非业务单位绩效考核试行分析报告
绩效考核结果分析报告范文（精选16篇）
绩效考核结果分析报告绩效考核结果分析报告范文（精选16篇）在当下这个社会中，报告的用途越来越大，报告包含标题、正文、结尾等。
那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的绩效考核结果分析报告范文（精选16篇），欢迎大家分享。
绩效考核结果分析报告1在卫生厅党组的关怀和领导下，在各处室的支持和帮助下，x年全所党政团结、上下齐心，全体职工积极努力奋斗，以全国结核病防治规划为目标，以全国和全省卫生工作大会精神为动力，结合我省和我所实际，圆满完成了所长和党支部两个工作目标合同所规定的任务，并通过抓“项目”试点，为开创我省结防工作新局面奠定了良好的基础，现将主要工作总结如下：一、做好所内建设，稳定结防队伍1、针对结防人员待通差，队伍不稳定的问题，一方面党支部根据目标的内容利用政治学习的时间摆事实、讲道理、讲老结防人员的创业精神，讲我省以致全国、全世界结核病疫情的重要性，讲白衣天使的奉献精神，讲结防工作在社会中的重要地位;另一方面积极组织力量创收，解决职工后顾之忧，较好地做到了两个文明一起抓，两个成果一起要。
年内在资金紧缺的情况下，自筹与拨款相结合，疏通了道路，完善了病员食堂、购置了车辆，解决了工作生活中的部分实际问题。
2、积极完成所内日常人事、保险、劳资、老干、红十字会工会、共青团的工作。
财会上接受了政府三大检查组重点检查，结果认定：收支管理规范，未发现重大违纪。
二、培训人材与提高教学、科研水平。
1、在人材培养上，一方面积极培养所内人员，另一方面又抓好了对基层人才的培养。
今年所内派出x人分别到湖南医科大和北京等地参加学习和进修，派人参加了西安和新疆两个学术会议，以及省急诊培训班等短期学习班。
举办了全省结防科长统计培训班、项目办技术指导组强化短训班、结核菌检验规程研讨班和结核病控制项目县启动前的专业人员培训班共十期，共培训x×余人。
接x名收基层结核病防治人员到所内进修。
2、科研工作是反映一个单位人才和学术水平的一个重要指标。
《绩效考核评估》分析报告范本
《绩效考核评估》分析报告范本绩效考核评估分析报告范本一、引言绩效考核评估是组织中管理者必须进行的一项重要工作，它能够帮助管理者评估员工的工作表现，并确定员工的薪资水平、晋升机会以及培训需求。
本报告旨在对公司现行的绩效考核评估制度进行分析和评估，为改进和优化绩效考核提供决策依据。
二、绩效考核流程1. 目标设定阶段在每个考核周期的开始，员工与直属上司进行目标设定会议，明确员工的个人目标、团队目标和公司目标。
同时，制定考核指标和绩效评分标准，确保目标的可衡量和可达成性。
2. 定期反馈在考核周期内，直属上司定期与员工进行沟通，对员工的工作进展以及存在的问题进行评价和反馈。
这有助于员工及时调整工作方向，解决问题，提升绩效。
3. 绩效评估在考核周期结束时，直属上司对员工的工作表现进行综合评估，根据设定的考核指标和绩效评分标准进行评分。
评分结果将作为决定员工晋升、薪资调整和培训发展的依据。
三、绩效考核评估结果分析1. 绩效评分分布情况通过对绩效评分进行统计和分析，我们可以得到员工绩效评分的分布情况。
在本次考核中，员工绩效评分主要集中在3.0-4.0之间，占总人数的70%。
这说明绝大部分员工的工作表现良好，但仍有少部分员工的绩效评分较低。
2. 评分与目标达成情况相关性分析我们对员工的绩效评分与其目标达成情况进行相关性分析。
结果显示，目标达成度与绩效评分呈正相关，说明员工能够达成既定目标的程度对其绩效评价有一定影响。
同时，还发现一些员工的绩效评分较高，但目标达成度却较低，这可能是由于目标设定不合理或者其他原因造成的。
3. 绩效评估与薪资调整情况根据员工的绩效评分，公司对员工进行了薪资调整。
绩效评分高的员工获得较高的薪资增幅，而评分较低的员工薪资增幅较小。
这一举措激励了员工提升工作表现，同时也加强了绩效考核的公正性和可信度。
四、改进建议1. 目标设定的合理性在目标设定阶段，应确保目标的合理性和可衡量性，避免模糊或难以衡量的目标。
绩效考核的分析报告
绩效考核的分析报告绩效考核的分析报告一，考核定位方面1．定位模糊：考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，白白耗费了大量的时间和人力、物力。
2．定位偏差：片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。
例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
3．考评使用不对称：考评的结果不能得到明确的体现，应奖者未奖；应罚者未罚；应提者未提；应降者未降。
1．明确考核首要目的：首先，明确考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；2．明确考核派生作用：其次，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
这是对考核形象的一种扭曲。
必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的定位。
3．明确考核完整系统：完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。
因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
二、指标确定方面1．指标模糊：在考评指标中，常有政治觉悟、思想品德、工作态度、向心力、忠诚度等模糊性极强的指标，容易使考评进入主观误区。
2．不同职位使用同样指标：没有进行有效的工作分析，对不同职位员工工作的流程与职责没有明确的认识。
尤其科研开发人员、售后服务人员以及管理人员，没有科学合理公正的评价系统，很难使他们的工作积极性得到维持和提高，形成不了优胜劣汰的竞争环境。
1．对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的.反应等指标来进行评价，避免仅仅从经营指标去衡量。
