1,微软的E化人力资源管理
微软hrm的E化人事案例分析
微软hrm的E化人事案例分析
案例分析：张三是某公司的 HR，当初入职时经过了一番“千辛万苦”。
对于新入职员工来说，首先接触到的就是企业人事部门为每个人量身打造的 E 化人事档案，里面有你的详细资料和工作经历以及培训记录等内容。
在这个系统中，无论何种类型的员工，都可轻松找到自己相关信息。
公司刚成立不久，大多数同事还处在摸索阶段，对于 HR 而言更需要熟悉整套系统、学习各种专业知识。
但一些同事还没完全适应系统操作流程和快速反馈的节奏，于是她决定从实际出发，把 E 化人事做得简单易懂、通俗易行，让所有人都能轻松上手。
比如： e 化人事中很重要的一项——个性化奖励，大家看着系统中给出的关于薪酬、福利、绩效方面的参考标准，虽然觉得有点麻烦，却也被系统强大的功能吸引住。
于是，原本平静的办公室忽然热闹起来， HR 每天忙着回复同事们咨询的问题，写下领导批示后的邮件…..。
经过两个月的磨合期，现在大家已基本掌握了 E 化人事的使用技巧。
正因为看到大家的进步，在接到领导指派的其他任务时，都乐意积极配合，完成质量也比之前好多了。
我想，一切工作最终的目的是帮助人达成预期结果，因此，让大家少走弯路才是关键。
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微软的人力资源管理政策
微软公司1975年创办之时，只有人员3名。
如今，微软公司拥有31396名员工，市值达2000亿美元，名列全球第二，总裁比尔·盖茨也成为世界首富，微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发的世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。
在对微软应用部门进行的一次调查中，有88%的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之一。
微软是如何管理员工的呢？吸引一大批懂技术善经营的人才这种人才的高明之处，就在于他们既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营管理规那么，并能运用这些知识存量和规那么在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。
微软公司以比尔·盖茨为代表，聚集了一大批这样的人才，在技术开发上一路领先，在经营上运作高超，使微软成为全球发展最快的公司之一。
微软员工以其才智、技能和商业头脑闻名，他们都是被精心挑选进来的。
比尔·盖茨在清华大学演讲时曾说，虽然自己并不是每天都痛快，但他不愿与别人交换这个工作。
他觉得自己能够与一群充满智慧的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情。
微软中国公司市场部一名员工说，他曾在另外两家外企工作过，进入微软后，每天都和一群非常有才气的人工作在一起感觉自己提高很快。
他认为，这个年轻的公司是最让他心动和倾心的公司，对年轻人充满诱惑力。
赋予每个人最大的发展机会微软公司管理的一个独到之处是充分授权。
这与它特殊的历史、文化有关。
微软早期主要由软件开发人员组成，工作强调独立性和思想性。
公司高层人员在撰写工作报告时，常用一句比较中国化的词叫“责任到人”。
公司非常重视人的作用，愿意为员工提供充分的空间，发挥他们最大的作用和潜能。
在微软中国公司市场部，每个产品项目下都有一个产品经理。
像负责桌面应用系统的罗经理，完全由其一人制定和完成在整个中国国内市场的产品定位和推广计划等一系列工作。
这就符合年轻人喜欢独挡一面的特点，年轻人觉得在微软工作有足够的挑战性和吸引力。
e化-全球HR管理的变革趋势
e化-全球HR管理的变革趋势什么是e-HR?“e-HR”正在成为全球范畴内的HR部门都在津津乐道的术语。
大部分的人可能觉得“e”确实是代表“electronic”（电子的），然而那个狭窄的定义只是其多种含义之一。
布莱恩特讲道，用拓展的眼光来看，HR的功能差不多远远超出了传统的界限。
她讲，如果HR能从头到尾地贴合商业运作的全过程，并承诺系统与包括HR外包服务商在内的其他企业的程序和解决方案相整合，公司将获得极高的效率和极大价值。
