盛大网络公司核心员工流失原因与对策

盛大网络公司核心员工流失原因与对策

知识经济时代背景下，企业的竞争首先是核心员工的竞争。要增强企业核心竞争力，拥有和保留核心员工具有关键性作用。近年来，企业核心员工流失的现象越来越严重，核心员工保留成为企业生存和发展的重要问题。上海盛大网络公司作为领先的互动娱乐媒体企业，但在近3年来有近22位核心员工离职，业绩也严重下滑。本文将以盛大网络公司为例，以普莱斯模型为基础探讨其核心员工流失原因，并提出相关对策。

一、研究背景与意义

人力资源是衡量企业整体竞争力的标志，没有人才的企业如同一潭死水，只有拥有核心员工，企业才有不竭的发展动力。我国一些大型企业核心员工流失率逐年增多。核心员工保留也成为人力资源研究中的重要课题。

本文以盛大网络公司为例，通过对核心员工离职原因探讨，对丰富网络互动娱乐行业的人才流失研究具有一定理论意义。另一方面，有利于加强人力资源管理和团度构建，降低成本，提高公司收益和价值。

二、相关理论综述

（一）核心员工概念及特征

核心员工有着较强的专业知识，丰富的从业经验，杰出的管理才能。他们虽是企业的少数，但在关键岗位上任职，是企业的重要战略资产，具有高价值性、难以替代性、高贡献性、高流动性、高影响性。对生产经营起关键作用。

（二）普莱斯模型

普莱斯建立了影响员工流出的决定因素模型，模型定义了员工流出的主要因素：工资水平、融合性、基础交流、正规交流及企业集权化，前四种因素与工作满意度呈正相关，企业的集权化与工作满意度呈负相关。工作满意度和选择机会是员工流失和其他决定因素间的中介变量。如图2-1所示

图2-1普莱斯模型图

本文以普莱斯模型为基础，分析盛大网络公司核心员工流失原因，并提出相关对策。

三、盛大网络公司概况及核心员工流失现状

（一）盛大网络公司概况

盛大网络公司于1999年11月成立，是国内领先的互动娱乐媒体企业，通过盛大游戏、文学等和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。在盛大网络集团统一管理下设有：盛大游戏，酷6传媒，起点文学，盛大在线，盛付通等6个子公司。根据公司发展和行业性质，把位居关键岗位上（关键岗位是指子公司部门经理以上级别及重要的技术开发人员、财务人员、营销人员及行政管理人员所在的岗位）的员工定义为核心员工，比如前盛大游戏董事长兼CEO谭群钊，起点文学网创始人吴文辉等。

（二）公司核心员工流失现状

2010至2012年10月的34个月内，盛大共有22位核心员工离职，且均为公司高管。

图3-1 公司离职核心员工数目统计图

图3-2 公司离职核心员工数目分类统计图

图3-3 公司离职核心员工职位分类统计图

如图3-1从时间看，2010年离职高管有2位，2011年达14位，2012年前10个月有6位。

如图3-2从类别看，盛大旗下游戏类公司有6位高管离职，网站与科技类公司有3位，传媒影视类公司高达10位。

如图3-3从职位看，盛大旗下公司董事长、CEO离职11人，占比50%，副总裁有8位离职，其余高管离职3人。特别是前盛大游戏董事长兼CEO谭群钊的离职，这位元老号称盛大创业团队第三号人物。以及近期以吴文辉为代表的起点文化核心员工离职。

核心员工的大量流失将对公司带来不良影响，一是增加人力资源招聘和重置成本；二是技术流失和商业机密泄露；三是公司形象受损，客户流失；四是使公司竞争对手能力提高；最后还使公司士气受损。截至2012年第二季度财报显示，其净营收为11.305亿元人民币，同比下降14.4%，较上季度下降18.6%；归属普通股东的净利润为3.084亿元人民币，同比增长1.0%，较上季度下降8.4%。盛大离它的“网络迪斯尼”之梦越来越远了。

（三）核心员工离职主要因素分析

1.缺乏有效的绩效管理和激励机制

合理的绩效考核可以有效地激励员工，充分调动员工积极性，为公司创造出更多的

利润价值。而网上有不少内部员工反映董事长陈天桥管理权几乎集于一人，决策缺乏科学性。核心员工的工作业绩好坏缺乏合理的评判标准，个人价值得不到应有体现，部分核心员工就会选择离开。

2.核心员工难以融入公司核心领导层

盛大网络公司已逐步接近家族企业。陈天桥和妻子雒芊芊，弟弟陈大年这三位董事会关键人物，2012年就已持有盛大已发行股份的68.4%。2009年盛大收购酷6网后就对该团队清洗。在企业文化建设上没有对后来者开放。这样会对其他核心员工边缘化，让他们不能融入企业，归属感缺失，进而辞职。

3.交流减少

在盛大接二连三的核心员工离职后，陈天桥曾说：自己对员工的关心过少。作为董事长，社会交际、客户应酬等占据了他大部分时间，因而在企业内部沟通和协调就十分有限。公司领导和员工的交流减少，领导的亲和力和影响力减弱，加上员工如果工作压力大，难以与人倾诉。使员工忠诚度降低，迫使核心员工选择离开。

4.公司集权化程度比较高

不少离职核心员工反映，只要陈天桥认定的事，很难听进去意见。前盛大边锋总裁许朝军谈到当与老板意志发生分化时，结果总是一边倒。前新浪销售总经理张雨2009年加盟盛大执掌广告业务后，备受陈天桥器重，但最终与陈天桥的思维差异逐渐呈现而离职。2012年2月15日，盛大在纳斯达克停止交易。陈天桥家族将以近7.36亿美元的价格收购非家族持有的31.6%的股份，此后将扮演纯粹的投资控股公司角色。这样一来公司将变得更加集权，在很大程度上影响了公司凝聚力和整体感。

5.公司用人招聘制度存在问题

盛大网络集团及其子公司不少高管都是从其他公司比如联想、思科、新浪等外部招

聘，内部招聘的员工很少，对内部员工的职业生涯规划做得不好。而“空降”进来的高管由于自身拥有较高的素质和能力，往往渴望在更好的环境中去发展。如果公司不能激励他们发挥潜能来获得成就感，那么，他们就有可能产生“外流”心理。

四、核心员工保留对策

（一）建立科学有效的绩效管理和激励制度

公司需建立一套科学合理的绩效管理和激励制度。从企业生命周期理论的角度来讲，该公司目前处于成熟期，该时期核心员工的激励可以在增大年薪比例的同时注重股票期权激励和精神激励。

（二）营造和谐工作氛围，拓宽交流沟通渠道

公司可以设立董事长与核心员工定期交流会，以此加强与核心员工的沟通，强化企业的价值认同。营造出和谐民主的工作氛围，增加核心员工的归属感和信任感。

（三）提倡关爱为核心的企业文化

公司可以考虑把关爱加入企业文化。一方面，董事长要时刻关心员工的工作和生活；另一方面，可为核心员工提供更多的福利政策，并覆盖到他们的家人。再次，公司可以通过为国家和社会更多需要帮助的人给予援手，体现公司大爱精神。

（四）充分授权，鼓励核心员工参与决策

公司可以根据核心员工的自身特点和专业知识，在制定目标后允许核心员工有自己的工作方式方法，给予他们更多空间，在工作中多引导少管制，予以充分授权。鼓励他们参与更多的决策研究，让员工感受到上级对自己的信任。

（五）科学招聘，制定职业生涯规划

公司在外部招聘的同时也要适时采用内部招聘，公司还应在招聘上进行适当投资，严把