2．对周边绩效的评价通常采用行为性的描述取代评价性的描述。
不但可以避免评价性的描述的主观性，还使得绩效考核的指标形成了一套体系，使评价可操作化、客观化。
非业务单位绩效考核试行分析报告
2023-11-01
目 录
• 引言 • 非业务单位绩效考核基本理论 • 非业务单位绩效考核实践现状分析 • 非业务单位绩效考核试行案例分析 • 非业务单位绩效考核试行经验总结与展望
01
引言
背景介绍
绩效考核是企业或组织中非常重要的管理工具，通过对员工的工作表现进行评估 ，可以促进员工的工作效率、工作质量和组织目标的实现。
非业务单位通常更加关注员工的个人发展和职业规划。因此，在绩效考核中，通常会将员工发展和职业规划作为重要的考 核指标之一，以促进员工的个人成长和组织的发展。
03
非业务单位绩效考核实践 现状分析
考核指标设计
• 考核指标设计：非业务单位绩效考核的考核指标设计应遵循科学、合理、可操作的原则，同时要与单位的 战略目标和发展规划相一致，能够全面客观地评估员工的工作表现和绩效。
考核结果应用及改进措施
考核结果应用
非业务单位的绩效考核结果应该与员工的薪酬、晋升、奖惩等方面挂钩，以激励员工更好地发挥自己的潜力， 提高工作效率和质量。同时，也可以将考核结果用于员工培训和发展计划的制定，帮助员工提升自身能力和素 质。
改进措施
针对绩效考核中发现的问题和不足之处，非业务单位应该采取相应的改进措施。具体包括：加强员工培训和教 育、优化工作流程和规范、完善管理制度和机制等。同时，也可以通过调整考核指标和方式等手段，使绩效考 核更加科学、合理和有效。
展望未来，随着绩效考核制度的不断完善，非 业务单位的工作质量和效率将得到进一步提升 ，为公司的整体发展做出更大的贡献。
感谢您的观看
THANKS
完善考核标准
制定更加科学、公正的考核标准，减少人 为因素干扰。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告为了全面评估组织内各项工作的完成情况，提高员工的工作效率和工作质量，公司对员工进行了绩效考核。
本报告旨在通过对绩效考核结果的分析，为公司制定下一阶段的发展计划和员工培训提供依据。
一、绩效考核概述绩效考核是一项对员工工作绩效进行全面评估的管理工具。
该考核旨在根据公司制定的目标和要求，衡量员工的工作质量、工作效率、团队合作和个人能力等方面。
通过定期的绩效考核，可以激励员工持续进步，并为公司的整体发展提供支持。
二、绩效考核指标分析在本次绩效考核中，我们采用了多项指标来评估员工的工作表现。
以下是对各项指标的详细分析：1. 工作质量工作质量是评估员工完成工作任务的重要指标之一。
从整体数据来看，大部分员工在工作质量方面表现良好。
他们积极主动地完成工作任务，并注重细节，保证工作的准确性和完整性。
然而，仍有一小部分员工在工作质量方面有待提高。
我们建议对这部分员工进行针对性的培训，帮助他们提高工作技能和专业知识，以提升工作质量。
2. 工作效率工作效率是评估员工完成工作任务所耗费的时间和资源的指标。
通过对绩效数据的分析，我们发现大部分员工在工作效率方面表现出色。
他们能够高效地完成工作，并按时交付。
然而，也有一些员工存在工作效率较低的情况。
我们建议对这部分员工进行时间管理和工作流程优化的培训，以提高工作效率。
3. 团队合作团队合作是评估员工在团队中协作能力和沟通能力的重要指标。
通过绩效数据的分析，我们发现大部分员工在团队合作方面表现良好。
他们能够积极参与团队活动，分享经验和知识，并与团队成员协作完成工作任务。
然而，还有一些员工需要加强团队合作能力。
我们建议加强员工间的沟通和协作培训，以提升整个团队的合作效能。
4. 个人能力个人能力是评估员工在个人技能和职业素养方面的指标。
绩效数据显示，大部分员工在个人能力方面达到了公司要求的水平。
他们具备良好的专业知识和技能，并能够独立完成工作任务。
然而，个别员工在个人能力方面有待提高。
绩效考核结果分析总结汇报
绩效考核结果分析总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
经过一年的努力和付出，我们顺利完成了今年的绩效考核。
在此，我将针对绩
效考核结果进行分析总结汇报。
首先，我们对各项工作目标进行了量化和明确，并且制定了相应的计划和措施。
在完成工作目标方面，我们取得了一定的成绩。
其中，销售业绩较去年同期有所增长，市场份额也有所提升；生产部门完成了年度生产计划，产品质量和产量均达到了预期目标；研发部门推出了多款新产品，为公司未来发展奠定了良好的基础。
其次，我们在团队合作和沟通方面也取得了一定的进步。
各部门之间的协作更
加紧密，信息共享更加及时，工作效率也有所提高。
同时，我们也加强了员工培训和技能提升，提高了员工的整体素质和团队凝聚力。
然而，我们也要看到一些不足之处。
在绩效考核中，我们发现了一些问题，比
如部分员工的绩效指标完成情况不尽如人意，部分项目的进度滞后等。
这些问题需要我们进一步分析原因，找出解决办法，以期在下一阶段取得更好的成绩。
综上所述，我们在绩效考核中取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
我
们将在总结汇报的基础上，进一步完善工作机制，加强团队合作，提高工作效率，努力实现公司发展目标。
希望各位领导和同事们能够给予更多的指导和支持，共同努力，为公司的发展贡献更大的力量。
谢谢大家！。
某公司绩效考核效果分析报告范文
某公司绩效考核效果分析报告范文一、引言。
各位小伙伴！今天咱们就来唠唠咱公司的绩效考核这档子事儿。
绩效考核嘛，就像一把尺子，量量咱每个员工的表现，那这把尺子到底量得准不准，量完之后对咱公司和咱员工都有啥影响呢？这就是咱们这份分析报告要扒拉扒拉的内容。
二、绩效考核的基本情况。
1. 考核目标。
咱公司一开始搞绩效考核，那目标可明确了，就像猎人打猎有个靶子一样。
一方面呢，是想提高员工的工作效率，让大家像小马达一样转得快快的；另一方面呢，也想通过考核，把那些表现优秀的小伙伴给挑出来，给他们多发点奖金，激励大家都朝着优秀的方向努力。
