高新技术企业员工绩效考核系统效能分析

高新技术企业员工绩效考核系统效能分析

作者：施立金

来源：《管理观察》2017年第28期

摘要：随着我国高新技术产业的迅速发展，高新技术企业数量愈加庞大，业内人才竞争日益激烈，如何吸引并留住这些人才是高新技术企业人力资源管理的关键因素。近几十年来，员工绩效考核系统作为一种有效的人力资源管理手段，引起了组织和学术界的关注，在国内外大量组织中都得到了运用，但由于其存在缺陷，并不能起到其理论上的能达到的作用，引发了学术界和管理者的讨论，绩效考核系统是不是一种无效的系统，组织还有没有必要实施该系统。因此，对于员工绩效考核系统的研究与探讨，有着极大的经济和学术价值，到底是什么因素影响了绩效考核系统发挥其效能，组织是否有必要继续实施绩效考核系统，本文结合了一些理论依据和文献资料，在高新技术企业视角下研究影响员工绩效考核系统效能的因素，为组织制定发展绩效考核系统提供了一定的参考，为推动高新技术企业更好地发展提供帮助。

关键词：高新技术企业员工绩效考核系统效能分析

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

1 前言

目前，中国正在大力加强现代高新企业制度建设，绩效考核系统是一种有效的人力资源管理工具，在加强组织制度建设，激励并且考核员工，提高企业市场地位，增加员工信任度，增强企业竞争力和活力，促使企业发展等方面，有着无比重要的作用，是人力资源管理的重要手段。高新技术企业作为我国重点扶持的发展对象，实施绩效考核系统是必要的，这是高新技术企业吸引并留住人才的必要手段。然而由于绩效考核系统的局限性与不足，绩效考核系统效能难以发挥，企业在实施了绩效考核系统后发现绩效考核并不能带来效用，相反的，甚至起到了反作用。由于理论的不完善以及没有统一的界定，影响绩效考核系统效能的因素学者的研究中各执一词，难以真正地对系统效能因素做出界定，限制了绩效考核系统的发展。同时，2016年10月21日，国务院颁布了《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》，指出了部分收入分配政策聚焦不够、指向宽泛等问题。为了能够走出困境，需要进一步对收入分配制度进行改革，对收入分配政策优化调整，对就业创业渠道进行拓宽，营造出积极向上的公平环境。坚持将多种激励方法结合，精神激励和物质激励并用，运用优化评优奖励、增加薪资报酬、提升职业技能、强化权利保护、增进社会认同等多种激励方法，促使各个群体能够发挥其主动性、创造性，完善员工绩效考核系统，将激励与考核结合。这表明了，提高绩效考核系统效能，完善绩效考核系统，使之走出困境势在必行。

绩效考核系统效能的国内研究主要是通过引入国外的研究，还未形成完整、统一的理论体系，特别是在高新技术企业视角下，研究对员工绩效考核系统效能影响因素的探究还待深化。

本文主要对国内外目前所认同的影响绩效考核系统效能的因素进行整理分析，对解决高新技术企业员工绩效考核系统所存在的问题，促进高新企业员工绩效考核系统效能具有重要的现实意义。进一步对影响高新技术企业员工绩效考核系统效能的因素研究，为提高其效能提供了有利条件。

目前，对影响高新技术企业员工绩效考核系统效能因素的探究较少，对提高系统效能的方法和措施也十分少见。本研究在高新技术企业视角下，分析高新技术企业员工特征，筛选影响员工绩效考核的因素，构建模型，以便于高新技术企业在其绩效考核系统效能不高时能及时发现原因，通过合适的方法提高效能，为企业科学地对员工进行评估提供支持。本文作为高新技术企业员工绩效考核系统效能分析研究，筛选了高新技术企业员工绩效考核系统效能的影响因素，建立了模型，对我国高新技术企业员工绩效考核系统的高效化，科学化，系统化都具有一定的参考意义。综上所述，本文研究的内容具有一定的现实意义以及理论意义。

2 绩效考核系统效能研究理论回顾

2.1 高新技术企业员工特征

本文中的高新技术企业员工只包含管理人员、经理以及研发人员。畅铁民，薛银霞（2009）指出高新技术企业的员工拥有知识型员工的属性。彼得·德鲁克提出，知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。因此，高新企业的管理人员、经理以及研发人员都是知识型员工。

