浅析绩效管理发展历史教学内容

浅析绩效管理发展史

—之绩效管理工具的特点和运用

摘要：

在人力资源管理中，绩效管理是不可缺少的一环，是组织提高和保持竞争力，实现组织目标及愿景的重要手段之一，而了解绩效管理的发展历史是每个人力资源绩效管理从业者的必备素养，同时，不同时期的绩效管理工具也随着时代的变迁，不断的沿革，而绩效管理工具的合理利用与否是一个组织能否做好绩效管理的重中之重，本文以时间为主线阐述绩效管理发展的同时结合对各时期出现的绩效管理工具进行分析，加深对绩效管理发展和绩效工具特点的理解，从而使人力资源绩效管理从业者在进行本组织的绩效管理时，能够结合组织发展现状，合理的使用绩效管理工具。

关键词：绩效管理发展历史；绩效管理工具；KPI；平衡计分卡；

序言：

古人说“以史为镜，可以知兴替”，现绩效管理工作中，多从事基础的事务性工作，经常会产生为何要使用该种绩效工具的疑问，而不同的绩效管理工具又诞生在不同的历史发展中，因此希望借本次对绩效管理发展历史的研究，了解不同时期产生不同绩效工具的环境，分析各种绩效管理工具的特点，结合组织发展的生命周期，为选择和运用最适当的绩效管理工具来促进组织达成目标愿景打下基础。

一、绩效管理发展历史综述

一）、西方绩效管理发展历史

16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段，初步建立了以劳动结果确定收入的基本机制，从19世纪初开始，随着企业规模和经营地域的不断扩大，至19世纪末，纺织业、铁路业、钢铁业等管理者根据各行业特点先后建立了业绩衡量指标来评价企业内部的生产效率，后期随着绩效管理思想的发展，衡量指标也先后运用到美国军方和公务员队伍的考核上，如今随着企业的全球化发展，绩效管理思想也不断创新。概括来说，西方绩效管理发展史可以分为三个阶段：

第一阶段（19世纪初-20世纪初）：成本导向阶段。

该阶段绩效管理单一的以成本或计数型成果作为评价标准，在泰勒科学管理运动中，以单位时间的动作研究为基础，计件工资激励制不断发展；

第二阶段（20世纪初-20世纪80年代末）财务导向阶段。

1903年杜邦火药公司开始使用“投资报酬率”来评价公司业绩，后来杜邦公司的财务主管唐纳森.布朗将投资报酬率这一指标发展成一个评价各个部门业绩的手段，布朗建立了杜邦公式即：投资报酬率=资产周转率*销售利润率，并发明了“杜邦系统图”。1923年通用公司董事长小阿尔弗雷德.斯隆提出的分权管理就利用了布朗的理论，至此杜邦分析系统

在企业管理中得到广泛运用。1928年亚历山大华尔提出了包括资产周转率、存货周转率和流动比率为主的七个财务指标，统称为综合财务指标。随后又不断有新的财务考核指标加入，到了20世纪70年代，管理者们在分析了30家公司的绩效考核指标后，发现投资回报率为当时最常用考核指标，随后又不断发掘出包括现金流等财务指标。

第三阶段（20世纪80年代-至今）平衡创新导向阶段。

进入20世纪90年代，随着企业的不断发展，单一的财务指标已不能满足发展的需要，新的绩效考核理论和方法都有了长足的发展，其中使用的最广泛的为基于KPI（Key Performance Indicator）的绩效管理，同时随着绩效管理的进一步发展，90年代在研究机构诺兰诺顿资助的资助下开展了名为“未来组织业绩衡量”的研究项目，从而开启了BSC （Balanced-Score Card）的战略绩效管理时代。

二）、国内绩效管理发展历史

中国作为四大文明古国之一，有着悠久的历史，而根据历史的发展进程，中国的绩效管理发展史也可以分为三个阶段：

第一阶段（公元前475年-清朝末期）吏治考绩制度发展阶段。

从战国时期开始各个朝代不断更替，依据各朝代统治者的需要，对官员在选拔、考绩、品级、奖罚、俸禄、休致、养优等一整套管理方式中虽有侧重，但多数重点都放在考绩和奖惩上。这一时期已发展出明确的考绩标准、考绩机构、考绩对象、考绩程序与方法等，其中有许多值得借鉴的地方，但教训也颇深，如考绩与奖惩权利过度集中、考绩标准虚化成分大、监管不严流于形式等。