2. 考核指标。
考核指标就像是菜单，啥菜（任务）都列得清清楚楚。
比如销售部门，销售额那肯定是个大头指标，就像吃饭得有主食一样。
还有客户满意度、新客户开发数量啥的。
而技术部门呢，项目完成的质量、按时交付的情况就很重要，就像厨师做菜得保证色香味俱全还得按时上菜。
其他部门也都有各自对应的考核指标，像行政部门的办公物资管理效率、后勤保障满意度之类的。
3. 考核周期。
咱公司的考核周期是一个季度一次，为啥是一个季度呢？就像四季轮回一样，这个时间不长不短。
太短了吧，大家刚进入状态就考核，不太公平；太长了呢，好多事都记不清了，而且员工等奖励或者改进的时间也太长，积极性容易被消磨。
三、绩效考核的积极效果。
# （一）员工工作积极性方面。
1. 激励作用。
你还别说，这绩效考核就像给员工的屁股下面点了一把小火苗。
以前啊，有些同事工作有点懒散，就像没睡醒的小猫。
自从有了绩效考核，大家都开始动起来了。
就拿销售部的小李来说吧，以前每个月的销售额也就那么点，自从考核里有了销售额的明确指标和对应的奖金激励，他就像打了鸡血一样，到处找客户，这个季度的销售额比以前翻了一番还多呢。
这就说明绩效考核的激励作用还是很明显的，让大家都开始为了那些奖励和荣誉，拼命地干活。
2. 目标导向明确。
现在每个员工都清楚自己的目标是啥，就像开车有了导航一样。
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导和同事们：大家好！我是XXX，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我在过去一段时间的工作总结和绩效考核结果分析。
首先，我要感谢领导和同事们对我的支持和信任。
在过去的一年中，我在工作中面临了许多挑战和困难，但是通过团队的合作和共同努力，我成功地完成了我所负责的任务，并取得了一定的成绩。
在绩效考核中，我主要从以下几个方面进行了分析：首先，我在工作中的责任心和执行力方面表现出色。
我始终保持高度的工作热情，积极主动地完成领导交给的任务，并且在工作中严格遵守各项规章制度，确保工作的高效进行。
其次，我在团队合作和沟通方面取得了显著的进步。
我积极参与团队讨论，与同事们共同解决问题，并且能够清晰地表达自己的想法和意见。
我也主动与不同部门的同事进行沟通和合作，以确保项目的顺利进行。
此外，我还不断提升自己的专业能力和知识水平。
我参加了多项培训和学习，不断学习新知识和技能，并将其应用到实际工作中。
这不仅提高了我的工作效率，也为公司的发展做出了贡献。
然而，我也意识到在工作中还存在一些不足之处。
首先，我在时间管理方面还有待提高。
有时候我会陷入琐碎的工作中，导致其他重要任务的延误。
其次，我在解决问题时有时会过于追求完美，导致耗费过多的时间和精力。
我会在未来的工作中加强对时间的合理安排和问题解决的效率。
总的来说，我在过去一段时间的工作中取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
我将继续努力提高自己的工作能力和专业素养，为公司的发展贡献更多的力量。
谢谢大家的聆听！以上就是我关于绩效考核结果分析工作总结汇报的内容，希望能够得到大家的认可和支持。
谢谢！。
绩效试运行分析报告
20XX绩效管理试运行分析报告一、目标管理卡试运行结果分析（一）员工目标管理卡：1.员工目标管理卡普遍延迟上交，可能原因如下：1.1优秀企业创建影响各部门工作进度；1.2各部门对于绩效管理的重视程度仍然不足；1.3我们的宣传及指导工作不到位。
2.上交结果普遍存在的问题是：2.1目标管理卡填写不规范；2.2考核结果没有依据，凭空打高分，可能原因如下：①指标设计不合理；②部门重视度不足；③对新的绩效管理体系不了解，所以依然沿袭旧绩效考核的方式，轮流坐庄；④我们对于新绩效体系的宣传指导不到位。
2.3考核结果的面谈记录不填写，可能原因如下:①考核人未对员工进行考核过程中的绩效辅导及考核结果的面谈沟通；②对绩效重视度不足；③对目标管理填写、上交的方式不明确。
（二）部门目标管理卡：1.管理层目标管理卡上交延迟，可能原因为：1.1目标管理卡的填写方法及上交时间节点不明确，配合难度较大，每月上交自己的目标管理卡和考核数据难度较大；1.2管理层对自身的工作没有计划性，管理能力欠缺；1.3对目标管理卡不重视，没有形成这种绩效计划的习惯；1.4我们对管理层的绩效宣贯及绩效管理相关的管理技能没有提供足够的支持。
2.上交结果存在的问题:2.1管理层目标管理卡指标设置太低，达不到公司的要求（须在公司内形成管理层目标管理卡考核指标的确定机制）二、改进措施（一）针对各部门对于新绩效体系要求仍然不了解的现状：1.我们将制定“员工目标管理卡操作流程”、“管理层目标管理卡操作流程”，进一步加强对各部门绩效管理的指导；2.我们将联合咨询公司于近期组织召开绩效宣贯会议，在公司自上而下进行绩效管理重要性的宣贯及目标管理卡指标制定的技能培训。
对绩效管理工作进行汇报。
（二）针对绩效推行难度较大，部门管理层重视度不足的问题：1.我们将加大宣传指导力度；2.同时，我们向总经理寻求帮助，希望得到高层强有力的支持。
（三）针对各部门管理层绩效指标设置偏低的问题1.建议在公司内部形成管理层目标管理卡考核指标的确定机制我们将在“管理层目标管理卡操作流程”中，对各部门管理者强调总经理将对各部门自行确定的过低指标进行调整，希望得到总经理的支持。
绩效分析评价情况汇报
绩效分析评价情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对部门绩效分析评价情况进行了汇报，现将汇报如下：一、绩效分析评价情况概述。
本次绩效分析评价主要围绕部门在过去一年的工作绩效进行评估，包括但不限于业绩完成情况、工作效率、团队协作能力、个人表现等方面。
通过对各项指标的分析评价，可以全面了解部门在过去一年的工作表现，为今后工作提供参考和指导。
二、业绩完成情况分析。
在过去一年中，部门业绩完成情况总体较好。
通过对销售额、利润率、市场份额等指标的分析，可以看出部门在市场竞争激烈的环境下取得了不俗的成绩。
