关于国有企业绩效管理的思考
提高国有企业投资绩效的思考
提高国有企业投资绩效的思考国有企业在中国经济中扮演着重要角色，其投资绩效的提高关乎国有资产的保值增值，也关系着国家经济发展的稳定和可持续性。
目前我国国有企业在投资活动中存在着一些问题，影响着其投资绩效的提升。
本文将从管理、监管和激励机制等方面对提高国有企业投资绩效进行思考，并提出相应的建议。
一、管理方面国有企业的管理水平直接影响着其投资绩效。
在提高国有企业投资绩效的过程中，需要加强对其管理水平的改进和提升。
国有企业在投资项目的选择评估方面需要更加慎重。
在项目立项初期就需要对项目的市场前景、技术风险、盈利预期等进行全面评估，避免因投资项目选择不当而导致投资绩效不佳的情况发生。
国有企业在投资项目的实施管理方面需要严格把控。
要求国有企业建立科学严谨的项目管理流程，从项目立项、实施到验收都应该有严格的管理制度和规范，确保项目的质量和进度。
国有企业需要加强对投资人才的引进和培养。
加强对投资人员的培训，培养专业化的投资管理人才，提高投资人员的专业素养和管理水平，以提高国有企业的投资绩效。
建议国有企业在管理方面可以通过加强管理制度建设、提升投资人才素质、完善项目管理流程等方式来提高其投资绩效。
二、监管方面国有企业作为国家重要的经济支柱，其投资行为需要受到严格的监管。
加强对国有企业投资行为的监管，可以有效提高国有企业的投资绩效。
需要建立健全的投资项目评估和监督机制。
针对国有企业的投资项目，应该建立一个专门的评估和监督机制，对项目的投资规模、资金来源、盈利预期等进行严格监督，避免投资项目存在违规行为。
需要加强对国有企业投资行为的信息披露和公开透明。
国有企业在进行投资活动时，应该及时公开投资项目的相关信息，接受社会公众的监督和评判，确保投资行为的合法合规。
要加强对国有企业投资项目的跟踪监督。
在项目实施过程中，相关监管部门应该对国有企业的投资项目进行跟踪监督，确保项目的资金使用合理、效益优良。
建议在监管方面可以通过建立评估监督机制、加强信息披露和社会监督、加强跟踪监督等方式来提高国有企业的投资绩效。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究引言作为国家经济的重要组成部分，国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用，但是长期以来，国有企业薪酬和绩效管理存在一些问题。
这些问题不仅影响了国有企业的运作效率和员工积极性，也直接关系到国有企业的可持续发展和竞争优势。
本文将分析国有企业薪酬和绩效管理存在的问题，并提出一些应对策略。
问题一：薪酬体系不完善薪酬体系是影响员工积极性和工作动力的重要因素之一，然而，在国有企业中存在着薪酬体系不完善的问题。
首先，薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工缺乏动力感。
其次，薪酬制度中存在不公平现象，员工对同样的工作内容和工作表现得到的薪酬却有较大差异，容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性。
对策一：建立灵活差异化的薪酬制度国有企业应该根据不同岗位的需求和员工的工作表现，建立灵活差异化的薪酬制度。
通过将薪酬与员工的工作贡献和业绩直接挂钩，激励员工积极主动地提高工作效率和质量。
对策二：确保薪酬制度的公平性国有企业需要建立一个公正客观的薪酬评估机制，确保同等工作获得同等薪酬。
同时，可以通过透明公开薪酬评估标准和过程，提高员工的参与度和满意度。
问题二：绩效评估体系不科学绩效评估是企业薪酬管理的基础和核心。
然而，在国有企业中，绩效评估体系存在着不科学的问题。
首先，评估指标过于简单和片面，无法全面衡量员工的工作表现。
其次，评估过程缺乏透明度和参与度，容易造成员工对绩效评估结果的质疑和不满。
对策一：建立科学全面的绩效评估指标体系国有企业应该建立科学全面的绩效评估指标体系，包括员工的工作贡献、业绩目标的达成情况、工作态度和团队合作能力等多个方面。
通过综合评估不同指标，更准确地评估员工的工作表现。
对策二：提升评估过程的透明度和参与度国有企业可以通过建立评估规则和标准，并向员工进行公开说明，提高评估过程的透明度。
同时，鼓励员工参与评估过程，引入员工的自评和同事评价等多维度评估方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
提高国有企业投资绩效的思考
提高国有企业投资绩效的思考国有企业作为国家资产的重要组成部分，其投资绩效的提高对于国家经济增长和社会发展具有重要意义。
为了提高国有企业的投资绩效，需要从以下几个方面进行思考。
加强企业投资决策的科学性和合理性。
国有企业在进行投资决策时，应该充分考虑市场需求、技术创新、经济回报等因素，科学评估投资项目的可行性和风险，并通过专业评估机构的支持，提高投资决策的科学性和准确性。
完善国有企业的内部管理机制。
国有企业应建立健全的内部管理机制，包括项目评审、投资决策、监督考核等环节，实现全程管理、全程监控。
加强企业的内部控制，提高决策的透明度和合规性，避免污染问题、信贷风险等不良后果。
改善国有企业的激励机制。
国有企业激励机制应与企业的投资绩效紧密结合，通过灵活的薪酬体系、股权激励、岗位晋升等方式，激发企业员工的积极性和创造力，提高投资绩效。
建立健全国有企业的分红政策，鼓励企业将投资收益进行再投资，推动企业的长期稳定发展。
第四，加强国有企业与社会各方的合作。
国有企业应积极开展与社会各方的合作，包括政府、行业协会、科研机构等。
通过与政府的合作，争取政府支持和政策优惠，降低企业的投资成本，提高投资绩效。
与行业协会和科研机构的合作，可以借鉴优秀经验，共享技术资源，提升企业的科技创新能力。
加强国有企业的社会责任担当。
国有企业作为国家资产的管理者，应积极履行社会责任，包括环境保护、员工权益保障、公益事业支持等。
通过加强企业的社会责任担当，提升企业的社会形象和声誉，为企业发展提供良好的社会环境和公众支持。
提高国有企业投资绩效需要全面考虑企业投资决策的科学性、完善企业的内部管理机制、改善企业的激励机制、加强企业与社会各方的合作以及加强企业的社会责任担当。
通过这些措施的落实，可以提高国有企业的投资绩效，实现国家经济增长和社会发展的良性循环。
