人力资源内部控制
人力资源的内部控制ppt课件
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（三）人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 1、人力资源规划与企业战略的关系
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人力资源内部控制流程示例
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（一） （二）
（三）
目标设定 风险评估
控制环境
1.1 建立科学的人力资源制度，不断优化人力资源结构，合理引进和开发人 才，实现人力资源合理配置；
1.2 建立良好的人力资源管理机制，明确人力资源的招聘、培训、使用、薪 酬待遇、业绩考评、晋升、辞退等管理要求；
1.3加强对人力资源工作的监督，促进人力资源激励约束机制健全有效。
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三、人力资源管理控制环节
（一）人力资源的引进与开发
1、高管人员的引进与开发
高管人员公开选拔、竞争上岗的一般流程（如图）：
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2、专业技术人员的引进与开发
专业技术人员引进主要采取外部招聘方式进行。外部招聘的主要形式有：发布广告、借助中介法、上门招聘法、熟 人推荐法、网络招聘法等。专业技术人员引进的一般流程如图所示。
2.1人力资源政策违反国家法律法规，人员需求计划不合理，岗位职责安排不 科学；
2.2 招聘员工的程序流程不健全，对应聘人员的考察不全面；
2.3 新员工对规章制度不了解，业务能力和道德素养无法胜任岗位职责; 2.4 管理层不了解员工的胜任能力，可能导致企业用人不当; 2.5 干部任免不符合规定程序，可能导致舞弊风险的产生; 2.6 人力资源激励政策和薪酬制度不合理，可能挫伤员工积极性; 2.7 离职员工的交接工作不到位；离职员工在职期间的工作存在问题未被发 现
人力资源内部控制制度
（2）主要缺点和不足。
（3）民主测评情况。
4.2.4公示、任用。
（1）实行任职前公示制度。晋升及任用的人员，考察结果符合任职条件的，在下发任职决定通知前进行公示，公示期一般为5天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。
（2）实行任职试用期制度。试用期为一年，试用期满后经考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。
5.3.1选拔方式。各子、分公司根据实际情况，对管理岗位采取“双考”模
式，即理论考试和考核评价相结合的方式选拔；一线操作岗位主要采取基本知识考核评议和劳动竞赛等方式选拔。
5.3.2选拔程序。选拔人员名单确定后，由本人申请并撰写个人工作业绩总
结；填写“优秀专业技术（技能）人员评审表”，提交集团公司评审、审批。
4.2.2讨论决定。
（1）晋升及任用，应当按照公司章程规定，分级别召开总经理办公会、党政联席会或董事会讨论决定。
（2）讨论决定员工任免事项，首先由人力资源部介绍拟任人选的推荐等情况，接着参加会议人员进行讨论，最后进行表决。以应到会成员超过半数同意形成
决定。
4.2.3考察。考察是员工任用管理的重要一环，即对确定的考察对象，根据职位和人选的情况，由集团公司人力资源部进行初步考察，并须形成书面材料，以真实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。考察材料必须包括以下内容：
3.3.9试用期、见习期与实习期。
（1）新进员工的试用期一般为1～3个月，其中新进应届大学毕业生实行一年见习期（包括试用期），试用期与见习期的管理参照《劳动合同法》及公司现行规定执行。
（2）各部门需要接受实习的学生或学员，必须报人力资源部统一安排，否则造成的一切法律后果由所在部门承担。
人力资源内控手册
一、人力资源管理内部控制手册说明为规范某某公司人力资源管理的风险管理和内部控制，确保某某公司整体战略以及人力资源管理规划目标的实现，根据某某公司全面风险管理和内部控制体系相关要求，制定本手册。
本手册描述了某某公司人力资源管理主要工作流程、流程中存在的风险、控制环节、流程实施涉及到的部门和岗位等；针对性地适用于某某公司总部和二级公司的人力资源管理；是某某公司整体开展人力资源管理的标准型文件。
人力资源管理内部控制手册主要分为以下两个部分：流程框架、流程文档。
其中，流程框架是业务运作的整体架构。
本手册涉及的人力资源管理一级流程包括一项：人力资源管理，二级流程主要有组织机构管理、领导人员管理、招聘管理、培训管理、绩效考核管理、薪酬管理、员工关系管理、专业技术资格管理、社会保险管理等，三级流程共21个；流程文档是对各三级流程具体环节的详细叙述，主要包括流程目标、适用范围、相关制度专业知识整理分享和规定、流程图、流程描述和风险矩阵六个组成部分，其中流程描述和风险矩阵存在对应的关系。
一、流程框架一级流程（1个）：人力资源管理二级流程（10个）：组织机构管理、领导人员管理、招聘管理、培训管理、绩效考核管理、薪酬管理、员工关系管理、专业技术资格管理、社会保险管理、档案管理。
设定方法：二级流程的划分主要根据为人力资源管理业务内容和实际情况。
三级流程（21个）：提取业务主要节点，侧着业务关键环节，注重区分各种业务模式控制。
