浅析高校绩效管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理摘要高校行政管理部门是高校运行的重要组成部分，在高校管理中具有不可替代的作用。
然而，高校行政管理部门的绩效一直是高校管理中备受关注的问题。
为了提高高校行政管理部门的绩效，本文从行政管理部门绩效的概念、评价指标、管理模式三个方面进行了深入探讨，旨在为高校行政管理部门的绩效管理提供一定的参考和帮助。
1 概念行政管理部门绩效是指高校行政管理部门在规定目标范围内所达到的结果，涉及部门的效率、效能、效果等方面。
行政管理部门是高校行政机构中的重要部门，其绩效管理直接影响到高校的发展和整体绩效表现。
2 评价指标高校行政管理部门绩效的评价指标一般包括部门服务质量、部门效率和部门效能等方面。
具体指标可细分如下：2.1 服务质量•学生、教职工对服务态度的评价•对服务速度、准确度的评价•对服务质量的整体评估2.2 效率•办事效率•使用资源效率•人员管理效率2.3 效能•行政决策的科学和合理程度•行政工作完成情况•行政管理规范性和科学性3 管理模式高校行政管理部门绩效的管理模式有多种，其中具有代表性的为目标管理模式和绩效管理模式。
这两种管理模式的主要特点如下：3.1 目标管理模式目标管理模式是对高校行政管理部门绩效进行管理的一种模式，其主要思想是通过对部门工作目标的设定和达成来提高绩效。
该模式的主要特点是： - 目标明确 - 监督力度强 - 重视效果3.2 绩效管理模式绩效管理模式是对高校行政管理部门绩效进行管理的一种模式，其主要思想是通过对部门各项工作指标的考核和评价来提高绩效。
该模式的主要特点是： - 面向全员 - 短期考核 - 将考核结果作为重要依据结论高校行政管理部门的绩效管理一直是高校管理中备受关注的问题，而其绩效管理的核心在于定义好目标和评价指标，并合理运用管理模式。
通过本文对高校行政管理部门绩效的管理探讨，可为提高高校行政管理部门的绩效水平提供一定的帮助和参考。
高校的绩效管理
高校的绩效管理高校具备良好的管理体制，有利于实施科学有效的高校绩效管理体系，能够对教职员工实行科学和客观的评价以及在精神上的激励。
并为提高教师的工作积极性和创造性以及整体素质起到了巨大的作用，同时也有利于高校在激烈的竞争环境之中保持持久的竞争力和可持续发展，最终实现高效的战略目标。
一、高校绩效管理的作用和意义1.高校绩效管理的作用。
要想实现高校的绩效管理，我们首先必须了解它的作用，明确它在高校的管理中的地位，才能进行有效地管理，并实现高校绩效管理的目的。
高校绩效管理作为实现高校发展目标的一种管理工具，同时也是一个完整的循环系统。
它包括了绩效的计划、实施、考评以及反馈等环节。
合理有效的绩效不仅能够提升高校的管理水平，更有利于实现高校的教职工在科研或教学中的目标达成共识。
其作用主要表现在以下三方面：(1)有利于高校战略目标的实现。
高校的绩效管理也就是通过科学的手段和有效的组织，对学校的教学资源、师资力量等按照学校既定的战略方向和策略的要求，并将其运用到实际的工作中去，并最终达成高校战略目标的过程。
对于高校而言，丰富的并不意味着拥有了同样的竞争实力，而是必须将其合理、充分地利用起来，才能转变为一种有形的资源和社会财富。
(2)能够充分挖掘教职工的潜力，并与高校的目标保持一致。
高校通过一系列的绩效管理来告诉教职工学校所倡导的是什么，重点发展的方向是什么，以及相关的奖惩是什么。
并以此来教导全体的教职工，最终为实现个人的愿望和学校的战略目标达到一致。
(3)能够激发教职工的积极性。
所谓的绩效管理，其目的就是通过物质上的激励来达到精神上的鼓励，能够有效地发挥教职工的潜能，并通过人的努力将物质、知识、资本等资源以及基础设施向社会财富的转变。
绩效管理的清晰与明确对高校的发展将会产生强大的驱动力，使教职工产生追求愿望实现自我的勇气和决心。
2.高校绩效管理的重要意义。
高校的绩效管理作为高校管理的一种重要的工具，其不仅对高校的发展起到了一定的推动作用。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高校改革的不断深入，绩效工资管理成为一个备受关注的问题。
绩效工资是一种根据员工工作绩效而确定的工资体系，其目的在于激励教师积极工作，提高教学质量和学校整体绩效。
高校绩效工资管理在实施过程中也暴露出了一些问题，包括政策实施不到位、评价标准不科学、激励机制不足等，这些问题严重影响了绩效工资管理的效果。
有必要对高校绩效工资管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出改革对策，以期推动高校绩效工资管理的健康发展。
一、存在的问题1.政策实施不到位高校绩效工资管理存在的一个关键问题是政策实施不到位。
具体来说，一些高校在制定绩效工资管理政策时存在着模糊不清、不够具体和可操作性差的情况，导致实施起来困难重重。
有的高校在政策执行过程中存在着不统一、不规范的情况，给教职工带来了不确定性和为难之处。
2.评价标准不科学绩效工资的核心是要通过科学、客观的评价标准来衡量教师的工作表现，但在实际操作中，一些高校的评价标准存在着不科学、不合理的情况。
这种情况下，过于主观的评价标准导致了评价的不公平和不准确，也给绩效工资的分配带来了不公正性。
3.激励机制不足激励机制是绩效工资管理的核心，其目的在于激发教师工作的积极性。
然而在一些高校中，激励机制存在不足的情况，包括激励力度不够大、激励手段单一等问题。
这导致了一些优秀教师因为得不到应有的激励而感到失望和不满，从而退缩和消极对待工作。
二、改革对策1.建立健全的政策体系要想解决高校绩效工资管理存在的问题，首先要建立健全的政策体系。
