服装公司薪酬福利管理手册

服装公司薪酬福利管理手

册

Last revision date: 13 December 2020.

服装公司薪酬福利管理手册

目录

（1）第一章. ................................................ 总则（2）第二章. ............................... 薪酬水平和结构设计说明（3）第三章. ................................... 领导管理族薪酬设计（4）第四章. ................................... 核心技术族薪酬设计（5）第五章. ................................... 销售业务族薪酬设计（6）第六章. ................................... 职能支持族薪酬设计（7）第七章. ................................. 制造与后勤族薪酬设计（8）第八章. ......................................... 薪酬管理办法（9）第九章. ......................................... 福利管理办法（10）第十章. ................................................ 其他（11）附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准..................

第一章. 总则

第一条引言

根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。

第二条适用范围

本手册适用于圣得西所有员工。

第三条薪酬支付理念

1．为职位付薪

体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。

2．为个人付薪

体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。

3．为业绩付薪

根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。

第四条薪酬体系设计原则

1．战略性原则

与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2.内部公平性原则

基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。

以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。

4．绩效导向原则

将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。

5．经济性原则

充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成本。

第五条职位序列的划分

随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。

职位序列划分的原则：

1.战略导向原则

应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才队伍

应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍

2.核心技能相似原则

同一序列的职位所需的核心技能应基本相似

3.核心业务优先原则

在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注

4.前瞻性原则

应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间

在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列

划分过细带来的管理成本的上升

职位序列划分的结果

车间主任、厂长助理

采购部副经理级及以下职位

外协部副经理级及以下职位

洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、

版型工艺师除外）

设备高级主管

生产跟单部副经理级及以下职位

最高值

品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外）

酬等级

第七条职位标准年薪概念说明

职位标准年薪是与职位薪酬等级相对应的薪资，是经过对公司内部职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平。职位标准年薪指员工正常完成业绩目标情况下的现金收入。

第八条职位薪酬等级的确定

按照为职位付薪的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价值贡献会有不同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以职位的职责说明和任职要求为基础，采用专业的6因素12维度职位评估工具来确定，具体如下：

1.职位的影响：根据职位影响的范围和影响的程度来评定；

2.所解决问题：根据职位所解决问题的复杂程度和解决的要求来评定；

3.领导力：根据职位的领导范围和所需领导方式来评定；

4.沟通的要求：根据沟通的方式和沟通的目标来评定；

5.所需的知识和经验：根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评

定；

6.工作所涉及领域：根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定。

第九条薪酬水平的确定（工资政策线的确定）

根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。

第十条薪酬等级幅宽设计

在同一个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励作用。