《人才盘点》学习分享
人才盘点心得体会
竭诚为您提供优质文档/双击可除人才盘点心得体会篇一：外企实习心得体会范文3篇大学生职业规划书范文（共3篇）以下是大学生职业规划书范文1——职业生涯规划书范文二．社会环境规划和职业分析（十年规划）1、社会一般环境：中国政治稳定，经济持续发展。
在全球经济一体化环境中的重要角色。
经济发展有强劲的势头，加入wto后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。
2、管理职业特殊社会环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。
中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。
因此企业管理职业市场广阔。
要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。
因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。
这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。
三．行业环境分析和企业分析1、行业分析：本人所在××公司为跨国性会计事务所。
属管理咨询类企业。
由于中国加入wto，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。
2、企业分析：××公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。
公司2000年进入中国，同年在上海设立分支机构。
经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的共同进步。
本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。
但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。
四．个人分析与角色建议1．个人分析：（1）自身现状：英语水平出众，能流利沟通；法律专业扎实，精通经贸知识；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。
人才盘点分享(一)2024
人才盘点分享（一）引言概述：人才是企业发展的核心竞争力之一，拥有优秀的人才可以帮助企业实现持续创新和成长。
本文将从人才储备、招聘、培养、激励和管理五个大点来分享人才盘点的相关内容，旨在帮助企业实现人才的合理配置和有效管理。
正文：一、人才储备1.建立人才储备库，将潜在的人才信息进行登记和分类。
2.积极与高校合作，开展实习计划，吸引优秀的毕业生加入企业。
3.参与行业交流和招聘会，发现潜在人才并保持沟通。
4.与合作伙伴进行人才交流，共同分享和推荐人才资源。
5.加强员工内部推荐机制，给予推荐者一定的奖励和激励，提高招聘效果。
二、招聘1.明确岗位需求和人才要求，制定清晰的职位描述和招聘标准。
2.优化招聘渠道，例如使用招聘网站、社交媒体等来发布招聘信息。
3.面试过程中注重候选人的综合素质和适应能力的评估。
4.与候选人进行有效沟通，了解其职业规划和发展意愿。
5.及时跟进并反馈候选人的面试结果，保持与候选人的良好关系。
三、培养1.制定个人发展计划，与员工一起设定发展目标和学习计划。
2.定期进行员工培训，提升技能和知识储备。
3.推行轮岗制度，为员工提供不同岗位的机会，拓宽视野和能力。
4.鼓励员工参加外部培训和学习，拓展个人能力。
5.定期进行绩效评估，根据评估结果提供针对性的培训和发展机会。
四、激励1.设计合理的薪酬和福利制度，根据岗位职责和业绩给予相应的报酬。
2.实行股权激励计划，激发员工的积极性和创造性。
3.建立良好的团队氛围和文化，鼓励员工间的协作和分享。
4.提供晋升和发展机会，为员工提供成长通道。
5.设立奖励机制，表彰员工的卓越业绩和行为。
五、管理1.建立有效的绩效管理体系，设定明确的绩效指标和评价方法。
2.加强沟通和反馈，及时进行员工与上级的沟通和交流。
3.构建有效的团队管理模式，明确团队目标和分工。
4.关注员工的职业发展和个人成长，提供支持和指导。
5.建立健全的人才管理制度，对人才进行合理的配置和流动。
人才盘点的五个心得(二)2024
人才盘点的五个心得（二）引言概述:人才盘点是企业或组织在管理人力资源时的重要环节，它可以帮助企业了解和评估现有人才的情况，发现潜在的问题和机会。
在前一篇文章中，我们已经介绍了人才盘点的前三个心得，包括明确目标、建立有效的评估指标和充分调研现有人才。
在本文中，我们将进一步探讨人才盘点的后两个心得，即灵活运用方法和持续改进。
正文:四、灵活运用方法1. 多种评估方式：除了定性和定量的评估方法外，还可以尝试使用360度评估和行为事件采访等方法来获取更全面的人才信息。
2. 理论结合实践：在评估人才时，不仅要考虑人员的知识和技能，还要结合实际工作情况和工作业绩，确保评估结果更具实际意义。
3. 弹性评估周期：根据企业的需求和情况，评估周期可以设置为半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和有效性。
4. 多方参与：在进行人才盘点时，应该充分利用各方资源和意见，例如员工自评、上级评价和同事评估等，以增加数据的客观性和可靠性。
5. 数据分析和解读：通过对评估结果进行数据分析和解读，可以发现人才的优势和差距，并制定有针对性的个人发展计划和团队培训计划。
五、持续改进1. 及时反馈：评估结果应及时向人才反馈，帮助他们了解自身的优势和发展方向，并为个人职业规划提供参考。
