组织行为学课程案例分析报告：李锋离职的思考

组织行为学课程案例分析报告：李锋离职的思考

组织行为学课程案例分析报告：李锋离职的思考

组织行为学课程案例分析报告题目：李锋离职的思考

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案例分析正文：

分析背景和目标、基本情况、分析所用的理论介绍、分析过程、相关问题讨论和对策探讨、进一步的思考等

本案例分析的是研究所的组织问题。

一、背景知识

研究所属于科研单位，其主要目的是完成有关的研究任务，其绩效主要由科研成果来衡量。研究室是研究所的基本行政单位，通常按专业不同设置不同研究室，专责有关专业的研究工作。课题组是研究所的临时机构，为了完成某项具体科研课题任务而临时设立，其主要目标是解决该课题下的科研问题，得出有关的问题的答案或者实现具体的应用。

二、基本情况

该案例中的研究所存在系统性的组织问题。

首先，人员安排程序混乱。赵所长在没有征求课题组长意见，没有提前通知，也没有引荐的情况下突然将张志文推到课题组，形成领导意图不明、组织结构模糊的情况，导致在突然的遭遇和性格冲突下形成猜忌和矛盾对立的局面。

其次，组织文化不健康。组织内从上到下弥漫着唯专业技术能力为上的潜意识和思想，所有人的焦点集中在技术水平和专业能力上，没有形成团队协同、分工合作的主流文化。而研究所赵所长在这一点上负有不可推卸的责任，其"谁搞出新东西，谁就进所里的领导班子"的言论概念模糊，无法界定其含义到底是个人搞出新东西还是课题组组长领导大家搞出新东西，引起李锋等人误读（也许不是误读），因此进一步导致了个人技术能力为唯一评判标准的心理暗示。

第三，组织内缺乏有效沟通。李锋属于外控型的人，凡事不愿意明确表达自己的真实意见和要求，回避责任和冲突。赵所长作为一所之长对课题组的情况放任自流，缺乏主动沟通、了解和控制。而小王和其他成员在沟通上也处于被动的位置。张志文在沟通上采取单向灌输和辩论争胜的方式，表现出自负、傲慢和个人英雄主义的倾向，造成了更严重的沟通障碍和矛盾。这几个方面的问题环环相扣，恶性循环，最后造成了组织系统的解体，可以说是必然结果。

三、分析所用的理论

本案例基于组织行为学对案例中的管理问题进行分析。

四、案例问题分析

1、赵所长在用人方法上有无值得商榷的地方？

一是人员安排程序混乱。赵所长在没有征求课题组长意见，没有提前通知，也没有引荐的情况下突然将张志文推到课题组，形成领导意图不明、组织结构模糊的情况，导致在突然的遭遇和性格冲突下形成猜忌和矛盾对立的局面。

二是管理能力欠缺，整个组织的文化形成个人技术能力导向的价值取向，忽视了管理能力的重要性和与一般的人际交往和科研工作的区别，同时也没有真正的管理人才可用，由此导致无法形成高效的课题组组织结构和人员安排。

三是用人标准不清晰。其"谁搞出新东西，谁就进所里的领导班子"的言论概念模糊，导致了个人技术能力为唯一评判标准的心理暗示,使李锋的理解出现自我矛盾，其认识到任用他并不是因为他的专业技术能力，而主要是因为他踏踏实实，受到各方面好评，人际关系良好，而另一方面他又把自己的目标设定为

自己独立地搞出点新东西，以便证明自己的“能力”（仅仅是专业技术能力），而没有想到继续发挥其人际关系优势，展开统筹安排，推动课题研究。

四是任用而不充分给予信任、支持和沟通。在引入张志文时没有通过李锋而是不明不白地直接塞进课题组，任用小王而明确表示并不合适，只是临时措施，严重打击个人的积极性。

2、从个人的角度看，李锋请调合适否？

李锋的离职从个人效益来看，可能是一个不错的结果，但这也是一个失败者无可奈何的选择。

课题组长必须同时具备专业技术能力、管理能力和沟通协调能力，同时还要有一定的跨学科的综合知识技能，但是并不一定要求在该课题涉及到的所有方面都是最高的权威，因为课题任务是系统工程，课题组长最重要的工作是整体方案的决策和实施的控制。李锋从一开始就没有将自己置于一个管理者的地位，而是一头扎进了具体的科研实验中，没有有效地完成从一个普通科研人员到课题组组长的角色转换，这是导致他这一趟失败经历的一个决定性起因。

3、张志文在处理相关事务时，有无可改进的地方？

张志文属于高级专业技术人才，但是在人格上存在较严重的缺陷，缺乏成熟的人际交往能力，不善于团队合作，可以说是一匹野性十足，未经驯化的良驹，如果缺乏有效的领导和控制，必然处处碰壁，落得寂寞英雄。现实社会中这样的陨落天才案例可以说非常常见，也就是所谓的智商和情商的问题。如果只拥有高度的智商，没有良好的情商，就像一列载满火药的列车却常常找不到正确的方向，带来的危害可以说比一般人要更可怕。本案例中，由于他的性格和行为特点，导致课题组内的明争暗斗，最后课题组解体，本人也只能选择逃避，以失败告终。

如果他能够从这一事件中吸取教训，修正自己的个性缺陷，并且遇到能够有效引导和驾驭自己的领导，当能充分发挥其才干，成为栋梁之才。

五、进一步的思考

作为科研机构的高级管理者，应设计好各个岗位的具体职责和能力要求，制定公开透明的用人原则，根据各人的具体情况量才施用。

对于课题组组长，管理能力第一，技术能力第二。选择合格的人才委以组

长责任，并在组员面前帮助树立权威，轻易不越级直接指挥，随意干涉。

对于象张志文这样的人才，一定要在引入外来人员之前充分了解其优缺点和其过去的团队工作情况，做到有效控制，逐步引导融入新的集体，避免带来剧烈的冲击，削弱组织的凝聚力和领导的权威，发挥其专业技能，抑制其人际危害。

另外，针对科技人员缺乏管理知识和意识的状况，进行有关的培训和辅导，帮助建立良好的组织和管理意识，去除技术能力为上的狭隘观点，形成良好的分工合作关系。

参考文献：

1、《组织行为学》—斯蒂芬·P·罗宾斯

2、《组织行为学》—袁勇志、芮国强、陈一星、曹健

（分析报告字数不低于1500字，打印统一使用宋体小四号字）