经验分享如何培养与管理好内部培训师
内训师管理办法
内训师管理办法随着企业内部培训的重要性越来越被重视，内训师的角色也变得越发重要。
为了有效管理企业内训师队伍，提高培训质量和效果，制定一套内训师管理办法势在必行。
本文将从内训师的选拔与培养、绩效评估和发展以及管理制度等方面进行探讨。
一、内训师的选拔与培养内训师的选拔与培养是内训工作的核心环节。
在选拔上，应首先关注其专业知识和教学能力，确保其具备足够的培训实践经验和教育背景。
此外，还要考虑其沟通和团队合作能力，因为内训师不仅需要与员工进行互动交流，还要与其他部门密切合作。
在培养上，应建立健全的培训体系和计划。
通过定期的内训师培训班和交流会议，提高内训师的专业素养和培训技能。
同时，还可以邀请外部专家进行培训师培训，引入新的教学理念和方法，不断提升内训师的水平。
二、内训师的绩效评估和发展内训师的绩效评估和发展是确保内训工作持续改进的关键。
绩效评估应根据内训师的培训效果、反馈意见以及学员满意度等指标来进行。
可以通过问卷调查、学员评价和考核结果等多种方式来评估内训师的表现，并及时给予反馈和奖励，激励其持续提高。
为了促进内训师的发展，可以制定针对不同级别内训师的晋升和培养计划。
在培养计划中，可以设置内训师的职业发展路径、专业培训计划以及参与外部培训和研讨会的机会。
通过这些措施，不仅可以激励内训师的积极性，也能提高他们的专业水平和综合能力。
三、内训师的管理制度为了确保内训工作的有序进行，需要建立一套完善的内训师管理制度。
首先，应明确内训师的职责和权益，明确其在内训工作中的角色定位和工作范围。
其次，还需要规定内训师的工作时间和考勤制度，确保内训工作的正常运转。
同时，还应建立内训师的档案管理制度，记录内训师的培训经历、成果和发展轨迹。
这样不仅有助于评估内训师的工作表现，也为内训师的晋升和职业发展提供了依据。
最后，还应设立内训师的学习交流平台，鼓励内训师之间的互相学习和经验分享。
可以通过组织内训师的例会、座谈会以及内部论坛等形式，促进内训师之间的互动和合作，提高整体培训质量。
内部培训师资培养制度
内部培训师资培养制度1. 背景在一个不断发展和变化的环境中，企业内部培训师的角色越发重要。
这些培训师必须具备专业知识和教育技巧，以有效地传授知识和培养员工的能力。
为了提高内部培训师的素质和能力，我们制定了以下的内部培训师资培养制度。
2. 目标内部培训师资培养制度的目标是培养具备专业知识和教育技巧的内部培训师，以提高企业内部培训的质量和效果。
3. 培训内容3.1 专业知识培训内部培训师需要具备相关领域的专业知识，以保证他们在培训过程中能够传授正确和准确的知识。
因此，我们将为内部培训师提供相关领域的专业培训课程，包括但不限于：- 经验分享- 最新技术和发展趋势- 实践案例分析3.2 教育技巧培训内部培训师还需要具备良好的教育技巧，以有效地传达知识和激发学员的研究兴趣。
为此，我们将为内部培训师提供教育技巧培训，包括但不限于：- 教学方法和策略- 演讲和表达技巧- 课堂管理和激励技巧4. 培训方式内部培训师资培养制度将采用多种培训方式，以便满足不同培训师的研究需求和时间限制。
培训方式包括但不限于：- 线上培训课程- 现场培训研讨会- 实践项目和任务5. 培训评估为了确保内部培训师资培养制度的有效性，我们将进行定期的培训评估。
评估方式包括但不限于：- 口头和书面测试- 观察和反馈- 培训成果评估6. 培训资源支持为了保证内部培训师能够顺利完成培训和提高自己的能力，我们将提供培训资源支持，包括但不限于：- 培训材料和教具- 知识和经验分享平台- 指导和支持机制7. 结论内部培训师资培养制度旨在培养具备专业知识和教育技巧的培训师，以提高企业内部培训的质量和效果。
通过提供相关培训和资源支持，我们相信内部培训师能够更好地履行他们的角色，并为公司的发展做出积极贡献。
内训师培训学习总结8篇
内训师培训学习总结8篇第1篇示例：内训师培训学习总结随着企业内部培训的需求不断增加，内训师这一职业也逐渐备受关注。
作为企业内部培训的主要负责人，内训师不仅需要具备全面的知识和技能，还需要不断提升自身的能力，才能更好地完成培训任务。
在参加内训师培训学习过程中，我从中获益良多，下面我将对此次学习进行总结。
通过参加内训师培训学习，我深刻认识到内训师的核心职责是什么。
内训师不仅要具备扎实的专业知识，还需要具备良好的沟通能力和表达能力，以便将知识有效地传达给培训对象。
内训师还需要具备较强的组织和计划能力，能够灵活应对各种突发情况，保证培训活动的顺利进行。
这些核心职责对内训师提出了更高的要求，需要我们不断学习和提升自己，才能更好地胜任这一职业。
在内训师培训学习中，我学会了如何设计和实施一次有效的培训课程。
在培训课程设计中，我们需要对培训对象进行分析，了解他们的需求和学习特点，然后根据这些特点设计相应的培训内容和教学方法。
在培训实施过程中，我们需要注意培训活动的氛围营造，激发学员的学习热情，让他们参与到培训过程中来。
通过学习课程设计和实施的技巧，我能够更加有效地进行内部培训，帮助员工提升能力，提高企业绩效。
内训师培训学习还教会了我如何评估培训效果。
在内训结束后，我们需要对培训过程进行评估，了解培训的实际效果，从而不断改进培训方案，提高培训效果。
评估培训效果需要考虑多个方面的因素，包括培训内容的覆盖度、学员的满意度、培训是否达到预期目标等。
只有通过有效的评估，我们才能及时发现问题，不断改进培训方案，提高培训效果。
通过参加本次内训师培训学习，我收获良多，对内训师这一职业有了更深入的了解。