2. 制定行动计划：通过评估结果，制定个人和团队的发展计划，明确目标和行动步骤，为人才提供提升和发展的机会。
3. 监督和跟踪：对制定的发展计划进行监督和跟踪，评估其执行情况和效果，并随时根据实际情况进行调整和改进。
4. 奖惩机制：建立激励和奖惩机制，鼓励人才积极参与评估和发展活动，并对表现突出的人才进行奖励和提拔。
5. 不断学习：在整个人才盘点过程中，不断总结经验教训，改进评估方法和流程，提高评估的准确性和有效性。
总结:人才盘点是一个复杂而重要的过程，通过明确目标、建立评估指标、调研现有人才、灵活运用方法和持续改进等五个要点，可以提高人才盘点的效果和价值。
人才盘点不只是为了了解人才的情况，更是为了发现人才的潜力，促进他们的发展，并为企业的长远发展奠定基础。
人才盘点概论课件
(五)人才盘点流程• 1、组织盘点：澄清公司发展战略和目标，评估现有组织与公司 战略、业务模式、能力和文化的匹配性，调整并建立适配的组织 架构、岗位编制和职能职责体系，为人才盘点奠定基础。• 2、建立任职资格体系：明确各岗位任职资格条件。• 3、建立人才标准：建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人 才标准。• 4、人才评估：采用各种测评工具，按照人才标准进行评价，对 现有人才状况梳理盘点，进行员工素质能力分析、岗位匹配度评 价和潜力分析。5 人才补充和培养：根据人岗差距，采取外部招聘、内部选拔
(六)人才盘点的工具 ——盖洛普Q12测评法，应用于员工敬业度和工作环境的测量，在人才盘点中， Q12看可以作为组织氛围的调查工具
(六)人才盘点的工具 ——胜任力模型
(六)人才盘点的工具 ——胜任力模型
(六)人才盘点的工具 ——人才矩阵即人才九宫格，根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度，将人 才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。
人才盘点概论
一、人才盘点(一)人才盘点的定义人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质 量人才的一组业务流程，是人才管理的引 擎，也是人才管理实施流程中的核心环节， 想要使人才管理加高效、合理地运用人才 盘点结果方可达到效果
(二)人才盘点的作用
人才盘点对企业的作用
(三)人才盘点的内容
胜任力
评分
影响说服
4
协调能力
3
培养下属
4
规划安排
3
授权管理
3
团队建设
4
决策能力
4
战略理解与执行
3
当前岗位： 华北1区VP开始日期： 2011.7.1离职风险：高 离职影响：中 离职原因：完 成MBA寻 求更大发展
人才盘点分享
人才盘点分享在当今快速变化的时代，人才盘点显得尤为重要。
它不仅仅是一个简单的评估过程，更是一种深刻的战略思维。
通过深入了解和挖掘每位员工的潜能，企业能够找到适合的方向，充分发挥团队的力量。
首先，了解每个人的优势至关重要。
每个人都有自己的特长。
比如，有的人擅长沟通，能轻松与客户建立联系；而有的人则在数据分析方面表现突出，能从复杂的信息中提取有价值的见解。
把这些优势挖掘出来，就能为团队带来巨大的价值。
其次，员工的职业发展同样重要。
很多时候，员工希望能在工作中不断进步。
公司如果能够提供良好的培训和发展机会，不仅能提高员工的满意度，还能增强他们的忠诚度。
这就像是种子，如果给它充足的阳光和水分，它自然会成长为参天大树。
再说说团队合作。
这是一个关键因素。
一个团队的成功，往往取决于成员之间的协作。
如果大家能够彼此支持，共同努力，就能克服各种困难，迎接挑战。
就像是打篮球，单打独斗肯定不行，只有团队配合才能赢得比赛。
在盘点人才时，反馈也是不可或缺的一环。
每位员工都希望能得到指导和建议。
通过定期的沟通和反馈，管理层能了解员工的需求，及时调整战略。
这不仅能提高员工的工作效率，还能增强他们的归属感。
当然，技术的运用也不能忽视。
在人才盘点中，利用数据分析工具，可以更清晰地看到每位员工的表现和潜力。
这种科学的方法，能帮助公司做出更明智的决策。
最后，企业文化的塑造同样重要。
一个良好的企业文化能够吸引优秀的人才。
人们愿意为一个有温度的地方工作，愿意为了共同的目标而努力。
这种文化氛围，不仅能提升员工的士气，还能增强团队的凝聚力。
总结来说，人才盘点不仅仅是一个简单的流程，更是一种策略和思维的结合。
通过深入挖掘员工的潜力，提供发展机会，促进团队合作，以及科学运用技术，企业能够在竞争中立于不败之地。
每一个细节，都能影响到整体的成效。
在这个过程中，我们要始终关注每一位员工，因为他们才是公司真正的宝贵财富。
2021年人才盘点干货分享PPT课件
人才盘点干货分享
材料 准备
360度测评 辅导与培训 盘点材料审核
Hale Waihona Puke 盘点会后续应用1.1 测评名单搜集 1.2 测评活动监控 1.3 测评报告发放
1.1 《360度个体 测评报告》
1.2《360度总体 测评报告》
2.1 中高层干部培训 2.2 一对一辅导
2.1《人才盘点试点 疑难Q&A》
2.2《人才盘点标准 手册》
影响力
能力预测 高潜人才思维能力测验 管理能力测验
个性预测 MAP职业性格测验
人才盘点干货分享
潜能评估方法之一：评价中心技术
综合分析 成就动机 敬业负责 团队协作
文件筐 √
√
团队 讨论
√ √
结构化面谈 √ √ √ √
案例 分析
√
面谈 文件筐 无领导小组讨论 案例分析
人才盘点干货分享
人才盘点干货分享
BU负责人 经验地图
前端 后端 P&L 扭亏为盈 新市场开拓 国际外派 带团队 全球项目 总部战略岗位
典型岗位
销售、营销、一线服务 职能类、产品研发类 区域总经理、地区经理