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施【摘要】国有企业作为经济体制中的重要组成部分，其绩效管理对于提高企业效益和竞争力至关重要。
本文旨在探讨国有企业绩效管理方法与优化措施，通过对绩效管理方法的概述和问题分析，提出了建立科学的绩效评价体系、加强员工培训和激励机制、优化管理结构和流程、加强监督和考核机制等四项优化措施。
这些措施有望在国有企业中提高绩效管理水平，增强企业竞争力。
结论部分通过对实施效果的评估和未来研究方向的展望，总结了本文的研究成果，为国有企业绩效管理提供了一定的参考和启示。
通过这些措施的实施，可以有效提升国有企业的运营效率和管理水平，为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】国有企业、绩效管理、优化措施、绩效评价体系、员工培训、激励机制、管理结构、监督、考核机制、实施效果、未来研究方向、研究总结。
1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进经济发展、保障国家安全等方面起着重要作用。
绩效管理作为国有企业管理的重要手段，直接影响着企业的运营效率和绩效水平。
随着市场经济的发展和改革开放的进程，国有企业绩效管理面临着诸多挑战和问题。
传统的绩效管理方法过于注重指标的数量和执行，忽视了对绩效背后的动因和过程的分析，导致绩效评价不够客观和科学。
国有企业中存在着管理结构不合理、流程繁琐、监督不到位等问题，影响了绩效管理的有效性和实效性。
员工培训和激励机制不够健全，员工的积极性和创造力受到一定程度的制约，影响了企业的整体绩效水平。
针对国有企业绩效管理存在的问题，有必要进行深入研究和探讨，以寻找优化的方法和措施，提高国有企业的绩效水平和竞争力。
部分将重点分析国有企业绩效管理面临的挑战和问题，为接下来探讨优化措施奠定基础。
1.2 研究意义国有企业作为国家经济的重要组成部分，在整个经济体系中发挥着至关重要的作用。
对国有企业绩效管理方法进行研究具有重要的意义。
国有企业绩效管理的科学与否直接影响到企业的经营状况和发展前景。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
国有企业预算管理与绩效考核问题研究
国有企业预算管理与绩效考核问题研究国有企业是指国家所有或国家控股的企业，其预算管理和绩效考核是国有企业管理的重要组成部分。
本文将探讨国有企业预算管理与绩效考核问题，并提出一些建议。
1. 预算编制不合理：国有企业预算编制存在着多个问题。
预算编制的时限较短，导致缺乏充分的讨论与协调，可能出现各部门之间的利益冲突。
预算编制不够科学，无法准确计算和预测企业的收入和支出，造成预算执行偏差。
2. 预算执行不到位：国有企业在执行预算过程中存在一些问题。
预算执行缺乏有效的监督和控制，导致资金浪费和效益低下。
预算执行中存在反应迟钝的问题，无法及时处理与调整预算执行中出现的问题。
3. 预算评价不够科学：国有企业的预算评价存在一定的问题。
预算评价缺乏科学性，无法全面、客观地评价企业的绩效和效益。
预算评价过于依赖经济指标，忽视了企业的社会效益和环境效益。
1. 考核指标不合理：国有企业的绩效考核指标通常以经济指标为主，忽视了企业的社会效益和环境效益。
这导致企业在追求经济效益的过程中，对环境和社会的负面影响增加，不利于企业的可持续发展。
2. 考核标准不公正：国有企业的绩效考核标准普遍存在着不公正的问题。
由于考核标准的主观性和不确定性，容易导致员工和管理者的行为不正当，损害企业利益。
考核标准的有效性也不足，无法准确衡量员工和管理者的绩效水平，影响了绩效考核的公正性和公平性。
3. 考核过程不透明：国有企业的绩效考核过程缺乏透明性。
由于缺乏有效的信息披露和公开，员工和管理者往往对考核结果的形成过程存在疑虑，不信任考核结果，容易导致动机不纯和工作积极性不高。
1. 改进预算编制：国有企业应该根据实际情况，合理安排预算编制的时间和阶段，确保预算编制充分参与和充分讨论。
预算编制应该依据科学方法进行，考虑各种因素和风险，并加强预算的监控和调整。
2. 加强预算执行：国有企业应该建立完善的预算执行体系，明确责任和权限，加强对预算执行的监督和控制。
关于构建高效精进国有企业绩效管理体系的几点思考——某供应链企业的绩效管理案例分析
CULTURE 关于构建高效精进国有企业绩效管理体系的几点思考—某供应链企业的绩效管理案例分析洪宾霞 厦门港口商务资讯有限公司摘 要 随着商业格局的激荡变化，在数字经济、产业互联网及企业高质量发展的形势下，面临员工队伍多元化与职业价值观的改变，人力资源管理面临越来越严峻的挑战。
管理变革从关注运营向关注战略转变，人力资源管理定位为一种战略职能，“国家人才强国战略”的实施，推进人力资源效能成为战略规划目标的核心构成。
如何保证人力资源效能充分发挥，这就凸显了人力资源三大基石之一—绩效管理的重要性。
为了使人才的能力充分发挥出来，企业必须积极开展高效和全面的绩效管理工作。
文章将对企业人力资源管理的意义进行分析，探讨当前供应链企业绩效管理工作中存在的主要问题，并探究构建高效精进的绩效管理体系的有关设想和建议。
关键词 供应链企业 人力资源管理 绩效管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）28-125-04供应链企业的发展是以客户需求为导向，以促进企业发展为目标，以提升绩效管理效能为根本，构建科学高效的能力资源管理体系，推进企业高质量发展，实现人和企业同成长、共发展的双赢格局。
一、公司概况以及绩效管理现状分析（一）公司绩效管理概况1.公司员工的整体状况。
G公司是一家省属经营港口商贸业务国企。
公司成立于2013年，共内设10个工作部门，其中前台业务部门3个，中台管控部门5个，后台职能部门2个，现有员工人数为110人。
其中，高级管理人员3人，占比2.7%，中层管理人员13人，占比11.82%，市场序列业务类员工27人，占比24.55%，运营序列合规风控类人员3人，占比2.73%，单证类人员27人，占比24.55%，物流管理类人员19人，占比17.27%，信息技术类人员4人，占比3.64%，职能序列财务行政类人员14人，占比12.73%。
2.公司绩效制度的运行特点。
（1）分类管理。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着促进经济增长、保障国家安全、增加就业岗位等重要职责。
