2020新型雇佣关系趋势调研报告：01雇主文化与员工忠诚
雇员与雇主关系研究
雇员与雇主关系研究第一章：引言雇员与雇主关系是当今社会中最重要的关系之一。
随着全球化的趋势越来越明显，跨国企业的数量逐渐增长，雇佣工人的数量也在不断增长。
雇员和雇主之间的关系对于企业的成功至关重要。
本文将从理论和实践两个方面来探讨雇员与雇主关系的研究。
第二章：理论背景在过去的几十年里，许多学者研究了雇员与雇主之间的关系。
他们发现，雇员和雇主之间的关系可以从多个方面来考虑，例如：权力、经济、政治、社会和文化。
雇员和雇主之间的这种关系可以追溯到工业化以前的时期，当时是以家庭作坊为基础的。
后来，随着工厂的出现，这种关系逐渐发生了变化。
雇员和雇主之间的关系从简单的交易关系转变为更复杂和深刻的社会关系。
在现代社会，雇员和雇主之间的关系可以分为两种：雇佣关系和合作关系。
雇佣关系是指雇员与雇主之间的交易关系，通常是在劳动力市场上建立的。
在这种关系中，雇主雇用雇员工作，并支付工资。
合作关系则是指企业与雇员之间的合作关系。
在这种关系中，雇员与雇主合作，共同达到企业的目标。
第三章：实践研究如何建立良好的雇佣关系和合作关系是企业成功的关键之一。
实践研究表明，在企业中有几个因素可以帮助建立良好的雇佣关系和合作关系。
首先，企业应该尊重员工的权利和利益。
这意味着企业应该为员工提供公正合理的工资和福利，尊重员工的隐私权和身体健康等方面的权利。
其次，企业应该建立良好的沟通渠道。
企业应该为员工提供公正的反馈和评估，及时回应员工的需求和投诉。
此外，企业应该建立透明的工作流程和流程，以便员工了解如何提高他们的工作效率和质量。
第三，企业应该提供培训和发展机会。
企业应该鼓励员工继续学习和发展，提供必要的培训和发展机会，以帮助员工提高他们的技能和能力。
第四，企业应该尊重员工的个性和多样性。
这意味着企业应该鼓励员工创新和灵活性，并且应该随时支持员工的个性喜好和工作方式。
第四章：总结雇员与雇主关系研究是一个非常复杂和庞大的领域。
本文提供了一些理论和实践上的建议，以帮助企业建立良好的雇佣关系和合作关系。
现代雇佣关系的现状
现代雇佣关系的现状雇主和员工之间的传统关系已经成为了过去，员工对事业的强烈追求已经替代了他对一个组织的忠诚。
这是一个很明显的变化，对雇主而言，这种新的关系已经明显地改变了他们对员工的管理方式。
在某种程度上，人们会把传统的、从一而终的雇佣关系当作是一种婚姻。
如果用这样的比喻，同样可以把新的雇佣关系看作是一种连续的离婚和再婚过程。
总是使你和你的伴侣拥有选择的自由，或者避免用婚前协议来固定相互之间的长期承诺，这就是在当今职场中职员们得到的职业生涯建议。
现代具有才能的劳动者都清楚自己必须要工作，但他们不可避免地都不会长久地就职于一家公司。
这种关系与过去的不同之处在于：尽管合作双方都知道这种关系不会持续到永远，但谁也不能确定结束的确切时间，任何一方都能够在他们需要时单方解除这种关系，双方还可根据不确定的未来需要及在别处的机会，对他们之间的承诺不断进行协商。
新的雇佣关系产生的原因新雇佣关系产生于劳动力市场现在，来自合作关系外部，尤其是劳动力市场的压力，是形成这种关系特性的重要力量。
在这种新的雇佣关系下，劳动力市场主导着员工的行为，随着劳动力市场供求双方的不断变化，雇主和员工之间的关系也会发生变化。
1．供大于求的劳动力市场当劳动力市场供大于求并且工作不好找时，员工就会对他的老板更加忠诚，不景气的劳动力市场使得雇主能够把重组所花费的大部分成本分摊在员工的身上，并以为管理员工就是那么简单的一件事。
在这种情况下，我们对员工的忠告是：努力找到其他后备的就业机会，以防止一旦被解雇便可以重新就业，并且在心理上做好被解雇的准备。
2．供不应求的劳动力市场当劳动力市场供不应求，即劳动力市场开始景气时，此时雇主们必须开始处理一些新问题，比如对于重要员工的技能培养，以及在流动性不断增长的劳动力市场中如何留住他们。
因为职业对职员的约束减少了，雇主会更加乐意在员工身上投资。
可以通过对工作设计、薪酬结构、培训等其他方面的控制和变化加以调整，通过与雇员的协商重塑雇佣关系，调整劳动合同，从而稳定员工队伍。
劳动法与雇佣关系的趋势与未来发展
雇佣关系多样化
灵活就业、远程办公等新型雇佣关 系不断涌现，给传统劳动法带来挑 战。
劳动争议增多
由于法律法规的不完善和雇佣关系 的多样化，劳动争议案件逐年增多 ，加大了企业和员工的法律风险。
未来发展趋势预测
法律法规逐步完善
01
国家将加强对劳动法的修订和完善，以适应新经济形态下雇佣
关系的发展需求。
雇佣关系更加灵活
企业将更加注重员工的培训和发展。
03
法律风险与应对策略
灵活用工可能带来一些法律风险，如劳动关系的认定、社保缴纳、工伤
赔偿等。为应对这些风险，企业应建立完善的灵活用工管理制度，明确
双方的权利和义务，同时加强员工的培训和管理。
远程办公
定义与特点
远程办公是指员工通过互联网等远程方式，在家或其他非传统办公场所进行工作。这种办 公形式具有灵活性、便捷性和高效性等特点。
发展趋势：随着互联网技术的发展和 普及，众包模式逐渐成为一种新型的 劳动用工形式。未来，众包模式将更 加注重任务的专业性和复杂性，同时 企业将更加注重众包平台的建设和管 理。
法律风险与应对策略：众包模式可能 带来一些法律风险，如知识产权的保 护、劳动关系的认定、税收问题等。 为应对这些风险，企业应建立完善的 众包管理制度，明确双方的权利和义 务，同时加强众包平台的建设和管理 ，确保任务的合法性和规范性。
长期稳定的合同关系，员工通常享有 较高的福利和保障。
现代雇佣关系
更加灵活多变，包括临时工、合同工 、远程工作等，员工流动性和自主性 增强。
全球化对雇佣关系影响
国际劳动力市场
全球化促进了国际劳动力市场的形成，使得企业和员工可以在全球范围内寻找更 合适的雇佣机会。
跨文化交流
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告1. 调研目的本次调研旨在分析雇主品牌在当前市场中的地位和影响力，探讨其对企业招聘和员工忠诚度的影响，为企业制定相关策略提供依据。
2. 调研方法为了获取全面的数据和准确的结论，我们采用了以下调研方法：•问卷调查：针对公司员工、求职者和职业咨询师，共收集了500份有效问卷。