亏损地区负责人 地区营销中心负责人 海外代表处负责人 高级经理、副/总经理 商务谈判、兼并收购 战略规划、人才培养
人才发展方法 沃伦本尼斯对人才发展方法在企业中感知度的调研
排序 1 2 3 4 5
发展方法 行动学习 跨职能轮岗 360度反馈 会晤高层管理者 外部教练
排序 6 7 8 9 10
发展方法 海外轮岗 参与战略制定与研讨 正式的内部导师制 非正式的内部导师指导 企业内部案例学习
人才盘点干货分享
决定人才盘点的成功要素
与反馈
人才盘点PPT(干货分享)
04
行业人才盘点
行业人才供需状况分析
1 2 3
人才需求
随着行业快速发展，对高素质、专业化人才的需 求持续增长，尤其在新技术、新业态领域表现尤 为突出。
人才供给 高校、职业培训机构等人才培养渠道不断拓宽， 为行业输送了大量新鲜血液，但人才供给与需求 之间仍存在一定差距。
供需矛盾
行业人才供需矛盾主要表现为结构性矛盾，即高 素质、专业化人才供不应求，而一般劳动力供过 于求。
竞争对手人才发展策略
人才引进策略
研究竞争对手在人才引进方面的 策略，如校园招聘、社会招聘、 猎头推荐等，分析其人才引进的
侧重点和有效性。
人才培养与晋升
了解竞争对手在人才培养、内部 晋升和激励机制方面的措施，揭
示其对人才成长的重视程度。
人才保留措施
分析竞争对手在员工福利、企业 文化、工作环境等方面的人才保 留措施，评估其对人才的吸引力。
02
企业人才现状盘点
企业人才结构分析
年龄结构
分析企业各年龄段员工比例，了解员工年龄分布情况。
学历结构
统计企业各学历层次员工数量，评估员工整体受教育水平。
职称结构
梳理企业各级职称员工占比，反映员工专业技能水平。
企业人才素质评估
01
02
03
绩效评估
根据员工工作表现，评估 其绩效水平，了解员工实 际工作能力。
同时也有利于推动行业技术创新和产业升级。
行业人才发展挑战与机遇
挑战
行业人才发展面临的挑战主要包括人才培养机制不健全、人才评价标准不完善、人 才激励机制不灵活等问题，这些问题制约了人才的成长和发展。
机遇
随着国家政策的支持和市场需求的拉动，行业人才发展将迎来前所未有的机遇。企 业需要抓住机遇，加强人才培养和引进力度，打造高素质、专业化的人才队伍，为 企业的可持续发展提供强有力的人才保障。
人才盘点的个人工作总结
人才盘点的个人工作总结在过去的一年中，我在职业生涯中积累了丰富的工作经验，通过不断学习和成长，我认为自己在以下几个方面取得了显著的进步：首先，我的专业能力得到了提升。
在这一年中，我参加了许多培训和学习机会，提高了自己在工作中的技能和知识水平。
我不断学习新的工作方法和技巧，在不断的实践中，我不断地深化了对专业技能的掌握，提高了自己的工作效率和质量。
其次，我的团队合作能力有了很大的改善。
通过参与不同项目的协作和沟通，我学会了更好地与同事合作，作为团队的一员，我积极主动地协助其他人解决问题，并且愿意分享自己的经验和知识，帮助团队更好地完成工作任务。
另外，我的沟通能力和领导才能也得到了提升。
在这一年中，我主动承担了一些领导职责，学会了更好地管理团队，协调资源和解决问题。
我也学会了更好地与客户进行沟通，更好地满足客户需求，提供更好的服务。
总的来说，这一年对我来说是充实而有成就的。
通过不断的努力和学习，我取得了很大的进步，我相信在未来的工作中，我会继续保持学习的状态，不断提升自己的能力和水平，更好地适应职场的发展和要求。
在过去的一年中，我不断努力地提升自己的核心竞争力，使自己成为更有价值的人才。
在这个过程中，我发现了自己的优势和劣势，以及未来需要着重发展的方向。
首先，我发现自己在解决问题时有着较强的逻辑思维和分析能力。
通过参与各种项目的实践，我意识到自己对问题的分析和思考能力相对较强，能够帮助团队找到问题的症结并提出解决方案。
在未来，我希望能够进一步提升自己的创新能力，不断寻找新的解决方案和工作方式，将逻辑思维能力转化为创造力，为团队和组织带来更多的价值。
其次，我意识到自己在沟通和人际关系方面还有提升空间。
在项目中，我遇到了一些因与同事之间沟通不畅而产生的问题，这让我更加重视沟通的重要性。
因此，我积极参加一些沟通技巧和人际关系管理的培训，学习如何更加有效地与同事、客户进行沟通，如何更好地处理人际关系问题。
在未来，我将继续关注这方面的提升，在团队合作和项目管理中，与同事更好地进行沟通，提高工作效率和团队凝聚力。
人才盘点培训课件(ppt 70页)
战略 组织 人才
人才管理是卓越组织基石
一个好的CEO，首先是个好的人事经理！ 我人不懂发动机，但我懂得用发动机的人！
——GE. 杰克.韦尔奇 杰克.韦尔奇谈到美国通用电器的成功之道时曾提及，他把50%以上时间和精力 和于人才的培养和人才管理上。
国内少数知名企业，人才管理作为一种规范化的体系流程在运作，跨越了从人 力资源管理进入人才管理新时代。
人才盘点为人才 管理运作提供了 支撑框架与操作 流程界面，让人 才管理实务化。
人才盘点概念？ 人才盘点目的？
是对组织与人才的盘点（organization and talent review ,简称OTR）
1.推行统一的人才标准；2.诊断组织改进用工 效率。3.识别优秀人才，更好实现人岗匹配。 4.针对性激励高绩效、高能力、高潜能的人才 发展。5.合理优化人才配置。6.制定关键人才、 梯队人才培育计划。
Development企业的人才现状与 未来发展的要求有怎样的差剧， 如何提升人才的数量与质量 ？
二. 人才盘点的体系框架
----从战略地图到人才地图
(一)人才盘点是人才管理关键 (二) 影响人才盘点的成功因素 (三) 从战略地图到人才地图 (四)人才盘点模型及操作流程
(一) 人才盘点是人才管理关键策略
上的成长中的中小企业有人才需求。