而国有企业绩效考核，是评价企业经营绩效和管理水平的重要手段，对国有企业的管理与发展至关重要。
国有企业绩效考核也面临着一系列的难点，如何解决这些难题成为了摆在国有企业管理人员面前的挑战。
本文将从浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策进行阐述。
一、国有企业绩效考核的难点1.指标选择难题国有企业绩效考核需要选择能够客观反映企业经营状况的指标，而国有企业的经营特点复杂多样，如何选择适合的指标成为了绩效考核的首要难点。
有些指标可能会受到外部环境、政策、市场等因素的影响，导致指标选择的不确定性。
2.指标权衡难题国有企业绩效考核需要综合考虑企业的经济效益、社会效益、环境效益等多方面因素，但这些因素之间可能存在着权衡关系，如何在这些因素之间取得平衡，权衡各种利益是一个难点。
3.数据获取难题国有企业绩效考核需要依赖大量的数据进行评估，而国有企业的信息系统可能存在着不完善或者数据不够准确的情况，导致数据的获取难度加大。
4.主体选择难题国有企业的绩效考核主体可能涉及到国资委、地方政府、企业管理层等多方主体，如何协调各方利益、明确责任主体是一个难题。
5.激励机制难题国有企业绩效考核需要激励的也需要限制滥用权力的可能，如何建立合理的激励机制是一个难题。
二、解决对策1.建立科学合理的指标体系国有企业可以结合企业自身的特点，选取客观、可量化的指标，建立科学合理的指标体系，并根据企业的特点和经营目标进行合理的权衡，避免盲目追求某一方面指标而忽视其他指标的情况。
2.加强信息化建设国有企业可以加强信息化建设，完善企业管理信息系统，提高数据的准确性和及时性，以提高绩效考核的效率和准确性。
3.建立绩效考核的责任主体国有企业应当明确绩效考核的责任主体，健全考核机制，明确各方的职责和权利，并建立相应的监督和奖惩机制。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着国家利益和社会责任重大的使命。
国有企业的员工绩效考核是其管理的重要组成部分，对于提高企业的竞争力和效益具有重要意义。
国有企业员工绩效考核存在着一些问题，需要进行深入思考和改进。
本文将对国有企业员工绩效考核进行思考，并提出相关建议。
国有企业员工绩效考核存在的问题：1. 考核标准不明确。
由于国有企业的管理体制相对官僚，绩效考核标准往往过于宏观，缺乏具体的指导性和可操作性，导致员工对绩效考核的理解存在偏差，也影响考核的公平性和客观性。
2. 激励机制不健全。
国有企业在激励机制上相对落后，虽然有晋升、奖金等激励手段，但缺乏对员工的长期激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
3. 考核结果不公平。
由于国有企业存在着人情主义和关系主义的现象，有些员工能够凭借关系和背景获取更高的绩效评价，而有些优秀员工由于没有关系纠纷而得不到应有的评价，这伤害了员工的公平感。
4. 考核方式单一。
目前国有企业的绩效考核方式多以定量指标为主，忽略了员工的个人特质和实际工作贡献，这导致了绩效考核的片面性和不足。
国有企业员工绩效考核的问题主要体现在标准不明确、激励机制不健全、考核结果不公平和考核方式单一等方面。
针对这些问题，应采取以下措施进行改进：一、明确绩效考核标准，建立科学合理的考核体系。
国有企业应当根据其部门特点和员工岗位职责制定相对应的考核标准，同时要采用定性和定量相结合的考核指标，全面评价员工的工作表现。
二、建立多元化的激励机制，激发员工的工作积极性。
除了薪酬福利外，国有企业应当注重员工的职业发展规划和培训，为员工提供更多的发展空间和机会，激励员工不断提高自身的绩效水平。
三、加强绩效考核的公开透明性，提高考核的公平度。
国有企业要积极营造公平、公正的考核氛围，避免人情主义和关系主义等现象的干扰，确保员工的努力和付出都能得到公正的回报。
四、灵活运用多种考核方式，充分考虑员工的工作实际情况。
国有企业绩效管理存在的问题及对策
国有企业绩效管理存在的问题及对策国有企业在我国经济发展上起着至关重要的作用，国企担当义不容辞。
5G 时代的到来，加速经济高质量发展，而国有企业绩效管理跟不上时代前进脚步，限制企业持续发展。
国企20%的员工做了80%的工作，而平均主义分配方式让那些认真工作的员工经常抱怨干得多拿得少，影响正常工作秩序。
科学的绩效管理对于激发员工工作热情，提升企业管理能力，提高企业经济效益，推动国有企业三项制度改革具有重要意义。
一、国有企业绩效管理概述（一）国有企业绩效管理的含义绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
（二）国有企业绩效管理的重要性绩效管理是现代企业管理的一种重要手段，通过科学的方式方法，对员工进行全方位的评价和激励，让员工对某一阶段的工作有一个清晰的认知，发扬优点，改进不足，更好地为企业创造价值。
绩效考核通常与绩效激励相结合，将绩效考核结果与薪酬管理相关联，激励员工，增强员工的归属感和幸福感。
1．促进国有企业战略目标的实现绩效管理在评价与激励员工、促进企业发展等方面发挥着至关重要的作用。
用薪酬杠杆撬动人员活力，激发员工主观能动性和创造性，才能为实现企业战略目标提供源源不断的内生动力，科学有效的绩效管理体系能够让员工的个人发展规划与公司的战略目标相统一，通过员工的行为实践推动公司战略目标的实现。
2．促进国有企业优秀人才的培养科学合理的绩效管理能够更好地激发员工潜力，激活员工动力，为员工晋升、加薪、培训等提供依据。
企业通过岗位竞聘可以发现一些优秀员工，将选用人才放在关键岗位。
即使是竞聘落选者，企业管理者也能更直观的了解员工情况，根据企业发展需要进行定向培养。
让员工更有干劲，为管理者合理用人提供决策依据，为企业培养优秀管理者与专业技术人才提供保障。
国有企业绩效管理存在的问题与对策
国有企业绩效管理存在的问题与对策国有企业绩效管理存在的问题与对策一、引言绩效管理是企业管理的核心内容之一，对于国有企业而言更是至关重要。
然而，长期以来，国有企业在绩效管理方面存在着一系列问题。
本文将从绩效管理的定义及重要性出发，分析国有企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