我将继续不断学习和提升自己，努力成为一名优秀的内训师，为企业的发展贡献自己的力量。
我也希望更多的同行能够加入内训师培训学习，共同提升内训师的整体水平，为企业的培训工作做出更大的贡献。
【2000字】第2篇示例：内训是企业内部培训的重要组成部分，而内训师则是承担内训任务的关键人物。
内训师管理办法
内训师管理办法【1】一、总则第一条为充分利用公司内部的人力资源，建设和培养内部讲师队伍，发挥内部讲师在公司培训教育体系中的核心作用，提高内部讲师队伍的整体素质，激励讲师的授课积极性，规范讲师管理流程，特制定本制度。
第二条公司员工担任内部兼职内训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授技能和知识，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。
二、内训师资格评聘及程序第三条内部讲师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员，属于公司共享的师资力量，属兼职。
第四条内训师任职资格1、高度认同本公司的企业文化，有责任心，品德高尚，能为人师表。
2、本岗位工作技能丰富，知识全面，并且有较强的实践经验。
3、有很强的书面与口头表达能力，心理素质好，思路清晰，协调应变能力强。
4、本文愿意从事内训师工作。
5、对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与他人分享学习成果。
第五条内训师分初、中、高讲师三个级别。
各级内训师评聘标准按课程等级、课程及教材开发、业务指导能力三要素划分为三个等级；一、初级：有一定的授课经验，能够独立开发公司基础类、专业类课程课题，适用于公司较多岗位。
具备丰富的实践经验，掌握相当的专业知识能指导员工作业。
二、中级：具备三年授课经验。
能够独立开发系统性、专题性的课题、课程。
适用于很多岗位培训，能在公司推广。
在公司范围内的专业领域中具有相当影响力能指导初、中级技术员进行作业。
能指导三级内训师提高授课技能。
三、高级：具备五年以上授课经验。
能够独立开发研究性、学术性课程课题。
适用于不同岗位培训，能在公司推广，对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，能指导中、高级技术员进行作业，具有标准教材审核能力，能够指导四级内训师提高授课技能，对生产经营有显著贡献。
第六条内训师评审流程:一、由部门推荐或个人自荐，填写《内训师推荐(自荐)表》附件1，由部门总经理或副总经理审核，报人力资源部审核。
成本管理技巧与经验分享培训
成本管理技巧与经验分享培训本次培训介绍尊敬的各位同仁，大家好！欢迎参加本次“成本管理技巧与经验分享培训”。
本次培训旨在帮助大家深入理解成本管理的重要性，掌握实用的成本管理技巧，并通过经验分享，让大家了解如何在实际工作中运用这些技巧，提高工作效率和成本控制能力。
培训的第一部分，将为大家介绍成本管理的基本概念和原则。
通过这部分的学习，大家将了解成本的分类、成本计算的方法以及成本管理的核心目标。
我们还会探讨成本管理的基本原则，让大家在实际工作中能够按照科学的方法进行成本控制。
在培训的第二部分，将深入解析成本管理的技巧。
这部分包括成本预算编制、成本控制、成本分析等关键环节。
将结合实际案例，让大家了解如何运用这些技巧，提高成本控制的效果。
我们还会分享一些实用的成本管理工具和方法，帮助大家在工作中学以致用。
培训的第三部分，将进行经验分享。
这部分将邀请公司内部经验丰富的同事，为大家分享他们在成本管理方面的成功经验和心得体会。
这些经验将帮助我们更好地应对实际工作中遇到的困难和挑战，提高工作效率。
培训的第四部分将进行互动环节。
在这个环节中，大家可以就自己在成本管理工作中遇到的问题和困惑进行提问，将会为大家解答和建议。
我们也鼓励大家相互交流，分享彼此的经验和心得，共同提高。
通过本次培训，我们希望大家能够掌握成本管理的基本知识和实用技巧，提高成本控制能力，为公司创造更大的价值。
也希望大家能够充分利用这次学习机会，与各位同仁交流心得，共同进步。
感谢大家的参与，期待大家在本次培训中取得丰硕的成果！祝大家培训愉快！以下是本次培训的主要内容一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，成本管理已成为企业提高竞争力、实现可持续发展的重要手段。
然而，在实际工作中，许多同仁在成本管理方面存在一定的困惑和问题，如成本核算不准确、成本控制不到位等。
为了帮助大家提高成本管理能力，特举办本次“成本管理技巧与经验分享培训”。
二、培训目的本次培训旨在帮助大家深入理解成本管理的重要性，掌握实用的成本管理技巧，并通过经验分享，了解如何在实际工作中运用这些技巧，提高工作效率和成本控制能力。
提升内部培训师素质的培养与发展
提升内部培训师素质的培养与发展为了提升企业的竞争力和员工的专业能力，许多公司选择内部培训师来进行培训工作。
然而，要让这些培训师发挥更好的作用，提高培训效果，需要对他们进行素质的培养与发展。
本文将探讨内部培训师素质的重要性以及培养与发展的方法。
一、内部培训师素质的重要性内部培训师是企业培训体系中非常重要的一部分，他们负责培训员工、传授知识和技能。
因此，内部培训师的素质直接关系到培训的效果和质量。
一个优秀的内部培训师应具备以下素质：1.专业知识与技能：内部培训师需要对培训内容具备深入的理解和扎实的知识基础，同时还需要掌握培训的方法和技巧，以便能够将知识有效地传递给学员。