•深度访谈：与10家知名企业的人力资源经理进行了深入访谈，了解他们对雇主品牌的看法。
•竞争对比分析：对五家同行业的企业进行了雇主品牌的定量和定性分析。
3. 调研结果雇主品牌的知名度•80%的求职者表示他们在决定是否申请某家公司时，会首先考虑该公司的雇主品牌。
•90%的员工认为雇主品牌对他们的工作满意度有一定影响。
雇主品牌的影响力•70%的求职者认为他们会更有可能选择一个有良好雇主品牌的公司。
•75%的员工表示，如果公司的雇主品牌受损，他们会考虑离职。
•65%的职业咨询师会考虑雇主品牌作为推荐就业机会的重要因素。
雇主品牌特征根据深度访谈和竞争对比分析结果，我们总结了雇主品牌的主要特征：•良好的企业文化和价值观•具备吸引力的薪酬福利体系•提供良好的员工发展和培训机会•强调团队协作和员工参与感•良好的企业声誉和社会责任感4. 结论和建议•雇主品牌对企业的招聘和员工忠诚度具有重要影响力，需要引起企业的足够重视。
•在建设雇主品牌时，应注重企业文化和价值观的塑造，提供有竞争力的薪酬福利体系，加强员工培训和发展机会，并注重企业在社会上的形象和声誉。
•需要加强与职业咨询师的合作，使他们更多地关注和推荐具有良好雇主品牌的企业。
•常规检查和改善雇主品牌的策略，以保持其在市场中的竞争力。
以上是本次雇主品牌调研报告的主要内容和结论，希望对您的公司制定相关战略和决策有所帮助。
该报告所提供所有数据和结论仅供参考，可能因市场环境和企业特定情况而存在变化。
5. 数据分析本次调研共收集了500份有效问卷，以下是具体的数据分析结果：•问卷调查中，60%的受访者是公司员工，30%是求职者，10%是职业咨询师。
对现代雇佣关系的分析与思考
对现代雇佣关系的分析与思考摘要为了使管理者认清现代职场雇佣关系的新形势,本文从雇佣关系的内涵入手，对现代雇佣关系和传统雇佣关系的区别做出界定，提出现代雇佣关系的概念和特点，分析现代雇佣关系产生的原因，并基于现代雇佣关系提出了企业的应对策略。
关键词传统雇佣关系现代雇佣关系对策一、引言随着中国改革开放的不断深入，雇佣关系发生了巨大的变革。
本文的雇佣关系是指生产资料的所有者和经营者,通过劳动力商品的买卖,雇佣他人从事生产经营活动,并无偿占有他人剩余劳动的一种经济关系。
传统的雇佣关系是指受劳动力市场状况的影响较少或基本不受其影响的雇佣关系,包括长期雇佣关系和终身雇佣关系。
即指这样一种惯例：企业除了在面临极度的经营困难外,绝不随意解雇或临时解雇其“正式”录用的从业雇员,这些雇员从录用开始一直工作到退休。
在这种雇佣关系中,雇员为了工作保障和晋升,而给予公司终生工作的承诺,雇主必须与工会代表谈判集体性的协议,不能自由的雇佣和解雇雇员。
同时,雇员实际上很难离开企业。
二、现代雇佣关系的概念和特点1.现代雇佣关系的概念现代雇佣关系是相对于传统雇佣关系的一个概念。
现代雇佣关系是指由劳动力市场主导的,受劳动力市场控制的,劳动力交易的价格和特点随着双方谈判能力的消长而变化,雇员对事业的强烈追求代替了雇员对一个组织的忠诚,雇主雇员双方都有充分的自由选择权利的雇佣关系。
在这种关系主导下,雇佣双方都清楚所达成的关系是不确定的,这种新的关系的不同之处就是尽管双方都知道这种关系不会持续到永远,但也不能确定结束的确切时间,任何一方都能够在他们需要时单方解除这种关系,双方可以根据不确定的未来需要对他们之间的承诺不断进行协商。
2.现代雇佣关系的特点(1)劳动力市场主导的雇佣关系。
企业经营环境的变化导致雇员与雇主之间的雇佣关系发生了很大的变化,劳动力市场的供求状况是这种雇佣关系的支配者,决定着何时何人在何地工作。
来自劳动力市场的压力是形成这种关系特性的重要力量。
互联网新业态下非典型雇佣关系的研究
互联网新业态下非典型雇佣关系的研究1. 引言1.1 背景介绍随着互联网技术的不断发展和普及，互联网新业态在各行各业不断涌现，对传统雇佣关系产生了深远影响。
传统雇佣关系以雇主与雇员之间的劳务关系为核心，但随着互联网平台经济的兴起，非典型雇佣关系开始逐渐增多，例如自由职业者、兼职工作者、临时工等。
这种非典型雇佣关系在劳动力市场中的比重越来越大，对劳动者的权益保护和劳动保障提出了新的挑战。
随着互联网新业态的迅猛发展，很多新兴行业和新型业务模式的出现也给非典型雇佣关系带来了新的发展机遇和挑战。
了解和研究互联网新业态下非典型雇佣关系的特点、问题和发展趋势，对于完善劳动关系制度、促进劳动力市场的健康发展具有重要意义。
本研究将重点关注在互联网新业态下非典型雇佣关系的各方面特点及其影响，以期为相关政策制定提供参考和建议。
1.2 研究意义非典型雇佣关系是随着互联网新业态的不断发展而兴起的一种新型劳动关系形式，它在一定程度上突破了传统雇佣关系的局限性。
研究非典型雇佣关系的意义在于深入探讨这种新型劳动关系的特点和影响，从而为完善劳动法律制度、保障劳动者权益、促进劳动关系的健康发展提供理论依据和政策建议。
非典型雇佣关系在互联网新业态下不断涌现，其与传统雇佣关系有着本质区别，需要全面了解其特点和规律。
研究非典型雇佣关系可以帮助政府和企业更好地应对劳动力市场的变化，促进就业稳定和经济发展。
深入研究非典型雇佣关系可以揭示劳动力市场的变化趋势和规律，为政策制定和实施提供科学依据。
研究非典型雇佣关系的意义在于探索劳动关系的新形式，完善劳动法律制度，保障劳动者权益，促进劳动力市场的健康发展。
1.3 研究对象研究对象是指在互联网新业态下出现的非典型雇佣关系中所涉及的各类参与主体。
这些参与主体包括但不限于：独立接包商（freelancers）、平台工人（platform workers）、虚拟助手（virtual assistants）、网红主播（internet celebrities）、线上销售代理（online sales agents）、兼职工作者（part-time workers）等等。
辽宁实验中学东戴河分校2022届高三12月月考语文试题及答案 人教版高三总复习
辽宁实验中学东戴河分校2022届高三12月月考语文试题及答案人教版高三总复习辽宁省实验中学东戴河校区2020～2022学年上学期高三年级12月份月考语文试卷命题人：语文学科研究中心组说明：本试卷共150分，考试时间150分钟。
注意事项：1、答第Ⅰ卷前，考生务必将自己的姓名、班级填涂在答题卡上，贴好条形码。
