为什么员工执行力差员工执行力差的原因
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为什么员工执行力差_员工执行力差的原因
*导读:为什么员工执行力差呢?员工执行力不足,似乎己成为中国企业领导者的普遍心病。
大家想知道为什么嘛?下面小编为你介绍为什么员工执行力差。
企业家和员工的共同困惑:员工为什么缺乏执行力?企业领导者往往将其归因于员工,却很少从自身寻找根源。
其实,员工执行力不足,首先是企业家基于价值观的领导力不够;其次是因为企业高层目标追求各异,同床异梦,达不成共识,从而形成不了统一的意志力;更为重要的是,企业的核心价值观不能有效地层层传递,企业不能建立共同的语言与文化传递系统,往往是领导说鸟语,员工干猪事,鸟与猪找不到共同语言。
企业规模小的时候,只有十几个人七八杆枪,老板与员工摸爬滚打在一起,只要老板一眨眼睛,员工就知道老板想什么、要什么,执行力当然强。
但随着企业规摸迅速扩大,人员急剧膨胀,老板与员工直接接触的机会日渐减少,老板发现员工日益难以领会他的意图,越来越没有执行力,认为下面的人缺乏悟性,笨得像头猪一样;而员工也困惑,觉得老板说的话越来越让人听不懂,如同在说鸟语。
这时,企业家就如同一只天上的鸟越飞越高,员
工就像地上爬的猪越爬越累。
由于缺乏共同语言的传递系统和*沟通渠道,鸟发出的信息无法准确及时地传递给猪,同样猪的困惑也无法为鸟所理解。
这就导致企业在高速成长过程中,老板与员工之间对企业未来发展战略、核心价值观的理解出现了偏差,彼此无法达成共识。
员工为天天琢磨老板在想什么而深感痛苦,老板也因员工理解不了自己的意图导致企业执行力衰减而郁闷。
在企业中经常会遇到员工问,您说老板这句话什么意思?而我们就会将一句话拆成四句话,便与他一起分析,老板这句话大概有如下几个层次的含义,应该这般理解。
员工按我们所领悟的老板意图起草文件或方案,忙乎了十天半月,将文件往老板那儿一递,结果还是被老板一顿猛K。
原因不外乎两种状况:一是根本就没弄明白老板的鸟语是什么意思,悟错了;二是老板往往是发散性思维,鸟语是随意哼的,上个礼拜说的,这个礼拜又变了。
懵懂之中员工又不敢问自己为什么成猪了,这就是企业家与员工普遍存在的沟通障碍,即鸟跟猪找不到共同语言。
当年华为公司之所以要搞《华为基本法》,就是试图通过《华为基本法》将任正非的思想呼唤出来,将他的
鸟语破译,让员工能够正确地理解和执行。
破译鸟语,提升员工执行力。
一般来说,企业家思维敏捷、创新意识强,经常会有一些突发的、与众不同的观点提出来,鸟语往往是企业家率性的表现,是企业家不同于常态的思维方式。
首先,企业家的鸟语并非一定要让员工透彻理解。
真理往往掌握在少数人手里,在重大的机遇面前,企业家往往是先知先觉者,这时需要的是企业家的创新精神和敢于承担风险的魄力,需要企业家力排众议,一锤定音。
其次,企业家要讲政冶而不搞政治,要运动群众而不搞群众运动。
适度的鸟语也是讲政治、运动群众的有效手段,如企业的愿景激励本质上就是鸟语激励。
再次,鸟语也是企业家的一种时尚行为,企业家要与时俱进,要契合管理最新潮流,自然要讲一些赶时髦的管理语言。
关键不在于企业家说不说鸟语,而是鸟语要有内涵,要触及
管理的真谛,体现企业家独特的经营智慧;同时要通过文化理念的整合与管理将鸟语破译,形成共同的语言与文化传递系统,使企业上下同心、目标一致、意志统一,提升执行力,从而形成以价值观为基础的领导力。
所谓企业文化理念的整合与管理,就是通过一定的科学程序和方法,对一个企业的文化理念进行系统的总结、提炼、创新、升华,形成统一的文化认知系统,将企业家的鸟语转译为企业高层和员工能够认同及理解的表达系统。
那么,一个企业是如何来形成统一的文化认知系统呢?通过以下几个方面,企业可以构建统一的文化认知系统。