e-HR能带来什么？e-HR技术的运用将给公司的运作带来包括重塑HR流程在内的诸多好处。
贺德认为，最近的HR网络化浪潮不但令HR部门的人员更能干，也使得所有职员都更具能力。
通过自助工具，职员们能够更新他们的个人记录，进行费用申请，提出询咨询并在线查询政策手册。
“新的系统拥有专门友好的人机界面，确实是一点一选这么简单。
这使得系统专门易于操作”，贺德讲。
“从职员的角度来看，他们能随时随地获得24小时不间断的HR服务。
”新的系统将拥有专门友好的人机界面，确实是一点一选这么简单。
布莱恩特对此表示同意。
她指出，更具能力的职员会带来更高的工作中意度和士气，而这些将带来生产力和效率的提升。
从治理的角度来看，e-HR将关心企业实现重要数据的实时更新与公布。
中央数据库将能专门方便地爱护数据，并向决策者提供便利地猎取信息的渠道。
“经理们现在能够得到职员的一系列数据，例如绩效、资质和财务信息等，这些将使他们能够做出重要的决定，更好地进行商务运作”，贺德讲。
达顿则指出，HR部门所保留的信息对组织中所有其他的部门来讲是至关重要的，数据的共享是一个综合的BtoE（business-to-enterprise）解决方案的重要部分。
他讲：“数据将能被专门便利地访咨询和使用。
决策者就象把数据装在了自己的指甲套里一样，能够随时按需取用。
”模式，随时读取信息生产变革的趋势表明，现在越来越多的职员需要每天24小时、每周7天随时猎取关键的HR数据。
浅析人力资源管理的E化
浅析人力资源管理的E化伴随着互联网时代的到来，人力资源管理顺应时代发展的要求，E化也成为企业管理战略选择的一种必然趋势。
E化人力资源管理是利用现代互联网技术，将人力资源管理中的选人、育人、留人、用人等活动信息化和数据化，它不仅革新了员工的工作方式，而且增强了企业内部联系，使得企业成为一个更为紧密联系的整体。
本文将从人力资源管理E化的实施途径及其效益方面进行阐述，并指出E化过程中应注意的问题。
标签：e-HR；规划；数据化；人力资源管理e-HR管理使得员工从传统的人工解决问题的方式中解脱出来，不再是一味从事繁杂的行政性事务，而是节省更多的时间和精力去考虑如何结合企业总体战略目标进行规划，也不再仅仅是HR部门的工作，还需要企业高层管理层和其他部门的正确认知和支持，每个人都是E化人力资源管理系统信息的输入者和接收者，其建构离不开每个个体，当遇到技术升级难题和需要维修时，则依赖于解决方案供应商的技术支持。
一、人力资源管理E化的内涵及其发展史1.人力资源管理E化的概念E化人力资源管理依托于优越的网络技术，全方位、多角度的分析人力资源管理的各个环节，贯穿于整个流程，包括招聘、岗位设计与培训管理、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
供应商提供优越的软件和强大的硬件设施，在系统中呈现集中式的信息资源，员工可以从中自助提取自己所需的信息，使得公司中上至高层管理者，下至每一位基层员工都能参与到人力资源管理活动当中，从而实现人力资源的最大化利用。
e-HR管理是科技与管理完美结合的一种管理方式。
人力资源管理的E化所具有的特征是电子化（electronic）、效率化（efficient）和经济化（economic）。
人力资源管理工作在网络技术的依托下，变得更加方便快捷，工作更加的规范和富有效率，人力资源管理的低成本化，工作赋予创造更多的价值。
2.人力资源管理E化的发展历程20世纪60年代末期，第一代e-HR管理系统诞生，大多数企业采用的还是手工方式来计算薪资和发放，它的诞生解决了传统手工方式费时又费力的问题。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和ibm的人力资源管理比较及启示微软和IBM是两家全球知名的科技巨头，不仅在技术领域拥有强大的竞争力，同时在人力资源管理方面也具备不同的特点和经验。
以下是微软和IBM人力资源管理比较及启示。
一、招聘策略微软：微软注重创新，因此在招聘过程中，更注重选择具有创新思维、掌握前沿技术技能和能与公司文化相匹配的人才。
此外，微软还实行自上而下的招聘体系，即高层管理人员亲自挑选和面试人才。
IBM：IBM强调招聘应该基于能力和潜力，而不是基于经验和学历等传统标准。
因此，IBM更注重选择具有创新和变革意识的人才，同时更加重视对员工的职业发展规划和培养。