这包括在制定绩效工资管理政策时要细化、具体，同时也要考虑到政策的可操作性，这样才能有效地推动政策的实施。
高校还要建立起统一、规范的政策执行机制，确保政策的有效执行。
建立科学合理的评价标准是提高高校绩效工资管理效果的关键。
高校可以借鉴国际上的经验，制定出客观、公正的评价标准，包括教学成果、科研成果、师德师风等多方面因素。
这样才能保证教师的工作表现能够得到科学、准确的评价，从而实现绩效工资的公平分配。
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策随着我国教育体制改革和高等教育事业的不断发展，高校绩效管理已成为学校管理的重要组成部分。
在绩效预算管理领域，高校普遍存在着一些问题，这些问题直接影响着高校的绩效表现和管理效率。
本文将就高校绩效预算管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、问题分析1. 绩效目标设置不明确高校绩效预算管理的核心是绩效目标的设定。
在现实情况中，很多高校的绩效目标设置较为笼统，缺乏具体细化的指标，导致绩效目标不明确，难以量化和可控。
2. 绩效评价标准不科学高校绩效评价标准的科学性直接影响着绩效预算管理的有效性。
目前，一些高校存在着绩效评价标准不科学、过于主观或缺乏客观性的问题，导致绩效评价结果产生争议，难以为绩效预算管理提供有效的参考依据。
3. 绩效管理缺乏监督与考核在一些高校中，绩效管理缺乏有效的监督和考核机制。
学校领导对于绩效管理的重要性认识不足，对相关工作的监督与考核不到位，导致绩效管理的落实效果不理想。
4. 绩效奖惩措施不健全高校绩效预算管理中存在着绩效奖惩措施不健全的问题。
对于绩效优秀的个人或团队，缺乏有效的奖励措施，同时对绩效不佳者的惩罚措施也不够完备，导致绩效管理的激励机制不够强大。
二、解决对策1.明确绩效目标，建立绩效指标体系高校需要明确绩效目标，建立绩效指标体系。
通过科学地界定学校各项工作的目标与任务，细化绩效指标，使绩效目标更具体、可量化，从而为绩效预算管理提供明确的目标依据。
2.科学制定绩效评价标准高校应科学制定绩效评价标准，确保评价标准科学、合理、客观。
可以借鉴国际先进的绩效评价方法，结合高校实际情况，建立科学的绩效评价体系，提高评价标准的公正性和可信度。
4.完善绩效奖惩机制高校应完善绩效奖惩机制，建立激励约束机制。
对于绩效优秀的个人和团队，应给予相应的奖励与鼓励，同时对于绩效不佳者，应采取相应的惩罚措施，建立激励约束机制，提高绩效奖惩的效力。
5.加强对绩效预算管理的信息化建设高校应加强对绩效预算管理的信息化建设。
高校预算绩效管理存在的问题及应对
高校预算绩效管理存在的问题及应对一、问题分析高校作为教育机构，预算绩效管理是其管理工作的重要内容之一。
在实际操作中，高校预算绩效管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：1. 预算编制不科学高校预算编制时存在较大的随意性和主观性，预算的制订过程缺乏科学性和系统性，对于各项支出的预算安排不够合理，容易导致浪费和资源配置不均衡。
2. 绩效评价不准确高校绩效评价缺乏科学性和客观性，过分依赖于主观评价和行政指标，导致评价结果不准确，难以反映教学科研等方面的实际情况。
3. 绩效激励机制不健全高校绩效激励机制不够完善，导致绩效无法得到有效体现和激励，影响了教职员工的积极性和工作热情。
4. 预算绩效管理的信息化程度较低高校预算绩效管理缺乏有效的信息化手段，管理过程繁琐，难以及时获取和分析管理信息，影响了管理效率和管理质量。
5. 部门之间协同不畅高校各部门之间缺乏有效的协同机制，导致资源配置不够合理和高效，影响了整体绩效的提升。
二、应对策略为了解决以上问题，高校可以采取以下策略来改善预算绩效管理：1. 加强预算编制的科学性和合理性加强对预算编制的规范和指导，建立科学的预算编制模型，充分考虑到实际需求和整体规划，确保预算的合理性和科学性。
4. 提高信息化水平加强信息化建设，引入先进的管理信息系统，建立科学的数据采集和分析体系，提高管理效率和管理质量。
三、总结高校预算绩效管理存在的问题是多方面的，解决这些问题需要高校做出积极的努力。
高校应当加强预算编制的科学性和合理性，完善绩效评价体系，健全绩效激励机制，提高信息化水平，加强部门间的协同机制，从而提高预算绩效管理的质量和效率。
只有这样，高校才能更好地发挥其教育和科研功能，更好地服务于社会和国家的发展。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
试谈高校预算绩效管理体系建设
试谈高校预算绩效管理体系建设在当今高等教育快速发展的背景下，高校的资金规模不断扩大，资金来源也日益多元化。
如何科学合理地配置资源，提高资金使用效益，成为高校面临的重要课题。
预算绩效管理作为一种有效的管理工具，对于提升高校治理水平、优化资源配置、保障教育事业发展具有重要意义。
本文将对高校预算绩效管理体系建设进行探讨。
一、高校预算绩效管理的内涵与意义高校预算绩效管理是指在高校预算编制、执行、监督和评价的全过程中，引入绩效管理的理念和方法，以提高预算资金的使用效益和效率为目标，通过设定明确的绩效目标、监控绩效运行、进行绩效评价和结果应用，实现资源的优化配置和高校事业的可持续发展。
高校预算绩效管理具有重要的意义。
首先，有助于提高资金使用效益。
通过明确绩效目标和对资金使用效果的评价，可以促使高校在资源分配和使用上更加注重效益，避免浪费和低效投入。
其次，有利于优化资源配置。
根据绩效评价结果，对资源进行合理调整和分配，将有限的资金投向更具效益和发展潜力的领域，提高资源配置的科学性和合理性。
再者，能够增强高校的责任意识和管理水平。