第一,文化表达系统首先要反映企业家的文化价值诉求与战略意图。
这需要企业家与高层领导团队进行愿景沟通与会谈,通过脑力激荡将企业家的内在价值观与战略思维呼唤出来,与高层管理团队共享,在高层管理团队充分沟通的基础上,达成共识。
第二,对企业文化进行系统梳理。
本着对企业文化本来面貌的尊重,系统总结、挖掘、提炼和发扬现有企业文化资源优势;
不图一劳永逸、完美无缺,但求真实客观、平实有用,建设具有本企业特色与特征的新文化,这是企业文化提升的第一个基本方向。
第三,通过文化诊断与对标研究,引入新的文化要素进行文化创新。
企业的文化提升,是文化要素和形态上的转变,文化建设是对原有文化进行扬弃与创新的过程。
在这个过程中,首先要审视公司存在的现实问题,以及背后所隐藏的价值观念是什么,通过剔除落后文化因素、对标研究,引入优秀文化要素。
第四,以文化大纲为载体,形成企业文化的表达体系,通过清晰地表达文化的内涵,使员工正确地理解企业文化理念,从而牵引和指导员工的行为,提高员工的执行力。
*员工执行力差的原因分析
在企业中,由于下级的工作没按时完成,经常有上级批评下级执行力差,可是下级心里想:执行力差,差在哪里啊?你说清
楚啊!难道执行力差的责任都有我一人承担吗?
是啊,冠冕堂皇的说下级执行力差,难免让人怀疑有推脱责任之嫌,因为执行力差可能涉及工作的任何一个环节,如果上级说不出下级执行力差的具体环节,则足以证明上级说下级执行力差时,只不过是个临时借口(也许上级也找不出无法完成任务的根本原因),虽然这个借口让下级一时无言,却无法使下级心悦诚服。
记住不要轻易笼统地批评下级执行力差,如果坚持这样说,其实是很不完美的借口,或许让人想起莫须有的罪名,颇有欲加之罪何患没有之感?
如果下级不工作,下级工作不努力,下级工作不到位,下级工作没头绪,下级头脑愚钝,下级手脚笨拙,并因此而无法达成目标或者带来某些损失,即使如此,说到执行力差,下级也不一定应负全部责任。
仔细想想,作为上级是不是也有一些责任呢?就某一目标、某项任务、某件具体工作,在执行前,上级可否与下级充分沟通?上级可否培训下级?上级可否定出执行的起始
时间?上级可否阐述执行的个人目标?上级可否定出执行的标准?上级可否讲明执行的纪律?下级执行中上级可否进行指导、纠正?下级执行中上级可否给与支持?下级执行中上级可否全
程监督?下级执行后上级可曾给予考核和反馈?如果上述几项中,只要上级有一项没做好,自己肯定无法逃脱执行力差的责任!
执行力差很多时候很难分清具体是谁的责任,或许多个人、多个环节都负有责任,就像一部轿车抛锚了,可能好几处都出了故障。
既然分不清责任的确切归属,就不能随便迁怒于下级,也不能仓促或或胡乱地拿执行力差来说事,这是很不责任的!
执行力是整个营运系统的外在表现,很多时候执行力差不是一个环节、一个人有问题,作为上级要好好检讨。
否则一味批评下级执行力差,等于给自己一巴掌,因为这无疑向外界说明上级原来也是个执行力差的家伙啊,因为作为上级是整个营运系统的引擎,在外界看来,执行力差上级难辞其咎!
先不说执行力差的责任,就整体而言,上级有责任和义务带领下级一起提高执行力。
从招聘职员组建团队开始,上级就应该
与自己的下级一起致力于执行力的提高,从一点一滴做起,从具体某一件小的工作开始抓起,从思想、行为、内容、纪律、技巧、言谈、监督等等小节做起,制定标准、规范行为、统一思想、强化流程、提高效率、开阔思路、养成习惯,依据企业战略战术、企业文化、企业制度等方面,全方位系统地对下级进行培训,给下级足够的实践和锻炼的机会,认真扎实地做好每一个环节,做好每一件小事,循序渐进逐渐达成任务、完成目标,以此持之以恒来提高团队的整体素质和合作精神,能做到这一步,执行力自然就提高了!。