启示：企业在招聘过程中应该根据企业文化和竞争需要，选择具有创新思维和前沿技术能力的人才。
同时，招聘应该注重人才的潜力和发展空间，为员工提供更多的培训和职业发展机会。
二、员工激励微软：微软实行以结果为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升取决于其工作表现和业绩。
此外，微软还实行了内部竞争机制，员工之间竞争既是激励手段，也是员工晋升的唯一途径。
IBM：IBM实行以价值观为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升不仅取决于业绩，还取决于员工是否符合公司价值观，并且要求员工与公司的共同目标相匹配。
此外，IBM还注重员工的工作与生活平衡，鼓励员工积极参与社会公益活动。
启示：企业应该根据自身特点和文化选择激励方式，同时注重激励制度的公平性和可持续性。
企业还应该关注员工的工作与生活平衡，鼓励员工参与社会公益活动。
三、员工培训微软：微软注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
此外，微软还注重团队协作和分享经验，鼓励员工参与内部培训和知识共享。
IBM：IBM重视员工的全面发展，提供多种培训和学习机会，包括专业技术培训、领导力培训和全球交流计划等。
此外，IBM还注重员工的职业规划和发展，为员工提供多元化的职业发展机会。
启示：企业应该注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
论微软公司人力资源管理策略及其启示
论微软公司人力资源管理策略及其启示论微软公司人力资源管理策略及其启示2015年05月05日摘要摘要：：微软的人力资源管理对于世人来说，无不赞叹其绝，其妙。
微软的管理是无人能及的，微软的人力资源管理策略有很多，作为微软的员工，你会感到无上光荣，但你也会为这份光荣而肩负重任，压力倍增；在这里付出与收获成正比，创新与智慧成正比，你可以不是搞电脑专业的，但你必须是聪明的；微软给你一个特殊的平台，你可以有选择的上岗，有自由地换岗；但是你必须要达到应有的职位要求。
微软的人力资源管理还注重人性和潜力的开发，[4]比如微软每个员工都有自己独立的办公室，这就代表着微软对员工的尊重及其善于给员工独立的发展空间。
微软讲究速度与激情，每个新的成员都会被迅速的放在相应的位置并且马上随之运转起来，你甚至还没反应过来；微软给予软件开发人员许多特权，大量的资金投入和关注，不为别的，只想把无限的潜力兑换成无限的利益；微软的员工持有微软的股份，他们不是在为老板赚钱，而是为自己赚钱，因为微软的绩效制度规定员工每年的绩效越高，便可获得微软更多的股份，微软在为人才投资而又不冒风险；员工与企业共赢这些都是微软人力资源管理策略的结果下面文章将侧重探讨分析微软人力资源管理策略及其所带来的启示。
关键词关键词：：微软，人力资源管理，招聘，培训微软公司被称为“致力于PC 软件开发的世界上最富有的公司”，它的市场价值2000亿美元，名列全球第二。
微软公司正式员工人数是3万左右，有一半的人在做软件开发，大概1万人在为其产品进行营销计划，剩余的几千人则是分配于各管理部门和法律部门。
一、微软公司人力资源管理策略微软公司人力资源管理策略 微软一向的资源管理策略是，当公司真正需要的时候尽量去利用社会现有的资源，而不是雇用过多的员工。
所以，即使微软公司的财务行政部门人员非常的简单，但是微软公司的办事效率非常之高。
微软一贯不会将可能外包的功能不外包，但是微软公司有着不可比拟的实时在线管理系统，所有的外包方和供应商如果不能达到微软的要求，微软绝不会与其合作。
微软的人力资源战略
微软的人力资源战略微软：应对变革的人力资源战略微软，这个软件巨头，自1975年成立以来，已在计算机科技领域取得了卓越的成就。
然而，随着科技的飞速发展，微软也面临着激烈的竞争和巨大的挑战。
为了保持领先地位，微软必须有效应对行业变革，而在这个过程中，人力资源战略将起到关键作用。
微软的人力资源战略在业界一直备受。
目前，微软采用了一种多元化、包容性的人力资源管理模式，注重员工的发展和福利。
然而，尽管微软在人力资源战略方面做出了许多努力，但也存在一些问题和弊端。
首先，微软面临的最大挑战是技术人才的竞争。