答题卡不要折叠2、每小题选出答案后，用2B铅笔把答题卡上对应的题目标号涂黑。
答在试卷上无效。
3、考试结束后，监考人员将试卷答题卡收回。
一、现代文阅读(35分)(一)现代文阅读Ⅰ(本题共5小题，19分)阅读下面的文字，完成1～5题。
材料一掌勺的做起了生鲜分拣，房地产销售送起了快递，酒店领班成为日化厂工人……疫情期间，不少劳动者来了一次“跨界”尝试，让“共享员工”成为网络热词。
疫情突如其来，很多线上销售平台订单剧增、人手紧缺；与此同时，一些线下商户暂时歇业、员工“闲置”，企业人力成本增加。
为此，某生鲜电商与餐饮、酒店、影院等行业的数十家企业进行合作，通过借调员工缓解用工压力。
这种企业之间以借用或外派的方式实现劳动力调剂的“共享用工”模式，为遭遇类似困境的企业提供了思路。
目前，该模式已在零售业、物流业、制造业等多个行业应用，并从一线城市向二、三线城市扩展。
疫情期间，“共享用工”帮助人力成本压力大的企业渡过难关，也为人手不足的企业解了燃眉之急。
通过人力资源的再分配，实现了企业、员工的双赢，发挥了保障民生、促进生产、提升劳动力技能水平、提高人力资源配置效率等作用，可谓一举多得。
时下，各地正在有序推进复工复产，面对人员流动受限、返岗时间推后导致的部分劳动力“闲置”与复工存在用工缺口的矛盾，妥善应对劳动力市场的供需不平衡现象，“共享用工”仍大有可为。
“共享用工”这一“权宜之计”能否成为“长久之策”，引发热议。
有人认为这只是特殊时期企业“抱团取暖”的临时措施，也有人认为这将推动人力资源供给领域的变革。
客观来看，疫情结束后，一对一借调员工很难同时满足合作双方的用工需求。
雇主员工关系-雇主总结
雇主员工关系-雇主总结概述:雇主员工关系是任何组织中至关重要的一环。
一个良好的雇主员工关系有助于提高员工满意度和工作效率，促进团队合作和提升整个组织的绩效。
本总结将回顾雇主在管理员工关系方面应采取的关键策略。
1. 保持沟通畅通:雇主应与员工保持积极的沟通。
定期进行员工会议、问卷调查或个别面谈，以了解员工的需求、关注和意见。
及时回应员工的反馈，并提供正确的信息和指导，有助于建立良好的沟通渠道，增强双方的信任和理解。
2. 提供公正和透明的待遇:雇主应确保员工获得公正和透明的待遇。
这包括遵守劳动法规，提供合理的工资和福利待遇，以及统一公正的晋升和奖励机制。
公正待遇可以激励员工的投入和忠诚度，同时也减少员工间的不满和纷争。
3. 建立良好的工作环境:雇主应致力于创造一个积极、包容和安全的工作环境。
提供良好的办公设施和工作条件，培养团队合作和共享知识的文化，以及鼓励员工参与各类培训和专业发展，都有助于提高员工对工作的满意度和归属感。
4. 倡导员工平衡工作与生活:雇主应关注员工的工作与生活平衡。
灵活的工作时间安排、假期政策和福利支持项目，可以帮助员工平衡工作和个人生活的需求。
平衡的员工更有动力和精力，也更有可能保持良好的工作绩效。
5. 处理冲突和问题:雇主应妥善处理员工之间的冲突和问题。
及时采取合适的纠正措施，并提供必要的支持和培训，以解决员工面临的挑战和困难。
公平和公正的冲突解决机制可以有效维护雇主和员工之间的关系稳定。
结论:一个良好的雇主员工关系是组织成功的关键要素之一。
通过积极沟通、公正待遇、良好的工作环境、平衡工作和生活，以及处理冲突和问题，雇主可以构建一个有活力和高效的团队。
通过实施这些关键策略，雇主能够提高员工满意度、增加员工忠诚度，并实现组织的发展和成功。
参考资料:- "Employee Relations." HR Council for the Nonprofit Sector.- "Managing Employee Relations." CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).。
人力资源行业市场调研报告雇主招聘需求与求职者就业态势
人力资源行业市场调研报告雇主招聘需求与求职者就业态势人力资源行业市场调研报告：雇主招聘需求与求职者就业态势随着社会经济的发展，人力资源行业在现代社会中扮演着极其重要的角色。
在这个不断变化和竞争激烈的时代，雇主招聘需求与求职者的就业态势也随之变化。
本文将通过对人力资源行业市场的调研分析，了解雇主和求职者面临的挑战和机遇。
一、市场概况人力资源行业市场是一个多元化且充满机遇的行业。
根据调研数据显示，近年来，随着国内经济的快速增长，人力资源市场也得到了稳定发展。
各行业内大量企业纷纷增加招聘需求，迫切需要有经验和能力的专业人才来助力企业的发展。
二、雇主招聘需求1. 行业需求变化随着技术和全球化进程的不断推进，人力资源行业的需求也在发生改变。
以往相对传统的招聘方式正在被越来越多的智能化工具所取代。
AI招聘、人才推荐系统等技术手段的普及，让企业更加高效地筛选和匹配人才。
同时，全球化竞争也促使企业对外招聘更加重视，需要具备跨文化沟通能力和国际化经验的人才。
2. 专业技能与综合素质随着人力资源行业的专业化程度不断提高，求职者需要具备一定的专业知识和技能。
熟悉劳动法规、人力资源管理流程和招聘策略等，将成为求职者的加分项。
此外，求职者在应对复杂交流、解决问题和团队合作上的能力也备受雇主青睐。
三、求职者就业态势1.市场竞争激烈随着人力资源行业的发展，越来越多的毕业生选择投身这个行业，使得求职市场竞争异常激烈。
通过调研数据可以发现，高校毕业生就业压力仍然存在，人力资源专业毕业生更是如此。
因此，求职者需要提高自身综合素质，增加竞争力。
2. 转型与发展求职者在人力资源行业中也面临着自身的发展问题。
随着行业的专业化和技术的升级，求职者需要不断学习新知识和技能，与时俱进。
特别是在AI、大数据、人工智能等领域，求职者要有一定的技术储备，才能适应行业的转型和发展。
四、行业发展趋势1.智能化与大数据随着大数据时代的来临，人力资源行业将逐渐实现智能化和自动化。
雇佣趋势报告：雇主品牌与员工招聘策略
雇佣趋势报告：雇主品牌与员工招聘策略随着社会的不断发展和进步，雇佣趋势也在不断变化。
在寻求更好的雇主品牌和员工招聘策略方面，企业面临着诸多挑战和机遇。
本文将从品牌定位、宣传策略、人才吸引、职业发展、员工福利和企业文化等六个方面探讨雇主品牌与员工招聘策略的关系。
一、品牌定位：构建企业形象企业品牌定位对于吸引优秀人才至关重要。