三级流程遵循加强事前控制的原则。
结合某某公司现有的风险防控体系的实际构架，以及人力资源管理的实际情况，人力资源管理风险控制三级流程加强了事前流程和相关环节的设置，规范业务前期的控制环节。
二、流程文档专业知识整理分享本手册中，人力资源管理风险控制流程文档遵循统一、简洁、灵活的三个原则。
统一是指现有的基本管理框架、管理模式、工作流程、文档名称尽量统一固化；简洁和灵活是指精简人力资源管理工作实际操作过程，确保人力资源管理工作实施的灵活性。
企业内部控制应用指引第3号——人力资源
企业内部控制应用指引第3号——人力资源企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，人力资源政策是影响企业内部环境的关键因素，它所包括的雇佣、培训、评价、考核、晋升、奖惩等业务向员工传达着有关诚信、道德行为和胜任能力的期望水平方面的信息，这些业务都与公司员工密切相关，而员工正是公司中执行内部控制的主体。
一个良好的人力资源政策，能够有效地促进内部控制在企业中的顺利实施，并保证其实施的质量。
人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
2.企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（1）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
（2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。
（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
第一节关键内部控制一、人力资源的引进与开发企业招聘是保证员工素质的第一环节。
企业人事部门应严格审查应聘人员的专业技术等因素，以便保证其能满足具体的工作要求。
招聘人员可以通过资格审查、初选、面试、测试以及甄选等方式评估应聘人员的技术情况和掌握的技能，以及调查其过去有无不诚实行为和渎职情况的发生。
企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。
企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。
企业选聘人员应当实行岗位回避制度。
内部控制实施细则——人力资源
内部控制实施细则—-人力资源一、适用范围本实施细则所称人力资源是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员。
公司人力资源内部控制内容涵盖:人力资源规划、部门职责与岗位说明书编制与修订、人力资源需求计划、招聘管理、培训管理、劳动用工管理、绩效考核管理、薪酬管理、人才储备与保留、员工职业生涯规划管理、员工退出管理、人力资源分析与评估。
二、控制目标1、人力资源规划符合公司战略要求，为公司战略实施提供人才支持和保障。
2、部门职责与岗位说明书修订及时、准确。
3、人力资源需求计划编制科学、可操作性强.4、确保招聘人员的素质符合岗位要求，招聘过程公平、公正。
5、培训计划合理，培训结果得到评估与反馈。
6、劳动用工符合法律法规要求，规避法律风险。
7、确保绩效考核真实、准确,充分调动员工工作积极性。
8、薪酬、社保福利核算准确并及时发放。
9、人才储备满足公司战略需求。
10、员工职业生涯规划能够帮助员工实现职业生涯目标，有效保留人才.11、退出机制合理，避免导致法律诉讼或公司声誉受损.12、人力资源分析全面、评估真实有效。
三、控制职责3。
1 人力资源部1、负责人力资源规划与年度人力资源需求计划的编制.2、负责组织人员的招聘工作。
3、负责组织公司的年度、月度培训计划编制与实施工作。
4、负责组织绩效考核与薪酬、社保福利管理工作。
5、负责公司人才储备与保留工作。
6、负责组织制定公司员工的职业生涯规划。
7、负责办理员工退出手续。
8、负责人力资源后评估工作。
3.2 财务部1、负责员工培训费用支付。
2、负责员工薪酬、效益奖金发放。
3、负责办理离职员工款项交接手续。
4、负责员工培训费用报销审核。
5、负责员工薪酬、效益奖金审核。
3.3相关业务部门1、负责部门年度人力资源需求计划的编制。
2、负责制定部门的培训计划.3、负责对部门人员的绩效考评.4、负责员工职业生涯规划的实施。
5、负责员工离职访谈和入职指导。
- 2 -四、人力资源控制流程及关键控制矩阵- 3 -五、关键控制矩阵——人力资源45678910111213141516。
人力资源内控制度-64页
第一节内控概述第一条：定义及范围本章所指的人力资源内部控制指对人力资源规划与设计、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利，考核与评价、劳动关系管理等六大模块进行全面监控和管理。
第二条：控制目标通过对人力资源管理的内部控制，对人力资源进行有效的规划和配置，充分做到“因岗设人，人岗匹配”，减少人力资源的浪费，充分调动公司员工的工作积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。