为了吸引和留住顶尖的技术人才，微软需要提供更具竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，微软也需要更加员工的职业发展，为他们提供更多的晋升机会和培训资源。
为了解决这些问题，微软需要创新其人力资源战略。
首先，微软可以尝试实施员工持股计划，以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，微软还可以通过设立专门的职业发展计划和培训机构，提高员工的技能水平和职业素养。
在实践过程中，微软可以采取以下具体措施。
首先，微软可以与大学和研究机构建立紧密的合作关系，共同培养具有潜力的人才。
其次，微软可以通过设立竞赛和奖励机制，鼓励员工积极创新和贡献自己的想法。
最后，微软可以通过定期的绩效评估和反馈机制，了解员工的需求和问题，并及时采取相应的措施加以解决。
总之，微软的人力资源战略在业界具有一定的影响力。
然而，为了应对变革和竞争，微软需要不断创新和完善其人力资源战略，以提高员工的积极性和创造性，增加公司的竞争力和应变能力。
只有这样，微软才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
引言微软公司作为全球知名的科技企业，其成功背后的关键因素之一在于有效的人力资源管理。
人力资源管理在微软公司的成长与发展中扮演了至关重要的角色，为公司吸引了大量优秀人才，并建立了稳定的员工队伍。
本文将从人力资源管理的定义与目标、微软的特点与策略等方面，对微软的人力资源管理进行浅析。
人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业通过一系列管理手段，对员工进行选拔、培训、激励和评价，以实现企业目标的过程。
e化人力资源管理的三大优势
中国启动人力资源e化中国人力资源管理的意识和观念淡薄，不少人仍停留在"人事"的落后阶段。 而实施电子化人力资源管理的第一个先决条件就是，企业必须建立内部管理制度和流程，普及现 代人力资源管理的意识，普遍重视人力资源管理。由于种种原因，中国各企业发展水平相去甚远， 而电子化人力资源管理系统开发技术和人力资源软件产品发展并不是很多，没有形成电子化人力 资源市场繁荣的基础。要发展电子化人力资源管理的市场，我们必须尽快达成统一的行业技术标 准。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、 培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块 核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
所谓电子化人力资源管理，或称E-HR，从狭义上说是指基于互联的、高度自动化的人力资源管理 工作，囊括了最核心的人力资源工作流程如招聘、薪酬管理、培训等。从广义上说，E-HR是基于 电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部及其它电子手段如员工呼叫中 心等的人力资源管理工作。电子商务理念是近几年才引进中国的一种先进企业管理理念，现已引 起商业人士的广泛注意。人力资源管理工作者同样希望能利用电子商务，于是便出现了所谓的电 子化人力资源管理。
人力资源管理系统，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助 管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。
微软人力资源分析
微软的人力资源管理微软被称为“致力于PC软件开发的世界上最富有的公司”，公司拥有约25000名员工，市场价值已达2000亿美元，名列全球第二。
微软在人力资源管理方面有自己的特点，具体如下：一.只用聪明人●比尔·盖茨认为“聪明”是指能迅速地有创见地理解并深入研究复杂的问题。
“聪明人”在比尔·盖茨看来就是反应敏捷，善于接受新事物；能迅速地进入一个新领域，对之作出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学的知识，博闻强记；能把原来认为是互不相关的领域联系在一起并使问题得到解决；富有创新和合作精神。