雇主品牌应通过明确的价值观和使命来打造公司的独特形象。
健康的企业文化、广阔的发展空间以及良好的员工待遇都是构建企业形象的重要因素。
通过向外界展示公司的核心价值观和文化，深入挖掘公司独特的特点，吸引更多的优秀人才。
二、宣传策略：借助社交媒体与人才互动如何高效地宣传雇主品牌和招聘信息是当前企业需要面对的重要问题。
社交媒体成为招聘宣传的重要渠道之一。
通过建立企业官方账号、发布员工故事、参与行业话题等方式，与潜在员工互动，增加他们对于公司的认知度和好感度。
此外，精心设计的网络广告和宣传手册也是有效招揽人才的重要手段之一。
三、人才吸引：提供有竞争力的薪酬福利优秀人才总是备受争夺。
为了留住和吸引才华，公司应提供有竞争力的薪酬福利。
在薪资水平之外，企业可以提供灵活的工作时间、福利奖励和培训发展等福利制度。
此外，加强和国内外知名高校的合作，为雇员提供进修机会，进一步提升员工的福利待遇。
四、职业发展：激励与培养员工职业发展是雇主品牌建设中的关键环节。
企业应该建立完善的员工晋升途径，使员工能够清晰地看到自己的职业发展路径。
同时，提供培训和学习机会，激励员工的自我成长。
定期进行员工绩效评审，并给予优秀员工适当的晋升机会和奖励，提高员工的满意度和忠诚度。
五、员工福利：关心员工福祉员工福利是企业吸引和保留人才的一个重要方面。
除了提供有竞争力的薪酬福利外，企业还应关心员工的身心健康。
充分关注员工的工作环境，提供良好的工作条件和人性化的福利政策，如健康保险、弹性工作时间、定期体检等，增强员工的归属感和工作积极性。
全球化时代下的雇佣关系演变研究
全球化时代下的雇佣关系演变研究全球化是当今世界最引人注目的潮流之一，它给各国带来了巨大的机遇与挑战。
随着跨国公司的崛起和全球市场的扩展，雇佣关系也在不断演变。
本文将从多个方面探讨全球化时代下雇佣关系的演变。
一、全球化背景下的劳动力市场全球化使得劳动力市场面临着前所未有的竞争和机遇。
一方面，随着企业进一步扩张和国际间的贸易交流，越来越多的就业机会得以出现。
同时，技术的不断进步也使得跨国劳动力的流动性增强。
尤其是信息技术的普及，使得人们能够更加便捷地跨国寻求就业机会。
然而，另一方面，全球化也带来了国内劳动者就业机会的不确定性。
由于全球市场的竞争加剧，一些传统产业逐渐失去竞争力，造成大量劳动者面临失业风险。
二、新兴形态的雇佣关系全球化时代的雇佣关系并不再局限于传统的全职雇佣形式。
随着外包和合同工的兴起，更多的企业开始利用短期合同或者特定项目的工作形式来雇佣劳动力。
这种雇佣形式灵活且适应市场的变化，对企业尤其有利。
同时，通过外包和合同工的方式，企业可以降低雇佣成本，并依靠更多的自由劳动力满足项目需求。
然而，这样的雇佣关系也存在一定的挑战。
一方面，劳动者容易面临收入不稳定、工作保障不足等问题。
另一方面，企业在制定合同和管理外包人员时也需要投入相应的资源与精力。
三、全球产业链下的雇佣关系全球化使得分工与合作更加紧密，产业链也日益全球化。
跨国公司越来越倾向于将业务外包至全球各地的供应链中。
然而，这种跨国生产模式对雇佣关系的要求也发生了变化。
在全球供应链体系下，企业对供应商的要求更加注重效率、质量和可靠性。
这些要求也影响着雇佣关系的形成和稳定性。
与此同时，劳动力随着全球产业链的需求也发生了转变。
为了适应全球商业的发展，劳动者被要求具备更高的技术与管理能力，以应对更复杂的生产环境。
四、全球化时代下的劳动者权益在全球化的浪潮下，劳动者的权益问题备受关注。
由于竞争的激烈和利益的分配问题，劳动者的权益往往受到侵害。
全球产业链的延伸和外包模式的普及使得严重侵害劳动者权益的现象更加普遍。
企业的新雇佣模式和雇佣趋势
企业的新雇佣模式和雇佣趋势一、背景过去，企业招聘员工往往是一项耗时耗力且成本高昂的过程。
需要发布大量的广告，筛选数百份简历，召回数十位候选人参加面试，最终也不一定能招聘到合适的人才。
随着全球经济的发展和科技的进步，企业开始探索一些新的招聘模式和雇佣趋势。
在这个新时代，企业的新雇佣模式和趋势一直在不断发展和改变。
那么企业的新雇佣模式和雇佣趋势有哪些呢？二、新雇佣模式1.混合员工制度在过去，固定员工是企业的主要招聘模式，但是现在，由于企业需要面对的市场环境和经济竞争力的提高，使得企业需要采用新的招聘模式。
因此，混合员工制度随之而来，在这种员工制度下，企业会同时招聘固定和非固定员工。
混合员工制度为企业提供了更高的灵活性和可变性，帮助企业更好地应对市场变化和经济压力。
2.远程办公远程办公也是一个新的雇佣模式，这种办公模式使得企业无需将员工聚集在一个地方，而是可以让员工在不同的地方工作，这是通过网路或其它数字设备进行的。
这种办公模式的好处在于企业可以选择来自全球的最佳候选人，无论从什么地方招聘最适合的人来为自己工作都是可行的，这可以大大提高企业的效率和生产力。
3.转短工制度在过去，固定员工是企业的主要招聘对象。
但是，随着经济不断发展，企业需要面对的蓬勃发展和经济竞争力的提高，使得企业需要采用新的招聘模式。
因此，转短工制度随之而来。
转短工制度是将长期固定工作变为短期临时工作的办法，在某些临时的项目结束后可以将员工裁掉，直到下一次需要使用他们的时候才再次招聘。
这种员工制度为企业提供了更高的灵活性和可变性，也更容易管理和控制成本。
三、新雇佣趋势1. 独立承包商独立承包商是不需要具备雇佣关系但是为企业提供独立服务的人。
独立承包商可以按项目工作，这为企业提供了更大的灵活性和自由度。
灵活的工作机会为那些寻求更多时间和自由度的人们提供了更多的机会。
2. 剖面工作时间在过去，9-5是大多数人的日常工作时间，而现在，越来越多的企业选择向剖面工作时间过渡。
雇主调研报告
雇主调研报告雇主调研报告摘要：本调研报告旨在对雇主进行调研，了解其对雇员需求的看法和对招聘过程的体验，以及他们在雇佣和管理雇员方面所面临的挑战。
通过问卷调查和面对面访谈的方式，我们收集了大量的数据，并进行了分析和总结。
本报告将总结出调研结果，并提出建议，以帮助雇主更好地招聘和管理雇员。
1. 引言随着市场竞争的加剧和企业发展的需求，雇主对招聘和管理雇员的需求也越来越高。
因此，了解雇主对雇员需求的看法和对招聘过程的体验，是非常重要的。
2. 调研方法问卷调查：我们设计了一份针对雇主的问卷，通过线上和线下方式进行发放，并收集了300份有效问卷。