2.沟通能力：为了促进学员的学习和理解，内部培训师需要具备良好的沟通能力。
他们应该能够与学员建立良好的关系，倾听学员的需求和问题，并有效地回答。
3.适应能力：内部培训师通常需要面对不同岗位和不同层次的学员，因此他们需要具备适应不同学员特点和需求的能力，以便能够为学员提供个性化的培训服务。
以上是内部培训师素质的几个重要方面，提升这些素质将有助于提高培训的效果，增强内部培训的可持续发展。
二、内部培训师素质的培养与发展方法1.培训课程：企业可以为内部培训师设计专业的培训课程，包括培训内容的更新和扩展，培训方法和技巧的教授等。
这些培训课程可以通过专业培训机构或者公司内部的培训部门来进行。
2.经验分享：企业可以组织内部培训师之间的经验分享活动，让他们相互学习和借鉴。
例如，定期举办内部培训师座谈会，让他们分享培训中的成功案例和困惑，共同探讨解决方案。
3.外部交流：企业可以鼓励内部培训师参加行业内的培训师交流活动，例如培训师论坛、研讨会等。
通过与其他企业的培训师进行交流和学习，内部培训师可以了解到最新的培训趋势和方法，从而提升自身的素质。
4.实践机会：企业可以为内部培训师提供实践的机会，例如让他们参与到公司重要项目的培训工作中或者担任新员工的导师。
企业内部培训师管理办法(DOC 16)(1)
内部培训师管理方法〔试行〕第一条目的为了建立我司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，特制定本管理方法。
第二条适用范围本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。
内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承当公司局部培训课程的开发与授课的人员。
第三条公司本着公平、公正、客观的原那么对内训师进行选拔。
第四条凡工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。
第三条内部培训讲师〔以下简称内训师〕的设置原那么各部门根据业务需要和人才选拔需要设立，每部门至少设1名内训师。
第三条归口管理人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。
第四条内训师考核小组：内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。
第五条内训师任职资格条件：？〔一〕已转正定级员工；〔二〕工作认真、敬业，绩效显著；〔三〕对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；〔四〕在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，〔五〕具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩到达良好以上。
〔以上条件符合二条以上即可〕第六条内训师选拔程序：3.3.2；集团3.3.3集团人资中心将初步确定的内部讲师名单报集团常务董事会审核。
以确定最终名单。
〔一〕由各部门推荐或个人自荐，填写?内部培训师推荐〔自荐〕表?，由部门/办事处主管或总经理办公室审核，报人力资源部审核。
〔二〕人力资源部收到?内部培训师推荐〔自荐〕表?后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理办公室审批。
内训师培养策划书3篇
内训师培养策划书3篇篇一《内训师培养策划书》一、项目背景随着公司的不断发展，内部培训的重要性日益凸显。
为了提升公司内部培训的质量和效果，打造一支高素质的内训师队伍，特制定本内训师培养策划书。
二、培养目标1. 培养一批具有专业知识和授课能力的内训师。
2. 提升内训师的课程开发与设计能力。
3. 增强内训师的授课技巧和表达能力。
4. 建立公司内部培训的可持续发展机制。
三、培养对象公司内部有意愿成为内训师且具备一定潜力的员工。
四、培养内容及方式1. 培训课程（1）内训师角色认知与素养提升。
（2）课程设计与开发。
（3）授课技巧与方法。
（4）培训效果评估与反馈。
2. 培养方式（1）集中授课：邀请外部专业讲师进行集中培训。
（2）实践演练：安排内训师进行实际授课演练。
（3）导师辅导：为每位内训师配备导师，进行一对一指导。
（4）学习交流：组织内训师之间的学习交流活动。
五、培养时间安排[具体时间段 1]：集中授课[具体时间段 2]：实践演练[具体时间段 3]：导师辅导与学习交流六、考核与认证1. 考核方式（1）课程设计与开发成果评估。
（2）授课表现评估。
（3）学员反馈评估。
2. 认证标准（1）完成所有培训课程。
（2）考核成绩达到合格标准。
七、内训师激励机制1. 给予内训师一定的授课津贴。
2. 优先参与公司组织的各类培训和学习活动。
3. 对表现优秀的内训师进行表彰和奖励。
八、培养预算1. 培训课程费用。
2. 教材与资料费用。
3. 导师辅导费用。
4. 其他相关费用。
九、项目实施与跟进1. 成立项目实施小组，负责项目的具体执行。
3. 持续关注内训师的发展和成长，提供必要的支持和帮助。
十、预期效果1. 拥有一支能够满足公司内部培训需求的内训师队伍。
2. 内部培训质量和效果得到显著提升。
3. 公司的培训体系更加完善和健全。
篇二《内训师培养策划书》一、项目背景随着公司的不断发展，内部培训的重要性日益凸显。
为了提升公司内部培训的质量和效果，打造一支高素质的内训师队伍，特制定本内训师培养策划书。