人才管理没有形成科学体系，人才管 理缺乏方法与技术指导，企业无法吸 引优秀人才，又无法留住优秀人才， 导致人才流失严重。
人才管理与业务运营脱 离，两张皮
潜能型人才缺乏发现，人才晋升机 会少，人才职业规划缺乏准备
多数企业没有建立人才标准，人才测 评无依据，凭主观评估人才，测评工 具误用，影响人才的选育用留，甚至 用错人。
胜任力模型、组合式人才测评工具、人才九方 格图、7S要素组织模型 、人才梯队模型、职 业梯等
如何做人才盘点
引言概述:在当今的竞争激烈的人才市场中，人才盘点是一项非常重要的任务。
在上一篇文章《如何做人才盘点（一）》中，我们探讨了人才盘点的基本概念和步骤。
本文将进一步分析如何进行人才盘点，以帮助企业更好地管理和发展人才资源。
正文内容：一、确定人才盘点的目的和范围。
1.1定义人才盘点的目标：为什么进行人才盘点？企业是想了解当前的人才状况还是为了人才发展规划？1.2确定人才盘点范围：是盘点整个组织的人才，还是针对特定部门或岗位？二、收集人才信息并建立数据库。
2.1确定收集的信息类型：包括个人信息、工作经历、培训经历、技能和能力等。
2.2选择适合的信息收集方式：可以采用面谈、问卷调查、考核评估等方法。
2.3建立人才信息数据库：将收集到的信息整理存储，建立一个可查询和分析的数据库。
三、分析人才数据和评估人才质量。
3.1进行人才数据分析：通过数据分析，了解组织内的人才结构、人才流动情况等。
3.2评估人才的综合素质：通过考核、绩效评估等方式，评估人才的能力、潜力和发展方向。
四、制定人才发展计划和培养方案。
4.1人才发展计划：根据人才盘点结果，制定针对不同人才的发展计划，包括晋升、跨岗位培养、外部培训等。
4.2培养方案：为每位人才制定个性化的培养方案，提供相关资源和支持，帮助其不断成长。
五、监测和跟踪人才发展情况。
5.1建立人才发展监测机制：定期跟踪人才发展情况，评估培养效果。
5.2提供关键支持和资源：为人才提供发展所需的资源和支持，包括培训机会、晋升机会等。
总结：人才盘点是企业重要的人才管理工具，通过对人才的全面了解和评估，能够更好地制定人才发展战略和培养计划，提高组织的竞争力和创新能力。
在进行人才盘点时，企业需要明确目标和范围，建立信息数据库，分析和评估人才质量，制定培养计划，并及时跟踪人才发展情况。
只有这样，企业才能成功地管理和充分发展人才资源，实现组织的长期发展目标。
人才盘点交流发言稿范文
人才盘点交流发言稿范文
大家好，很高兴能够在这里和大家交流。
今天，我们聚集在一起，就是要进行一次人才盘点，分享我们的经验和想法，相互学习、共同进步。
首先，我想说的是，每个人都是特别的，都有自己独特的优势和特长。
所以，我们在进行人才盘点的时候，不要只是盯着别人的优点，而是要更多地关注自己的特长，发挥自己的优势。
这样，才能更好地发挥团队的力量，实现共同的目标。
另外，人才盘点也是一个很好的学习机会。
通过和其他人交流，我们可以了解到不同领域、不同岗位的工作方式和经验，从中汲取宝贵的经验教训，提升自己的能力和水平。
最后，我希望大家在进行人才盘点的时候，能够保持开放的心态，虚心接受他人的意见和建议。
不要把自己封闭起来，而是要积极地与他人交流，共同进步。
谢谢大家！让我们一起努力，让团队更加强大！。
人才盘点的五个心得(一)2024
人才盘点的五个心得（一）引言概述：人才盘点是企业管理和组织发展的重要环节之一。
通过对人才进行全面分析和评估，可以为企业选拔和培养合适的人才，提高企业的绩效和竞争力。
以下是人才盘点的五个心得。
一、建立明晰的人才盘点目标和指标体系1. 确定人才盘点的目标，如发现潜力股、了解人才现状等。
2. 制定合理的指标体系，包括硬性指标如学历、工作经验等，和软性指标如沟通能力、创新能力等。
二、全面收集人才相关信息1. 收集人才的基本信息，如姓名、性别、年龄等。
2. 收集人才的工作经历和学习经历，了解其专业技能和能力。
3. 收集他人对该人才的评价，包括上级、同事和下属的意见。
三、综合分析和评估人才1. 对收集到的人才信息进行综合分析，找出其优势和不足。
2. 评估人才的能力和潜力，确定其在组织中的价值和发展空间。
3. 制定个性化的发展计划，提供适合人才发展的机会和资源。
四、与人才进行有效沟通和反馈1. 向人才传达盘点结果，包括优势和需要改进的地方。
2. 提供具体的发展建议和培训机会，帮助人才成长和提升能力。
3. 鼓励人才参与组织决策和项目，增强其归属感和积极性。
五、持续跟踪和评估人才的发展1. 设定评估周期，定期跟踪人才的发展情况。
2. 根据人才的发展进展，调整发展计划和人才布局。
3. 通过绩效考核和激励机制，激发人才的工作动力和创造力。
总结：人才盘点是一个全面了解和评估人才的过程，通过建立明晰的目标和指标体系，综合分析和评估人才，并与其进行有效沟通和反馈，可以帮助企业挖掘和培养适合的人才，提高组织的绩效和竞争力。
持续跟踪和评估人才的发展是人才盘点工作的重要环节，可以根据人才的发展情况做出相应的调整和优化。
【技巧】人才盘点实战经验交流分享
五、人才盘点结果
2. 九宫格解读
9
企业中的高潜力人员，不论 是现有职务的绩效表现，还 是未来潜能的发展，都展现 出非常优异的成果或学习潜 能。要给予他们赋予更重要 的责任。因此，对于此方格 关键人才是公司的核心人才， 要注重给予平台和机会，发 挥其潜质。
8
有一定潜力的优秀员工。在现 有职务上表现优异，也展现出 能够承担相同层级内更大职责 的潜力。 对处于此方格的人 才，应加强培育他们具备向上 一层级发展所需的核心能力， 以激发其展现更多潜能（往方 格9移动）。
着重关注，并提出特殊的 发展指导
①整体不佳者
低
②潜力不佳者 （8人）
给予警告，提供有针对 性的发展支持
（8人）