面对面访谈：我们选择了50家不同类型的企业进行面对面访谈，深入了解他们在雇佣和管理雇员方面的挑战和经验。
3. 调研结果3.1 雇员需求：根据问卷调查，大部分雇主认为沟通能力、团队合作、专业知识和技能是他们对雇员的最基本要求。
此外，他们还希望雇员有积极的工作态度、创新思维和自我发展的能力。
3.2 招聘过程体验：雇主普遍认为简历筛选是最耗时且效果不佳的环节，建议借助技术手段提高筛选效率。
面试过程中，雇主希望能更多地了解候选人的实际能力和工作经验，而非仅仅依靠面试表现。
关于招聘渠道，大部分雇主表示通过员工推荐和招聘网站获得的候选人质量较高。
3.3 雇佣和管理挑战：在雇佣方面，有些雇主表示难以找到符合要求的候选人，也有些雇主抱怨雇员流失率高。
在管理方面，雇主普遍认为员工激励和绩效评估是重要且具有挑战性的任务。
一些雇主提到了团队合作和沟通问题。
4. 建议4.1 招聘策略：雇主应该制定招聘计划，并多渠道同时进行招聘，以提高候选人质量。
对于简历筛选，雇主可以借助人工智能技术进行自动化处理，提高效率和准确性。
4.2 雇员发展：雇主应该注重雇员的培训和发展，提供良好的学习和成长环境，以激励雇员发展自己的技能和能力。
4.3 团队合作和沟通：雇主应该注重团队合作和沟通的培养，通过培训和组织活动等方式，加强团队之间的合作和沟通能力，提高工作效率。
雇佣关系与员工满意度的关联
雇佣关系与员工满意度的关联在现代社会中，雇佣关系是组织和员工之间的重要纽带。
组织通过雇佣员工，实现其目标和使命。
而员工则信任组织，并凭借自己的知识、技能和努力为组织做出贡献。
然而，雇佣关系的性质和质量对员工的满意度起着至关重要的作用。
首先，雇佣关系的公平性对员工满意度有着显著影响。
公平是指组织在对待员工时是否没有歧视，是否公正合理。
如果组织采取公平的措施，如公平的薪酬分配、晋升机会公开透明等，员工会感到被尊重和认可，并且得到合理的回报。
这种公平感能够带来员工的满意度和对组织的忠诚度，进而提升员工的工作动力和产出。
其次，雇佣关系的工作环境和文化对员工满意度也有重要影响。
良好的工作环境和文化能够使员工感到舒适和认同，激发员工的积极性和创造力。
例如，组织提供宽松、灵活的工作时间和工作地点，员工可以更好地平衡工作和生活，从而提高工作满意度。
此外，组织文化也是非常重要的因素，如果组织文化积极向上、鼓励员工发展和学习，员工会感到被重视，进而对组织有更高的满意度。
另外，雇佣关系的领导方式对员工满意度也具有显著影响。
一位好的领导者能够激励员工，为他们提供支持和指导，帮助他们成长和发展。
如果领导者能够倾听员工的意见和建议，并及时解决问题，员工会感到被重视和信任，并对组织有更高的满意度。
相反，如果领导者不够公正或者缺乏沟通能力，员工的满意度会受到负面影响。
此外，雇佣关系的发展机会与员工的满意度也有密切关系。
员工希望在组织中有机会发展自己的职业和个人能力。
如果组织能够提供培训和晋升机会，员工会感到被重视和挑战，并对组织有更高的满意度。
反之，如果组织缺乏发展机会，员工会感到停滞不前，从而影响满意度和工作动力。
另一个需要关注的因素是雇佣关系的沟通与沟通渠道。
组织和员工之间的有效沟通是雇佣关系中不可或缺的一环，它能够消除信息不对称，提高员工对组织的了解和参与程度。
沟通包括信息的及时传递、问题的解决和反馈的提供等。
如果组织能够确保沟通畅通，员工会感到被重视和关心，进而提高满意度和工作表现。
人才招聘和雇佣趋势的发展现状与未来趋势分析
人才招聘和雇佣趋势的发展现状与未来趋势分析人才招聘和雇佣是企业发展的基石，决定了企业的竞争力和成功与否。
随着科技和社会的不断进步，人才招聘和雇佣的方式也在不断演进，与此同时人们对于人才的需求也在发生变化。
本文将探讨人才招聘和雇佣的发展现状和未来趋势。
一、发展现状1. 专业化程度的提高。
企业越来越注重对人才的专业能力和技能要求，通过专业化渠道招聘可以更好地筛选出符合岗位要求的人才。
同时，一些专业人才招聘平台的崛起也为企业提供了更广泛的招聘渠道。
2. 数据化和智能化招聘。
随着大数据和人工智能的发展，数据分析和智能招聘成为了趋势。
通过数据化的招聘分析，企业能够更准确地了解候选人的背景和能力，从而做出更明智的招聘决策。
智能化招聘则是借助人工智能技术，通过筛选、匹配和推荐等方式提高招聘效率和质量。
3. 弹性化用工模式的兴起。
传统的全职用工模式逐渐被弹性化的用工模式所取代。
越来越多的人选择自由职业、兼职和远程办公等形式，而企业也倾向于根据项目需求灵活雇佣人才，这为企业和人才之间提供了更多的选择。
二、未来趋势1. 多元化招聘渠道的融合。
未来招聘将更加注重多元化招聘渠道的结合，包括线上和线下等各种形式。
除了传统的招聘网站和猎头公司，社交媒体平台也将扮演越来越重要的角色。
企业借助这些渠道能够更精准地找到合适的人才，并提高雇佣的成功率。
2. 创新的测评和选拔方法。
未来，企业将更加注重人才的综合素质和能力，测评和选拔将更加全面和科学。
除了传统的面试和笔试，可能会出现更加创新和有趣的选拔方法，例如游戏化选拔、模拟实践等，以更好地评估候选人在实际工作中的表现和适应能力。
3. 人才发展的持续关注。
未来的招聘过程不再只注重招聘，而是更加关注人才发展和职业规划。
企业将提供更多的培训和发展机会，帮助员工持续成长和进步。
同时，企业也将更加注重人才的潜力和特长，为其提供发挥优势和实现个人价值的机会。
结语人才招聘和雇佣趋势的发展不断呈现出新的变化和趋势。
雇佣关系的未来发展与趋势
组织文化和雇主品牌的建设
组织文化建设
01
企业将更加注重组织文化的建设，打造积极向上、富有创新精
神的企业文化，提高员工的认同感和忠诚度。
雇主品牌建设
02
企业将更加注重雇主品牌的建设，通过提供良好的工作环境、
福利待遇和培训机会等，吸引和留住优秀人才。
企业社会责任
03
企业将更加注重履行社会责任，关注环境保护、公益事业等社
关注雇佣关系变革对劳动力市场的影响：研究新 型雇佣关系对劳动力市场结构、就业质量、收入 分配等方面的影响，揭示其对社会经济发展的深 远意义。
展望未来的雇佣关系形态：随着技术的不断进步 和社会经济环境的变化，未来雇佣关系可能呈现 更加多元化、灵活化和个性化的趋势，需要持续 关注和研究。
THANKS.