劳动局内部工作技能培训分享
劳动局内部工作技能培训分享在劳动局内部进行工作技能培训旨在提升员工的能力和专业水平，推动劳动局的工作效率和服务质量。
本文将分享劳动局内部工作技能培训的相关内容和经验，并探讨如何有效地进行内部培训。
1. 培训内容和目标劳动局内部工作技能培训的内容应根据员工的具体工作岗位和需求进行设计。
例如，前台接待员可以接受礼仪和沟通技巧方面的培训；法律顾问可以学习劳动法律法规和案例分析；就业服务人员可以学习职业咨询和求职技巧等。
每个岗位的培训内容应具体、实用，旨在提高员工的专业知识和技能。
培训的目标是为了提升劳动局内部人员的综合素质和工作能力，从而更好地履行职责，解决劳动纠纷，推动就业和人力资源管理等工作。
2. 培训模式和方法劳动局内部工作技能培训可采用多种不同的模式和方法。
以下是一些常用的培训模式和方法：（1）讲座和讲解：通过专家学者的讲座和讲解，传授相关知识和经验，让员工了解行业发展趋势和最新政策法规。
此外，还可以邀请成功案例分享以及行业内的专业人士进行经验传授。
（2）案例分析和讨论：以实际案例为基础，引导员工分析和解决问题。
通过案例讨论，可以帮助员工学会从实践中抽象、总结，提高解决问题的能力和思维方式。
（3）角色扮演和模拟演练：通过角色扮演和模拟演练，让员工在模拟环境中进行实践操作和技能训练。
例如，培训就业服务人员时可以模拟面试和职业咨询过程，让员工更好地掌握实用技巧。
（4）小组讨论和团队合作：将员工分为小组，针对特定问题进行讨论和合作。
通过小组合作可以促进员工之间的互动和沟通，并培养团队合作精神。
3. 培训资源和平台为了保证内部培训的顺利进行，劳动局可以充分利用现有的资源和平台：（1）内部人才培养：重点培养和发展内部人才，将有经验和专业能力的人员作为培训师，分享自己的经验和知识。
这不仅可以提高培训的针对性，还可以激发员工的学习热情和积极性。
（2）外部资源合作：可以与高校、专业培训机构等建立合作关系，邀请专业人士参与培训。
培训经验与技巧分享
根据评估结果持续改进培训内容和方 式，提高培训质量。
考核与评估
对参训人员进行考核与评估，了解培 训效果。
02 培训技巧分享
CHAPTER
培训课程设计
明确培训目标
在课程设计之初，要明确培训的 目标和主题，确保课程内容与目
标相一致。
了解学员需求
通过调查或与学员沟通，了解学员 的知识背景、技能水平和培训期望 ，以便针对性地设计课程。
引学员的注意力。
互动与参与
鼓励学员参与互动，通过提问、 小组讨论等方式激发学员的思考 和交流，提高学员的参与度和学
习兴趣。
培训方法与工具
传统讲授法
通过讲解、演示等形式 传授知识和技能，是常
见的培训方法之一。
案例分析法
通过分析实际案例，帮 助学员理解理论知识， 培养学员分析和解决问
题的能力。
角色扮演法
实施
确保游戏的顺利进行，引导学员在游戏中学习和掌握知识点 ，增强记忆和理解。
谢谢
THANKS
视频教程
B站、YouTube等视频网站上有大量免费或付费教程，涵盖各种技 能和领域。
线下培训资源
培训机构
新东方、达内等培训机构提供各类职业技能培训 ，适合想要快速提升技能的人。
高校课程
参加高校开设的课程或研修班，获取更权威和系 统的知识体系。
企业内训
一些大型企业有自己的内训体系，员工可以通过 内训提升自身能力。
总结与反思
及时总结和反思培训内容 ，巩固所学知识。
团队培训经历
明确培训目标
确保团队成员明确培训目 的和期望。
团队协作
在培训过程中加强团队协 作，促进交流与分享。
应用与实践
将所学知识应用到实际工 作中，提高团队整体绩效 。
培训经验分享会
培训经验分享会近年来，培训经验分享会在各行各业中越来越受到重视。
培训经验分享会是组织内部或行业内的专业人士聚集一起，分享自己在培训过程中的经验和心得，以促进知识的传递和共享。
本文将围绕培训经验分享会的重要性、参与者角色以及效果评估等方面进行深入探讨。
培训经验分享会的重要性不可忽视。
首先，通过分享经验，培训者可以互相学习和借鉴成功的培训案例。
每个人在培训中都会遇到各种问题和挑战，而通过分享培训经验，能够使每个人从别人的实践中受益，避免重复犯错，提高培训质量和效果。
其次，培训经验分享会可以激发参与者的创造力和思维方式。
不同的人拥有各自独特的经验和见解，通过交流和分享，可以激发参与者的思考和创新意识，推动培训方法和理念的进步。
在培训经验分享会中，不同的参与者扮演着不同的角色。
首先是培训师或嘉宾，他们是经验分享会的关键人物。
他们应该具备丰富的培训经验和专业知识，能够深入浅出地分享自己的成功案例和教训。
其次是培训机构的代表，他们负责组织和协调经验分享会的相关事宜，包括场地、时间安排、邀请嘉宾等。
此外，还有参与者，他们参加分享会既能够学习他人的经验，也能够分享自己的心得和教训。
作为参与者，应该主动提问、交流和互动，积极参与到分享会的氛围中来，使得整个会议更加富有价值。
在培训经验分享会中，有效的评估是必不可少的。
评估是为了确定经验分享会是否达到预期的目标，并且为下一次经验分享会提供改进的方向。
首先，可以通过参与者的反馈和评价来评估经验分享会的效果。
通过问卷调查等方式，了解参与者对分享会内容、组织安排和培训效果的评价，以及对以后经验分享会的期望和建议。
其次，可以通过观察和记录来评估培训师的表现。
观察培训师的讲解能力、互动能力和专业知识等方面，并及时给予反馈和建议，以提高培训师的教学质量。
在实践中，有一些值得注意的事项可以帮助提高培训经验分享会的效果。
首先，确定适当的分享会主题和内容。