预算绩效管理要求高校明确自身的责任和目标，加强内部管理和监督，推动高校管理水平的提升。
最后，有助于提高高校的透明度和公信力。
向社会公开预算绩效信息，展示高校资金的使用效果和成果，增强社会对高校的信任和支持。
二、高校预算绩效管理体系的构成要素高校预算绩效管理体系主要包括绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和结果应用等环节。
（一）绩效目标管理绩效目标是预算绩效管理的起点，是对预算资金预期产出和效果的设定。
高校在编制预算时，应根据学校的发展战略和年度工作计划，确定具体的绩效目标。
绩效目标应具有明确性、可衡量性、相关性和时限性。
明确性要求目标清晰、具体，不模糊；可衡量性要求目标能够用定量或定性的指标进行衡量；相关性要求目标与学校的发展战略和工作任务紧密相关；时限性要求目标在规定的时间内能够实现。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。
2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。
3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。
4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。
5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。
二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。
具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。
2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。
采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。
3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。
5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。
浅析绩效考核在高校学生管理中的应用
浅析绩效考核在高校学生管理中的应用一、绩效考核的基本概念绩效考核是一种常见的管理方法，也是对员工工作表现的评价。
绩效考核的目的是评估员工在其工作职责范围内的工作表现和成果，并以此评定发展和奖励机制。
绩效考核可以根据不同的评估需求来制定不同的考核指标，例如以学习成绩和能力为评价对象的学生成绩考核，以及以辅导员教育能力和学生管理能力为评价对象的辅导员绩效考核。
二、应用绩效考核的好处绩效考核最主要的作用是通过对学生成绩和教师绩效的准确评估，促进学校教育教学质量的全面提升。
同时，绩效考核还能提高教师和工作人员的积极性和工作热情，促进师生关系的良好发展。
对于学生管理来说，绩效考核也能激励辅导员进行更好的学生工作，提高学生生活和学习的满意度。
1、学生成绩考核学生成绩是在教育教学过程中用于评判学生学习能力和学习成果的重要指标。
学生成绩考核可以通过定期的测验、考试以及作业等方式来实现。
教师可以根据学生的表现情况向学生提供针对性的课程辅导，使学生学习效率更高、效果更好。
2、辅导员工作考核辅导员在学生管理中起着重要的作用，主要负责学生教育、服务和管理工作。
辅导员工作考核可以通过评估辅导员的学生工作能力、管理能力和服务能力来实现。
评估指标可以包括学生的身心健康状况和学习情况等方面，以及辅导员在学生工作中的质量和效率等方面。
这种评估方式可以促进辅导员更好地发挥学生管理工作的作用，从而更好地满足学生的需求。
3、学生评价反馈学生评价反馈是一种以学生为评价主体的绩效考核方法，通过学生对自己学习状态的反馈来评估学生的学习成果。
辅导员可以定期开展学生满意度调查，了解学生对自身学习和生活的感受，通过调查结果来发现问题、解决问题，并更好地指导学生。
四、绩效考核需要注意的问题1、指标的制定需要明确。
指标定义必须具体、明确，确保评估的结果准确和可信。
2、评估的过程和方法需要得到学校、教师和学生的共同认可。
在具体实施时，必须做好各方反馈和意见汇总工作。
绩效考核在高校管理中的应用分析
绩效考核在高校管理中的应用分析一、绩效考核在高校管理中的现状绩效考核在高校管理中的应用已有一定历史，但在实际操作过程中，存在一些问题。
一方面，由于高校教育的特殊性，传统的绩效考核体系难以完全适用；由于各高校之间管理模式的不同，导致绩效考核标准和方法存在较大差异。
目前高校管理中的绩效考核存在标准不统一、操作不规范等问题。
1. 激励教师敬业精神绩效考核可以通过对教师的教学、科研、学术影响力等方面进行考核，激励教师主动提高教学水平和科研成果，进而提高教学质量和学术水平。
2. 促进高校管理的科学化绩效考核可以通过对各项管理指标进行量化评价，促进高校管理的科学化和规范化，帮助高校领导及时发现和解决管理中存在的问题。
3. 优化资源配置通过对各部门、各岗位的绩效考核，可以清晰地了解员工的工作状态和效率，有助于合理调配和管理高校的人力、物力资源，提高资源利用效率。
4. 增强高校自主管理能力绩效考核有助于激发高校领导和教师的积极性，增强高校的自主管理能力，使各部门更具活力和创造性。
1. 考核指标过多在实际操作中，有些高校将绩效考核指标设置过多，导致教师因应付考核而忽略了教学科研本身的重要性，影响教学和科研的深入开展。
2. 考核标准不合理有些高校的绩效考核标准不够科学合理，存在难以量化、主观性较大的情况，导致考核结果不够客观公正。