第三条：主要控制点1、人力资源的短、中、长期规划；2、组织机构的设置；3、人员定岗、定编；4、人员招聘与甄选；5、人员入职、离职审批；6、薪酬与福利方案的制定；7、岗位评价与绩效考核；8、人员的培训与开发；9、劳动关系的管理；11、各部门工作职能及员工职位说明的规定；12、考勤管理；第四条：关键环节风险控制1、岗位职责和认知要求应当明确，人力资源需求计划应当合理；2、招聘及离职程序应当规范，培训工作应当以提高员工道德素养和专业胜任能力为目标；3、人力资源考核制度应但可续合理，应能引导员工实现企业经营目标；4、薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，薪酬发放标准和程序应当规范。
第二节组织机构及岗位职责第一条：组织机构第二条：部门职责与人力资源内部控制有关的部门的人力资源管理职责要求详见《公司各部门工作职能规定》。
第三条：岗位职责与人力资源内部控制有关的人力资源管理岗位职责详见《职位说明书》。
第三节授权体系人力资源管理授权，是指在公司内部各级管理人员和人力资源管理人员在其职权范围内，根据既定的权限级别及对应的有关职责，执行各项人力资源管理制度。
第四节管理制度第一部分编制与定编管理规定为加强公司编制与定编管理，更好的做好人力资源的规划管理工作，特拟定本规定：第一条：根据公司经营发展的需要，人事行政部制定《公司组织结构图》，报总经理审核，并经公司决策层和经理执行层审议通过后予以实施。
第二条：公司各部门根据《公司组织结构图》、人力资源规划总体方案以及业务发展的需要，每年年初或上年末制定部门定岗定编方案，编制《定岗定编审批表》，报部门主管、分管部门领导、分管人事行政副总审核以及总经理批准，经核准的审批表人事行政部备案一份，部门留存一份。
人力资源内控管理制度
人力资源内控管理制度第一章总则第一条为规范人力资源管理行为，强化内部控制，提高企业的管理效率和经济效益，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有人力资源管理活动，包括但不限于人才招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
第三条公司要建立健全内控管理体系，有效规范人力资源管理行为，减少管理风险。
第四条公司领导必须高度重视人力资源内部控制管理，不得违反相关制度规定。
第二章人才招聘内控第五条公司进行人才招聘时必须遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘程序的合法性和透明度。
第六条招聘需提前编制招聘计划，确保招聘岗位符合企业发展需要，并严格按照招聘计划执行。
第七条招聘时需制定招聘流程和标准，招聘流程需包括发布招聘信息、接收简历、面试评定、体检、签约等环节。
第八条参与招聘的人员需具备相应的资格和能力，不得有利用职权、关系等不正当手段干涉招聘工作。
第九条对于人才选拔的程序和结果进行评估和跟踪，做到公平、公正、公开。
第十条对于招聘流程和结果进行记录和归档，确保透明度和可追溯性。
第三章培训管理内控第十一条公司要根据员工的岗位要求和发展需求，制定符合企业发展战略的培训计划。
第十二条培训计划需由相关部门审核批准后执行，确保培训计划的科学性和合理性。
第十三条公司要提供丰富多样的培训资源，包括内部培训、外部委托培训等形式，满足员工的学习和发展需求。
第十四条培训结束后需对员工进行考核和评估，确定培训成果的有效性和实际效益。
第十五条对于培训的经费预算、支出和管理进行严格的审批和监督，避免浪费和滥用。
第十六条公司要建立培训档案，对培训计划、过程和成果进行记录和归档，确保培训过程的透明度和可追溯性。
第四章绩效考核内控第十七条公司要建立健全的绩效考核制度，科学合理地对员工的工作表现进行评价和考核。
第十八条绩效考核需与薪酬和晋升挂钩，激励员工积极工作，提高工作绩效。
第十九条绩效考核需公平、公正、公开，确保考核标准的科学性和客观性。
人力资源内控报告
人力资源内控报告人力资源内部控制报告一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，是企业实现战略目标的关键因素。
因此，建立完善的人力资源内部控制体系，对于提高企业人力资源管理水平，降低企业风险，保障企业稳定发展具有重要意义。
本报告旨在评估公司人力资源内部控制的现状，发现存在的问题，并提出改进建议。
二、人力资源内部控制概述人力资源内部控制是指企业通过制定和执行一系列制度、流程和措施，对人力资源进行有效的管理和控制，以提高企业的效率和效益。
人力资源内部控制主要包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
三、人力资源内部控制现状评估1. 招聘与选拔公司招聘与选拔流程存在一定的问题，如招聘计划不完整，招聘渠道单一，面试官缺乏专业培训等。
这可能导致招聘效率低下，招聘到的人才质量不高。
2. 培训与发展公司的培训与发展体系不够完善，缺乏系统的培训计划和评估机制。
这可能导致员工能力提升缓慢，影响工作效率和业绩。
3. 绩效管理公司的绩效管理体系有待完善，考核指标不够明确，考核过程缺乏公正公开。
这可能导致员工工作积极性不高，影响企业整体绩效。
4. 薪酬福利公司的薪酬福利体系不够完善，薪酬水平与市场存在一定差距，福利项目不够丰富。
这可能影响员工的工作积极性和忠诚度。
5. 员工关系公司的员工关系管理有待加强，员工沟通渠道不够畅通，员工权益保护不够充分。
这可能影响员工的工作满意度和归属感。
四、改进建议1. 完善招聘与选拔流程，建立多元化的招聘渠道，提高面试官的专业素质。
2. 建立系统的培训计划和评估机制，提高员工的综合素质和能力。
3. 完善绩效管理体系，明确考核指标和标准，提高考核过程的公正公开。
4. 优化薪酬福利体系，提高薪酬水平的市场竞争力，丰富福利项目。