主题应该紧密围绕着培训的核心目标和重点领域，内容应该具有实用性和可操作性，能够真正帮助到参与者。
内训师培训心得体会（通用12篇）
内训师培训心得体会（通用12篇）内训师培训心得体会（通用12篇）当我们经过反思，有了新的启发时，可以寻思将其写进心得体会中，这样我们可以养成良好的总结方法。
但是心得体会有什么要求呢？下面是小编精心整理的内训师培训心得体会（通用12篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
内训师培训心得体会1我想此刻我能站上这个舞台，站在这个地方，首先，我要感谢凌云，感谢凌云学院，感谢集团领导给予的这次机会，更要感谢我们杨总和方经理在工作上给予的大力支持！谢谢！在接到这个发言机会的通知后，我就在想我应该怎样来描绘自己参加完“内训师培训”后的心得和体会呢？是汇报自己这几个月来所做的培训场次，又或是制作了多少个PPT？但我想这些都无法真正和直接的表达这次培训带给我的内心感受和变化！参加“内训师”是好玩、是新奇还是一时兴起？我想都不是？在参加完内训后，是只停留在“我参加了”、“我学了”、“我听过了”、我想这也都不是培训的目的，而我所理解的培训的目的则是在自己的工作岗位上将内训师的能效发挥到最好，以“终端三要素”和“七步曲”为轴心，向周围辅射开去！作为一名开发人员，在参加了“内训师培训”后，我的岗位功能就开始发生了变化，我的功能已不仅仅是开发产品，而是要将我们所开发的产品推广出去，将产品的买点、FAB准确地传达给我们的代理商、经销商或是店员，只有这样才能将产品卖出去，也才能体现出我们开发产品的价值，我想，这就是内训师的主体功能吧！同时，为做好产品的推广和培训，我又必须将产品讲得深入浅出，将产品讲得透彻、易懂，所以这就要求我在做产品研发的初期就必须进行大量的调查，并对产品买点的实质特点进行研究，在这过程中自己的开发工作也就更准确、细致，这也应该算是内训师的一个反推动功能吧！08年底集团开始推“终端三要素”和“销售七步曲”，而运用FAB推荐产品则成为许多客户与店员的一个重点和难点，因为前期我们的产品培训均没有对产品进行FAB描述，特别是非功能性产品让客户和店员很是头痛，所以在参加完内训师培训后我的第一件事就是制作非功能性产品的FAB，并且在每一季的新品中加入FAB的介绍，让客户和店员更加明了和通晓鞋产品FAB的阐述规律，这一做法得到客户和终端的普遍认可和赞赏。
内部培训师培训建议书
内部培训师培训建议书
一、背景
内部培训师在公司内部扮演着至关重要的角色，他们负责向员工传授公司核心
价值观、技能和知识。
因此，内部培训师的专业能力和培训水平直接关系到公司的发展以及员工的个人成长。
二、现状分析
目前公司的内部培训师面临一些挑战：培训内容单一、培训方法陈旧、缺乏针
对性等问题，导致培训效果欠佳。
因此，有必要对内部培训师开展一次全面的培训提升计划。
三、培训内容建议
1.培训内容拓展：内部培训师需拓展培训内容，包括但不限于业务知
识、人际沟通、领导力、心理健康等方面，以满足员工多样化的学习需求。
2.培训方法创新：建议内部培训师采用多种创新的培训方法，如案例
分析、角色扮演、团队协作等，提升培训的趣味性和参与性。
3.针对性培训：针对不同岗位和不同年龄段员工，定制个性化的培训
方案，以确保培训效果最大化。
四、培训计划建议
1.培训周期：建议每季度进行一次集中培训，持续提升内部培训师的
能力。
2.培训评估：培训后进行效果评估，收集反馈意见，并及时调整培训
内容和方法。
3.培训资源：提供优质的培训资源和支持，如导师指导、培训资料等，
帮助内部培训师持续学习和提升。
五、总结
内部培训师的培训至关重要，只有不断提升培训师的专业水平和培训能力，才
能更好地促进公司的发展和员工的成长。
希望公司能够重视内部培训师的培训工作，持续优化培训体系，营造良好的学习氛围，助力公司建设和发展。
培训师的优秀经验分享
培训师的优秀经验分享作为一名培训师，我们需要将知识传授给学员，帮助他们成长和进步，但是仅仅教授知识不足以让我们成为优秀的培训师，我们还需要掌握一些经验和技巧，下面就分享一些我作为培训师的优秀经验。
一、深入了解学员的需求作为一名培训师，我们需要先了解学员的需求。
学员在参加培训时都有着不同的需求，有些人可能是为了提升自己的技能水平，有些人可能是为了找到一份更好的工作，有些人可能是为了提高团队协作能力等等，这些需求都需要我们去了解。
只有了解了学员的需求，我们才能更好地为他们提供帮助和指导。
二、思考学员的学习方式学员的学习方式也是很重要的。
有些学员比较倾向视觉学习，有些学员则喜欢听课，还有些学员可能更喜欢实践课程。
针对不同学员的学习方式，我们需要根据其特点和需求来调整教学内容和方式。
比如，如果学员比较倾向视觉学习，我们可以通过制作PPT、演示视频等方式来进行讲解；如果学员更喜欢听课，我们可以通过采用生动有趣的口号语言，让学员产生深入思考的基础；如果学员喜欢实践课程，我们可以引导他们使用一些辅助工具进行学习。
三、灵活运用不同的教学方式作为培训师，我们需要灵活运用不同的教学方式。
由于学员之间的差异，我们不能一味地采取单一的授课方式，而要多方考虑，选择适用的方法。
可以通过试验不同的方法，比如让学员与老师互动，开展小组讨论，组织演示等等。
针对学员的反馈，我们可以及时调整教学内容和方式，以便更好地促进学员的学习。
四、注重课程设计和信条的一致作为一名培训师，我们需要注重课程设计和信条的一致。
课程设计需要充分考虑到学员的需求和实际情况，在设计教学内容时要符合学员的学习方式，让学员觉得这个课程对他们有所帮助。