3. 存在“灰色地带”在绩效考核中存在一些灰色地带，即有些工作不属于任何一个具体的绩效考核指标，导致这部分工作的重要性被忽视，影响了整体考核效果。
4. 考核结果对教师的惩罚性过强有些高校绩效考核结果对教师的惩罚性过强，一旦教师未能达到考核标准，就会受到严厉的批评和处罚，这容易造成教师的工作压力过大，从而影响教学和科研水平。
四、提升高校绩效考核的途径高校应根据具体情况合理设置绩效考核指标，并注重反映教师的教学能力、科研业绩、师德师风等多方面的内容。
高校应完善绩效考核标准，提高标准的科学性和客观性，减少主观因素的介入，确保考核结果的公正性。
浅谈高校行政管理部门绩效的管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理【摘要】高校行政管理部门绩效管理是高校管理工作中至关重要的一环，对提高高校管理效率和质量具有重要意义。
本文首先探讨了高校行政管理部门绩效管理的重要性，指出了其对高校整体运行的影响。
然后分析了高校行政管理部门绩效管理的特点和挑战，以及应对策略和评价标准。
从启示和展望的角度出发，总结了高校行政管理部门绩效管理的关键作用和未来发展趋势。
通过本文的研究，提高高校行政管理部门绩效管理水平，为高校管理工作的不断改进和发展提供了重要借鉴和指导。
【关键词】关键词：高校行政管理部门，绩效管理，重要性，特点，挑战，策略，评价标准，启示，展望。
1. 引言1.1 研究背景高校行政管理部门绩效管理是当前高校管理中一个重要的方面，其质量和效率直接影响着高校的运行和发展。
随着教育改革不断深化，高校行政管理部门绩效管理也逐渐引起了人们的重视。
在实际操作中，由于高校行政管理部门具有一定的特殊性和复杂性，其绩效管理存在着一些具体挑战和问题，如何有效地进行绩效管理成为一个亟待解决的问题。
对高校行政管理部门绩效管理进行深入研究，探讨其特点、挑战、策略和评价标准，具有重要的理论和实践价值。
本文就将从这几个方面展开论述，旨在为高校行政管理部门绩效管理提供一定的启示和帮助。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨高校行政管理部门绩效管理的现状和问题，分析其重要性、特点、挑战以及有效的策略，提出科学的评价标准，以期为高校行政管理部门提供更加有效的管理和指导，提升绩效水平，以推动高校整体管理水平和办学质量的提升。
通过对高校行政管理部门绩效管理的研究，可以为高校领导和管理人员提供科学的决策依据，优化管理工作，提高工作效率和质量，实现高效运行和持续发展。
通过深入研究高校行政管理部门绩效管理的相关问题，可以为高校改进管理模式，提升管理水平，促进高校行政管理部门与教学科研部门的良性互动与协作，共同推动高等教育事业的发展和进步。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的不断发展，高校绩效工资管理成为一项关乎师生利益、影响高校发展的重要问题。
目前在高校绩效工资管理中存在着诸多问题，例如绩效评价标准不够科学、绩效奖励不公平、绩效激励机制不完善等。
如何解决这些问题，提高高校绩效工资管理的科学性和公平性，成为当今高校管理的重要议题。
问题一：绩效评价标准不够科学高校教师的绩效评价标准是绩效工资管理的基础。
目前很多高校的绩效评价标准还停留在传统的教学科研业绩上，忽视了教师的综合素质和工作态度等方面的评价。
这样的评价标准虽然能够客观反映教师的教学和科研水平，但却无法全面反映教师的工作表现。
问题二：绩效奖励不公平绩效工资管理的目的是通过绩效奖励来激励教师提高工作绩效。
目前很多高校的绩效奖励存在着不公平的现象，一些教师明显工作出色，但由于各种原因得不到相应的绩效奖励，这不仅对教师的积极性造成了伤害，同时也影响了学校的整体绩效水平。
问题三：绩效激励机制不完善目前很多高校的绩效激励机制还不够完善，存在着绩效奖励力度不够大、形式单一等问题。
这样的机制难以激励教师积极工作，也无法真正发挥绩效工资管理的作用。
针对以上问题，我们需要采取一系列的改革对策，来提高高校绩效工资管理的科学性和公平性。
对策一：建立科学的绩效评价体系要解决绩效评价标准不够科学的问题，首先需要建立科学的绩效评价体系。
这个体系应该包括教学业绩、科研业绩和其他综合素质等多个方面，能够全面客观地评价教师的工作表现。
应该充分听取教师和学生的意见，确保评价体系的科学性和公正性。
对策二：建立公平的绩效奖励机制要解决绩效奖励不公平的问题，需要建立公平的绩效奖励机制。
这个机制应该明确绩效奖励的标准和程序，确保每位教师都能够按照自己的工作表现得到相应的奖励。
应该建立监督机制，确保绩效奖励的公平和公正。
对策三：建立多元化的绩效激励机制要解决绩效激励机制不完善的问题，需要建立多元化的绩效激励机制。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析随着教育现代化进程的不断推进，我国高校教师绩效管理问题也日益凸显。
作为高等教育领域中的重要一环，高校教师绩效管理不仅关系到教师个人的成长与发展，更直接影响到整个学校的教学质量和发展水平。
当前我国高校教师绩效管理存在着诸多问题，如单一的评价标准、缺乏科学的评价体系、评价结果不公平等，这些问题严重影响了高校教师的工作积极性和创新能力。
有必要对我国高校教师绩效管理问题进行深入探析，以期解决这些问题，提升高校教师的绩效管理水平。
一、评价标准单一问题当前我国高校教师绩效管理的一个主要问题是评价标准单一，过分强调学术研究成果，忽视了教学过程中的实际表现。
通常情况下，高校教师的绩效评价主要以科研成果为导向，包括发表论文、申请科研项目、引进人才等。
这种单一的评价标准导致了教师们出现了“唯论文是重、重论文不重教学”的倾向，使得教师的教学工作受到忽视，很多教师为了追求科研成果而忽略了教学质量，严重影响了学生的学习效果。