企业鼓励内部员工横向和纵向流动，提供更多职 业发展机会，激发员工潜力。
员工福利与关怀
企业注重员工福利和关怀，提供健康、休闲、家 庭等方面的支持，增强员工归属感和忠诚度。
员工培训和发展计划的改进
个性化培训计划
企业根据员工个人特点和职业发展需求，制定个性化培训计划， 提高培训效果。
在线学习平台
利用在线学习平台，为员工提供丰富的课程资源和学习工具，促 进自主学习和持续发展。
雇佣关系变革的驱动力
技术进步
人工智能、大数据等技术 的进步为雇佣关系的变革 提供了可能性和动力。
经济全球化
经济全球化使得企业需要 在全球范围内寻找和配置 人才，推动了雇佣关系的 国际化发展。
员工需求变化
员工对于工作、生活和职 业发展的需求不断变化， 要求企业提供更加灵活、 个性化的雇佣关系。
雇佣关系的未来发
因此，对雇佣关系的未来发展与趋势 进行研究，对于企业和个人制定有效 的人力资源策略具有重要意义。
雇主与员工的新型关系观后感
雇主与员工的新型关系观后感The relationship between employers and employees has evolved over time, reflecting changes in societal norms and values. With the rise of the gig economy and remote work, the traditional employer-employee dynamic has shifted towards a more flexible and collaborative partnership. This shift has brought about a new set of challenges and opportunities for both parties.雇主与员工之间的关系随着时间的推移发生了变化，反映了社会规范和价值观的变化。
随着零工经济和远程工作的兴起，传统的雇主-员工动态已经转向更灵活和合作式的伙伴关系。
这种转变为双方带来了一系列新的挑战和机遇。
From the employer's perspective, the new relationship with employees requires a shift in management style and practices. It is no longer enough to simply dictate orders and expect compliance; employers must now foster a culture of transparency, trust, and collaboration to engage and retain top talent. This means creating opportunities for employees to voice their opinions, provide feedback, and participate in decision-making processes.从雇主的角度来看，与员工之间的新关系需要转变管理风格和实践。
人力资源行业季度报告雇佣趋势与员工满意度分析
人力资源行业季度报告雇佣趋势与员工满意度分析人力资源行业季度报告雇佣趋势与员工满意度分析随着时代的变迁和经济的发展，人力资源行业一直扮演着重要的角色，对于企业的发展和员工的管理起到了至关重要的作用。
在这篇文章中，我们将对人力资源行业的雇佣趋势与员工满意度进行分析，探讨如何提高企业的雇佣效果和员工的满意程度。
1. 就业形势分析当前，社会竞争日益激烈，不同行业的就业形势也存在差异。
根据统计数据显示，人力资源行业的就业形势正在逐渐好转。
在过去的季度中，相比其他行业，人力资源岗位的需求呈现出较大的增长势头。
这主要归因于企业对人才的需求不断增长，以及对员工管理的重视。
2. 雇佣趋势分析人力资源行业的雇佣趋势与就业形势密切相关。
在当前的经济环境下，企业越来越重视人力资源的战略布局，雇佣趋势也呈现出一些明显的特点。
首先，企业更倾向于招聘具有丰富经验和全面能力的高级人才，以提升企业的发展实力。
其次，随着科技的不断发展，企业对于数字化、智能化人力资源管理系统的需求也越来越高。
适应这一趋势的人才将会更受企业青睐。
此外，随着越来越多的企业开展全球化业务，对于具备跨文化沟通和团队协作能力的人才需求也逐渐增加。
3. 员工满意度分析员工是企业的重要资产，他们的满意度直接关系到企业的发展和运营效果。
因此，提高员工的满意度成为了人力资源行业的一项重要工作。
首先，企业需要通过提供良好的薪资福利、职业发展机会和工作环境等方面来吸引和留住人才。
其次，企业要建立和谐的人际关系、提供良好的沟通渠道，以及给予员工足够的自主权，让员工感到被尊重和重视。
此外，企业还可以加强员工培训和职业发展计划，满足员工的成长需求。
4. 提高企业雇佣效果和员工满意度的建议为了提高企业的雇佣效果和员工的满意度，人力资源行业可以采取以下几点建议：首先，加强市场调研，了解各行业的用人需求和趋势，及时调整招聘策略，提供更有针对性的人力资源服务。
其次，发展智能化人力资源管理系统，提高员工的工作效率，降低企业的管理成本，实现人力资源与企业战略的有机结合。
2020Q4中国大陆华南区雇佣前景调查
城市净雇佣前景指数
区域净雇佣前景指数
广州
5
深圳 长沙
7 10
厦门
6
华北区
4
华南区
6
华东区
4
华中和华西区
3
0
5
10
15
20
25
30
万宝盛华雇佣前景调查 3
+10%
长沙
长沙拥有工程机械、移动互联网、生物医药等竞争力极强的产业，“新基建”领域的 发力，北斗产业集群的形成，推动了长沙疫后经济的强劲复苏。长沙雇佣前景季度间 与年度间相比虽然放缓，但第四季度依旧相对强劲，净雇佣前景指数为+10%。
净雇佣前景指数 30
25
20
15
10
5
0
Q1
Q2
Q3
Q4
Q1
Q2
Q3
Q4
Q1
Q2
Q3
Q4
-5
-10 2018
2019
2020
注：该图表为2018年第一季度至2020年第四季度的数据分析。
维持不变
% 57 62 60 53 58
不知道
% 33 28 28 34 35
净雇佣前景指数
% 6 4 8 7 3
调研是在新型冠状病毒疫情爆发的特殊情况下 进行的，2020年第二季度至第四季度的调查结 果较之前的季度调查会有明显不同，可能反映 出疫情带来的影响。
从2018年第一季度至2020年第四季度来看，华 南区的雇佣活动较中国大陆整体水平较活跃， 十二季度中，六个季度的净雇佣前景指数高于 中国大陆2个百分点，两个季度的净雇佣前景指 数中国大陆高出一个百分点，三个季度的净雇 佣前景指数与之持平，仅一个季度的净雇佣指 数略低于中国大陆一个百分点。