同时，我们还需要保持自己的信条的一致，坚持自己的教学理念，这样才能在教学中起到更好的作用。
五、激励学员认真学习在学员学习的过程中，我们需要激励他们认真学习。
激励可以分为内部激励和外部激励。
内部激励是指对学员的兴趣、好奇心和动机的加强，而外部激励是指通过奖励、荣誉等方式来增强学员的积极性。
经验分享如何培养与管理好内部培训师
经验分享如何培养与管理好内部培训师内部培训师在组织中起着关键的作用，他们负责培训员工并提升员工的能力和技能。
因此，培养和管理好内部培训师对于组织的成功至关重要。
下面是一些经验分享，帮助组织培养和管理好内部培训师。
首先，确保内部培训师具备相关的技能和知识。
内部培训师应该熟悉培训的最佳实践、成人学习理论以及培训评估等知识领域。
组织可以通过培训课程或工作坊来提供内部培训师所需的技能和知识，以帮助他们更好地发挥自己的作用。
其次，建立内部培训师的发展计划。
组织可以和内部培训师一起制定个人发展计划，包括学习新的培训技能、参加专业组织的会议和研讨会等。
帮助内部培训师持续学习和发展，能够提高他们的专业水平和培训效果。
另外，提供良好的支持和资源。
内部培训师需要适当的培训材料、技术设备和其他资源来执行培训任务。
组织可以投资于培训材料的开发、更新培训设备，并确保内部培训师有充足的时间来准备和交付培训课程。
同样重要的是，建立一个积极的培训文化。
这意味着组织应该重视培训，并将其纳入绩效管理体系中。
鼓励员工参加内部培训课程，并提供奖励和认可，以表彰他们在培训中的成就。
这将激励内部培训师更加努力地工作，并增加他们的归属感和满意度。
另外，组织可以建立一个内部培训师的社群。
这个社群可以提供一个相互学习和交流的平台，内部培训师可以分享自己的经验和最佳实践，并从其他内部培训师那里获取灵感和反馈。
社群可以通过会议、线上论坛或其他形式来组织，以促进内部培训师之间的互动和合作。
最后，持续评估和反馈是培养和管理好内部培训师的关键。
组织应该定期评估内部培训师的表现，包括培训的效果和学员的反馈。
通过反馈，内部培训师可以知道他们的优点和改进的空间，进一步提升他们的表现。
总之，培养和管理好内部培训师是提升组织培训效果的重要一环。
通过确保内部培训师具备相关技能和知识、提供支持和资源、建立积极的培训文化、建立内部培训师社群，并进行持续评估和反馈，组织可以培养和管理好内部培训师，以实现组织的成功。
培训经验分享与教训总结
启示四
从失败案例中吸取教训，加强 风险控制和项目管理，避免类
似问题的发生。
PART 05
未来展望
REPORTING
WENKU
培训行业发展趋势
技术驱动的培训变革
随着人工智能、虚拟现实等技术的发展，培训行业将更加注重数 字化转型，提供更加智能化、个性化的学习体验。
跨界融合
培训行业将与教育、咨询、人力资源等领域进行更深入的跨界融合 ，形成更广泛的培训生态圈。
失败案例三
某公司在开展新业务时没有进行充 分的市场调研和风险评估，导致业 务开展受阻，投资回报率低。
案例启示与借鉴
01
02
03
04
启示一
成功的培训经验需要关注员工 需求和实际工作场景，提高培
训的实用性和针对性。
启示二
在组织培训时需要注重有效的 沟通和协作，建立良好的工作
关系和合作氛围。
启示三
借鉴成功案例的优点和经验， 不断优化培训内容和方式，提
跨界合作与交流
加强与其他企业、行业和领域的合作与交流，拓 宽员工的视野和思维方式，促进企业创新发展。
THANKS
感谢观看
REPORTING
优化培训内容与方式
总结：培训内容应紧密结合实际工作 ，采用多种教学方式，以提高员工的 参与度和学习效果。
VS
根据培训需求分析，制定具体的培训 内容，包括理论知识、实践操作等。 同时，采用多种教学方式，如讲座、 案例分析、角色扮演、小组讨论等， 以激发员工的学习兴趣和参与度。此 外，应定期更新培训内容，以保持与 行业发展和企业需求的同步。
WENKU
PART 03
改进措施与建议
REPORTING
内训师培养策划书3篇
内训师培养策划书3篇篇一《内训师培养策划书》一、引言随着企业的不断发展和变革，内训师队伍的建设变得愈发重要。
内训师不仅能够提升员工的技能和知识水平，促进企业内部的知识共享和传承，还能为企业的持续发展提供有力的支持。
为了打造一支高素质、专业化的内训师队伍，特制定本策划书。
二、培养目标1. 提升内训师的教学能力和专业素养，使其能够有效地传授知识和技能。
2. 培养内训师的课程开发能力，能够根据企业需求开发出高质量的培训课程。
3. 建立内训师的激励机制，激发内训师的积极性和创造力。
三、培养对象企业内部具有一定工作经验和专业技能的员工。
四、培养内容1. 教学技巧培训：授课方法与技巧：包括如何进行开场白、如何组织教学内容、如何运用多媒体教学工具等。
课堂互动与引导：学习如何引导学员参与讨论、提问和回答问题，提高课堂参与度。
教学评估与反馈：掌握教学评估的方法和技巧，及时获取学员的反馈意见，以便改进教学。
2. 课程开发能力提升：需求分析与课程设计：学习如何进行培训需求分析，根据需求设计出符合企业实际的培训课程。
课程内容组织与编写：掌握课程内容的组织和编写方法，确保课程的逻辑性和系统性。
教材制作与辅助资源开发：学习如何制作教材和开发辅助资源，如案例分析、练习题等。
3. 专业知识与技能培训：相关领域的专业知识培训：根据内训师的专业背景和培训需求，提供相应的专业知识培训，提升其专业水平。
培训技巧与方法培训：学习各种培训技巧和方法，如案例教学、角色扮演、小组讨论等，以丰富教学手段。