二、缺乏科学的评价体系问题另一个我国高校教师绩效管理的问题在于缺乏科学的评价体系。
目前，高校教师绩效评价的体系多为“硬指标”导向，而忽视了“软指标”的评价。
硬指标主要包括科研成果、教学效果等，而软指标则包括教师的教学态度、学生评价等。
由于硬指标较为客观，较容易进行评价，所以很多学校和部门更倾向于使用硬指标进行绩效评价，而忽视了软指标的重要性。
这导致了很多教师在工作中只注重硬指标的完成，却忽略了对学生的关怀和教学态度的培养。
三、评价结果不公平问题我国高校教师绩效管理还存在着评价结果不公平的问题。
由于缺乏科学的评价体系，导致了很多教师的绩效评价结果难以客观、公正地进行评定。
而一些学校和部门为了追求绩效考核的结果与名次，往往会采取一些不公平的手段进行评价，例如利用关系群体进行拉票、利用金钱进行交易等，这严重损害了教师们的工作积极性和创新能力，也破坏了高校教师绩效管理的公平性和公正性。
浅谈高校项目支出绩效目标管理要点
浅谈高校项目支出绩效目标管理要点随着高等教育的不断发展和进步，高校的项目支出管理也逐渐受到关注。
在项目支出管理中，绩效目标的制定和管理显得尤为重要。
绩效目标管理是高校项目支出管理的核心之一，其影响着整个项目的运作和效果。
本文将从高校项目支出的特点、绩效目标管理的重要性以及管理要点等方面进行探讨，以期为高校项目支出绩效目标管理提供一些参考和借鉴。
一、高校项目支出的特点高校项目支出的特点主要体现在以下几个方面：1. 资金规模大：高校作为教育机构，通常会有大量的项目支出，这些支出涉及到教学、科研、实验室建设、师资培训、学生活动等方方面面。
2. 经费来源多元化：高校项目支出的经费来源多种多样，包括政府拨款、学费收入、科研项目经费、社会捐赠等。
这些不同的经费来源需要进行合理分配和管理。
3. 支出用途复杂：高校项目支出涉及到多种用途，如设备采购、人员支出、学术交流、学术活动等。
每一项支出都需要精打细算，确保资金使用的合理性和效益性。
4. 绩效管理要求高：高校项目支出的绩效管理要求相对较高，需要对项目的投入、产出和成果进行全面、客观的评估和管理。
由于以上特点，高校项目支出的管理工作非常繁杂复杂，需要寻求科学、合理的管理模式和方式。
二、绩效目标管理的重要性1. 使资金用途更加明确：通过设定绩效目标，可以使项目支出的资金用途更加明确，能够清晰地知道每一笔资金的投入都是为了实现什么目标和效果。
2. 提高资源配置效率：通过绩效目标管理，可以对项目支出的资源进行更加合理、高效的配置，避免资源的浪费和滥用，确保每一分钱都得到了最大化的利用。
3. 促进项目成果的评估和监督：设定明确的绩效目标可以帮助高校对项目支出的成果进行评估和监督，及时发现问题并进行调整，确保项目的顺利实施和效果的达到。
4. 提升管理者的责任感和执行力：明确的绩效目标可以激发管理者的责任感和执行力，使其更加积极主动地投入到项目支出的管理和运作中。
可以说绩效目标管理是高校项目支出管理中的重要环节，其重要性不言而喻。
浅析绩效考核在高校学生管理中的应用
浅析绩效考核在高校学生管理中的应用绩效考核是一种重要的管理工具，通过对个人或者团队的工作绩效进行评估和反馈，可以有效地激励员工的工作动力，提高工作效率，优化组织绩效。
在高校学生管理中，绩效考核同样具有重要的意义。
本文将就绩效考核在高校学生管理中的应用进行浅析，探讨其具体作用和影响。
1. 激励学生积极性绩效考核可以激励学生的学习积极性。
在高校学生中，采用绩效考核可以建立一种良好的竞争氛围，让学生自觉地提高学习主动性和积极性，努力争取更好的学习成绩。
学生在绩效考核的压力下会更加努力，从而提高整体的学习效果。
2. 促进学生个人发展绩效考核可以促进学生个人的发展。
通过对学生学习成绩、参与课外活动等方面进行考核，可以及时发现学生的学习、发展状况，为学生提供及时的反馈和指导。
这有利于学生发现自己的不足之处，及时加以改进，提高个人的学习能力和综合素质。
3. 优化学校管理绩效考核有助于优化学校管理。
通过对学生学习成绩、参与活动、表现等方面进行绩效考核，可以更加全面地了解学生的学习和生活情况，为学校提供依据，有利于学校更加科学地进行管理，制定更加合理的教学计划和学生管理政策。
二、绩效考核在高校学生管理中的具体应用和影响1. 学生成绩考核成绩是学生学习的重要标志，绩效考核中对学生成绩的考核是非常重要的一环。
学校可以通过考试成绩、平时成绩、作业成绩等多个方面对学生的学习成绩进行考核，并据此制定激励机制，奖励表现优秀的学生，提醒并帮助表现不佳的学生。
这样有利于引导学生更加专注于学习，提高学业成绩。
2. 学生综合素质考核3. 学生管理政策调整绩效考核可以为学校的学生管理政策提供科学依据。
通过对学生的绩效考核结果进行分析，学校可以及时发现不足，制定相应的改进计划，提高管理政策的科学性和灵活性。
学校还可以根据绩效考核的结果，为学生划定不同的管理范围和指导方向，有助于提高学生的管教效果。
绩效考核在高校学生管理中具有非常重要的应用价值。
高校绩效管理研究现状探讨
高校绩效管理研究现状探讨高等教育在现代社会扮演着至关重要的角色，而高校绩效管理则成为保证高等教育质量和发展的关键。
本文将探讨当前高校绩效管理的研究现状，并分析其中的挑战与机遇。
一、绩效管理的概念与意义绩效管理是指通过制定明确的目标，并根据目标评估、提升和奖励员工绩效的一系列管理活动。
在高校背景下，绩效管理主要侧重于教师和学校的绩效评估与提升。
高校绩效管理的意义在于提高学校整体的办学质量和水平，增强学校的竞争力和影响力。
通过绩效管理，学校能够更好地识别和发现问题，及时进行调整和改进，从而实现高等教育的可持续发展。