同时，部门在产品研发、市场推广等方面也取得了一定的进展，为公司业务发展做出了积极贡献。
三、工作效率评价。
在工作效率方面，部门整体表现稳定。
通过对工作流程、生产效率、资源利用率等方面的分析，可以看出部门在管理和执行上仍有一定的提升空间。
需要进一步优化流程，提高生产效率，合理配置资源，以提升整体工作效率。
四、团队协作能力分析。
团队协作能力是部门工作中至关重要的一环。
通过对团队协作、沟通配合等方面的评价，可以看出部门团队整体协作能力较强，能够有效地协同工作，解决问题，完成任务。
但在部分项目中，仍存在一些协作不够紧密、沟通不畅等情况，需要进一步加强团队协作，提高整体配合能力。
五、个人表现评价。
个人表现是绩效评价的重要组成部分。
通过对员工工作态度、业务能力、团队贡献等方面的评价，可以看出部分员工表现突出，为部门发展做出了重要贡献。
但也有一些员工在工作中存在一定问题，需要及时引导和培训，以提升个人绩效。
六、改进措施建议。
针对以上分析评价结果，我提出以下改进措施建议，一是加强流程优化，提高工作效率；二是加强团队协作，促进沟通配合；三是加强员工培训，提升个人绩效；四是加强绩效考核，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
七、结语。
绩效分析评价是对部门工作进行全面、客观的评估，为今后工作提供了重要参考。
希望领导能够重视分析评价结果，采纳改进措施建议，推动部门工作不断进步，实现更好的业绩和发展。
非业务岗位人员绩效考核
非业务岗位人员绩效考核1. 背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评价和量化，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
然而，对于非业务岗位的人员，由于其工作性质与业务相关性较低，绩效考核可能面临一些特殊的挑战和困难。
本文将讨论非业务岗位人员绩效考核的重要性、考核标准和方法，并提出一些建议和实施步骤。
2. 非业务岗位人员绩效的重要性对于非业务岗位的人员，其工作涉及的任务和责任可能与公司的业务目标和收入直接相关性较低。
然而，这并不意味着这些人员对企业运营的影响可以忽略不计。
例如，行政人员、人力资源专员等岗位，虽然没有直接经营业务，但他们的工作直接关系到企业的运转和内部管理。
而绩效考核可以帮助企业发现员工的优秀之处、改进之处，激励员工更好地履行职责，提供更高质量的工作。
3. 非业务岗位人员绩效考核的标准和方法在考核非业务岗位人员绩效时，可以采用以下标准和方法：3.1 工作态度和职业道德评估员工在工作中的态度和职业道德表现，包括是否守时、遵守纪律、积极配合、沟通顺畅等。
3.2 任务完成情况评估员工在完成工作任务时的及时性、准确性和效率，有助于了解员工的工作能力和自主性。
3.3 资源利用和成本控制评估员工在工作中的资源使用能力，包括时间、财务、人力等资源的有效利用和成本控制情况。
3.4 团队合作评估员工在团队合作中发挥的作用，包括与其他团队成员的配合、信息共享和问题解决能力。
3.5 专业知识和技能评估员工在本岗位所需的专业知识和技能掌握情况，包括培训学习能力、工作技巧等。
4. 非业务岗位人员绩效考核的建议和实施步骤为了有效评估非业务岗位人员的绩效，可以考虑以下建议和实施步骤：4.1 设定明确的考核指标和权重根据岗位职责和业务需求，制定相关的考核指标，并根据不同指标的重要程度设定相应的权重，以确保评估的公正性和准确性。
4.2 建立双向沟通机制与非业务岗位人员进行定期的工作反馈和沟通，了解他们的工作情况和困难，同时向他们传达企业的期望和目标，建立良好的沟通合作关系。
绩效考核试行情况工作总结6篇
绩效考核试行情况工作总结6篇第1篇示例：绩效考核试行是一项促进企业发展和员工个人成长的重要举措，通过定期评估员工的工作表现，既能激励员工努力工作，提高工作效率，也能为企业提供有效的人才管理和决策依据。
近期，我公司全面推行了绩效考核试行制度，以更全面、客观地评估员工的工作表现，促进公司各项工作的顺利开展。
下面就绩效考核试行情况工作总结，做以下总结及展望。
一、绩效考核试行的试行情况绩效考核试行包括了公司全员及各个部门的员工，根据员工的不同职级、岗位特点和工作性质，分别确定了不同的考核标准和评价指标。
从员工的日常工作表现、工作成果、工作态度、团队合作精神等多个方面全面评估员工的绩效表现。
绩效考核试行采取了多种方式进行评价，包括自评、上级评、同事评、下属评等多方位评价方式，以客观全面地评价员工的工作表现。
定期组织员工进行绩效考核谈话，及时发现问题，加强员工的自我管理和自我提升。
通过绩效考核试行，我公司发现在员工的工作中存在一些问题和不足，如工作态度不端正、工作效率不高、团队协作不够紧密等。
也发现了一些员工的闪光点和亮点，如工作细心负责、工作成果显著、团队合作积极等。
这些试行结果有助于公司了解员工的工作实际情况，及时进行调整和提升。
1. 落实责任，明确目标在绩效考核试行中，公司各部门充分落实了绩效考核的责任，明确了考核目标和标准。
各部门领导及时梳理了部门工作重点，确定了绩效考核的重点内容，明确了员工的工作任务和职责。
明确了绩效考核的时间节点和程序，确保了绩效考核工作的有序进行。
2. 加强沟通，改进机制绩效考核试行中，公司着重加强了各级领导与员工之间的沟通，及时了解员工的工作情况和需求，解决员工在工作中遇到的问题和困难。
公司也不断完善了绩效考核的评价机制，确保了评价的公正、客观性。
通过绩效考核试行，公司发现了一些评价机制存在的不足，将进一步改进和完善。
3. 激励鼓励，促进提升绩效考核试行中，公司及时发现和表彰了一些优秀员工的工作表现，同时也加强了对一些工作不足的员工的指导和督促。
2024年非业务部门绩效考核数据分析
2024年非业务部门绩效考核数据分析大家好，今天我来和大家聊一聊2024年非业务部门的绩效考核数据分析。
作为一名多年工作经验的幼儿相关工作者，我相信大家对于绩效考核数据并不陌生，但是你是否真正了解过这些数据背后的含义呢？今天，我们就来一起探究一下吧！我们来看看非业务部门的绩效考核数据的整体情况。