5. 加强员工关系管理，畅通员工沟通渠道，保护员工的合法权益。
五、结论公司的人力资源内部控制体系存在一定的问题和不足，需要进一步完善和优化。
通过改进招聘与选拔流程、建立系统的培训计划和评估机制、完善绩效管理体系、优化薪酬福利体系以及加强员工关系管理等措施，可以提高公司的人力资源管理水平，降低企业风险，保障企业的稳定发展。
完善人力资源制度优化内部控制环境
完善人力资源制度优化内部控制环境【摘要】良好的内部控制环境是内部控制发挥作用的基础，人力资源制度作为内部控制环境的基本构成要素，其各个环节都对内部控制环境产生着重要的影响。
而通过人力资源部门自己和借助企业内审过程不断完善人力资源的各项规章，形成一个系统、科学的人力资源制度体系必将进一步优化企业的内部控制环境，从而保障内部控制有效运行。
【关键词】完善；人力资源制度；优化；内部控制环境一、人力资源制度的基本内容我们所指人力资源之人力是能够作为生产性要素投入到企业经济运作活动中，并能够给企业带来经济利益的资源资产。
它集人的体力和脑力于一体。
人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是一个企业生存、发展的原动力，是企业保持核心竞争力的重要影响因素。
而人力资源开发与管理的效率如何与人力资源制度的制定与实施有着非常密切的关系。
人力资源制度包括人员选聘录用制度、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度等。
科学的人力资源制度能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养，能够充分发挥该资源创造经济价值，能够优化内部控制环境，保障内部控制的有效运行。
二、人力资源制度对内部控制环境的影响1.员工的聘任、辞退和培训对内部控制环境的影响。
（1）员工的聘用对内部控制环境的影响。
单位在招聘新员工方面，既要考虑学历、经验及过去的成就，还要考虑其操守和道德修养。
不仅需要进行笔试，还要进行深度的面谈，甚至还把单位的历史、文化和经营风格等项目，向应征者作深入介绍，以暗示对新员工的期望和嘱托。
招聘董事会与审计委员会（或监事会）成员时，会考察其是否具有独立的人格品性。
招聘会计、出纳等易发生舞弊的岗位人员时，考查其职业道德素养高低等。
合理有效的招聘方式，能够保证企业招聘到具有较高职业道德素质和足够胜任能力的人员。
大胆的选拔人才并给予足够的资源，使其能够完成所分配的任务，这是建立控制环境的基础。
如果企业的执行人不诚实或不能胜任工作，再好的控制程序也会失去作用，甚至会导致企业目标无法实施。
人力资源员工内部控制管理制度
人力资源员工内部控制管理制度一、引言人力资源作为企业最核心的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了有效管理和控制员工行为，提升企业运营和发展的效益，建立一个完善的人力资源员工内部控制管理制度势在必行。
本文将从以下几个方面介绍该制度的重要性、目的和实施方法。
二、人力资源员工内部控制管理制度的重要性1. 提升企业安全性和可靠性员工是企业最重要的资产，但员工行为不受控制可能会给企业带来安全风险和财务风险。
建立员工内部控制管理制度可以规范员工行为，减少内部不当行为，降低企业内部风险，提升企业安全性和可靠性。
2. 提高工作效率和合规性规范员工行为将帮助企业实现工作流程的规范化和标准化。
员工将更加清楚自己的职责和责任，提高工作效率和工作质量。
同时，制度的建立和执行将有助于企业遵守法规和政策，提高合规性。
3. 保护企业利益和声誉通过规范员工行为，可以减少员工窃取企业机密信息、挪用企业资金等行为的发生。
同时，员工的合法权益得到保护，员工的权益满足将有助于维护企业和员工的关系，提升企业声誉和形象。
4. 加强内部沟通和团队协作员工内部控制管理制度的建立会促进企业内部沟通和团队协作。
制度的制定和执行需要各部门和员工之间的密切合作，协作过程中沟通畅通将提升工作效率和员工满意度。
三、人力资源员工内部控制管理制度的目的1.明确员工行为规范制度的主要目的之一是明确员工的行为规范，从而使所有员工在工作中有明确的目标和标准。
员工清楚自己的责任和义务，遵循制度规定的行为准则，以规范的方式完成工作。
2.防止内部失误和疏漏制度制定的另一个目的是为了减少内部失误和疏漏的发生。
通过制度的规范，员工在工作中会注意到一些易被忽视的问题，从而减少内部失误和疏漏，保证业务的顺利进行。
3.规范财务管理员工内部控制管理制度也包括对财务管理的规范。
通过制度的要求，企业可以确保财务管理的透明度和合规性，防止内部财务风险的发生。
四、人力资源员工内部控制管理制度的实施方法1.制定制度及流程文档首先，企业需要制定相应的员工内部控制管理制度及流程文档，明确员工的行为规范、职责和权限。
XX公司人力资源管理内部控制业务流程
XX公司人力资源管理内部控制业务流程一、概述人力资源管理是企业管理中至关重要的一个环节，它涉及到人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理等一系列重要工作。
为了确保人力资源管理的合规性、高效性和有效性，公司需要建立完善的内部控制机制。
本文将针对XX公司的人力资源管理业务流程进行详细介绍，并提出相关的内部控制措施。
二、人力资源规划阶段1.人力资源需求规划在人力资源规划阶段，公司首先需要根据战略目标和业务需要制定人力资源需求计划。
该计划应包括各部门的人员需求、数量和结构等内容。