高新企业员工具有以下这些特征。第一，具有较高的学历。由于高新企业一般都进行技术开发以及产品创新等工作，对员工的知识及技能有着较高要求，因而具备较高的学历要求；第二，拥有较强的学习欲望，善于学习，高新行业发展迅速、不断变化，员工需要根据变化对自身做出相应地发展，特别是要学习以及运用新的知识，跟上高新行业的变化；第三，对自身岗位忠诚高于组织忠诚，对自己的岗位非常忠诚，严格遵循组织的技术创新制度；第四，具有独特的性格，自主能力较强，创新产品及开发技术的过程中，善于团队合作能够主动协作他人进行研究；第五，渴望被尊重被认同并且渴望成功，由于拥有着较强的个人能力，高新技术企业员工对自身成长，成功有着强烈的欲望，并且期望自身付出能够得到预期的回报。

2.2员工绩效考核系统效能研究及进展

2.2.1员工绩效考核系统效能性质

系统效能是指系统目标的完成度，用于鉴别系统是否有效。当前学术界对系统效能定义的各执一词，主要因为学者们研究不同的问题、问题层次和研究对象的差异，缺乏统一的外围概念框架支持，不能对系统效能给出一致的定义和解释，同时易于造成片面的理解和偏差。A·H·Levis（1980）等人指出系统效能是系统的输出结果表现与系统目的的匹配程度。

绩效考核系统效能具有客观性，通过观察系统效能的高低，它能客观反映出这个系统是否适合该组织；绩效考核系统具有反馈性。将系统效能反馈给员工绩效考核系统的使用者，当系统效能达到系统使用者的期望时，能够提高员工对企业的信任以及激励员工，若是系统效能低于系统使用者的期望，则通过反馈信息对绩效考核系统进行优化，达到完善系统的目的；绩效考核系统效能具有动态性。系统效能不是一成不变的，当系统效能变低时，系统使用者就需要注意该系统是否还适合该企业，是否需要做出调整等。

2.2.2影响员工绩效考核系统效能的因素

国内的研究者们更多地从绩效考核系统、绩效考核指标、方法的选择和科学运用绩效考核结果等角度对影响员工绩效考核系统效能的因素进行研究，对在考核时员工的心理变化及行为变化的影响因素研究较少。潘孝礼（2006）指出提升系统效能可以从绩效考核认知、确定绩效考核目的、考核指标及内容的制定等方面入手；另外，阐述了考核时员工与考核者的考核沟通与绩效反馈。田惠庆（2011）研究了系统效能不高的原因，指出降低系统效能的因素有：考核者和员工对绩效考核系统的认知有误或不足，选择了不适合的考核方法、考核标准和内容制定不合理，缺少反馈制度。韩笑天（2008）在文章中指出，公平是建立和实施绩效考核系统的前提，只有公平的环境才能发挥绩效考核系统效能；陈斌（2007）指出，许多员工对企业绩效考核系统不当的认知影响了绩效考核系统效能的发挥。从这可以看出，员工对绩效考核系统的认知不足或感受到不公平等，对绩效考核系统效能有削减作用，为了能够发挥系统效能，企业需加强员工对绩效考核系统认知的培训以及在考核过程中做到公平公正。

为了促进员工的工作绩效以及强化组织竞争优势，国外学者与专家较早对绩效考核系统效能进行了研究。研究的重点在于绩效考核过程中的各种影响因素，如考核方法、考核者及员工特征等对系统效能的影响。

文鹏（2010）指出在刚开始研究考核系统效能，研究者们更多地将绩效考核系统当作一个工具，降低绩效考核系统效能的大多是一些客观性因素，如绩效考核系统本身，考核者的专业度、考核方法等。有学者将这些因素归纳为：考核者及员工对考核过程的认知；考核者及员工的个人特质；考核误差的影响；考核方法；考核反馈以及员工满意度；考核者的专业水平。员工从多渠道获得考核反馈，效能提升并不明显。另外，Beetskiy（2011）指出，绩效考核的方法和强度能够影响绩效考核系统效能，即多次进行绩效考核反而能够提升系统效能。

进行深入研究和实践后，Birch（2010）将公平理论、期望理论和过程公平等理论引入绩效考核系统。许多研究指出，员工的绩效考核反应对员工绩效考核系统效能有较大的影响。Murphy，Cleveland（1995）的在研究中提出，员工考核反应是衡量绩效考核系统效能的重要指标，员工对系统是否认同和满意直接决定了系统的存亡。员工考核反应中的员工公平感知是最为复杂、最关键的要点。绩效考核系统效能除了受员工考核反应影响以外，员工参与度也十分重要。