●这种人才的高明之处，就在于既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激励竞争中操作自如、得心应手。
微软正是有了以比尔·盖茨为代表的一大批“聪明人”，使微软公司在技术开发一路领先，在经营上手段高超，推动微软成为世界上发展最快的公司之一。
二.严格的招聘制度●为招聘人才，微软公司每年大约走访美国50所大学，招聘人员既去名牌大学，也留心地方院校以及国外学校。
1991年公司人事部雇佣2000人，走访了137所大学，查阅了12万份履历。
●高级员工经常亲自面试候选人。
开始盖茨、艾伦和其他高级技术人员亲自面试，现在在招聘如程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员，高级员工还会对他们进行逐一面试。
●年轻人进入公司之前，在校园内就要经过反复考核，大约要化费一天时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试，在下一轮子面试前，前一位主试人会将应试者详细情况和建议通过电子通讯传给下一位主试人。
有希望的候选人还要再回公司总部进行复试。
正是用这些手段，微软收进了全国技术、市场和管理方面许多优秀的年轻人。
●总部的面试工作全部由产品组职能部门的人承担，如开发员承担招收开发员的面试，总部招聘是“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”。
微软的人力资源管理
服务客户。
1）充满激情、迎接挑战 比尔· 盖茨：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人
类生活带来的发展和改进而激动不已。”
当DOS刚取得成功时，微软就果断地决定要取代自己的成功产
品，开始发展 Windows。当Windows还远远没有成型时，微
软又决定花大量的资源做Windows版本的Word和Excel。 在Windows 之后，微软在Office、Windows NT、Internet、 NET等机会来临时，一次又一次地“把公司当作赌注”，并一 次又一次地在重重挑战之下给公司带来了新的生命力。
绩效考核 年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后
得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工
的年度奖金和配股数量。这种办法的好处在于能
使公司的发展目标和员工的业务目标结合在一起，
也使员工有了努力的方向。
绩效考核 另一方面，员工也可以提出，要实现目 标希望公司给予什么样的发展和培训机
会。这样，这种形式就不是一个简单的
很少有离开的。
绩效考核 软公司对员工的业绩考核采取经理和员工
双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，
经理会和员工总结上年度的工作得失，指出
改进的地方，然后订出新一年的目标。目标
以报表形式列出员工的工作职能和工作目的，
经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时
间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作 对照，作一次年中评价。
2）自由平等、以德服人 公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”， 依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位， 每个人的办公室基本上都一样大。 有一个新的员工开车上班时撞了比尔· 盖茨停着的新 车。她吓得问老板怎么办，老板说：“你发一封电子
关于E时代的人力资源管理
关于E时代的人力资源管理随着IT产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。
无庸置疑，二十一世纪我们将全面迎来E时代。
面对E时代的全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。
通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当然不让的职责。