根据我们的统计，2024年非业务部门的整体绩效得分较往年有了明显的提升，这无疑是非业务部门全体员工的共同努力的结果。
具体到各个部门，教育部门的绩效得分最高，是行政部、财务部和市场部。
这个结果可能让人有些意外，因为我们一般认为市场部的绩效得分应该会是最高的，但事实却并非如此。
这也让我们看到了非业务部门内部的一些问题和需要改进的地方。
我们来分析一下各个部门的绩效考核数据。
是教育部门，他们的绩效得分之所以最高，很大程度上是因为他们在教学质量和课程创新方面取得了显著的成绩。
同时，教育部门也在教师培训和家长沟通方面做了很多工作，这些都是他们绩效得高分的重要原因。
然后是行政部，他们的绩效得分之所以较高，主要得益于他们在内部管理和服务保障方面的工作。
行政部在员工考勤、办公环境维护、员工福利等方面都做了很多努力，使得全体员工的工作环境和满意度得到了很大的提升。
是市场部，虽然他们的绩效得分并不是最高的，但他们在品牌推广和市场拓展方面仍然取得了一些不错的成绩。
市场部通过不断的市场调研和营销策略调整，使得公司的品牌知名度和市场份额得到了一定的提升。
总的来说，2024年非业务部门的绩效考核数据分析结果显示出一定的积极趋势，但也暴露出一些问题。
希望通过这次分析，能够让大家对于非业务部门的工作有更深入的了解，同时也为大家在2025年的工作提供了一些参考和启示。
谢谢大家！2024年非业务部门绩效考核数据分析大家好，继续深入探讨2024年非业务部门绩效考核数据。
对于教育部门，他们在教学质量和课程创新上的卓越表现令人印象深刻。
他们还致力于教师培训和家长沟通，这些因素共同作用，促使教育部门绩效得分领跑。
绩效考核结果分析报告（通用5篇）
绩效考核结果分析报告绩效考核结果分析报告（通用5篇）在经济飞速发展的今天，报告的适用范围越来越广泛，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
你还在对写报告感到一筹莫展吗？以下是小编为大家整理的绩效考核结果分析报告（通用5篇），希望对大家有所帮助。
绩效考核结果分析报告1一、绩效管理要有科学健全的体系和架构医院目前还没有一套科学、规范、完整、有效的数据信息化的绩效管理考核与评价体系，使得考核内容、考核流程、考核指标、权重不够全面、科学、严谨；没有考核结果的汇总、分析、评估和持续改进。
绩效管理处在凭借经验模糊管理。
还没有建立一套清晰的绩效管理架构，使得绩效管理随意性、主观性强，绩效考核缺乏长期性、连贯性。
绩效管理是实现医院发展战略目标的重要手段，根据医院发展愿景制定医院长远战略发展方向与目标，绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，通过持续不断的绩效考核与绩效结果分析、评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的有序前行，最终帮助医院实现长远发展目标。
绩效管理考核目的要明确，医院运行要求什么，就考核什么；医院管理加强什么，就提高相应内容考核所占权重，充分发挥绩效考核分配抓手与导向作用。
把对医院战略发展目标实现有影响力的关键因素、指标，纳入绩效管理考核评价中，通过持续的考核与结果评估，不断改进和完善关键因素、指标，达成医院绩效目标，从而实现医院发展战略目标。
关键因素、指标在绩效管理中的设定要注意：（1）在各年度中的连续性；（2）科学性、客观性；（3）具有一定挑战性；（4）可操作性。
二、绩效管理要有明确的目标与科学流程1、绩效管理首先要有明确的目标。
绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，并通过持续不断的绩效考核与绩效结果评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的实现。
医院领导对绩效管理的高度重视，是实现医院整体战略目标的重要保障。
2、绩效管理要有科学的流程。
通过对医院战略发展目标的层层分解、细化，最终落实到员工的绩效考核目标中，全院目标由上至下保持一致，使员工和医院成为相互依存的战略合作伙伴，共享医院发展成果、共担发展重任，在医院形成强烈的向心力、凝聚力的文化氛围。
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导和同事们：
在过去的一年中，我们团队在各项工作任务中取得了一定的成绩，经过绩效考核结果的分析，我将对我们的工作进行总结和汇报。
首先，我们在销售业绩方面取得了显著的进步。
通过团队的共
同努力，我们成功完成了年度销售目标，并且超额完成了部分销售
指标。
这得益于我们团队的紧密合作、高效沟通和精准营销策略的
实施。
同时，我们也意识到了一些需要改进的地方，比如客户关系
维护和市场拓展方面还有待加强。
其次，我们在项目管理方面也取得了一定的成绩。
我们按时完
成了多个重要项目，并且在质量和效率上都得到了客户的认可。
但是，我们也发现了一些项目管理上的短板，比如沟通不畅、资源分
配不均等问题需要我们进一步改进。
最后，在团队协作和员工绩效方面，我们也取得了一些进步。
团队成员之间的合作更加默契，员工的绩效评价也相对较高。
但是，我们也要重视员工的职业发展和个人成长，为他们提供更多的培训
和发展机会。
通过绩效考核结果的分析，我们发现了团队工作中的优势和不足，也为我们未来的工作指明了方向。
在新的一年里，我们将继续加强团队协作，提高销售业绩，优化项目管理，关注员工的发展，努力实现更好的绩效。
希望在新的一年里，我们可以再创佳绩，共同努力，共同成长。
谢谢大家！。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告一、引言绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的重要手段，旨在激励员工提高工作效率，实现个人和企业的共同发展。
本次绩效考核结果分析报告旨在对本次绩效考核的结果进行深入分析，发现存在的问题，提出改进措施，为企业的持续发展提供有力保障。