做出岗位调整
③业绩较好（6人）
考虑发展（业务）
低
九宫格 总计 比例 方格1 8 4.44% 方格2 8 4.44% 方格3 6 3.33% 方格4 17 9.44% 方格5 76
中
方格6 19 10.56% 方格7 13 7.22% 方格8 14 7.78%
7
三、人才盘点结果
1.人才九宫格地图
潜力
高
⑦能力较好 考虑发展（职能）
⑧中坚力量（10%） 着重关注，并提出特殊 的发展指导
⑨最佳者（10%） 公司关键人才，规划多重 快速发展步骤
④绩效不佳者
中
⑤表现尚可 考虑发展
⑥中坚力量（10%） 着重关注，并提出特殊的 发展指导
给予警告，提供有针 对性的发展支持
人才盘点是一个强 有力的管理手段
经理
人才盘点是一个职业生 涯发展的关键方法
员工
4
二 、人才盘点方法
人才九宫格
潜力评估
人才盘点分享(PPT3)
结果运用策略建议
制定针对性的人才发展计划
01
根据盘点结果，针对不同类型的人才制定个性化的发展计划，
如培训计划、晋升计划等。
优化人才结构
02
通过招聘、内部推荐等方式引进优秀人才，改善人才结构，提
高企业整体竞争力。
激励与保留优秀人才
03
对表现优秀的人才给予适当的奖励和激励，提高他们的工作积
极性和忠诚度。
目的
通过人才盘点，组织可以更加清晰地了解自身的人才储 备情况，发现潜在的人才缺口和风险，优化人才配置， 提高人才使用效率，为组织的长期发展提供有力的人才 保障。
人才盘点原则与方法
01
战略导向
人才盘点现提供支持。
02
全面覆盖
人才盘点应覆盖组织内部各个层级、各个岗位的 人才，确保数据的全面性和准确性。
竞争对手人才状况分析
主要竞争对手在人工智能、大数 据等领域拥有大量高素质人才，
具备技术优势。
部分竞争对手通过高薪、股权激 励等方式吸引和留住人才，形成
人才壁垒。
一些竞争对手注重人才培养和内 部晋升，员工忠诚度和凝聚力较
高。
招聘市场现状及挑战
招聘市场竞争激烈，高素质人 才供不应求，企业招聘难度加 大。
针对人才盘点结果的优化措
05
施
组织架构调整优化方案
扁平化管理
减少管理层级，提高决策 效率，增强团队灵活性。
岗位优化
根据业务需求调整岗位设 置，明确岗位职责，提高 工作效率。
跨部门协作
打破部门壁垒，促进内部 沟通与合作，实现资源共 享。
培训体系完善建议
01
02
03
个性化培训
针对不同岗位和员工需求 ，制定个性化培训计划， 提高培训效果。
人才盘点分享
人才盘点分享人才盘点分享在当今商业社会，人才是企业稳步发展的基石。
所以，企业的成功在很大程度上取决于他们能否招揽并留住优秀的人才。
因此，企业需要不断地进行人才盘点来查看公司中的人才结构，以便能够采取适当的措施来保持企业的竞争优势。
人才盘点的方法有很多种，但是最通用的方式是对员工进行评估。
这包括他们的经验、技能、热情、潜能、成就和价值。
首先，企业必须评估员工的经验和技能，因为这些都直接影响员工的工作效率和成果。
其次，企业需要评估员工的热情和动力，因为这些会直接影响员工的工作质量和意愿。
第三，企业需要评估员工的潜能和未来发展前景，以找到可以升职的人才。
最后，企业需要评估员工的成就和实际价值，以确定是否有优秀的表现和能力。
人才盘点可以帮助企业获得以下好处：1. 帮助企业提高效率通过人才盘点，企业可以了解员工的经验和技能，确定他们的工作职责和工作职位。
这样，每个员工都将不再浪费时间和精力进行不属于自己的工作，从而提高整体效能和竞争力。
2. 改进企业的管理制度和流程人才盘点可以帮助企业了解员工的优势和劣势，从而推进人力资源管理流程的改进。
这包括制定并追踪员工绩效指标、评估培训计划和奖励计划等。
企业可以更好地激励和鼓舞员工，使他们更加认同和热爱企业。
3. 帮助企业挖掘潜力通过人才盘点，企业可以发现和挖掘员工的潜力，寻找未来的高层管理者。
企业可以通过培训和提供发展机会，使员工发挥出他们的最大价值，提高整体管理水平和企业发展的速度。
4. 提升企业的声誉和吸引力企业拥有一支团结而高效的员工队伍会让企业在市场上获得更好的声誉和信誉。
这将有助于吸引更多优秀的人才，并可以降低招聘成本。
总的来说，人才盘点是非常重要的流程。
它可以让企业更好地了解自己拥有的优秀员工数量，提高效率、改进管理制度和流程。
让潜力得以挖掘、提升企业声誉和吸引力。
企业通过人才盘点的方式可以吸引并留住更多的优秀人才，同时也可以提高企业的竞争力和市场占有率。
人才盘点创建人才驱动型组织读后感
人才盘点创建人才驱动型组织读后感读完这本书，就像是参加了一场人才管理的奇妙之旅，而且还是那种超级接地气、充满惊喜的旅行。
一开头，我就被书里强调的“人才盘点”这个概念给吸引住了。
以前吧，就知道公司里有人力资源部门在管着员工，但对于这种专门把人才像盘点货物一样梳理一遍的做法，还真没有这么深入地想过。
这就好比你家里有一堆宝贝，但你从来没仔细数过、分类过，哪天要用的时候可能就抓瞎了。
人才也是这样，一个组织里有各种各样的人才，如果不盘点，你根本不知道自己到底有哪些“王牌”，哪些是还需要再打磨打磨的“璞玉”。
书里提到，人才盘点可不是简单地数数人头、看看简历那么简单。
它更像是一个深入了解每个员工潜力和能力的过程。
这就像是在挖掘宝藏，表面上看起来大家都在一个公司上班，做着差不多的工作，但实际上每个人都像是一颗独特的星星，有着不一样的光芒。
有的可能是那种闪闪发光的领导型人才，而有的则是在技术方面有着超级潜力的小能手。
通过人才盘点，就能够把这些星星按照不同的轨道给梳理出来，让他们在组织里发挥最大的作用。
我觉得最有趣的部分就是关于如何识别那些高潜力人才了。
以前我总以为，在公司里能说会道、业绩好的就是高潜力人才呗。
但是这本书告诉我，这可远远不够。
高潜力人才不仅仅是当下表现得好，更重要的是他们要有那种不断成长、适应新环境的能力。