在迈向新世纪之际，很有必要对E时代的企业人力资源管理进行探讨。
E时代：人力资源导向的时代从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。
可以说，在E时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。
正如众所周知，生产导向的阶段维持了相当久，当时重视的是产品。
其特点就是大量生产，“只要有产品出来，万事OK”。
福特汽车就曾是那个时代一个生动的典型：你们需要其他颜色的汽车吗?我们只生产黑色。
市场导向是近十几年来的趋势，国内企业也相当重视。
因为做出来的产品要销售得出去才行，所以市场导向的特点是重视市场趋势、市场要求、以及顾客满意度;尤其，以产品或服务的品质、质量，作为顾客满意度的基础。
只有提升产品与服务的质量与品质，才能享有市场占有率。
而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者是谁呢?企业采用人力资源导向是由知识化、网络化及全球化的E时代根本特征和企业竞争格局所决定的。
企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。
首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。
知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。
所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。
作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
微软的用人之道——人力资源管理
微软的用人之道——人力资源管理择人任事人尽其才——微软公司的用人韬略微软公司从1975年成立至今，在短短20多年中，从一家默默无闻的小型软件开发公司一跃成为统治全球个人电脑操作系统，以及提供全方位应用软件开发的软件巨无霸。
微软公司年销售额也由最初的几百万美元，变为今天的几百亿美元。
Win98、Win2000、WinME、WinXP 等几乎成为个人电脑操作系统的代名词，Office2000等应用软件已成为个人办公和在互联网联络、通讯的首要选择。
谈到微软公司令人惊愕的迅猛发展，不禁发人深思。
有人认为，规模迅速膨胀的全球个人电脑软件市场为微软发展开辟了广阔的舞台；也有人认为，工安、苹果、等公司在个人电脑市场的错误决策成就了微软的霸业；还有人认为，群英汇聚的员工队伍是微软发展的原动力。
当然，这些内部因素都在微软的发展历程中曾起过重要的作用，但我们决不能忽视的一个因素是，作为微软的开创者，企业领导人比尔·盖茨在微软发展过程中所做出的卓越贡献。
正是他独到的战略眼光和非凡的创造天赋、高超的领导艺术和用人韬略使微软能在与同行业的竞争中始终领先一步，屹立潮头。
他择人任事的。
人尽其才的领导艺术，奠定了微软公司人力资源管理的基调，也为众多人才密集型的高科技企业在人力资源管理领域提供了有益的范例。
一、择人任事（一）占据市场“制高点”的捷径1981年底，“微软”已经控制3PC机的操作系统，并决定进军应用软件领域。
盖茨决定把微软公司改变成不仅开发软件，而且具有零售营销能力的公司。
他打算一边从事产品开发生产，一边从事产品销售，全方位投人市场竞争。
但是，与软件程序设计相比，市场营销让盖茨感到寸步难行，因为在软件设计方面，微软人才济济，不乏高手，而在市场营销方面，则找不出一个很在行的人来。
没有这方面的人才，微软进人市场，谈何容易。
没有营销人才，微软的“创收火山”软件设计大师西蒙也只能是一座死火山。
盖茨深知问题的症结，于是四处打听，八方网罗。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和IBM是全球知名的科技企业，它们在人力资源管理方面有着不同的经验和做法。
以下是它们的比较及启示：
1. 招聘策略
微软注重招聘人才的多样性，尤其是在技术领域，既招聘有经验的人才，也招聘新人才。
IBM则更注重招聘拥有深度专业知识和经验的人才。
启示：企业应该根据自身的需要和发展方向，制定合适的招聘策略。
2. 培训和发展
微软注重员工的终身学习和发展，提供了各种培训和发展机会，以帮助员工不断提高技能和职业发展。