二、绩效管理的核心内容1. 目标设定与评估：高校应根据自身发展定位和特点，制定具体可行的发展目标，并通过科学有效的评估方法对目标进行监控和评价。
2. 绩效考核与激励：高校应建立健全的绩效考核制度，通过科学客观的绩效评价，对教师和学校进行评估，进而激励其积极性和创造力。
3. 绩效改进与发展：高校在评估中发现问题后，需深入分析并制定相应的改进建议，通过培训、项目支持等方式提升教师和学校的绩效水平，并促进其持续发展。
三、高校绩效管理研究现状1. 国际研究现状：国外学者对高校绩效管理进行了广泛深入的研究，并形成了一系列理论和方法体系。
美国的BSC（平衡计分卡）模型被广泛应用于高校绩效管理，英国的REF（研究评估框架）则注重科研绩效的评估。
2. 国内研究现状：近年来，国内学者也开始关注高校绩效管理的研究。
他们通过实地调研、问卷调查等方法，探讨了高校绩效管理的问题与挑战，提出了一些对策和建议。
四、高校绩效管理面临的挑战与机遇1. 逐利导向与价值观扭曲：当前，一些高校在绩效管理中过分强调学术成果和经济利益，忽视教学质量和学生发展。
这种导向使得一部分教师过分追求论文数量而忽视质量，学校过分追求短期效益而忽视长远发展。
高校绩效管理需要更加重视教学和学生的全面发展，使教育回归到真正的价值导向上。
2. 评价指标体系建设：目前，高校绩效管理评价指标体系仍存在局限性。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高等教育是国家人才培养的重要基地，高校教师是高等教育事业的中坚力量。
绩效工资管理是对高校教师工资进行个性化、差异化的分配，激励教师积极性，提高教学科研水平，促进高校教育教学改革的一种重要方式。
高校绩效工资管理也存在一系列问题，需要进行改革。
接下来，本文将对高校绩效工资管理存在的问题及改革对策进行探讨。
一、存在的问题1. 缺乏公平性目前高校绩效工资管理中存在一些不公平现象，部分教师因为人际关系或其他原因得到了较高的绩效工资，而一些教学科研能力较弱的教师却得到了不应有的高额奖励，导致了工资分配上的不公平。
2. 标准不统一高校绩效工资管理的标准体系并不完善，有的高校仅以学生教学评价或科研成果来评定绩效工资，缺乏科学合理的评价标准，导致了绩效工资的不确定性和随意性，使得教师们对绩效工资的评定抱有疑虑。
3. 缺乏激励机制一些高校绩效工资管理没有很好地发挥激励作用。
由于教师在发挥个人才能和能力不同，并且工作环境和资源配置有差异，对于教师来说，只有在有市场竞争力的薪酬和工作环境下，才能产生更具创造性和积极性，而目前绩效工资管理并没有很好地发挥这方面作用。
二、改革对策1. 建立科学合理的评价体系高校应建立相对完善的绩效工资评价体系，既要兼顾教学工作的评价，也要包括科研成果、社会服务等多方面的考核内容，形成科学严谨的评价标准，确保教师的工资分配更加公平和合理。
2. 完善激励机制高校应该及时修改和完善绩效工资激励机制，健全激励标准和途径，建立一套既能够激发教师的工作热情，又能够确保绩效工资的公平合理的激励机制。
3. 强化监管措施高校应建立严格的绩效工资管理监管机制，确保绩效工资管理工作公正透明、合理合规。
加强绩效工资管理工作的督查力度，对那些存在问题的绩效工资管理工作进行整改和追责。
4. 加强教师培训高校应加强对教师的绩效工资管理培训，提高教师对绩效工资管理政策的理解和执行能力，使教师们明确绩效工资管理的政策内容和原则，加强对绩效工资管理工作的执行力度。
高校项目的绩效管理解析
高校项目的绩效管理解析高校项目的绩效管理绩效管理是一种有效的管理方法，它着眼于组织中的绩效，通过评价和改进组织的绩效来提高其目标的实现能力。
在高校中，项目绩效管理对于项目的管理和成果的实现尤为重要。
因此，本文将探讨高校项目的绩效管理。
一、高校项目的绩效高校项目绩效是指项目的目标实现程度，包括项目成果质量、项目进度、项目成本等。
高校项目人员应该根据项目的目标和需求，制定相应的绩效指标，用以评价项目的绩效。
绩效指标应该具有可量化性，即可用数字来量化。
二、高校项目的绩效管理过程高校项目的绩效管理过程包括目标设定、绩效评价、绩效改进。
具体如下：（一）目标设定在项目启动阶段，项目发起人应该根据项目的目标和需求，制定相应的绩效目标，并将其明确传达给项目团队成员。
绩效目标应该是可量化的，可用以量化进展情况和达成情况。
（二）绩效评价项目实施过程中，应该及时进行绩效评价，并将评价结果反馈到项目团队及相关人员中。
绩效评价包括定量、定性两种方式，定量评价可以通过绩效指标或测量工具来衡量，定性评价则是根据对项目的直觉性认知来进行评价。
（三）绩效改进通过绩效评价的结果，项目团队应该对绩效不好的方面进行分析，找到不足之处，并对这些方面进行改进。
改进的结果应该作为下一轮绩效评价的参考数据。
三、高校项目的绩效管理应用高校项目的绩效管理可以应用于各种类型的项目管理中，包括课程设计、科研项目、创新实践等。
例如，在科研项目管理中，可以根据项目的绩效指标，对项目的研究成果、研究进度、预算管理等方面进行评价，并通过评价结果来提高项目的管理效率和质量。
四、高校项目的绩效管理需注意的问题在高校项目的绩效管理中，需要注意以下问题：（一）绩效指标要与项目目标一致绩效指标应该与项目目标保持一致，既能够全面反映项目的实际情况又不影响项目目标的实现，从而保障项目的有效实施。
（二）绩效评价要及时、准确绩效评价要及时、准确地反映项目的实际情况，及时发现和解决问题，确保项目的顺利进行。
高等院校实施绩效管理浅析
善 高校 绩效管 理制度提 出更进一 步思考 。