就像是一颗种子，不仅要在现有的土壤里长得茁壮，还要能在各种不同的环境里都生根发芽。
这就需要从很多方面去考察，比如他们的学习能力、应变能力、人际交往能力等等。
这就好比挑选手里的好牌，不能只看现在的点数，还得看这张牌有没有成为“王炸”的潜力。
而且呀，人才盘点对于创建人才驱动型组织来说，简直就是发动机。
一个组织如果想要不断发展，靠的是什么呢？肯定是人才呀。
如果把组织比作一辆汽车，那人才就是汽油。
没有好的汽油，汽车再好也跑不远。
而人才盘点就是保证我们有源源不断的优质“汽油”供应。
通过人才盘点，组织可以清楚地知道自己的人才需求在哪里，然后有针对性地去招聘、培养人才。
人才盘点完全应用手册读后感
人才盘点完全应用手册读后感《人才盘点完全应用手册》读后感
《人才盘点完全应用手册》是一本非常实用的书籍，它提供了大量关于人才盘
点的知识和技巧，对于我们有效管理和运用人才具有很大的帮助和指导。
首先，这本书提供了一套完整的人才盘点方法论。
它引导我们从不同的角度对
人才进行评估和分类，包括技能、经验、学历、潜力等方面。
通过系统化的评估和分类，我们可以更好地了解员工的优势和弱点，进而制定适当的人才管理策略。
其次，书中介绍了一些实用的人才开发方法。
它强调了员工的学习和成长，提
供了一些培训和发展计划的建议。
通过为员工提供学习机会和发展路径，我们可以激发他们的潜力，提升他们的业务能力和综合素质，从而为组织的发展做出更大的贡献。
此外，书中还深入探讨了人才挖掘和引进的方法。
有时候，我们需要从外部引
进新的人才来满足组织的需求。
这本书提供了一些寻找、招募和选拔人才的策略和技巧。
它教会了我们如何更好地与候选人沟通、评估他们的适应能力和潜力，以确保选对合适的人才加入我们的团队。
总之，通过阅读《人才盘点完全应用手册》，我对人才管理有了更深入的理解，也学到了很多实用的方法和技巧。
这本书不仅告诉我们如何评估和分类人才，还教会了我们如何开发和引进人才，从而提升组织的竞争力。
我相信，只要我们能够灵活运用书中所学，结合实际情况，一定能够更好地管理和运用人才，为组织的发展带来更大的价值。
人才盘点分享_2022年学习资料
概念|步骤讨论-人才盘点-为企业创造竞争优势-1绒情-人才盘点？-人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的-架构与岗位发展的变化，确定员工的能力平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
-评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才。
-4a-华勤目前进行哪些人才盘点？-年度述职-人才结构盘点-5目录-CONTENTS--01-02-概念介绍-人才盘点价值人才盘点步骤-讨论点-6人才盘点价值-业务战略分析-差距-W-需求：我们需要什么样的人-供给：我们拥有什么样的人-能力-V-业务战略目标、主要成功要素、-组织纵向各职能与门、横向各-需要转型内容-层级现有人才分布情况-亚-核心岗位、关键能力、-能力转变-发展-人才的的数量、质量；-计划-成熟度、潜力-7人才盘点价值？-组织-员工-。
-实现经营目标-明确发展方向-发现内部人才-·落地发展计划-·建立人才体系-激励员工成长-·人事决策依据-8目录-CONTENTS--01-概念介绍-人才盘点价值人才盘点步骤-讨论点-9人才盘点步骤-基于战略确定公司盘点的范围及用人标准-1-人才标准-1.分析目前组织现状和未来组织差距-5-2-2.人才盘点和人员发展规划做依据-跟实施-组织盘点-4-3-发展计划-1.基于潜力和业绩的人才九宫格-人员分布-2.人才盘点会-校正过程-基于组织未来需要，制定组织改善和员工发-10人才盘点步骤-基于战略确定公司盘点的范围及用人标准-人才标准-1.分析目前组织现状和未来组织差距-5-2-2.人才盘点和人员发展规划做依据-跟踪实-组织盘点-4-3-发展计划-1.基于潜力和业绩的人才九宫格-人员分布-2.人才盘点会-校正过程-基于组织未来需要，制定组织改善和员工发-11。
《人才盘点》学习分享
人在何处
• 人才需求旺盛 – 亚洲经济强劲 – 中国企业全球化趋势加强 • 人才供给短缺 – 人口年龄结构导致的人才战争 – 人口流动性增加导致人才使用周期短缩 – 知识快餐化，对经理人的学习动力要求提高 – 基层管理者80%为领跑型和指令型
中国未来的挑战
图表标题
2009 并购 全球化 成本压力 业务变革 市场竞争激烈 人才供给不足 产品服务管理创新 领导力培养 38% 45% 5% 9% 14% 15% 21% 31% 34% 42% 50% 52% 51% 66% 60% 38% 2010
制定各种应用策略
人才盘点的三重门—组织盘点：结构与氛围审计
“硬件”-组 织结构设计 和关键岗位 设置
组织盘点
“软件”组织氛围和 员工敬业度
对组织进行盘点，有利于提升管理者的组织管理意识和组织管理能 力。
人才盘点的三重门—组织盘点：结构与氛围审计
组织结构盘点-业务战略决定了当前的组织结构
人才盘点的三重门—组织盘点：结构与氛围审计
组织结构盘点模板
人才盘点的三重门—组织盘点：结构与氛围审计
组织氛围审计-反映了当前员工在工作上的投入度和敬业度 组织氛围调研试题举例
当前状况 1.我不清楚对我的工 作要求
O O O O O O O O O O O O
期望的理想状况 当前状况
我知道组织对我的工 作要求
2.在我所在单位里，同 事们不清楚组织对他 们的绩效期望
人才盘点的两个模式
• 封闭式盘点：报告很少数的人知道； • 开放式盘点：公开讨论人与组织的匹配。
人才盘点要解决的关键问题
• 业务需要怎 样人才与组 织