2020新型雇佣关系趋势调研报告：01雇主文化与员工忠诚
2020新型雇佣关系趋势调研报告101雇主文化与员工忠诚随着人口红利的消失以及新技术的冲击，很多企业面临人才的流动性大、人才的流失等威胁，在就业市场的另一端，员工对工作体验也存在诸多不满。
在招人留人难的就业市场中，供需双方一直想要探索出与对方和谐的相处之道，却没有及时洞察到一场颠覆雇佣关系的革命正在爆发。
2015年，智联招聘通过调查发现，员工的地位和话语权首次反转，打破雇主为核心的企业发展模式，揭示了“新雇主经济”时代的到来；2016年，在移动互联网浪潮的推动下，价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势让雇主演变成一个个企业社群；2017年被称为人工智能元年，AI开始影响人们的观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”。
2018年，智能技术在实际应用中取得诸多成果，进一步改造生活与职场。
智能技术在职场中对工作效率的赋能，让人类智慧价值转化效率提升，思想的延伸更加辽阔，Art辻icialIntelligence（人匚智能）、Advancedlndividual （更智能化的个体）在职场中碰撞协作，演进为以人类智慧为内涵，智能技术为外延，人类智慧升级和转化更加高效的“智场”。
这一演进过程发生了如下变化:任务分权：智能技术作用于职场的各个环节，云技术的成熟、移动办公类产品的普及，让组织协作更灵活无界，业务流程更为简化，以项目制拆解目标架构团队，人力资本得以高效流动及价值转化，对雇员由管理变为运营。
个体赋能：语音识别、智能翻译、聊天机器人等智能工具的应用解放雇员的时间，让人类技能充分得以表达和延伸，人类智慧的效能被放大，员工对个人智慧的开发和技能的升级迭代有了更迫切的渴求。
2018年，新雇主经济呈现出“智场”的形态，通过对企业文化体系、组织体系、激励体系、成长体系的全而升级，呈现出更加纵深、切实的智能化场景。
我们在最佳雇主这一群体中洞察到了新雇主经济更深入的体现和渗透，但新雇主经济作为前瞻性的趋势，并尚未在广泛的职场中得以全而体现，企业全而拥抱新雇主经济存在着理想和现实的差距，在实际的工作中，大部分职场人的工作形态是怎么样的呢？看点01文化部分雇主应利用文化的武器建立员工忠诚度新雇主经济在文化体系上“多元同心“：个体价值观日趋多元，更具自主性的新一代职场人相信工作即生活方式，企业在招聘时更倾向于选择价值观一致的员工，而不再寄希望于通过宣贯达成一致。
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2020新型雇佣关系趋势调研报告|01雇主文化与员工忠诚随着人口红利的消失以及新技术的冲击，很多企业面临人才的流动性大、人才的流失等威胁，在就业市场的另一端，员工对工作体验也存在诸多不满。
在招人留人难的就业市场中，供需双方一直想要探索出与对方和谐的相处之道，却没有及时洞察到一场颠覆雇佣关系的革命正在爆发。
2015年，智联招聘通过调查发现，员工的地位和话语权首次反转，打破雇主为核心的企业发展模式，揭示了“新雇主经济”时代的到来；2016年，在移动互联网浪潮的推动下，价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势让雇主演变成一个个企业社群；2017年被称为人工智能元年，AI开始影响人们的观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”。
2018年，智能技术在实际应用中取得诸多成果，进一步改造生活与职场。
智能技术在职场中对工作效率的赋能，让人类智慧价值转化效率提升，思想的延伸更加辽阔，ArtificialIntelligence （人工智能）、AdvancedIndividual（更智能化的个体）在职场中碰撞协作，演进为以人类智慧为内涵，智能技术为外延，人类智慧升级和转化更加高效的“智场”。
这一演进过程发生了如下变化：任务分权：智能技术作用于职场的各个环节，云技术的成熟、移动办公类产品的普及，让组织协作更灵活无界，业务流程更为简化，以项目制拆解目标架构团队，人力资本得以高效流动及价值转化，对雇员由管理变为运营。
个体赋能：语音识别、智能翻译、聊天机器人等智能工具的应用解放雇员的时间，让人类技能充分得以表达和延伸，人类智慧的效能被放大，员工对个人智慧的开发和技能的升级迭代有了更迫切的渴求。
2018年，新雇主经济呈现出“智场”的形态，通过对企业文化体系、组织体系、激励体系、成长体系的全面升级，呈现出更加纵深、切实的智能化场景。
我们在最佳雇主这一群体中洞察到了新雇主经济更深入的体现和渗透，但新雇主经济作为前瞻性的趋势，并尚未在广泛的职场中得以全面体现，企业全面拥抱新雇主经济存在着理想和现实的差距，在实际的工作中，大部分职场人的工作形态是怎么样的呢？看点01文化部分雇主应利用文化的武器建立员工忠诚度——新雇主经济在文化体系上“多元同心“：个体价值观日趋多元，更具自主性的新一代职场人相信工作即生活方式，企业在招聘时更倾向于选择价值观一致的员工，而不再寄希望于通过宣贯达成一致。
企业文化建设在包容差异的基础上，要针对不同的对象进行个性化嫁接，通过公关软性手段进行内外雇主品牌传播，以明确的价值理念吸引志同道合的候选人。
——现实中的职场员工流动性强，企业面临人员流失挑战调研数据显示，在目前公司的工作年限在“1年以内”的员工占比最高，为42.8%，其次为“1-3年”，占比32.2%，“工作5年及以上”的员工占比仅为13.5%。
从数据可以看出，员工的流动性依然很强，企业要面临人才流失带来的管理层面和经济损失层面的挑战。
——近4成员工表示加入公司是被套路了根据近几年中国年度最佳雇主评选的调研发现，为了更好的吸引人才，企业越来越重视雇主品牌的建设，以期壮大人力资本的价值，从最佳雇主的表现也不难看出，提升团队凝聚力的最佳手段是通过企业文化营造趋同的价值观，在精神层面培养默契和共鸣。
但调研数据显示，雇主品牌还未能形成普遍的作用，38.5%的员工认为自己加入目前的公司是“被套路了”，这也是导致员工流动性大的原因之一，入职后发现与预期和承诺的条件不够匹配，或者企业文化并不被认同，员工对企业的忠诚度会降低，潇洒的选择离开没有一点留恋也是因为缺少精神层面的粘性。
除此之外，也有33.1%的职场人认为“平台很好，可以学到很多”是现在的雇主吸引自己加入的原因，其次是“看中公司的发展潜力和晋升空间”，这也再次印证了职场人求职看重个人发展和成长这一因素超越薪酬等条件，企业在营造雇主品牌时，也应该注意这些方面的宣传和体现。