为了确保该计划的准确性和科学性，公司需要建立定期的业务信息汇总和评估机制，由人力资源部门协同各部门领导一起确定合理的人员需求计划，并及时调整。
2.招聘计划根据人力资源需求计划，公司需要制定招聘计划，确定招聘方式、招聘渠道和招聘流程。
招聘计划应根据公司的招聘政策和要求制定，确保招聘工作的合规性和公平性。
同时，公司还需要建立健全的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估、录用等环节，尽可能减少招聘过程中的风险和错误。
内部控制措施：-建立健全的岗位职责和要求，确保招聘工作与公司业务需求相符。
-在招聘过程中严格执行招聘政策和流程，保障招聘工作的公平性和透明性。
-定期对招聘流程进行评估和改进，提高招聘质量和效率。
三、员工培训和发展阶段1.培训需求评估在员工培训和发展阶段，公司需要根据员工的职业发展规划和业务需求进行培训需求评估，确定培训计划和内容。
培训需求评估应由各部门领导和员工一起参与，确保培训计划的有效性和实用性。
2.培训计划实施根据培训需求评估的结果，公司需要制定相应的培训计划，确定培训方式、培训内容和培训时间等。
在培训计划实施过程中，公司需要建立健全的培训管理机制，包括培训课程的设计与组织、培训效果的评估与反馈等环节，确保培训工作的顺利进行。
内部控制措施：-建立健全的培训需求评估机制，确保培训计划的科学性和适用性。
-确保培训计划的执行和效果评估，及时调整和改进培训工作。
内部控制与人力资源管理
内部控制与人力资源管理内部控制和人力资源管理是一个组织中两个关键的方面，它们共同协作以确保组织的正常运营和发展。
内部控制包括组织对其资产、人员和运营过程的规范、控制和监督，旨在提高效率、保障利益和防范风险。
而人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，以确保组织拥有合适的人力资源来实现战略目标。
本文将探讨内部控制与人力资源管理之间的关系及其重要性。
1.内部控制对人力资源管理的影响内部控制对人力资源管理有着重要的影响。
首先，内部控制规定了组织的人力资源管理政策和程序，确保各项人力资源活动的合法性和透明度。
例如，组织通过制定明确的招聘规定，保证招聘过程的公平性、开放性和公正性，从而优化人才队伍的结构，提高团队绩效。
其次，内部控制提供了一个有效的绩效评估体系，以便管理人员对员工的绩效进行衡量和管理。
通过制定明确的绩效指标和评估方法，组织能够客观地评估员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施进行改进。
这有助于提高员工的工作动力和积极性，同时也能为组织提供有价值的参考数据。
此外，内部控制对于确保薪酬福利的公平性和合理性也起着重要作用。
组织应制定符合法律法规和市场行情的薪酬政策，确保员工获得公平的报酬和福利待遇。
通过内部控制的监督和审计，组织可以减少内部薪酬差距和潜在的薪酬漏洞，提高员工的满意度和认可度。
2.人力资源管理对内部控制的重要性人力资源管理对于内部控制的实施和有效性也具有重要的作用。
首先，人力资源管理负责招聘和选拔合适的人才，确保组织拥有适应变化的员工队伍。
通过合理而全面的招募和选拔程序，人力资源管理可以减少员工的不适配和流失，提高员工的稳定性和适应性，有助于内部控制的顺利实施。
其次，人力资源管理通过培训和发展，提升员工的专业能力和管理水平。
培训可以提高员工对内部控制标准和规程的认知和理解，增强他们的遵循和执行能力。
同时，培训还可以提供必要的技能和知识，使员工能够有效地履行其内部控制职责，降低风险和错误的发生。
人力资源公司内部控制制度
人力资源公司内部控制制度一、总则1.1 为规范公司运营，保障公司业务活动的正常进行，根据《中华人民共和国公司法》、《企业内部控制基本规范》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
1.2 本制度适用于公司人力资源部门的各项业务活动，包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系管理等。
1.3 公司全体员工应严格遵守本制度，确保公司内部控制的有效实施。
二、招聘管理2.1 招聘计划的制定与审批- 各部门根据业务需要提出招聘需求，经上级审批后，由人力资源部门负责执行。
- 招聘计划应包括岗位名称、职责、任职资格、招聘人数、招聘渠道、时间表等。
2.2 招聘流程的实施- 人力资源部门负责发布招聘信息，筛选简历，组织面试等。
- 面试官应根据预定的评价标准进行评分，确保招聘过程的公平、公正。
- 招聘结果需经相关负责人审批后，由人力资源部门发出录用通知。
2.3 员工档案管理- 人力资源部门负责员工档案的建立、更新和维护。
- 员工档案应包括个人基本信息、身份证明、学历证明、工作经历、培训记录等。
- 人力资源部门应定期对员工档案进行审核，确保信息的准确性和完整性。
三、培训管理3.1 培训需求的确定- 各部门根据业务发展和员工个人发展需求，提出培训需求。
- 人力资源部门负责汇总和分析各部门的培训需求，制定年度培训计划。
3.2 培训计划的实施- 人力资源部门负责组织内外部培训资源，开展各类培训活动。
- 培训效果需进行评估，以保障培训目标的达成。
3.3 培训记录管理- 人力资源部门负责记录员工培训情况，包括培训时间、内容、考核结果等。
- 培训记录应纳入员工个人档案，作为员工晋升、薪酬调整的参考。
四、薪酬福利管理4.1 薪酬体系的设计- 人力资源部门应根据公司战略和行业标准，设计合理的薪酬体系。