Ａｂ ｔａ ｔ：Ｔｌｓ ｐ ｐｅ ｘ ｏ ｎ ｓ ｔｅ ｉ ｏｔｎ ｅ ｏ ｈ ａ ｐ ｉａｉｎ ｏ ｅ ｏ ｍａ ｅ ｍａ ａ ｅ ￣ｎ ｎ ｔ ｅ ａ ｍｉｉｔａｉｅ ｓｒ ｃ １ ａ ｒ ｅ ｐ ｕ ｄ ｈ ｍｐ ｒａ ｃ ｆｔｅ ｐ ｌｃ ｔｏ ｆ ｐ ｒ ｒ ｎｃ ｎ ｇ ｎｃ ｔｉ ｈ ｄ ｎｓｒｔｖ ｍａ ａ ｅ ｎ ｏ ｏｌｇ ｓ ｎ ｉ ｆ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｆｃ ｌｅ ｅ ａ ｄ ｕ ｖ ｒｉ ｅ， ａ ａｙ ｅ ｓ ｍｅ ｒ ｂｅ ａ ｄ ｏｕｔ ｎ ｉ ｔ ｅ ｒｃ ｓ ｏ ｍａ ａ ｅ ｎ ｉ ｌｍｅ ｔｔ ｎ ｎ ｐ ｔ ｆｒ ｒ ｆｒｈ ｒ ｈ ｎ ｉｇ ｏ ｅ ｅ ｔｎ ｎｉｅ ｓｔ ｓ ｎ ｌｚ ｓ ｏ ｐ ｏ ｌｍｓ ｎ ｓ ｌ ｉ ｓ ｎ ｈ ｐｏ ｅ ｓ ｆ ｉ ｏ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｍｐｅ ｎａｉ ，ａ ｄ ｕｓ ｏ ｗａｄ ｕ ｔｅ ｔｉ ｋｎ ｆｒ ｐ ｒ ｃｉ ｇ ｏ ｆ
Ｚ ｅｉｎ ｉｅｓｔ， ａ ｇｈ ｕ３ ５ Ｃ ｉａ ｈｊ ｇＵｎｖｒｉ Ｈ ｎ ｚｏ ０ ８，ｈｎ ａ ｙ １ ０
摘要： 本文 阐述 了在 高校 行政管 理 中应 用绩 效管 理的 重要性 ， 就 当前管理 实施 过程 中出现 的一些 问题及 解决途 径 进行 了分析探 讨 ， 并 为完 源自中图 分 类号 ： ４ Ｇ７
文 献标 识 码 ： Ａ
文 章编 号 ：０ ６ ４ Ｉ（０ ０）６ ０ ０ — ２ １０ — ３ １２ １ ２ — ２ ６ ０
对 高校 教 师 进 行 绩 效 考 核 的指 标 中 ， 学 工 作 量 、 教 申请 课 题 科 随着 国家 对 高等 教 育 的 不 断投 入 ， 过 多年 的 高 等 院校 体 制 改 研 经 费 及 发表 论 文 数 量 及质 量 是 主要 衡 量 标准 。 文和 著 作 是研 究 经 论 革 和 建设 ， 国高 等 教 育 已进 入 稳 步 发展 的崭 新 时代 。在 高 校 中实 者 长 年 钻研 积 累 的 成果 和 精 华 ， 不 可 能 短 时 间 内 出现 例 如一 年 十 我 是 施 绩 效 管理 ， 仅 有 助 于 提 高 院 校 的 管理 水 平 和 竞 争 实 力 ， 教 职 几 篇 论 文这 样 的 “ 星 的 ” 但 个别 教 职 工 为 了完成 绩 效 指标 及 职 称 不 对 卫 。 工 个人 发 展也 起 到 良好 的激 发 作用 。 晋 升 铤而 走 险 ， 发 表 论 文 的质 和 量 上弄 虚 造 假 。 也 有 的教 职 工 只 在 １ 绩 效 管 理在 高校 实施 的 重 要性 重视 教 学 工作 ， 视 了业 绩 指标 ， 考 评 中得 不到 理 想成 绩 等 等 ， 忽 在 这 绩 效 管 理 ，通 常 是指 管理 者 带 领 其 团 队 为 了达 到 目标 共 同参 些都 是 在 绩效 考 核 中需 要进 一 步 完 善 的地 方 。 与 的绩 效 计 划 制 定 、 效 沟通 、 效 考 核 评 价 、 效 反 馈 、 效 目标 绩 绩 绩 绩 ３２绩效考核 结果缺 乏充分利用 绩效考核需要公平合理 ， ＿ 它 提 升 的 持 续 循 环 过程 ； 目的 为 加 强 对 教 职 工 个 人 、 门 整体 的效 能 在 很 大程 度 上 反 映 了教 职 工 为 所在 学校 作 出 的成 绩 ， 果 与教 职 工 部 如
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浅析高校绩效管理
摘要：近年来随着管理学研究的不断加深，绩效管理逐渐进入大家的
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视野。
绩效管理是是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
关键词：高校绩效管理存在问题发展路径
一、我国高校绩效管理存在的问题
目前，中国各类公共部门越来越热衷于利用绩效管理的工具进行组织管理。
高校作为重要的公共部门，在其改革过程中也开始引入绩效管理，这为高校管理体制的改革和创新提供了新的空间。
但是，绩效管理不仅仅是一套形式化的管理工具，其背后隐含着特定的管理思想和理念，需要一定的制度环境的保障和支持。
如果忽略绩效管理所依赖的环境和资源而盲目使用，那么，对于绩效管理的实施效果将大打折扣。
我国高校在引入绩效管理时主要存在以下问题：
1、绩效管理缺乏稳定的制度环境支持。
绩效管理需要其组织具有清晰明确的目标。
例如企业的绩效管理就是目标明确，就是盈利。
而公共部门的组织目标却是模糊、复杂和不明晰的，如果缺乏明确的目标，绩效管理的工具就根本无法发挥作为，无法为组织的发展指示正确的方向。
对于我国高校而言，这种组织目标和任务的模糊性还来自于我国特有的高等教育管理体制。
企业一般都是独立经营的法人，而我国的高校则大都隶属于教育部或省教育厅，有的还隶属于其他部委，有的地方院校还受地方政府和省教育厅双重管辖，也就是说高校一般有一个或两个上级主管部门。
主管部门对高校管理的直接干预和任务设定较为频繁，并以这些任务和指标的完成程度作为考核高校管理者业绩的依据，而这些任务和指标可能不一定切合实际，甚至和高校科学发展的战略思想相违背。
这样，一方面使得高校的既定发展目标和任务受到影响，使得原本清晰的发展战略变得模糊。
所以，高等教育管理体制的问题会给绩效管理的实施带来问题。
2、对绩效管理缺乏科学的认识和理解。
高校的组织成员，无论是管理层成员还是普通成员，都在一定程度上缺乏绩效管理的科学知识，没有明晰绩效管理的根本路径和思路。
一些管理人员仅仅将年终的绩效考核当做是绩效管理的主要