第二阶段（清朝末期-1979改革开放）现代绩效管理在中国的萌芽阶段。

翻开近代史，除了军阀割据，列强入侵等不可遗忘的一页，以及文化大革命的风波，也可以看到民族工业在战乱中的萌芽与发展，在这一时期也是西方绩效管理方法逐渐引入

国内，缓慢发展的时期。

第三阶段（1979年-至今）追赶和并轨发展阶段。

改革开放至今是我国历史上绩效管理发展最快的时期，随着中国企业的国际化，西方的各种绩效管理思想在中国得到实践和发展，从1990年平衡计分卡首次创立到引入中国只用了3年，1996年当《平衡计分卡：化战略为行动》出版以来，已经成为中国最畅销的管理内书籍之一。

二、常用绩效管理工具的沿革和特点

一）、绩效管理工具的沿革和描述

以20世纪初的杜邦分析法（ROI）作为最初的现代绩效管理工具为开始到如今分平衡计分卡（BSC），相继涌现出多种绩效管理工具，但随着时间和绩效管理环境的变化，主要有以下6种具有时代代表性的工具，也是最常用的6种工具，它们的出现以时间轴的方式表现如下：

1）20世纪初杜邦分析法（ROI）

杜邦分析法的最基本思想是将若干个用以评价企业经营效率的指标和财务状况按照内部联系形成一个完整的指标体系，最终通过投资报酬率、权益报酬率、利润等财务指标来综合反映企业经营情况，杜邦分析法的优点在于易于获得会计数据、可比性强等，通过经营与财务指标的体现，可以使管理层更清楚公司资产管理效率和最大化投资回报比。局限在于，对短期财务结果的过分重视，忽略企业可能创造的长期价值。

2）50 年代目标管理理论（MBO）

目标管理理论是由管理之父-彼得.德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以成果为标准的管

理方法，目标管理的实施以计划目标-实施目标-评价-反馈为一个闭环来进行，重视人的因素，强调目标管理和自我管理，由上下级讨论绩效目标，满足员工的自我实现需求，但忽视了员工的个人素质差异，和组织内的本位主义思想，在目标设定时员工偏向于选择短期性目标，而忽略长期的发展。

3）60 年代行为等级评级理论（BARS）

行为等级评级理论也称为行为定位法，是一种对同一职务工作可能发生的代表性行为进行评分，建立一个锚定评分表，以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评的方法，行为等级评级理论的优点是可以使考核结果更有效和公平，因员工行为直接参与了绩效评估，使考核结果更易接受，但不同的工作需要不同的行为表格，制定和管理成本较高。

4）80 年代关键绩效指标（K PI）和360度评价

关键绩效指标理论是由意大利经济学家帕累托提出的二八原理为基础建立的，即认为组织成员80%的效益是由20%的关键活动完成的，因此KPI绩效管理工具主义是通过提炼和归纳组织运行中的关键成功要素，然后采取一系列向下分解，把企业战略目标分解为可操作的工具，同时统一员工、部门和组织的目标，将其联系起来。KPI的优点在于目标明确集中，有利于目标实现和个人与组织的利益统一，但是KPI更多倾向于定量化指标，但这些指标是否对组织关键指标产生影响，如果没有专业化工具界定起来较困难；同时过度依赖指标，而很少顾及弹性因素，考核时容易引起争端和异议。

360度评价也是80年代提出的，它是一种通过获取不同角度员工的工作表现的资料，然后进行分析评估的方法，一般包括来自上级、同事、下属、客户和员工自己的评价。优点是评估较全面，易于做出较公正的评价；缺点是工作量较大，同时还需要进行评估人员具备相关评估知识，否则多流于形式化。

5）90年代平衡计分卡（BSC）