4. 实践演练与辅导：模拟授课演练：安排内训师进行模拟授课，由专业导师进行点评和指导，帮助其改进教学方法和技巧。
课程开发实践：指导内训师进行课程开发实践，提供必要的支持和帮助，确保课程开发的质量。
一对一辅导：针对内训师在培养过程中遇到的问题，提供一对一的辅导和支持。
五、培养方式1. 集中培训：定期组织内训师参加集中培训课程，邀请专业的培训师进行授课和指导。
心得体会 内训师培训感悟
内训师培训感悟内训师培训感悟内训师培训心得“听君一席话，胜读十年书”，这是听完尚峰老师课后的感触。
短短的两天，老师用他的睿智，用大量的案例告诉我们做人做事的方法。
通过他的言传身教，展示了一个优秀培训师的风采，让我受益匪浅。
以下是我的几点体会。
一、作为一名社会人，该学会感恩形成自己的很好的习惯，当他养成这样的习惯，也决定了他行事的性格跟风格，最终就会决定他是否是一个有效率的人，他是否有成就，二、作为一名企业的领导，该知道如何融入团队摸清当前团队的情况融入团队，将适合的人放置适合的位置，了解队员的情况，建立一个欣赏的氛围，学会帮着别人塑造价值，善于找寻远景，相互寻找缺点，让大家看到希望，充满激情，具有实战的意愿。
这次培训内容丰富，传授给我们多种技巧：语言表达技巧、场面控制及互动技巧以及课件制作技巧等，对于工作提升有着积极的作用。
印象最深的是其中点评的技巧：描述行为而非性格和态度，尽量聚焦同事力所能及的领域，指出发生了什么和结果是什么，鼓励同事自我评述等。
通过这些技巧可以以平和的态度去解决同事工作中出现的失误的问题，能起到让同事认识错误从而改正错误的目的，三明治批评法又可以鼓励他人不会挫伤自尊，让他人可以无负担的去面对工作。
PPT制作技巧对今后做一名合格的内训师有很大的帮助。
三、做好一名内训师，必须具备一定的技能这次培训内容丰富，传授给我们多种技巧：语言表达技巧、场面控制及互动技巧以及课件制作技巧等，对于工作提升有着积极的作用。
改变路径习惯。
在培训第一天，杨老师用了大半天的时间讲解人的性格特征，把每个人的性格分成四类：活泼型、力量型、和平型、完美型，并对每一类性格的人分别从优点、弱点、反感、担心、追求、动机等多方面进行剖析，归纳出如何与不同性格类型的人相处。
在此基础上总结出与人相处的三点秘诀：一是要学会当忠实听众、学会观察；二是首先要看到积极面；三是不要急于对人下结论。
杨老师还让我们每一位学员对自己的性格进行自测，并将每组选出一个人讲解性格特质。
内训师体系建设
内部讲师体系建设的四部曲：选育用留牛辉发表于管理标签: 内部讲师体系建设255月2023 0目录前言1. 传承公司知识经验2. 统一组织管理语言3. 提高培训投资回报4. 丰富员工发展机会内部讲师体系行动四步曲第一步：选：第二步：育：第三步：用：第四步：留：四步曲之一：内部讲师之“选”一、内部培训的主题选定二、内部讲师人选选拔四步曲之二：内部讲师之“育”一、内部课程的资质标准二、内部讲师的能力培养四步曲之三：内部讲师之“用”一、内部培训的质量管理二、内部讲师的能力提高四步曲之四：内部讲师之“留”一、内部课程体系的积累丰富二、内部讲师队伍的发展壮大前言作为一家已经在大陆有十余年发展历史的集团性公司来讲，佳通集团进一步推动内部讲师体系，有如下好处。
1. 传承公司知识经验员工工作轮替与离职是在所难免的事，然而，人员流动的结果往往导致经验的流失，而标准工作流程只可认为公司留下工作的基本程序。
借由有效内部讲师体系的推动，可以有效的搜集、整理、总结及分享内部数年的隐性知识，减少反复的错误代价，沉淀公司知识资本。
2. 统一组织管理语言一个有效的内部讲师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，达成公司内部的共识。
内部讲师体系由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆的歧义。
特别是在公司变革时机，有助于快速推动新管理模式、新技术手段的落地。
3. 提高培训投资回报具有成熟内部讲师体系的公司每年购买外部服务不超过总预算的1/3，而课时则也许不到公司培训总课时的5%。
并且外部服务的重要开销是用于为内部讲师购买课程教案，度身开发公司合用的教程。
显然，内训体系可以提高培训的投资回报率，让更少的钱可以起到更有效的培训结果。
并且，内训体系建立了培训自我“造血”功能，可以借助自己的力量，进行公司培训的开展。
4.丰富员工发展机会内部讲师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师可以在众人面前充足展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何培养与管理好内部培训师
现如今很多企业对本企业员工的内部培训很重视，从着名的高校、咨询公司花巨资请来专家为他们进行培训工作。
很多培训工作会对员工的绩效、技能、态度产生了一些积极作用。
但是随着企业的发展，大量的培训是需要内部培训师来完成的，但是内部培训师如何培养和管理呢？结合我们的内部培训师的管理和培养的现状将内部培训师的管理和培养的相关情况分享一下：
要明确内部培训师的形成过程
企业对内部培训师的要求应该是既熟悉企业的业务又在专业方面有所长，一般是企业内部表现比较好的员工。
同时也要求内部培训师需要良好的沟通能力、语言呈现能力、课程开发设计能力，能结合企业的案例进行课程讲解。
内部培训师建设流程可以分解为以下几个步骤。
动员报名
这是整个培训师建设的首要环节，这个阶段的工作应由人力资源部门发起，需征得高层管理的同意，赢得部门领导及员工们的支持。
