劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析

目录

一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1)

二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3)

三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5)

四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7)

五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8)

六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10)

七、未签订合同的工资赔偿? (11)

八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13)

九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14)

十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15)

十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17)

十二、聘书能否算劳动合同 (18)

十三、规章制度和劳动合同 (19)

十四、绩效考评的标准 (20)

十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21)

十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23)

十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24)

十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25)

十九、工资清单引发的劳动争议 (27)

二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28)

二十一、异地劳动争议的处理 (30)

二十二、劳动合同期限和服务期 (31)

二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32)

二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33)

二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35)

二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36)

二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38)

二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39)

二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40)

三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42)

三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44)

三十二、绩效工资年底发放合法么 (45)

三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46)

三十四、计件工资如何计算加班工资 (48)

三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49)

三十六、医疗期满能否解除合同？ (51)

三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53)

三十八、如何处理怀孕期员工？ (55)

三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56)

四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58)

四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59)

四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61)

四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)

一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案

1994年5月某设备公司与吴某签订了六年期限的劳动合同。该合同期满后又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第8条规定："如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后_____期限内继续有效"。 2001年7月16日，某设备公司终止合同并对吴某进行了经济补偿。但吴某不服，申请仲裁。仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前末办理终止合同手续，裁决吴某继续工作。某设备公司不服，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证；且合同为期一年已经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。

本案中，请问公司主张劳动合同无效的理由是否可以得到法院的支持呢？

本案的争议焦点之一就是劳动合同的有效与无效，主要分以下两点：

一、劳动合同的生效不以鉴证为必要

劳动合同的鉴证，是一种针对劳动合同的行政管理措施。在《劳动合同法》颁布实施前，按照1992年原劳动部出台的《劳动合同鉴证实施办法》，为了保障劳动合同的合法性，切实维护劳动者的权益，在用人单位与求职者签订劳动合同后，由劳动相关部门对该合同进行鉴别证明及审查，检查一下合同内容是否符合国家法律法规规定，有无违反劳动法的情况等。在劳动合同法生效前，为了提倡书面签订书面劳动合同，我国大力提倡劳动合同鉴证。

但随着《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施，对未签订书面劳动合同规定了惩罚性措施，因此各地劳动保障部门开始陆续停止办理劳动合同鉴证工作。此外，《行政许可法》也对劳动部门的行政许可范围做了限制性规定，劳动合同的鉴证取消的趋势更加明显。

因此，在本案中，劳动合同只要依法订立，虽未经鉴证，仍具有法律约束力。

但我们需要注意实务操作中，有些地方的社保缴纳部门，在为员工缴纳社保的过程中，需要对劳动合同采取鉴证，但这个是行政规定，不属于司法实践。

二、劳动合同不具备相应条款，劳动合同仍然有效

本案中，被告主张其与设备公司签订的劳动合同缺乏重要的合同条款，因此合同应属无效。

而我国《劳动合同法》第17条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

第26条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”

从上述法条对比，我们可以分析判断得出如下结论：缺少劳动合同的必备条款，并不必然导致劳动合同无效或不成立。因为上述条款绝大多数属倡导条款，如劳动合同期限、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，均可依法补正，劳动合同中不必全部载明因此本案中，虽然有些条款不具备，但被告不能据此否定劳动合同的效力。