IBM也重视员工的培训和发展，但更注重与员工合作开发个人发展计划。
启示：企业应该为员工提供各种培训和发展机会，并与员工合作制定个人发展计划，以提高员工的技能和职业发展。
3. 绩效评估
微软采用360度评估方法，评估员工的综合表现，包括自我评估、上下级评估和同事评估等。
IBM则采用许多不同的绩效评估方法，包括目标制定和关键绩效指标等。
启示：企业应该采用多种绩效评估方法，以更全面地评估员工的表现。
4. 职业发展
微软注重员工的职业发展，提供了各种机会和资源，以帮助员工实现职业目标。
IBM则鼓励员工担任领导职位并提供了相应的培训和支持。
启示：企业应该为员工提供各种职业发展机会，并为担任领导职位的员工提供支持。
总之，微软和IBM都有着自己独特的人力资源管理经验和做法，企业应该根据自身的需要和发展方向，结合这些经验和做法，制定出适合自己的人力资源管理策略。
微软人力资源分析
微软的人力资源管理微软被称为“致力于PC软件开发的世界上最富有的公司”，公司拥有约25000名员工，市场价值已达2000亿美元，名列全球第二。
微软在人力资源管理方面有自己的特点，具体如下：一.只用聪明人●比尔·盖茨认为“聪明”是指能迅速地有创见地理解并深入研究复杂的问题。
“聪明人”在比尔·盖茨看来就是反应敏捷，善于接受新事物；能迅速地进入一个新领域，对之作出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学的知识，博闻强记；能把原来认为是互不相关的领域联系在一起并使问题得到解决；富有创新和合作精神。
●这种人才的高明之处，就在于既拥有雄厚的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和把握经营规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激励竞争中操作自如、得心应手。
微软正是有了以比尔·盖茨为代表的一大批“聪明人”，使微软公司在技术开发一路领先，在经营上手段高超，推动微软成为世界上发展最快的公司之一。
二.严格的招聘制度●为招聘人才，微软公司每年大约走访美国50所大学，招聘人员既去名牌大学，也留心地方院校以及国外学校。
1991年公司人事部雇佣2000人，走访了137所大学，查阅了12万份履历。
●高级员工经常亲自面试候选人。
开始盖茨、艾伦和其他高级技术人员亲自面试，现在在招聘如程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员，高级员工还会对他们进行逐一面试。
●年轻人进入公司之前，在校园内就要经过反复考核，大约要化费一天时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试，在下一轮子面试前，前一位主试人会将应试者详细情况和建议通过电子通讯传给下一位主试人。
有希望的候选人还要再回公司总部进行复试。
正是用这些手段，微软收进了全国技术、市场和管理方面许多优秀的年轻人。
●总部的面试工作全部由产品组职能部门的人承担，如开发员承担招收开发员的面试，总部招聘是“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”。
微软hrm的E化人事案例分析
微软hrm的E化人事案例分析对于 HRm 的 E 化，我们很多人可能还不是特别了解，但是其中最重要的就是人力资源管理从业者一定需要懂得这些，因为我们的工作也在与时俱进。
下面我们来看一个关于微软 hrm 的 E 化实践案例分析：这个案例描述了如何将企业的战略转变成员工共同拥有的愿景并付诸实施，而员工则通过学习和参与使自己获得所需技能以便更好地满足工作要求。
下面，让我们先回顾一下企业战略是什么？企业战略，简单来说就是一家公司的经营思想，就像我国古代“人无远虑必有近忧”那样，我们应该考虑公司的未来方向，即发展战略问题。
根据公司性质、规模大小等差异，企业会选择适合自身发展的战略。
比如：大型公司会制订全球化的战略；高科技行业则会提出更加新颖的创新性的商业计划。
微软就是一家高科技公司，它的总体战略就是专注地做一件事——把 Windows 操作系统开发出来。
微软人力资源部的主任被指派去为一名刚入职的工程师编写培训材料，希望他能够掌握高级语言。