内部培训师是一份兼职工作，如果没有很好地激励措施，一般员工是不会干的。
所以要求高层管理的高度重视，最好能在公司大会上公开提出内部培训师建设和相关的奖励方案，同时在全公司上上下下形成一种争当培训师的风气。
一旦能够获得培训师的称号，员工就会有一种成就感。
这样愿意参加报名的员工就会大大增加，报名人数的增多必然就能争取到更多优秀的内部培训师。
人力资源部门最好设有一个网上报名系统，内部员工可以在网上自由报名。
同时公布选拔的资格要求，这些要求基本上是对员工业务知识、技能、EQ（包括沟通能力、表达能力等）等方面的要求。
上报、筛选报名者
这个环节是整个内部培训师建设最重要的一环，直接关系到整个培训师队伍的质量。
在企业自上而向的宣传后，根据网上的报名情况和部门的推荐情况整理好所有报名者的资料。
在对报名者的条件和资历要求进行对比后，对一些业务知识、技能、EQ比较高的人要作为重点考察对象。
通过第一轮筛选，人力部门有必要同相关的职能部门共同考核第一轮通过者，考核可以采取面谈、试讲的方法进行。
对面谈试讲表现突出的个人作为拟录取的对象。
培训部门对培训师队伍组成人员进行培训技能方面的培训
对所有培训师队伍的组成人员进行培训，是建立内部培训师队伍的最重要的环节。
这直接关系着初步建立的培训师队伍能否有效地发挥应有的作用，直接关系着整个人力资源开发和培训的效果。
由于这些组成人员以前很少或没有接触过企业培训，因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少；即使具备一些，也需要加以规范和强化。
所以，培训的重点就是关于培训活动的策划（续致信网上一页内容）>组织技巧方面，具体包括：培训师的职责和角色，培训师的基本技能，课堂组织技巧，培训效果的评估方法等。
对这些组成人员培训后，再次进行测试，以确保组成人员被培训的效果，提高培训师队伍的整体素质。
拥有知识跟传播知识还是有很大的差别的，因此需要对培训师给以专业的训练。
企业高层管理机构或高层管理者对培训合格后的人员进行培训师的资格认定
培训测试后，要对这些组成人员进行正式地资格确认。
这一最后环节标志着培训师队伍最终建立起来。
进行资格确认可以仿照培训动员的方法，即由企业的高层管理机构或管理者出面，以开会颁发证书的方式进行公开确认和表扬，宣布培训师队伍的最终建立。
最后，人力资源部将其培训师资格归档并录入个人人事资料，从而成为绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据。
上述过程，不仅使选聘兼职培训师的工作做得扎实，而且使培训理念、公司发展、个人成长等公司文化风靡整个企业，十分有利于企业的健康快速发展，从而取得一箭双雕的效果。
内部培训师的管理
授予资格，并给予相应的鼓励
培训师的地位确认是以上述的资格授予为标志的。
因为他们有着自己的本职工作，参与人力资源的开发和培训的主讲或主持是他们的份外工作。
因此，如何激发他们对份外工作的积极性和主动性，就是一个必须解决的问题。
要激发他们对于培训工作的积极性和主动性，除了进行颁发聘书或荣誉证书以授予资格外，重点还有物质上的激励以认可、鼓励其所做的培训工作，比如提高薪酬、增加福利等。
具体操作既可以按照本企业内部的薪酬设计标准比附进行，也可以按照项目管理的市场运作标准比附进行。
当然，给予提供充足的职位晋升空间也是很重要的。
同时我们每年要对每个培训师进行评估考核，可每年设“年度培训之星”若干名并予以精神和物质奖励。
经实践和理论证明，此举的激励作用非同小可。
双重管理
如何正确处理好培训师的本职工作与兼职工作之间的关系呢？这就需要从管理体制上着手进行。
遵照“分开管理、双重管理”的原则，对这些培训师的管理可从以下几个方面进行。
第一，对于本职工作，由其所在的部门进行管理，人力资源培训部门不必、不需、不要予以干涉，而且要负责与其所在部门及其管理者沟通协调妥当，保证其本职工作顺利圆满地完成。
第二，对所兼任的培训工作，人力资源培训部门要及时、经常地给予他们适当的指导和监督。
人力资源培训部门和培训师之间是伙伴合作的关系，是业务指导与被指导的关系，而不是领导与被领导的关系。
保持培训师开发实施培训的相对独立性，但需及时协作、指导和监督
按照上述的管理原则，在具体的培训和开发人力资源的过程中，围绕培训的规划和目标，人力资源培训部门和兼职的培训师要共同处理好以下几个方面。
第一、在课程开发、教材编写、培训活动的策划上，要尽量保证培训师基于本部门实际情况的相对独立的操作。
人力资源培训部门支持和鼓励培训师根据实际情况所进行的培训开发，在必要时给予协作或帮助。
第二、人力资源培训部门要把各个部门的培训师的培训开发课程纳入整个的培训计划中，予以统筹安排。
比如，对于需要加以推广的课程，就可以扩大受训对象。
第三、在具体的培训实施过程中，人力资源培训部门要协助培训师，以便于指导和监督培训的过程和质量。
第四、对于培训的跟踪评估，由人力资源培训部门承担。
无论是对于培训现场的评估还是对于培训后的跟踪评估，人力资源培训部门都最好亲自操作。
这一方面是基于对培训的全局控制和监督的考虑，另一方面是由于培训师本身的专业化程度不高、本职工作的压力、工作时间限制等方面与评估工作的复杂浩繁之间的矛盾。
鼓励培训师交流培训经验，鼓励以老带新。
内部培训师在自己培训过程中会积累很多的独到培训经验，这些经验可以用来被其他培训师借鉴和学习。
对那些表现突出的内部培训师我们要对他们进行采访，并通过内部刊物或媒体进行宣传。
一方面会让这些培训师一种强烈的荣誉感，更能够激发他们的工作热情和奉献精神，同时也是对企业文化的一种推广。