二、考核概述本次绩效考核采用了目标管理法、360度反馈法和关键绩效指标法等多种方法，对员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行了全面评估。
考核周期为一年，参与考核的员工共计XX人，其中优秀员工占比XX%，合格员工占比XX%，需改进员工占比XX%。
三、结果分析1. 优秀员工表现优秀员工在本次考核中表现出色，他们在工作中积极主动，能够高效完成任务，同时具备较强的团队协作能力和创新能力。
这些员工的优秀表现为企业的发展注入了强大的动力。
2. 需改进员工表现需改进员工在本次考核中表现不佳，主要存在以下问题：一是工作态度不够积极，缺乏责任心和主动性；二是工作能力有待提高，无法胜任更高难度的工作任务；三是团队协作意识较差，缺乏与同事之间的有效沟通。
这些问题对员工个人的职业发展和企业的整体效益都产生了一定的影响。
四、原因剖析针对需改进员工的表现，我们进行了深入的原因剖析。
我们认为，这些问题的产生主要源于以下几个方面：一是员工个人素质和能力有限，无法适应企业的快速发展和变化；二是企业管理层对员工培训和职业发展的重视程度不够，导致员工能力提升缓慢；三是企业内部沟通机制不畅，员工之间缺乏有效的协作和配合。
五、改进措施为了解决上述问题，我们提出了以下改进措施：1. 加强员工培训和发展企业应该加大对员工培训和发展的投入力度，制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质。
同时，建立职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
2. 优化绩效考核体系企业应该完善绩效考核体系，确保考核结果的客观性和公正性。
同时，加强考核结果的反馈和沟通，让员工清楚自己的优点和不足，从而有针对性地改进自己的工作表现。
绩效考核试行情况工作总结5篇
绩效考核试行情况工作总结5篇篇1一、引言自公司决定试行绩效考核以来，经过一段时间的实施，现将试行情况总结如下。
本次总结旨在分析绩效考核试行过程中的成效与不足，为今后的工作提供参考和改进建议。
二、考核实施情况1. 考核方案制定在制定考核方案时，我们充分征求了各部门和员工的意见，确保方案既符合公司实际又能够被员工接受。
方案中明确了考核的目的、原则、流程以及具体实施办法，为后续工作奠定了基础。
2. 考核指标设置考核指标的设置是绩效考核的核心。
我们结合公司战略目标和各部门职责，制定了科学合理的考核指标体系。
指标既包括定量指标，也包括定性指标，确保了考核的全面性和公正性。
3. 考核实施过程在考核实施过程中，我们严格按照既定方案进行。
通过收集数据、整理资料、组织评估等方式，对各部门和员工的绩效进行了全面评估。
同时，我们还建立了反馈机制，及时将考核结果反馈给被考核者，以便其了解自身表现并加以改进。
三、考核成效分析1. 绩效提升明显经过绩效考核的试行，公司整体绩效和各部门绩效均有明显提升。
特别是在关键业务指标方面，如销售额、利润率等，取得了显著增长。
这充分证明了绩效考核对于提升绩效的积极作用。
2. 员工积极性增强绩效考核的试行激发了员工的积极性和创造力。
员工在明确了自己的工作目标和考核标准后，更加努力地投入到工作中去，积极寻求改进和创新的方法。
这种积极的工作氛围为公司的发展注入了新的活力。
3. 管理水平提高通过绩效考核的实施，公司的管理水平也得到了提高。
管理者在制定考核标准、收集数据、组织评估等方面积累了丰富的经验和方法，为今后的管理工作奠定了坚实的基础。
同时，管理者还学会了如何运用绩效考核结果来制定更加科学合理的管理决策。
四、存在问题及改进建议1. 考核指标设置不够精细在考核指标设置过程中，我们发现有些指标还不够精细和具体，导致在实际操作中存在一定的主观性和误差。
因此，建议在未来制定考核指标时更加注重细节和具体性，确保考核结果的准确性和公正性。
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XXX部门的XXX，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我们部门的绩效考核结果分析工作。
首先，我要感谢全体同事在过去一年里的辛勤付出和努力工作。
正是因为大家的共同努力，我们的部门在过去一年里取得了一系列的成绩和进展。
下面，我将从几个方面对我们的绩效考核结果进行分析和总结。
首先，我们在业绩方面取得了显著的进展。
根据绩效考核结果显示，我们的销售额同比去年增长了20%，超额完成了年度目标。
这主要得益于我们团队的协作精神和高效工作。
我们不仅积极开拓市场，还与客户建立了良好的合作关系，提高了客户满意度。
其次，在创新方面，我们也取得了一些突破。
通过不断引进新技术和改进工作流程，我们成功提高了生产效率，并降低了成本。
这不仅使我们的产品更具竞争力，还为公司创造了更多的利润。
另外，在团队合作方面，我们也取得了显著的进展。
通过定期组织团队建设活动和培训，我们加强了团队的凝聚力和协作能力。
大家在工作中互相支持和帮助，共同解决问题，使得工作效率和质量得到了提高。
然而，我们也要清醒地认识到，还存在一些问题和不足。
比如，我们在市场推广方面的宣传力度还不够，需要加大宣传力度，提高品牌知名度。
另外，我们也需要进一步提高团队成员的专业素质和技能水平，以应对日益激烈的市场竞争。
为了进一步提高我们的工作绩效，我提出以下几点建议：首先，加强市场调研和竞争分析，及时了解市场变化和竞争对手的动态，为我们的产品和服务提供更有针对性的改进。
其次，加强团队成员的培训和学习，提高专业素质和技能水平。
通过定期组织培训和分享会，让团队成员不断学习和成长。
最后，加强内部沟通和协作，建立更加紧密的团队合作关系。
通过定期的团队会议和项目合作，促进信息共享和协同工作，提高工作效率和质量。
总之，我们的绩效考核结果显示，我们在过去一年里取得了一系列的成绩和进展。
但同时，我们也要清醒地认识到存在的问题和不足，并采取相应的措施加以改进。
绩效考核试行情况工作总结