- 薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、长期激励等。
4.2 薪酬福利的实施- 人力资源部门负责工资、奖金、福利的核算和发放。
- 每月按时足额支付员工工资，严格执行国家相关法律法规。
人力资源行业人力资源公司内部控制体系的构建与运作
人力资源行业人力资源公司内部控制体系的构建与运作在当前日益竞争激烈的市场环境下，人力资源公司的内部控制体系显得尤为重要。
一个完善的内部控制体系可以帮助人力资源公司降低风险，提高工作效率，保障公司的稳定发展。
本文将讨论人力资源行业中的内部控制体系构建与运作，以及相应的方法和策略。
一、内部控制体系构建的基本原则一个有效的内部控制体系应该具备以下几个基本原则：1. 明确职责和权责分配：明确每个部门和员工的职责，并确保相关权责的分配明晰，避免职权的集中和职责的模糊。
2. 建立明确的流程和制度：建立明确的工作流程和制度，确保公司各项工作按照规定的程序进行，减少任意性和主观因素的干扰。
3. 风险评估和控制：对公司可能面临的内外部风险进行评估，并采取相应的控制措施，降低风险的发生概率和影响程度。
4. 信息的及时性和准确性：保证公司内外部的信息及时准确地传递和处理，避免信息的滞后和失真。
5. 内部监督和检查：建立健全的内部监督和检查机制，确保内控制度的有效执行和效果评估，及时发现和纠正问题。
二、内部控制体系构建的步骤和方法1. 风险评估和控制首先，人力资源公司应该进行风险评估，识别可能存在的内部和外部风险，包括员工管理风险、合规风险以及市场竞争风险等。
针对不同的风险，制定相应的控制策略和措施，采取预防、监督和处置等控制手段。
2. 流程规范和制度建设人力资源公司应建立明确的工作流程和制度，明确各项工作的程序和要求。
例如，招聘流程应包括职位需求确定、人才招募、面试筛选和录用等环节，确保招聘工作的规范性和可控性。
此外，还需建立薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的制度，在人力资源管理中落实规范化的管理要求。
3. 信息系统建设建立健全的信息系统对于人力资源公司的内部控制至关重要。
信息系统可以帮助公司及时准确地收集、分析和处理信息，优化流程和决策效率。
人力资源公司可以选择适合自身情况的信息系统，如人力资源管理系统、企业资源规划系统等，并进行必要的技术培训和支持，确保信息系统的正常运行和数据的安全性。
人力资源内控制度
企业内部控制应用指引——人力资源内控制度一、机构设置与部门职责(一) 归口部门公司设人力资源综合部负责本单位人力资源管理的相关工作，下设招聘宣传、培训考核、劳资党务、前台、总经理秘书、信息化等岗位。
(二) 部门职责1. 据公司发展目标，制定人力资源规划并实施，包括人员招聘、员工培训与考核、人才梯队建设、薪酬福利等。
2. 组织公司年度工作目标的讨论和确定，分解形成各部门月度考核表，执行月度绩效管理。
3. 负责编制公司各部门、各岗位工作职责，并根据组织架构的调整及时进行岗位职责的修订和更新。
4. 按照国家法律规定，制定公司用工管理制度，并严格执行。
5. 合理制订劳动分配方案并根据实际情况定期进行修订，最大程度调动公司全体员工的主观能动性，创造更多价值。
6. 负责月度工资核算、福利计划实施，社会保险缴纳、职工体检安排等工作。
7. 建立员工培训考核及有效性评价档案，作为员工能力评价、调动、转岗、提升、报酬变动的依据，保持公司员工素质的不断提高。
8. 根据公司员工的实际需要，与工会联合开展各种有益于员工身心健康的文体、娱乐、联谊、旅游、业余教育等活动，提高员工的精神生活满足程度。
9. 负责公司办公室行政类工作、企业内部外部宣传工作及档案管理。
10. 根据公司阶段性工作要求，承担或参与其他临时性或项目制工作。
(三) 不相容岗位职责分离人力资源管理中至少应将以下不相容职务相分离：1. 招聘需求的提出与审批；2. 招聘计划的编制与审批；3. 招聘方案、渠道的拟定与审批；4. 招聘的执行与全过程监督；5. 绩效考核的执行与审批；6. 薪酬方案的拟定与审批；7. 休假申请与审批；8. 人员调拨的申请与审批；9. 人员辞退的申请及审批。
二、人员招聘管理(一) 招聘计划和渠道人力资源综合部(以下简称人资部)根据用人部门提出、由人资部负责人和总经理审核批准的招聘计划，按照统一管理、公平竞争、择优录用、内部调配与外部招聘相结合的原则，确定人员配置方式和招聘的渠道，统一组织招聘工作。
人力资源内部控制的内涵
人力资源内部控制的内涵
人力资源内部控制是通过计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,对人力资源规划与设计、招聘与解聘、培训与开发、薪酬与激励,考核与评价、劳动关系管理等具体活动进行全面监控和管理,为企业实现人力资源战略目标提供合理保证的一种过程。
企业内部控制的有效实施需要每一位员工、每一个部门的全面参与,人力资源内部控制成为企业内部控制的有机组成部分。
从企业人力资源管理的角度看,人力资源内部控制的目标是通过人力资源内部控制的制订和实施,确保企业各项人力资源管理工作的顺利开展,提高工作效率,减少人力资源浪费,提高员工素质,以实现企业人力资源战略目标。
人企业管理的角度看,人力资源内部控制的最终目标是促进企业内部控制的整体有效运行,最终实现企业的总体战略目标。
内部控制的最终目标是促进企业内部控制的整体有效运行,最终实现企业的总体战略目标。