• 不同的尺度的 认识偏差； • 讨论中统一并 更明确人才
人才盘点小结
人才盘点小结“哎呀，这人才盘点可真让人头疼啊！”这是我和小伙伴们在讨论人才盘点时我发出的感叹。
记得那是一个阳光明媚的下午，我们几个小伙伴聚在教室里。
“你们说，啥是人才盘点啊？”我好奇地问。
“就是看看谁厉害呗！”小明笑嘻嘻地说。
“那怎么看谁厉害呢？”我接着追问。
“这还不简单，学习好的，体育棒的，画画漂亮的，不都是人才嘛！”小芳抢着回答。
就在我们讨论得热火朝天的时候，老师走了进来。
“同学们，我们来聊聊人才盘点这个事儿啊。
”老师微笑着说。
“老师，我们正说着呢，都不太懂呢！”我急忙说。
老师耐心地给我们解释：“人才盘点啊，就像是给我们班级的同学们做一次大检查，看看大家都有哪些优点和特长，这样我们就能更好地发挥每个人的优势啦。
”“哦，原来是这样啊！”我们恍然大悟。
“那老师，我们要怎么做呢？”小明迫不及待地问。
“我们可以从学习、品德、才艺等方面来观察呀。
”老师说。
“那学习好的肯定就是人才咯！”我有点小得意地说。
“也不完全对哦，”老师摇摇头，“品德好的同学也是人才呀，比如那些乐于助人、诚实守信的同学。
”“对哦对哦，还有那些会唱歌、跳舞、画画的同学也是人才呢！”小芳补充道。
接下来的日子里，我们就开始了有趣的人才盘点。
我发现小明虽然学习不是最好的，但是他特别热心肠，经常帮助同学；小芳画画超级棒，每次的美术作品都让人惊叹；还有小刚，他体育特别好，跑步总是第一名。
原来我们身边有这么多的人才呀！通过这次人才盘点，我明白了每个人都有自己的闪光点，都是独一无二的人才。
我们不能只用一个标准去衡量谁是人才，而要学会发现和欣赏别人的优点。
这就好像花园里有各种各样的花朵，每一朵都有它独特的美丽，不是吗？人才也是如此啊，他们在不同的领域绽放着属于自己的光彩。
所以呀，我们要珍惜身边的每一个人，因为他们都是不可多得的人才！。
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盘点范围与关键性岗位选择
除了对人才进行盘点还要对组织进行盘点，组织的战略、架构、关键岗位的 职责、人员编制、组织氛围
组织盘点与关键岗位：组织结构的盘点优先于对人才的盘点
关键人才 关键岗位任职者。
关键人才
高业绩、高能 力人才
高业绩、中能 力人才
中业绩、高能 力人才
知识型人才密集型企业占20% 生产型企业占12-15%
人才盘点：立刻开始，还是等一等
人才盘点的最终目的是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到该目标， 对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关 键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，已经关键人才的发展和保留做出决 策。 人才盘点具有很强的战略意义，不管大公司还是小公司，越早开始越好
仍能成为卓越公司。”
——戴维· 帕卡德
（HP）
人才盘点的三重门—从战略地图到人才地图
人才地图是人才管理体系的核心(P48) 恶性循环
短期业绩
人才短缺
业绩压力
人才盘点的三重门—从战略地图到人才地图
人才地图是人才管理体系的核心（P49）
岗位要求
（战略性关键岗 位）
人才地图
继任计划与人才发展
x x x x x
制定各种应用策略
人才盘点的三重门—组织盘点：结构与氛围审计
“硬件”-组 织结构设计 和关键岗位 设置
组织盘点
“软件”组织氛围和 员工敬业度
对组织进行盘点，有利于提升管理者的组织管理意识和组织管理能 力。
人才盘点的三重门—组织盘点：结构与氛围审计
组织结构盘点-业务战略决定了当前的组织结构
人才盘点的三重门—组织盘点：结构与氛围审计
组织结构盘点-需包含关键岗位名称、职位、当前任职者、编制 数、直接下属岗位数、组织氛围、工作地点、核心职责、还有 管理宽度、组织结构的汇报平均层级数 领导
组织名称/岗位名称 职位/职务 编制数 直接汇报人数 组织氛围指数 任职者工作地点：_ （城市） 关键职责：___ 组织名称/岗位名称 职位/职务 编制数 直接汇报人数 组织氛围指数 任职者工作地点：_ （城市） 关键职责：___ 组织名称/岗位名称 职位/职务 编制数 直接汇报人数 组织氛围指数 任职者工作地点：_ （城市） 关键职责：___ 组织名称/岗位名称 职位/职务 编制数 直接汇报人数 组织氛围指数 任职者工作地点：_ （城市） 关键职责：___
盘点 体系
•R • 评价是盘点的前提 • 吧人放在组织中 • 为了支持业务发展需要什么样的 人
人才发展的四个阶段
• 不知道要什么样的人 • 感性判断人才 • 储备人才是一种不信任行为 • 个人能力提升，内容分散 • HR各模块之间缺少关联 • 无法满足业务需要
体系化
• 领导力标准，开发简单工具 • 继任计划 • 系统性和针对性的培养内容 • 能支撑战略发展
• 针对性设计精细化的人才标准 • 评价的范围不仅仅限制在人的 方面；组织方面 • 人才盘点的继任管理 • 领导的培养围绕业务问题
战略化
• 人才工厂 • 学习帮组织澄清战略、落地炸 了 • 完整的人才管理体系
非体系化
聚焦化
人才盘点
• “尽管我不懂业务，但是我知道当业务出现问题的 时候到哪里找到合适的人才” • 人才盘点是对组织结构和人才系统管理的一种流程 。（ORT Orgnization & Talent Review）
x x x
x
人才管理体系简图
人才盘点的三重门—从战略地图到人才地图
人才地图及其意义（P50）
人才地图构 建具体步骤 人才地图 构建的意义
组织结构盘点
明确关键人才发展现状
对人才进行评价
便于企业构建培训和发展 体系
绘制关键岗位上的人才 地图