绩效考核试行情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果（附：）本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：l部门KPI指标考核（TP）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
l员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
省外业务科XXX年XX月份绩效考核的分析报告
省外业务科关于7月份绩效考核的分析报告
根据烟叶经营部下发的6月工作计划，省外业务科完成了以下工作1、催收江苏中烟烟叶款43，356，632.30元，云南红塔烟叶有限公司63，281，663.93元，广东中烟工业公司1，154，116.65元，浙江中烟工业公司154，431，332.63元，合计262，223，745.51元。
2、催收烟叶预付款龙岩烟草工业有限责任公司30，000，000.00元，内蒙古昆明卷烟有限公司10，000，000.00元，江苏中烟70，000，000.00元，吉林烟草工业有限公司5，148，207.87元，合计115，148，207.87元。
3、根据走访情况，书写调查报告，总结去年工作，分析不足，评价客户意见和建议，提出改进措施。
并完成科室体系文件的修改工作。
4、参加公司、部门组织开展的“规范、效率与活力再造工程”实施方案；参加烟叶验级技能培训学校，参加烟叶等级学习、考试；学习业务知识，不断提高谈判技巧和熟练掌握业务技能。
5、做好涉烟废料及废旧物资的销售工作。
6、及时完成领导交办的各项任务。
省外业务科
2008年7月26日。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二、数据分析：
（1）资金结算部8人，含驻外出纳5人。95分以上员 工占62%，90分以上（即优秀员工）占87%。
诚信、融合、拼搏、共享
二、数据分析：
（2）会计核算部9人，含上海会计1人。95分以上 员工占56%。90分以上（即优秀员工）占89%。
诚信、融合、拼搏、共享
二、数据分析：
3、销售管理部11人，含上海销管1人，五里开票 员1人，平均分99.1。99分以上员工占36%，95分以 上（即优秀员工）占100%。
诚信、融合、拼搏、共享
二、数据分析
（一）从试行考核成绩来看，各部门员工成绩分布 如下：
诚信、融合、拼搏、共享二、数据分析：（二）各部门平均得分示意图如下：
诚信、融合、拼搏、共享
二、数据分析：
1、综合管理中心11人，平均分为90.1，其中行政部9 人（平均分91.4），品牌专员、法务专员各1人。95分以 上的员工人数占28%，90分以上（即优秀员工)占55%。
诚信、融合、拼搏、共享
三、考核结果及存在问题分析：
7、数据来源由各部门自己提供且基本上是行为过 程性的数据，监控起来存在一定难度，使得考核过程 的严谨性不够、量化程度不够。
8、个别部门考核缺乏难度。如上所述，财务部、 销售管理部是不允许出错的部门，加上这些岗位的员 工基本上都是老员工，单纯从及时性、准确性去考核 他们，起不到任何考核激励作用。
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.12.320.12.3Thurs day, December 03, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。08:13:5608:13:5608:1312/3/2020 8:13:56 AM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.12.308:13:5608:13Dec -203-D ec-20
诚信、融合、拼搏、共享
三、考核结果及存在问题分析：
作为一个新生事物，本次考核效果并不理想，具 体体现在以下几个方面：
1、绩效考核表填写不规范。（1）很多员工自评 运用了较含糊的定性词语如“较好地完成本项工作” 之类来填写工作完成情况，根本无数据可言，甚至有 些员工自我评价只写“好、中、差”，而没有具体的
同。尤其是绩效考核结果将与年终绩效奖金、薪资调整 、岗位晋升等方面挂钩，现有考核制度的不公平性必定 会挫伤员工的积极性；
诚信、融合、拼搏、共享
三、考核结果及存在问题分析：
6、绩效指标较单一。单纯从岗位职责中提取考核 指标的做法很容易造成一种误解——只要完成好本职 工作就应该得到满分，缺乏对整个企业的战略和业绩 完成情况的关注，容易造成企业业绩与职能部门考核 结果“两张皮”的现象；
2、员工自评尺度不一，没有统一量化的标准。本 次考核得分较低的员工基本上是对自己要求比较严格 的那部分，根本体现不出实际的工作绩效差别，部门 主管也没有认真把关，甚至个别部门还存在随意加分 的现象，加分必须有加分的依据；
诚信、融合、拼搏、共享
三、考核结果及存在问题分析：
3、员工对定性指标并未能有效区别，对于服务 态度、责任意识、行为规范、合作精神的自评，满分 比比皆是，根本达不到预期的目的；
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.12.32020年12月3日星 期四8时13分56秒20.12.3
谢谢大家！
五、阶段性工作小结：
绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不 可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩 效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效 管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并 不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
诚信、融合、拼搏、共享
Thank You!