内部环境是企业内部控制的关键要素之一,是企业有效实施内部控制的基础。
而人力资源内部控制环境是人力资源内部控制的要素之一,是确保人力资源内部控制有效实施的关键,同时也是企业内部控制环境的重要组成部分,直接影响着企业内部控制环境的质量。
企业内部控制环境包括治理结构、机构设置及权责权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。
从人力资源内部控制的角度,职责权限和职责分工、制衡机制、人力资源政策、企业文化和社会责任是关键因素。
企业内部控制—人力资源
企业内部控制——人力资源3．3 人力资源引进与开发控制3．3．8 人力资源需求计划书人力资源需求计划包括人力资源需求数量、人力资源需求结构和人员素质要求三部分内容，有效的人力资源需求计划既可满足企业的人力资源需求，又可有效控制企业的人工成本。
下面是××企业制订的人力资源需求计划书，供读者参考。
企业人力资源需求计划书一、目的1. 通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2. 了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3. 为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
(四)组织结构、管理方式企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。
三、数据收集与需求预测(一)数据收集人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。
1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。
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人力资源内部控制【字体：大中小】【打印】
人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。
人力资源是影响企业内部环境的关键因素，它所包括的雇佣、培训、评价、考核、晋升、奖惩等业务向员工传达着有关诚信、道德行为和胜任能力的期望水平方面的信息，这些业务都与企业员工密切相关，而员工正是企业中执行内部控制的主体。
一个良好的人力资源，能够有效地促进内部控制在企业中的顺利实施，并保证其实施的质量。
企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策。
随着知识经济时代的到来，人力资本在经济发展中的作用越来越突出，企业人力资源管理也面临新的挑战和风险。
企业至少应当关注人力资源管理的下列风险：
（1）人力资源缺乏、结构不合理，可能导致企业发展战略难以实现。
如：人力资源需求计划不合理，岗位职责安排不科学，可能会导致企业无法获得经营管理所需员工。
（2）人力资源激励约束制度不合理、优胜劣汰机制不完善，可能导致关键人才流失或经营效率低下。
企业在建立与实施人力资源政策内部控制中，应当至少强化对下列关键方面或者关键环节的控制，以有效的防范上述风险：
（1）岗位职责和任职要求应当明确规范，人力资源需求计划应当科学合理；
（2）招聘及离职程序应当规范，人员聘用应当引入竞争机制，培训工作应当能够提高员工道德素养和专业胜任能力；
（3）人力资源考核制度应当科学合理，应当能够引导员工实现企业目标；
（4）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，并符合国家有关法律法规的要求，薪酬发放标准和程序应当规范。
第一节重要条款解读
一、人力资源的规划与实施企业应当根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划，优化企业人力资源整体
布局，确保人力资源供给和需求达到动态平衡，实现人力资源合理配置。
企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
企业应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。
企业应当根据人力资源需求计划，采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。
企业招聘人员应当特别关注招聘对象的职业道德。
对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行为的岗位以及中、高级管理人员的招聘，企业应当专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科；关注招聘对象的专业胜任能力。
二、人力资源的激励、约束与退出
（一）企业应当设置科学的业绩考核指标体系，对高级管理人员和中层以下员工的业绩进行考核与评价，以此作为确定员工薪酬、晋升、降级、辞退等的重要依据，切实做到严格考核，有奖有惩，强化对整体团队的激励与约束。
考核即为按照一定标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。
简言之，它是指主管或相关人员对员工的工作系统的评价。
考核是人力资源管理中的一项主要的控制手段。
员工在完成其工作职责和任务后，可以通过考核结果的即时反馈，了解到自己的工作状况，包括成绩有哪些，哪些地方还存在不足，有待改进。
考核的过程不仅可以促使员工改善现有的工作，还可以在考核的过程中提高自身的专业素质。