内容。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分，因此，绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，即确定工作目标和发展目标。
管理员工的绩效也是绩效管理中非常重要一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。
在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，在规定时间内顺利完成工作任务。
此外，无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准，都应该发挥奖励机制，以绩效结果来充分激励组织成员。
而高校在进行绩效管理的过程中，常常忽略了绩效管理的整体过程，而抓住诸如绩效考核或其他某个单一的环节，这样的绩效管理手段必然是残缺不全的，难以发挥真正的效用。
3.绩效管理强烈体现出“领导者主导”的特征，缺乏组织成员的广泛参与。
组织的实质是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。
组织的关键问题之一在于协调，在充分的协调和沟通过程中，组织成员逐渐形成对组织目标的认同和忠诚，进而确保组织绩效的实现。
绩效管理其本质上就是为组织目标的实现而服务的，绩效标准的设定、绩效考核的内容、绩效管理的程序以及绩效奖励的公平性等问题都需要广大组织成员的充分参与和沟通，通过信息共享和意见传递来使得绩效管理的理念得以认同，为绩效管理功能的发挥奠定基础。
然而，一些高校将绩效考核的内容体系、权重设置全部由领导一人决定，或者根据领导人的注意力和重视程度来设置变动绩效考核的标准，或者在绩效管理的过程中随意改动绩效内容要求，其实质等于利用绩效管理作为工具来达到领导人对组织的控制。
这从根本上偏离了绩效管理的本质性要求，使得绩效管理畸化为一种传统的组织控制手段。
二、高校绩效管理未来的发展
1、树立正确的绩效管理观
要提高高校绩效管理的效果,管理者和全体教职员工都必须树立正确的绩效管理观,也就是要在思想上弄清实施绩效管理的目的是什么,这是绩效管理成功的前提。
正确的绩效管理观至少应包括以下四个方面: (1)绩效管理的目的是调动教职员工的工作积极性,而不是控制教职员工。
教职员工不愿参与的绩效管理体系,一定是失败的体系。
只有当教职员工把绩效管理体系当成是自己的体系,
而不是管理者的体系时,才会自觉地加入到体系中来。
要让教职员工知道绩效管理对他们的益处,并设法让他们参与到整个过程中来,一开始就调动他们的积极性。
(2)绩效管理成功与否,重要的是管理者的能力,而不是使用何种工具。
管理者要能正确理解绩效管理所包含的管理思想,要有较强的与员工沟通的能力,同时还要有较强的执行能力,只有这样,绩效管理才会成功。
要重视对管理者的培训,端正绩效管理思想,帮助管理者提高组织、协调和沟通能力,从而提高绩效管理水平。
(3)要注重沟通。
绩效管理不是某一个部门的工作,更不是某一个人的责任,而是各级管理者及其下属员工共同的责任。
绩效管理应该是主客体持续沟通的过程,这种沟通不仅包括信息的交流,还包括情感、思想、态度、观点的交流。
绩效管理要想取得好的效果,必须进行积极有效的沟通。
在绩效管理的每个环节,不管是制定目标还是执行阶段,不管是评估过程还是反馈阶段,都需要良好的沟通。
没有沟通,绩效管理就可能达不到提高和改进的目的。
2、完善和创新绩效管理过程绩效管理是一个完整的循环过程,只有做好整个管理过程的各个环节,绩效管理才会有效,缺少了某个环节,就会影响绩效管理的效果。
要改变现有的把绩效考核等同于绩效管理的理念和做法,完善和创新绩效管理的过程,以提高绩效管理的水平和效率。
(1)做好职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提,为绩效考核标准和考核要素提供了直接的依据。
如高校管理人员岗位的职位分析,要根据高校发展目标和管理人员的实际情况,研究、分析其所在岗位的工作性质、内容,并对完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行认真务实、详尽的说明,让绩效考核者可以清楚地知道如何对每一位管理人员进行考核,用什么标准进行考核。
(2)创新绩效考核指标体系经验告诉我们,高校绩效考核的成败,关键在于绩效考核指标体系的构建。
高校绩效考核指标体系必须要充分考虑到指标体系是否符合高等教育的发展规律、是否符合学校自身发展的整体目标、是否契合学校自身的校园文化以及外部环境、是否关注教师劳动的复杂性、模糊性、特殊性。
(3)创新绩效考核主体机制创新绩效考核主体机制就是要多级考核，上下级之间要有考核，同事之间要有考核。
整合不同考核主体的优势,增强考核结果的客观性、公正性。
(4)创建绩效管理档案为了减少在绩效考核时的摩擦和矛盾,应该建立绩效档案,以记录教职员工在绩效管理过程中的绩效表现,为学期末或年底的绩效考核提供依
据。
（5)采取有效措施,防止绩效考核中的误差学校在进行绩效考核时,不论采取何种考核方式,应用何种考核技术与方法,总是会遇到各种各样的问题。
为了使绩效考核有更高的信度和效度,就要采取各种措施,减少绩效考核误差,使绩效考核能有序开展,并取得预期的效果。
三、结语
绩效管理并不存在永恒不变的、唯一正确的方式方法。
绩效管理必须适合组织的环境与需要。
在中国特色下,高校实施绩效管理时必须适应中国国情,结合本校的文化特点,建立适合自己国情，适合自己教育制度，适合自己学校的绩效管理才是正途。
参考文献：
我国高校绩效管理中存在的问题及对策_谭亚伟
我国高校绩效管理研究现状_问题与发展趋势_陈娟
高校绩效管理的本质特征及其价值取向_祁占勇
对高校绩效管理的探讨_宋洪珍
对高校绩效管理的探讨。