二、国有企业绩效管理的定义与重要性绩效管理是指通过有效的目标制定、绩效评价与考核、绩效激励以及绩效反馈等手段，对企业各级部门和个人的绩效进行全面管理与优化，以达到企业整体提升业绩的目标。
绩效管理对企业来说具有重要的意义，它可以提高企业的经济效益、增强企业的竞争力、激发员工的积极性和创造力，实现企业的可持续发展。
三、国有企业绩效管理存在的问题1. 目标设定不明确。
国有企业在目标设定方面存在模糊、宽泛的问题，常常无法将战略目标与绩效目标相结合，导致绩效评价缺乏准确性和科学性。
2. 绩效评价指标不完善。
国有企业绩效评价指标体系存在不完善的情况，缺乏科学性和可操作性，无法客观反映企业的绩效水平。
3. 绩效评价过于依赖会计指标。
国有企业过度依赖会计指标进行绩效评价，忽视了非财务指标的重要性，无法全面评估企业的运营状况和绩效表现。
4. 绩效考核缺乏激励机制。
国有企业在绩效考核方面缺乏激励机制，导致员工积极性不高，工作动力不足，难以发挥其潜在能力。
5. 绩效反馈不及时。
国有企业在绩效反馈方面存在滞后和不及时的问题，无法及时发现问题、纠正偏差，影响了企业的快速改进和优化。
四、国有企业绩效管理的对策1.明确目标设定。
国有企业应明确战略目标和绩效目标，并将其与组织架构、岗位职责相结合，确保目标的科学性和可操作性。
2.建立科学的绩效评价指标体系。
国有企业应根据不同部门和岗位的特点，建立多维度、客观全面的绩效评价指标体系，注重非财务指标的衡量。
3.发挥绩效评价的导向作用。
国有企业在绩效评价方面应更加注重引导作用，明确奖惩机制，激励员工积极性和创造力的发挥。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家经济的重要支柱，其绩效考核一直是一个备受关注的话题。
与私营企业相比，国有企业的绩效考核存在着很多不同之处，因此也带来了许多难点。
本文将就国有企业绩效考核的难点进行深入分析，并提出一些解决对策。
一、国有企业绩效考核的难点1. 定性与定量考核难以平衡国有企业的绩效考核往往需要考虑到政治、社会等多方面因素，而这些因素往往难以简单用数字来表示，需要进行更多的定性分析。
但是在市场化的背景下，绩效考核仍然需要有一定的定量指标来衡量，这就导致了定性与定量考核难以平衡的问题。
2. 利益相关方众多国有企业作为国家资产的管理者，其利益相关方众多，包括政府、员工、股东等。
这些利益相关方往往有着不同的利益诉求，导致了绩效考核标准的制定变得复杂和困难。
3. 信息不对称在国有企业中，由于管理层和员工之间的信息不对称，往往导致了绩效考核的失真。
管理层可能会掩盖一些真实情况，员工也可能会通过各种手段来“美化”自己的绩效表现，这就使得绩效考核的结果不够客观和准确。
4. 绩效考核与绩效激励之间的矛盾国有企业往往存在着绩效考核与绩效激励之间的矛盾。
虽然绩效考核是评价员工工作表现的重要手段，但是由于国有企业的特殊性，绩效激励往往不够灵活和有效，这就导致了员工缺乏积极性和动力，影响了绩效考核的有效性。
二、解决对策1. 增加定性考核的权重对于国有企业而言，定性考核是评价企业整体绩效的重要依据，因此可以适当增加定性考核的权重，通过对企业的整体影响进行综合评估，来更好地反映国有企业的绩效水平。
2. 建立透明公正的绩效考核机制国有企业需要建立起透明公正的绩效考核机制，通过明确的绩效考核标准和流程，来确保绩效考核的公正性和客观性。
也需要加强对管理层和员工之间的信息沟通，缩小信息不对称带来的影响。
3. 制定多方面的绩效考核标准国有企业的绩效考核标准需要充分考虑到各个利益相关方的诉求，建立多方面的绩效考核标准，如政府层面、社会层面、员工层面等，以满足不同利益相关方的需求，从而更好地反映国有企业的整体绩效水平。
国有企业全员绩效考核的实践与思考
国有企业全员绩效考核的实践与思考随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业面临着越来越多的挑战和压力，如何提高企业的绩效成为了国有企业管理者们亟待解决的问题。
全员绩效考核是一种有效的管理手段，可以帮助企业建立科学的评估体系，激发员工的工作积极性，提高企业整体绩效。
本文将结合国有企业的实际情况，探讨国有企业全员绩效考核的实践与思考。
一、国有企业全员绩效考核的现状目前，国有企业在绩效考核方面存在以下问题：1.考核指标单一。
国有企业绩效考核普遍侧重于经济业绩，而忽视了员工的学习能力、创新能力、服务态度等非经济绩效。
2.考核标准不公平。
存在一些以“关系”为基础的评价标准，导致一些业绩突出的员工得不到公平的评价。
3.考核结果反映不真实。
一些国有企业在绩效考核中存在着数据造假、评价结果失真等问题，导致考核结果失去了真实的参考价值。
以上问题严重影响了国有企业的绩效考核效果，也使得国有企业在市场竞争中处于不利地位。
如何改进国有企业的绩效考核体系，提高绩效考核的科学性和公正性，成为了国有企业管理者们需要思考的重要问题。
为了解决国有企业绩效考核中存在的问题，一些国有企业开始尝试全员绩效考核。
这种绩效考核方式将不再仅仅关注于企业整体的经济绩效，而是将员工的个人能力、工作态度、团队合作等方面也纳入了考核范围。
下面我们将结合某国有企业的实际情况，介绍一下他们的全员绩效考核实践。
1.建立科学的考核指标体系。
该企业根据自身的经营特点和发展需求，结合员工的具体岗位和工作内容，确定了与经济绩效、工作能力、综合素质等方面相关的考核指标，并将其体系化、科学化地建立起来。
2.完善绩效考核程序。
该企业明确了绩效考核的程序和流程，制定了相关的考核细则和评定标准，保证了绩效考核的公正性和透明度。
3.强调绩效考核的激励功能。
该企业在绩效考核中将考核结果和员工的薪酬待遇、晋升机会等紧密挂钩，从而激发了员工的工作积极性和创造力。
通过全员绩效考核的实践，该企业提高了员工的工作积极性，优化了企业的整体绩效，取得了一定的成效。
国有企业开展绩效考核管理的相关思考
国有企业开展绩效考核管理的相关思考引言对于国有企业来说，公平、公正的绩效考核能够客观地反映出企业近些年的发展趋势和经营情况，协助其发现不足、调整发展计划，更优质、高效地实现战略目标。
并且从绩效考核实践应用中总结经验，梳理绩效考核内容，形成与国有企业相匹配的绩效考核体系，更好地指导国有企业进行绩效考核，形成良性循环,实现绩效考核理论与实务上的不断优化补充。
一、绩效考核的基本内容绩效考核也称为业绩考评，是根据企业中每个职员的工作，运用科学的定性与定量结合的方式对其行为和贡献价值进行客观的评价，是企业人力资源管理中的重要内容，更是企业经营管理中必不可少的重要环节。