为企业人才梯队奠定基础
根据人才地图显示的人 才质量，建议各种人才 地图的应用策略
关键人才 的继任
• 人才储备率
盘点的成功因素
人才盘点本身是一次组织变革，要求： • 业务要清晰，业务需要怎样的人 • 开放的组织氛围：两种心态：开放、挖坑填自己； • 高管投入与承诺：任何战略流程离不开CEO • 人力资源多模块的整合：多模块整合、多体系整合 ；HR partner的作用
第二章 人才盘点的组织策略
《人才盘点》学习分享
人才盘点的价值
战略方向 竞争优势
•经验 •技能 •思维
•组织结构 •岗位设计 •业务流程 •雇主品牌 •文化
团队中的个人素质
企业的综合能力
人才战略是企业整体战略重要一环 人才盘点则是实现人才战略的重要工具
内容推荐：
在未来的数十年中，中国必须完成从人力 资源大国向人才大国的转型，这场转型深刻 而艰难，却是中国能否取得国家竞争优势的 关键，也是中国企业能否取得全球竞争优势 的核心。因此，越来越多的中国企业意识到， 企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新 的转型，企业还需要建立完善的人才管理体 系。 《人才盘点：创建人才驱动型组织》在 咨询实践的基础上，对经验进行总结提炼， 既吸收西方先进的人才管理理念，又兼顾中 国企业的实际情况，具有很强的操作性和针 对性。从支撑企业战略目标实现的角度，本 书完整地阐述了人才管理的重要工具——人 才盘点的理念、方法、步骤，并结合作者多 年来的咨询实践，剖析了5家优秀企业在人 才盘点领域的最佳实践。
组织结构盘点模板
人才盘点的三重门—组织盘点：结构与氛围审计
组织氛围审计-反映了当前员工在工作上的投入度和敬业度 组织氛围调研试题举例
当前状况 1.我不清楚对我的工 作要求
O O O O O O O O O O O O
期望的理想状况 当前状况
我知道组织对我的工 作要求
2.在我所在单位里，同 事们不清楚组织对他 们的绩效期望
人才盘点的两个模式
• 封闭式盘点：报告很少数的人知道； • 开放式盘点：公开讨论人与组织的匹配。
人才盘点要解决的关键问题
• 业务需要怎 样人才与组 织
• 不同的尺度的 认识偏差； • 讨论中统一并 更明确人才
组织与业 务的匹配 问题 发现高潜 力人才
• 盘点出来的 结果需要行 动
关键人才 的发展
第一部分 理论体系
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
人才盘点创造竞争优势 人才盘点的组织策略 人才盘点的三重门 人才盘点的运营体系 培养杰出继任者
第一章 人才盘点创造竞争优势
• • • • • 人在何处 突破中国企业的人才困境 人才盘点是培养人才的成功关键 人才盘点要解决的关键问题 人才盘点的成功因素
核心价值观
服务客户
创新&企业家精神 信任&诚信 跨文化团队合作
创业 （尽心尽 力）
核心关注点 想清楚再承诺 承诺就要兑现
诚信 （说到做 到）
公司利益至上
每一天我们都在进步
联想之道
人才盘点的三重门—识别关键人才
领导力标准（P58）
根据领导力标准对管 理者进行评价，常用 的方法是360度评估。
亲和型
高
参与型
愿景型 变革型
低
对人的关心
领跑型
指令型
对生产的关心 高
六种领导风格(详见P33)
卓越的领导者 领导结果-组织氛围 组织氛围的好坏直接反应了领导者的领导力水平 什么是组织氛围？它是指影响组织工作环境的主要因素。 1、员工是否受条条框框的束缚； 2、是否具备创新灵活性； 3、员工对组织的责任感； 4、员工设定标准的高低； 5、绩效反馈的准确性与奖励的恰到性； 6、员工企业价值观的明确性； 7、企业及员工对共同目标的突入程度。 影响员工敬业度的12个因素，Q12”---见P34-35
超越期望 需要 进步
优秀5%
模范10%
始终符合 期望 绩效
需要 基本
始终符合期望70%
优秀5%
需要进步
不满 意 需要进步
需要进步
需要进步
始终符合期望 价值
超越期望
GE关键人才分布比例
人才盘点中的角色与权力
人才盘点分两种方式 “关门”盘点 “开门”盘点
主导者：人力资源部 或组织部门 盘点对象：各级管理 者
领导力特质
领导过程
领导力结果
下属员工的特点
领导力发展的三个阶段
卓越的领导者 领导力特质分为两部分：对自身领导能力的认识；如何运用自己的领导能 力。 洞察 力 成就 动机 领导者 特质 影响 力
真诚 诚信 自我 认识
开阔 胸怀 谦虚 谨慎
卓越的领导者 领导过程-领导风格 重要观点：领导者的有效性取决于团队或组织的结构特性和形势的发展，包 括领导者和追随者之间的相互认识。
● ● ● ● 伟大的领导，还是伟大的组织 人才盘点：立刻开始，还是等一等 盘点范围与关键性岗位选择 人才盘点中的角色与权力
伟大的领导，还是伟大的组织
卓越的领导者 以前：领导力主要以领导方式、领导艺术为研究核心 现在：组织氛围或员工敬业度成为领导力研究的重点 外部环境：战略、文化、岗位
输入
加工
输出
O O O O O O O O O O O O
期望的理想状况
在我所在单位里，同 事们都很清楚组织对 他们的绩效期望
人才盘点的三重门—识别关键人才
界定绩效级别
评价能力级别
人才地图/继任 计划
领导力发展 反馈
判断潜力级别
识别关键人才的流程
人才盘点的三重门—识别关键人才 领导力标准（P56）
构建领导力模型的关键因素：洞察企业的个性和企业未 来成功的DNA；确保构建的领导力模型具有可衡量性
人在何处
• 人才需求旺盛 – 亚洲经济强劲 – 中国企业全球化趋势加强 • 人才供给短缺 – 人口年龄结构导致的人才战争 – 人口流动性增加导致人才使用周期短缩 – 知识快餐化，对经理人的学习动力要求提高 – 基层管理者80%为领跑型和指令型