后来才知道，原来这位刚毕业的工程师正在攻读 MBA 课程，而且是计算机专业，他此次来微软是应聘企业内部信息处理职位。
看到这里，你是否觉得微软的企业文化真的非常“人性化”呢?那么，接着往下看吧!培训结束之后，主任开始为下一步的工作做准备：设立信息处理职位，安排招聘流程……培训期间，两位候选人开始找工作了，由于他们不熟悉微软的产品，再加上外界条件影响，没有找到令人满意的工作。
两位员工甚至打算放弃微软。
后来，两位员工都收到了微软公司的 OFFER (录取通知书)，并分配到了相关的岗位上。
为什么两位新员工会获得这样的晋升机会呢?究竟是什么造就了这样的成功呢?下面我们就带着疑问继续阅读下面的故事。
培训结束后的第二天早晨，公司员工和老板们聚集在公司门口等待员工和人事部门的大人物们走出办公室。
当员工和人事部长走出来时，每个人都非常兴奋，每个人的脸上洋溢着笑容。
当领导们步履蹒跚地坐上轿车离开公司时，整个世界似乎突然静止了几秒钟。
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微软的E化人力资源管理
微软：E化道路的“领航者”
“你的企业E化了吗?”这已成为时下许多人力资源经理关心的问题。
在软件业中称霸一方的微软，启用现代化手段进行人力资源管理已有一段时间了，这种手段为企业节省了人力，提高了效率，并使人力资源部完完全全从传统的事务性工作中解脱出来。
微软凭借拥有一批优秀软件人才的优势，开发出了一套适用于内部人力资源管理的系统软件，从此，微软的人力资源部不再有繁杂的纸张、厚重的材料，员工的培训发展、福利休假、薪酬、业绩考核等等事务全部由互联网及系统软件代替，全球员工查找信息，只要输入自己独有的密码，各种信息一览无余。
在这一领域，微软可谓是走E化道路的“领航者”，它正引领着一种新的潮流。
微软的人力资源管理是如何E化的
招聘员工网上找。
在网上发布招聘信息并不是什么稀奇的事，不过微软的招聘信息不仅对外，同时也对内，并且是全球各个国家有哪个职位空缺，都发布在网上，微软的职员可以跨国申请。
据了解，如果你对哪个国家的职位感兴趣，并愿意长期移居过去，可以发申请信，那个国家的人力资源部会对你的技能、业绩做一番调查，然后在网上进行测评，如果认为你可以胜任，那么你就很幸运地成为那个国家微软公司的员工了，你的一切关系(包括保险、薪酬、福利等)都随转过去。
到目前为止，微软已有不少员工通过这种方式到自己向往的国家和职位去工作了。
培训课程网上寻。
员工的职业发展及技能提高可是大事，在微软的网站上，发布了各种培训课程，员工可根据自己的需求，找寻相应的课程。
同时网站成为员工与人力资源部之间的桥梁，消息的更新、员工的意见，都能及时地反映出来。
休假、报销网上批。
哪位员工想休假了，可到网上申请，系统上有每位员工已休天数、未休天数，获得批准后，数据就会自动更新。
报销也省去了以往琐碎的票据，可直接到网上申请，省时省力。
个人绩效网上评。
微软的绩效考核半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做评估打一个分数，然后放到网上，等待部门经理签字、打分，没有经过部门经理打分、评估的信息呈红色。
经理打完分后，如果员工认为经理的评价比较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色。
此外，部门经理打分的同时还要为每位员工制定下个半年的目标，这是业绩评估的整个过程。
如果员工对经理的评价存有异议，可以拒绝确认，更高层经理及人力资源部的人员看到后，会与员工沟通，直至查到员工拒签的原因。
个人信息网上查。
每位员工只要输入自己所持有的密码，就可以查到全方位的信息，包括职位、录用信息、升迁及调动信息、薪资福利状况等等。
不仅可以看到自己的，还能看到别人的，当然这是有访问权限约束的，也就是说，你仅可以看到比自己级别低的员工的信息
部门经理可以看到自己部门所有员工的个人信息，这样有助于对本部门的管理。
思考题：
1)你认为人力资源管理E化是大势所趋吗?其实质何在?为什么?
2)人力资源管理E化将会带来什么样的问题?应该如何避免E化技术对人力资源管理“人文”精神的异化?
3)你觉得我国企业目前实施E化人力资源管理的时机、条件怎样?如果你是企业人力资源总监，你将会如何面对E化的挑战?
4)工T企业与非IT企业人力资源管理E化过程中会有什么不同?。