作为一项用来评估职员工作表现的周期性管理系统，能够准确发现职员对企业的贡献和不足，还能够在整体上为人力资源管理提供起决定作用的评价资料，改善企业的反馈机能，提高工作绩效。
从整体上来看，企业实行绩效考核的作用可总结为如下四点。
(一)绩效考核能为企业的人员招聘提供依据通过科学、合理的内部考核，企业可以审查某一岗位的具体要求，包括工作要求、职业规划、学习成长空间等，进而形成具体的标准，在此标准指导下进行人才选聘，能够保证企业招聘的质量，避免浪费过多的招聘资源。
(二)绩效考核是衡量已有职员能力的依据通过对职员进行绩效考核，能够判断其工作技能和水平是否满足晋升或薪酬提升的标准，对考核优者进行晋升或提高其薪资待遇，而考核差者也能根据这一结果发现自身的不足之处，进而调整努力方向，提高自身的竞争力。
（三）绩效考核与职员能力间形成了互相优化的循环体系有效的绩效考核能够帮助职员客观评价自身情况，从而确定相应的职业生涯规划；而职员的实际表现和额外贡献也会成为企业设计绩效考核体系的参考，从而进行不断完善。
（四）绩效考核结果与企业发放工资及奖金相挂钩将企业年度业绩目标进行分解并纳入绩效考核，设置相对应的指标及标准，通过目标过程管理的方式，实现企业业绩与职员的劳动成果密切挂钩，兑现个人利益。
国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略
国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略国有企业是国家重要的经济支柱，其绩效管理关乎国家经济稳定和国有资产保值增值，在实际运行中，国有企业绩效管理存在着一些主要问题，导致绩效管理效果不尽如人意。
本文将主要探讨国有企业绩效管理中存在的主要问题及其应对策略。
1.绩效考核指标不合理国有企业绩效管理中常常存在着过多的考核指标，而且这些指标往往缺乏科学性和实际操作性，导致绩效考核不准确。
有的国有企业在绩效考核中仅注重财务指标，忽视了员工素质、客户满意度、创新能力等非财务指标，导致企业发展不够全面，绩效管理难以真实反映企业整体水平。
2.缺乏有效激励机制在国有企业中，由于体制和管理模式的特殊性，激励机制常常难以发挥作用，企业内部员工缺乏有效的激励措施，导致员工积极性不高，工作热情不够，从而影响企业的整体绩效。
3.绩效管理与薪酬挂钩不清国有企业中的绩效管理与薪酬挂钩不清晰，导致员工对绩效考核的重视程度不够，企业缺乏有效的管理工具来激励和约束员工，影响了企业整体的绩效。
4.管理者能力不足国有企业的管理者多数来自政府或是企业内部提拔，由于其素质和能力的局限性，导致绩效管理水平不高，从而影响了企业整体绩效的提升。
二、国有企业绩效管理的应对策略1.合理设定绩效考核指标国有企业在绩效考核指标的设定上，应当以企业的战略目标为导向，突出关键的绩效指标，兼顾财务和非财务指标的平衡，在实践中要灵活运用，避免指标过多而无法有效衡量企业的绩效。
2.建立激励机制国有企业应建立科学的激励机制，通过薪酬、福利、晋升制度和荣誉奖励等多种手段，激励员工积极性，提高企业整体的绩效水平。
要建立公平公正的竞争机制，使激励机制更加有效和灵活。
3.明确绩效考核与薪酬挂钩关系国有企业在绩效考核与薪酬挂钩方面，应当明确指导原则，建立公平公正的薪酬分配机制，将薪酬与绩效挂钩，建立奖罚制度，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平。
4.加强管理者能力建设国有企业应加强管理者能力建设，提高管理者的素质和能力，引进优秀的管理人才，培养和激励中高层管理人员，为管理者提供不断学习和提高自身素质的机会，从而提高绩效管理水平，推动企业整体绩效的改善。
对于国有企业绩效评价体系的思考
对于国有企业绩效评价体系的思考引言绩效评价是企业管理中至关重要的一环，能够客观地衡量和评估企业运营和管理的效果。
对于国有企业来说，绩效评价更是具有特殊的重要性，因为国有企业作为国家的重要经济支柱，其发展状况直接关系到国家的经济发展和社会稳定。
因此，建立科学合理的国有企业绩效评价体系势在必行。
本文将对国有企业绩效评价体系进行思考，探讨如何在评价体系中综合考虑国有企业的特殊性，并提出相应的改进建议。
1. 国有企业绩效评价的现状1.1 国有企业绩效评价的重要性国有企业在国家经济中占有重要地位，其发展状况对整个国民经济产生重大影响。
因此，对国有企业的绩效进行全面客观的评价，能够为决策者提供科学的参考依据，指导国有企业的改革和发展。
1.2 国有企业绩效评价的挑战然而，国有企业绩效评价存在一些挑战。
首先，由于国有企业与民营企业有着本质上的不同，传统的绩效评价体系在评价国有企业时显得过于简单和片面。
其次，国有企业多数存在着信息不对称的问题，使得绩效评价的客观性受到一定程度的影响。
此外，国有企业的社会责任和政治任务也需要纳入绩效评价的考虑范围之中。
2. 国有企业绩效评价体系的改进建议为了更好地评价国有企业的绩效，以下是几点改进建议：2.1 综合考虑国有企业的特殊性传统的绩效评价体系过于偏重经济指标的考核，未能充分考虑国有企业背后的社会责任和公共服务职能。
因此，新的绩效评价体系应将社会责任、公共服务以及政治任务纳入考核范围，以更全面的角度评估国有企业的绩效。
2.2 引入多维度评价指标为了解决传统绩效评价体系无法全面评估国有企业的问题，新的绩效评价体系应引入长远发展和可持续性等非经济指标。
通过引入多维度评价指标，可以更好地反映国有企业的真实情况以及对国家和社会的贡献。
2.3 提高绩效评价的透明度和公正性国有企业绩效评价应具备透明度和公正性，以确保评价结果的客观性和公正性。
为了实现这一目标，绩效评价的过程应该公开透明化，并且应该建立独立的评价机构来进行绩效评价，减少利益冲突和干扰。
国有企业全员绩效考核的实践与思考
国有企业全员绩效考核的实践与思考国有企业是国家经济的重要组成部分，其管理体制和经营方式对全国经济发展起着重要的推动作用。
而国有企业的绩效考核也是管理体制中至关重要的一环，它对于国有企业的发展和改革至关重要。
国有企业全员绩效考核的实践与思考，将成为国有企业管理的新方向和重要保障。
1. 建立科学合理的考核体系国有企业的员工群体庞大，层级繁多，如果没有一个科学合理的绩效考核体系，很难保证全员的工作效率和质量。