斯兰集团人力资源部
评分。
诚信、融合、拼搏、共享
三、考核结果及存在问题分析：
（2）本次收回的考核表，主管复评后，发现很多 员工没有签字。而个别部门主管仅签名了事，并没有 与员工进行沟通，任员工自己随意评分，根本起不到 绩效管理的激励作用，员工也不知道自身存在哪些不 足，能力也得不到提高；
诚信、融合、拼搏、共享
三、考核结果及存在问题分析：
诚信、融合、拼搏、共享
四、绩效考核改善建议：
1、加强绩效管理的宣传培训。绩效管理的有效的 执行，必须先有正确的理解，通过培训实现考核者与 考核者的观念、态度的转变；
2、修订、完善各岗位考核指标，建立科学的绩效 考评体系。（1）对于指标的订立，真正做到按制度流 程的关键控制点、重要工作计划去设定指标项目；
诚信、融合、拼搏、共享
二、数据分析：
2、财务管理中心包括资金结算部、会计核算部、 财务部3个部门，共19人参加试行考核，平均分95.2。 这里重点介绍资金结算部、会计核算部绩效考核试行 情况。注：其余部门人数偏少，成绩分布不在本部分 体现，具体可见《7月份非业务部门考核成绩汇总表》
诚信、融合、拼搏、共享
诚信、融合、拼搏、共享
四、绩效考核改善建议：
（2）增加企业或部门业绩达成指标。促使各职能 部门员工关注企业或部门整体绩效的完成情况（总部 暂无法执行，绿化、物流可执行）；
（3）平衡各部门指标难度，使各部门考核得分能 够进行横向比较。
诚信、融合、拼搏、共享
四、绩效考核改善建议：
3、改进考核方式方法。（1）建立合理、统一的 考核标准，指标尽量做到量化、细化，最终导入目前 较流行的目标管理。（2）重视数据信息来源渠道。每 项指标的数据来源和收集方式一定要明确。（3）对考 核结果进行强制分布。合理控制优秀员工的比例，利 用等级不同来区别不同员工能力的差别。
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午8时13分 56秒上 午8时13分08:13:5620.12.3
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.12.320.12.308:1308:13:5608:13:56Dec- 20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年12月3日 星期四 8时13分56秒 Thursday, December 03, 2020
诚信、融合、拼搏、共享
五、阶段性工作小结：
总体来说，本次绩效考核虽然在很多方面不尽人 意，但作为人力资源部在推动的一个管理体系运行， 基本没有遇到大的抵触，另外，最为重要的是，通过 绩效管理的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解 绩效成绩与其年终奖金、薪酬晋升、岗位的变动等息 息相关。
诚信、融合、拼搏、共享
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。08:13:5608:13:5608:13Thur sday, December 03, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.12.320.12.308:13:5608:13:56December 3, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年12月3日上 午8时13分20.12.320.12.3
7月份非业务单位 绩效考核试行分析报告
集团人力资源部
目录：
一、概述 二、数据分析 三、考核结果及存在问题分析 四、改善建议 五、阶段性小结
诚信、融合、拼搏、共享
一、概述：
为明确各岗位人员的工作职责，充分调动员工的 积极性及创造性，提升工作绩效，达成持续改进之目 的，人力资源部在与各非业务部门领导充分沟通的基 础上于7月份正式导入绩效考核试行工作。本次参与绩 效考核的员工总人数44人，含驻外会计、出纳、销管， 不包括经理级及请产假员工、未转正员工、非在编员 工等，本期试行考核平均得分为94.1分，具体见《7月 份非业务部门考核成绩汇总表》。
4、驻外员工的考核，存在一定的困难。驻外员工 即要向总部的部门经理负责，又要向办事处的负责人 负责，即存在双重领导。只能特殊情况特殊办理，部 门经理考核定量指标，办事处负责人考核定性指标；
诚信、融合、拼搏、共享
三、考核结果及存在问题分析：
5、考核制度存在一定问题。（1）工作难度越大的岗 位，考核分数越低；（2）工作量越大的岗位，出错的几率 越大，考核分数可能越低。例如：综合管理中心考核分最 高的是行政司机；对于不允许出错的财务部、销售管理部 等部门单从其岗位职责的完成情况来考核准确率、及时性 不可能对他们有很好的区分；那些整天忙碌的与工作量偏 少的员工、新员工与老员工之间他们的考核分数基本上相
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年12月3日星 期四上 午8时13分56秒08:13:5620.12.3
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年12月上 午8时13分20.12.308:13December 3, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年12月3日星期 四8时13分56秒08:13:563 December 2020