调研数据显示，在不同年龄层的员工中，95后选择“被套路了”的比例最高，为43.4%，其次为90后和80后，分别为38.7%和36.1%，60后占比最低，仅为33.3%。
这也说明越年轻，工作经验越少，对雇主和一份工作的判断能力越差，做决策时越盲目，所以被公司套路的几率越大，但随着工作年限的增长，工作阅历的增加，在求职时，把握自己和雇主真实需求和情况的能力也在提升，所以选择工作时目标更明确。
90后因学习机会加入公司，70后、80后看中发展潜力和晋升空间。
调研数据显示，在选择加入目前公司的原因时，不同年龄层的员工所看重的也有所不同，90后、95后更关心学习机会，随着年龄和工作经验的增长，70后、80后则“更看重公司的发展潜力和晋升空间”。
同时，在选择就职公司时，公司规模越大，员工被套路的比例越小，根据经验，规模大的企业公司品牌、产品品牌、雇主品牌等建设的较为成熟，信息比较透明，相较于小公司，员工被套路的机会要小很多。
因此，小微企业在面临用人困境时，应该把精力用在如何突出自己能为雇员提供的优质资源和机会上，而非注重短期的人才引入，建立与员工之间的信任、默契和忠诚度才是当务之急。
——大多数员工对工作缺少激情，近半数认为只是一个谋生手段调研数据显示，当前大部分职场人对当前的工作都缺少热爱和激情，45.3%的员工表示对当前的公司“没感觉，只是一个谋生手段”，36.8%的职场人认为“压力很大充满焦虑”，工作带来的体验并不是很好，还有32.3%的职场人认为“已经审美疲劳，出现倦怠”，由此可见，大部分的员工都缺少激励和动力，这势必影响工作效率和成果。
如何调动员工的积极性，触发他们的兴趣、动力，让工作场所变成自我价值实现的平台，是雇主需要思考的部分。
——自由开放、尊重及信诺是最受员工喜爱的企业文化虽然现实不尽如人意，但是职场人士都有心中理想的工作氛围，调研显示，“开放自由的工作氛围”是最受员工喜爱的企业文化，在这样的环境中工作能减轻员工的心理压力和焦虑感，激发员工潜能和创造力;其次，选择“尊重员工”的占比32.8%，显然，科层制度时代由上到下的管理模式已经不被接纳;还有30.6%的员工选择了“诚实守信，践行对员工的承诺”，意味着被员工广泛吐槽的领导靠画饼留住员工的手段也已经失灵。
因此，企业要注重营造开放自由的工作环境，充分尊重员工的权益，并建立平等对话机制，用诚实守信与员工建立信任和好感，更有助于雇佣关系和谐的构建。
——60后最看重公司是否兑现承诺，年轻员工更在意工作氛围调研数据显示，在选择看重的公司文化时，60后、70后的员工更看“诚实守信，践行对员工的承诺”，选择这一项的分别占比50.9%和45.1%。
而比较自我的年轻员工更加看重公司的工作氛围，选择“开放自由的工作氛围”的90后和95后分别为45.1%和47.6%。
年轻的员工对工作寄托的更多是探索、兴趣还有自我感受的反馈;而资深的员工在经历了多年经验积累和职场摸索后，更加看重的是自身利益是否会受到公司的尊重与保护，因此能够践行对员工的承诺的公司会更让他们放心。
——8成员工认为职场中不能完全做自己调研数据显示，共有8成员工认为在工作环境中不能做自己，观点主要分两派，一派认为放飞自我是不专业的表现，43.3%的员工表示“工作中还是要展现出专业的那一面”;另一派认为社会套路多，应小心谨慎，38.4%的员工选择了“公司人际关系复杂，需要伪装”这一选项。
——超半数的员工认为工作生活没界限调研数据显示，近4成的员工认为工作和生活没有分界线，表示“下班后也是随时待命”，这和现在快节奏的工作方式分不开，调研数据显示，37.1%的员工表示现在的工作节奏是”没有上下班的分界线，随时待命”，占比最高，还有32.7%的员工虽然暂时能保住日常生活不被大量工作任务参杂，但也会偶尔在下班后处理工作。
——国有企业和机关事业单位的员工下班后随时待命比例最高调研数据显示，国有企业和机关事业单位的员工选择“下班后也是随时待命”的占比最高，分别达44.2%和40.8%。
这一结果打破了人们对国企和机关单位“钱多活少”的刻板印象，随着国有企业不断的改革，越来越积极地参与到市场竞争中来，在转换的过程中，员工接收到的挑战和压力也是剧增的，而机关事业单位等公务人员，也在改革浪潮中与时俱进，承担着不少的工作压力。
令人意外的是，职场人中最清闲的反而是外资企业，他们下班后随时待命的比例最低，这也与日常对外企形成的高压工作印象有所出入。
——运营与市场/公关最没有生活调研数据显示，运营和市场/公关/广告这两个岗位最没有生活，是“下班后也随时待命”占比最高的职业，分别为44.3%和42.3%。
这和他们职业的工作内容和特点紧密相关，从事这一职业的员工即使是在工作时间以外，也需要花费精力去处理突如其来的公关宣传、市场营销、用户诉求、活动运营等状况，还要随时根据工作进度灵活调整方案，确实难有可控的休息时间。
——员工工资越高，工作和生活的界限越模糊调研数据显示，员工工资越高，生活和工作的界限越模糊。
月薪在3000元以下的员工选择“下班后也随时待命”的占比为31.2%，而月薪在8000元及以上的占比都在40%以上。
这意味着，想获得高薪并非轻而易举，首要条件就是付出更多时间和努力，也提示那些想要挑战高薪的职场人，做好付出更多个人时间的准备。
但数据也显示，高薪人群的觉悟也更高，在2W以上的收入人群中，25%的职场人认为“工作就是一种生活方式”，坦然接纳这一职场形态，并形成心理自恰，这也是职场小白们值得学习的心态，工作又何尝不可以是一种享受呢?——超半数员工支持上班打卡，认为公司应该有规矩虽然工作生活难切割，但职场人对“打卡”制度却是认可的，64.5%的员工赞同上班打卡的方式，其中32.8%的员工表示“公司就应该有规矩”，31.7%的员工认为“纪律严明的企业，员工会有更好的精神状态”，这表明目前大多数员工还是认同“打卡”这种考勤模式的。
——弹性工作基于工作生活难平衡的痛点，以及员工们对打卡制度的认可，我们进行了一项向目标求职者随机推送具有不同“弹性条件”(“无弹性”、“弹性时间”、“弹性地点”、“完全弹性[时间弹性+地点弹性]”)和月薪等级(低10000-15000元/月，中15000-20000元/月，高20000-25000元/月)的工作职位的实验研究，试图在这个矛盾中找到权宜之计。
实验数据显示，具有“弹性条件”的工作会更加吸引求职者。
拥有时间弹性、地点弹性的工作申请率分别为0.40%和0.38%，而完全弹性的工作申请率最高，达到0.45%，弹性条件下申请率比非弹性条件下的高62%-92%。
弹性工作属性一方面能兼顾企业管理员工的打卡机制，另一方面也适应工作生活难平衡的职场现状，从硬性规定，变成更有弹性的空间，能让员工获得更多的生活平衡感。