在实践中，国有企业可以建立以岗位为基础的绩效考核体系，对于每一个岗位明确工作目标，并评定相应的绩效考核指标。
在制定绩效考核指标时，需要考虑到员工的实际工作情况、工作难度、工作环境等因素，确保指标的科学性和可操作性。
2. 强化绩效考核的公正性和透明性绩效考核的公正性和透明性是保证考核结果客观公正的重要条件。
国有企业在实践中，可以加强对绩效考核的监督和评审，确保考核过程的公正性和透明性。
可以建立健全的绩效考核管理制度和流程，确保绩效考核结果对员工的评价公平和客观，避免个人恩怨或偏见影响考核结果的制定。
3. 鼓励员工发挥个人潜力国有企业全员绩效考核的实践中，应该鼓励员工发挥个人潜力，提高工作积极性。
对于表现突出的员工，可以给予奖励和提升的机会，激励员工不断提升自身的工作能力和绩效水平。
也要给予表现不佳的员工一定的督促和培训支持，帮助其提升绩效水平，达到工作标准。
4. 加强绩效管理和考核的指导在国有企业的全员绩效考核实践中，绩效管理和考核指导也是至关重要的环节。
国有企业可以通过制定绩效规范和标准、培训和辅导员工，帮助员工理解绩效管理的重要性，掌握绩效管理的方法和技巧，提高员工的绩效水平。
1. 绩效考核应该有利于企业的长期发展和战略目标的实现国有企业的绩效考核不应该仅仅是对员工个人的考核，更应该是对企业整体的考核。
绩效考核的目标应该是推动企业的长期发展和战略目标的实现，而不是单纯地为了考核而考核。
企业应该根据自身的发展战略和目标，确定对应的绩效考核指标和标准，引导员工的工作重心和方向，确保员工的工作和企业的发展是协调一致的。
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理一直备受关注。
然而，在当前经济环境下，国有企业绩效管理面临着诸多问题。
本文将从问题分析入手，提出相应的解决方案。
一、国有企业绩效管理面临的问题1.绩效考核体系不完善国有企业的绩效考核体系往往过于注重短期利益，忽视长期发展。
考核指标设置不合理，导致员工积极性不高，甚至出现逆向选择的现象。
2.人力资源配置不合理国有企业内部人力资源配置存在一定程度的平均主义，岗位设置和人员配备不合理，影响了企业的整体效益。
3.管理层激励不足国有企业管理层的激励手段单一，薪酬水平较低，缺乏有效的激励措施，导致管理层积极性不高，对企业发展缺乏足够关注。
4.企业文化缺失国有企业缺乏鲜明的企业文化，员工对企业认同感较低，影响了企业的凝聚力和战斗力。
5.监管机制不健全国有企业的监管机制存在漏洞，容易导致权力滥用和腐败现象，影响企业的健康运营。
二、国有企业绩效管理解决方案1.完善绩效考核体系（1）建立多元化的考核指标，既要关注短期利益，也要关注长期发展。
（2）合理设置考核权重，确保各项指标的科学性和合理性。
（3）建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，提高员工积极性。
2.优化人力资源配置（1）根据企业发展战略，合理设置岗位，提高岗位匹配度。
（2）建立竞争上岗机制，激发员工潜力，提高企业效益。
（3）完善员工培训体系，提升员工综合素质。
3.加强管理层激励（1）提高管理层薪酬水平，使其与市场水平接轨。
（2）建立股权激励制度，让管理层分享企业成长的红利。
（3）完善晋升通道，激发管理层积极性。
4.塑造企业文化（1）明确企业价值观，形成具有特色的企业文化。
（2）加强企业文化建设，提高员工对企业认同感。
（3）举办各类活动，增强员工之间的凝聚力。
5.健全监管机制（1）完善企业内部审计制度，确保审计独立性。
（2）建立权力制衡机制，防止权力滥用。
（3）加强对企业领导班子的监督，严防腐败现象。
国有企业绩效管理问题与对策研究
国有企业绩效管理问题与对策研究1. 本文概述在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理水平直接关系到企业的生存与发展，乃至国家经济的整体竞争力。
本文旨在深入探讨国有企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策建议。
文章首先对国有企业绩效管理的理论背景进行梳理，包括绩效管理的概念、重要性及其在国有企业中的应用现状。
随后，本文将详细分析国有企业绩效管理中普遍存在的问题，如考核机制不健全、激励机制不足、绩效评估体系不完善等。
在深入剖析问题的基础上，本文将提出针对性的对策建议，包括优化绩效考核体系、建立多元化激励机制、加强绩效管理的信息化建设等。
本文将通过案例分析，验证所提对策的有效性，并为企业提供实践指导。
本文的研究对于提升国有企业绩效管理水平，增强企业竞争力，具有重要的理论和实践意义。
2. 国有企业绩效管理的理论基础绩效管理是一种系统性的管理活动，旨在通过持续开放的沟通，达成共识，促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效。
在国有企业中，绩效管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是实现企业战略目标的重要工具。
它涉及目标的设定、绩效的评估、反馈和激励等多个环节。
目标导向性：国有企业通常承担着国家和政府的特定任务和目标，因此其绩效管理更加注重目标导向，强调完成国家赋予的任务。
政治关联性：国有企业绩效管理往往与政治目标紧密相关，受到国家政策、行业规定等多种因素的影响。
稳定性与变革性的平衡：国有企业既要保持一定的稳定性，又要适应市场经济的变化，因此在绩效管理上需要平衡这两者之间的关系。
系统理论：系统理论认为，组织是一个相互关联、相互依赖的复杂系统。
绩效管理应考虑组织的整体性，通过协调各个部门、层级的关系，实现组织目标的最大化。
目标管理理论：目标管理强调通过明确的目标设定，使员工的个人目标与组织目标一致，从而提高工作效率和绩效。
激励理论：激励理论关注如何通过奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性，提高工作绩效。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究
国有企业绩效考核及薪酬管理研究随着市场经济的不断发展，国有企业在我国经济中的地位变得愈发重要。
与私营企业相比，国有企业在绩效考核及薪酬管理方面往往面临着更多的挑战和困难。
对于国有企业绩效考核及薪酬管理的研究和探讨变得尤为重要。