考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。
企业应当对试用期满的新聘人员的工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。
企业对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。
年终考核是指企业于每年年初，对员工上一年度的工作情况进行全面综合的评价。
年终考核可以具体分解到季度和月度考核。
专项考核是指企业就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。
年终考核和专项考核的结果应当作为员工薪酬水平以及职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。
企业应建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职业发展提供咨询和指导。
企业应当建立正式的人力资源考核记录制度，确保考核记录完整保存。
（二）企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。
2.激励是控制员工素质一个重要方面，可以激发员工内在的工作动力，激发他们努力工作，更好地去实现企业既定的目标和任务，更好地履行其工作职责。
激励的方式有物质激励和精神激励。
物质激励在企业的应用方式主要有增加薪酬、颁发奖品、奖金以及休假、疗养、旅游等福利待遇。
精神激励的形式多样化，大到让员工参与企业管理，小到对员工嘘寒问暖，具体方式有榜样激励、目标激励、文化激励和参与激励等多种形式。
激励方式在实施时要根据具体情况采取不同的激励方式，才可以达到最合适的效果。
有条件的企业可以实行年金、股权激励等福利与激励计划。
企业应当根据有关法律法规、国家统一的会计准则制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。
在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。
企业应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。
（四）企业员工退出（辞职、辞退、退休等），应当符合国家有关法律法规的规定，退出的条件和程序应当予以明确。
企业应当根据绩效考核的结果，对不能胜任岗位要求的员工实施转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序予以辞退。
董事、经理及其他高级管理人员的离职应当进行离任审计。
企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，查找人力资源管理中存在的主要缺陷和不足，采取有效措施，及时加以改进，确保企业整体团队充满生机和活力。
三、人力资源的信息披露
企业应当依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息，以适当的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。
第二节实务案例讲解
【案例2.17－3】摩托罗拉员工激励案例
在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，但同一个职位可能会有差距是因为他们的工作业绩不同。
有些特殊职位的人，可能要从国外招聘，薪水同国际市场挂钩。
摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。
摩托罗拉的薪水大部分是基本工资，占的百分比很大，另外还有年终奖金。
摩托罗拉意识到固定工资存在缺陷，2000年摩托罗拉的工资结构发生变化，增加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为季度发放。
以前奖金与全球市场挂钩，2000年以一个国家单元的业绩为奖金考核依据。
如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。
成都的员工曾经反映说工资低，人力资源部就通过调查市场，发现情况的确如此，然后给员工调工资。
在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。
工作后，本科生工资比研究生高是非常有可能的。
随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。
对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。
【案例分析】
摩托罗拉原来是采用的固定工资的制度，这样很大程度上抑制了员工的积极性，员工多付出得到的并不会更多，少付出也不会因此减少收入，长期以来，工作效率低下，创新意识缺乏。
摩托罗拉意识到这种情况，采取了更加灵活的薪金制度，调动了员工的积极性，做到薪酬安排与员工贡献相协调，劳有所获，多劳多得。
短期上，满足了员工生存的需要；长期上，满足了员工的发展需要。
有的企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。
这是不可取的，实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。