一、国有企业绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和考核，可以有效地激励员工，提高企业的绩效。
对于国有企业来说，绩效考核可能会面临着更多的问题和挑战。
国有企业通常具有较为庞大的组织机构和复杂的管理体系，这就给绩效考核带来了更大的难度。
如何科学地建立绩效考核体系，平衡各级员工的绩效评价，是国有企业面临的首要问题。
国有企业的绩效考核往往受到政策和利益的影响较大，这就给绩效考核的公正性和客观性带来了挑战。
很多国有企业的绩效考核可能会受到政府政策、上级部门的干预，甚至是领导的个人喜好等因素的影响，导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
国有企业中的员工往往具有较为稳定的工作岗位和较高的工作安全感，这就可能会降低员工的工作积极性和创造力，从而影响企业的整体绩效。
针对以上问题，国有企业在绩效考核方面需要更加注重科学公正的绩效评价体系的建立，加强对绩效考核过程的监督和审查，保证绩效考核结果的公正客观。
国有企业还需要引入更加现代化的绩效考核方法，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
二、国有企业薪酬管理薪酬是员工的劳动所得，是企业对员工劳动支付的一种形式。
薪酬管理既关乎员工的切身利益，也关乎企业的长远发展。
国有企业在薪酬管理方面同样面临着较多的问题和挑战。
由于国有企业在薪酬设置和调整方面受到政府政策和管理部门的影响，导致薪酬管理存在较大的僵化性和不灵活性。
薪酬的设置和调整可能会受到政策的限制，不够灵活，不能充分调动员工的积极性和创造力。
国有企业的薪酬体系往往较为庞大和复杂，这就给薪酬管理带来了很大的困难。
如何科学地设计薪酬体系，合理分配薪酬，是国有企业面临的一大挑战。
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湖北省高等教育自学考试毕业论文关于国有企业绩效管理的思考主考学校：专业：行政管理指导老师：考生姓名：工作单位：2011年8月29日目录内容摘要： (4)一、绩效管理的内涵与意义 (5)（一）绩效管理的基本含义 (5)（二）绩效管理对企业管理的作用 (6)二、当前国有企业绩效管理的问题分析 (7)（一）对绩效管理的认识不清，定位不正确 (7)（二）绩效指标的制定缺乏科学性和针对性 (8)（三）绩效考核周期的设置不合理 (8)（四）考核方式不够合理 (9)（五）绩效考核与其他管理工作脱节 (10)三、现代国有企业绩效管理的对策 (10)（一）明确绩效管理各阶层在绩效管理中的角色和定位 (10)（二）创新绩效管理的思路 (11)（三）绩效计划的制定重视员工的参与与承诺 (13)（四）强调绩效管理的“绩效提升功能” (14)（五）加强培训确保绩效管理的有效实施 (14)（六）确保绩效管理循环的有效运行 (14)四、现代国有企业绩效管理的特点分析 (15)（一）国有企业的定义 (15)（二）国有企业的特征 (15)（三）国有企业中员工的地位和作用 (16)（四）国有企业中的管理者与政府、与员工的关系 (17)（五）新形势下现代国有企业绩效管理的发展趋势 (17)五、总结 (18)内容摘要：绩效管理已经成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措,但如何科学地实施绩效管理却困难重重,各种问题认识不清、处理不当往往导致事与愿违。
本文剖析了我国企业人力资源绩效管理存在问题及其原因，在此基础之上对建立和实施有效的企业人力资源绩效动态管理体系过程中的难点和应该考虑的主要因素进行了阐述，提出了一系列在中国企业推行人力资源绩效动态管理体系的有效措施。
关键词：绩效管理对策国有企业100多年前管理学就在研究怎么提高劳动者的工作效率？，现在还在问：如何提高人的工作绩效？如何有效地调动组织与员工的积极性和创造潜力，持续提高他们的绩效水平，是倍受企业关注的焦点，特别国有企业。
在新的形势下，如何学习实践科学发展观，实现科学发展上水平？在绩效管理方面，实施科学有效的绩效管理，是提高国有企业的组织运营效率和员工工作效率的根本途径。
结合国有企业的特点和发展趋势，具体分析如下：一、绩效管理的内涵与意义随着经济全球化和信息时代的到来，企业之间的竞争日趋激烈，国有企业在市场经济的环境下既面临机遇又面对挑战。
如何增强国有企业的竞争优势，如何提高员工的积极性，科学有效的绩效管理将发挥重要的作用。
绩效管理的意义主要体现在如下几点:（一）绩效管理的基本含义绩效管理是识别、测量和发展个人和团队绩效并使其与组织的战略目标一致的连续过程。
绩效管理的定义包括两层含义：1、连续过程。
是指绩效管理是连续的，它是一个设定目标和任务→观察绩效→不断地给予、接受指导和反馈的永不停止的过程。
2、与战略目标一致。
是指绩效管理要求管理者确保员工的行为和付出符合组织的目标，并协助组织获得有竞争力的优势。
绩效管理就是在员工绩效和组织绩效之间建立了一个直接的联系，使员工对组织的贡献清晰。
（二）绩效管理对企业管理的作用1、实现企业的战略目标如我公司提出了承建项目“高、大、精、深及精细化管理”的要求，这是我们的企业使命和远景。
但如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为口号和宣言，失去激励员工的价值。
而绩效管理系统通过目标体系与指标体系，将企业的战略目标与员工的日常工作活动紧密地联系在一起，并通过各种监控指标，随时了解企业的战略执行情况并及时采取必要的措施，才能够保障目标的实现。
2．激发员工的工作热情企业的绩效管理，不是用来考核和控制员工的，而是用来激励和培养员工的，它是凝聚员工激情的力量，是指引员工奋进的灯塔，是让员工展现才华、实现价值的舞台。
通过目标体系的建立和层层分解，使员工认识到自己的日常工作与企业的战略目标是息息相关的，从而激发员工的成就感和使命感，当这种信念转化为实际行动后，员工将会更加自觉主动地做好自己的本职工作。
如我公司“精细化管理”这个指标，经分解到部门和岗位，员工才能深刻地感受到自己工作的好坏与项目建设成本及项目安全质量有着密切的关系，如果技术管理人员有着超前的方案，成本运营部能够估算出最优的成本计划，人力资源配置合理一点，公司的工程质量品及安全文明指标成为国内领先水平将不再是建筑企业的口号。
3．提高企业的管理水平绩效管理体系，通过强化管理层对企业方针目标及各项管理工作的落实，提高员工工作的主动性与创造性，促进企业管理水平的提升和员工个人能力的发展，实现管理过程的预控、可控和在控，确保企业目标的实现。
各级组织及时对员工的绩效表现给予评价并加以奖惩、激励和鞭策，让组织中的每个成员随时都保持良好的、积极的、活跃的和健康的状态，这是能够让人快乐工作的组织保障体系。
二、当前国有企业绩效管理的问题分析如何科学有效地实施绩效管理，是国有企业管理者面临的难题。
很多企业已认识到了绩效管理的重要性，并且在绩效管理中投入了很多的精力、物力和财力，但目前很多国有企业的绩效管理仍然没有取得良好的效果，究其原因存在一些误区，主要问题是：（一）对绩效管理的认识不清，定位不正确一些企业的人力资源管理者进行交流，当问其企业的绩效管理是如何进行时，回答是制定了某某考核办法，发布了某某红头文件，优良中差考核结果决定了何种程度的奖金分配，与员工的工资收入挂钩，不涉及绩效计划的制定、绩效过程的监控、绩效结果的沟通和改进等环节，单纯地把绩效管理等同于绩效考核。
这是对绩效管理的认识不清，对绩效管理的定位不正确造成的。
绩效管理的核心问题是定位，就是要通过实施绩效管理解决什么问题，明确管理的目标是什么，定位不同必然影响管理的实施，缺乏管理的目标性必将形成绩效管理的定位过于局限和狭窄，绩效管理流于形式。
根据现代管理思想，绩效管理的目的是对管理过程的一种控制，核心目标是通过跟踪了解组织和员工的工作绩效，并通过结果反馈实现员工工作业绩的提升，改善企业的管理。
如果管理者对绩效管理的认识不清、定位正确，必将走入绩效考核的误区，达不到预期的效果。
（二）绩效指标的制定缺乏科学性和针对性绩效管理体系建立中，制定什么样的指标是一个重要的、也是比较难的问题。
有个企业做绩效管理，制定了258个大大小小的指标，我想这家公司有几个人把这258个指标说得清楚明白？清华大学曹仰锋老师讲授《绩效管理》课程中，曹老师请全班女生说一说自己先择老公的标准是什么，结果一共列出了帅气、个子高、有学识、能赚钱、关心人、有孝心等老公13条标准。
试想，按照这样的标准能够容易选到满意的老公吗？回答是否定的。
同样的道理，企业的绩效指标的制定就象选择老公一样要科学，要能抓住关键，要具有科学性和针对性。
一般来讲，对员工的绩效进行评价的指标应与其工作产出直接相关，可以采用如完成率、满意度等结果类指标对其工作结果进行评价；而对工作过程进行评价的指标应为过程指标，行为性指标应客观描述和评价，避免主观和空泛，缺乏科学性和针对性。
（三）绩效考核周期的设置不合理绩效考核周期有的企业为一年一考，有的为一月一考，也有的人说一季一考最适合，那么究竟设置为多长合适呢？实际情况是，不同的指标需要设置不同的考核周期，最短的考核比如开会迟到，当场就应该考核，以警示本人及其他人员不能再迟到，时间长了再来考核效果就没有了。
对员工任务类绩效指标，绩效考核周期一般设置为1个月较为合适，以让考核者对被考核者在较短时间内的工作情况有清晰的记录和印象，时间长了大家都不是很清楚，印象也不深刻，对被考核者来讲也不能够在短期内发现和改进自己在工作中存在的问题，以避免将问题积累成堆时再来处理的难处和被动。
对一些在员工工作过程中表现的指标，如满意度等，则需要在相对较长的时间如半年或一年进行考核，因为这些指标需要在相对较长的时间内才能得出相对客观的结论。
（四）考核方式不够合理在绩效考核中，常常有企业模仿搞360度考核，上下前后左右都来参与，搞得考核过程很复杂效果也不好，也有的简单化，直接让上级一个人说了算，还有的企业成立了专门的考核小组，让小组的成员来考核，我认为这几种考核方式都是极端的、片面的和不合理的。
要想使考核工作有效，考核人的确定很重要，也就是考核人与被考核人的关系的确定很关键。
一般来讲，应该针对绩效指标来确定考核关系，要让对绩效指标最清楚的人来评价。
比如迟到，做考勤记录的人最清楚；工作完成质量，布置工作的人最清楚；团队协作情况，与其共事的同事们最清楚；执行力，上级最清楚。
（五）绩效考核与其他管理工作脱节绩效管理不是一个独立的管理手段，要想做好绩效管理，还要做好绩效周期开始时的计划、指标确定、绩效沟通、目标达成等工作，绩效考核后还要进行绩效反馈和沟通。
许多企业把重点放在了考核上，与其他工作严重脱节，没有把考核放到一个闭环的管理过程中，绩效管理的整体效果没有能够很好地发挥好，时间长了又将回到靠行政命令来进行管理的老套法。
以上是目前许多企业在绩效管理中经常会出现的问题，这只是个人看法，不完全对，但要想使绩效管理真正有效，还得与其他工作共同配合，如薪酬激励、人才选拔和任用、教育培训等等，我公司在这方面的工作虽做了一些探索，还不够成熟，目前仍还在进一步研究。
三、现代国有企业绩效管理的对策（一）明确绩效管理各阶层在绩效管理中的角色和定位推行绩效管理应是全员参与的过程，只靠某一个部门是很难有效实施的，因此，企业应该成立专门的绩效管理办公室，再加上部门和员工的配合，明确各自的角色和责任。
根据本人的基层管理工作经验，建议关键角色及定位分配如下：⑴绩效管理办公室：①制定并完善绩效管理办法和操作标准，指导督促各部门开展绩效管理工作；②设计提供绩效管理所需的各种表格，汇总分析评价结果；③建立员工绩效档案；④收集记录绩效管理中的各种反馈信息，回答或解决员工问题；⑤负责员工绩效培训，使所有员工对绩效管理有正确的认识并明确应承担的责任；⑥接受员工投诉并及时做出处理；⑦进行绩效考核效度和信度的检验，确保评价客观公正；⑧定期撰写绩效管理报告，为公司决策和人力资源管理工作提供支持。
⑵部门负责人：①各部门主任为本部门绩效管理工作的第一责任人，负责全面实施本部门的绩效管理工作；②制定部门绩效计划，指导部门员工制定岗位绩效计划；③定期召开部门绩效会议，检查、分析绩效计划的制定和执行情况；④进行绩效过程管理，对下属员工的绩效计划进展情况及时进行跟踪、指导并记录员工绩效计划执行中的关键事项；⑤经常与员工进行面谈沟通，分析员工工作与绩效计划之间的偏差，与员工共同制定绩效改进计划；⑥对本部门绩效管理中存在的问题及时与绩效管理办公室进行沟通。
⑶员工：①认真学习绩效管理有关政策制度，理解并支持绩效管理工作；②在部门负责人的指导下制定个人绩效计划；③收集记录本人绩效数据；④主动寻求和配合对绩效目标完成情况进行反馈；⑤主动改进不足，与上级一起制定绩效改进措施；⑥对于绩效管理中存在的问题，及时向部门负责人或绩效管理办公室反映。