人力资源的内部控制ppt课件
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不少企业对人力资源管理工作不够重视，在人力资源管理方面存在以下问题：
1、忽视人力资源建设； 2、忽视员工的精神激励； 3、关键岗位用人失当； 4、管理人员离职且无人替代； 5、社会关系对工作关系的干扰严重； 6、市场化职业观念和职业精神较差； 7、忽视员工岗位技能培训和职业道德教育。
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二、人力资源管理的主要内容
内部控制师岗位证书系列课程
《人力资源的内部控制》
——课程讲义
1
讲师简介：张玉
中国大陆首位高级国际注册内部控制师、国际注 册内部审计师。曾任审计署外交外事审计局局长 助理、中国内部审计协会副秘书长、国际内部审 计师协会（IIA）理事会理事及国际关系委员会 委员。先后在报刊杂志上发表文章90 多篇，代 表著作有《国际注册内部控制师通用知识与技能 指南》、《企业内部控制规范性操作实务》、 《美加两国查处舞弊技巧与案例》、《如何遵循 SOX404条款—评估内部控制的效果》 。
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三、人力资源管理wk.baidu.com制环节
（一）人力资源的引进与开发
1、高管人员的引进与开发
高管人员公开选拔、竞争上岗的一般流程（如图）：
10
2、专业技术人员的引进与开发
专业技术人员引进主要采取外部招聘方式进行。外部招聘的主要形式有：发布广告、借助中介法、上门招聘法、熟 人推荐法、网络招聘法等。专业技术人员引进的一般流程如图所示。
2、关键控制措施
企业在建立并实施人力资源控制过程中，至少应当强化对以下关键方面或关键环节的风险控制， 并采取相应的控制措施：
（1）岗位职责和任职要求应当明确，人力资源需求计划应当合理； （2）招聘及离职程序应当规范，培训工作应当以提高员工道德素养和专业胜任能力为目标； （3）人力资源考核制度应当科学合理，应能引导员工实现经营目标； （4）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，薪酬发放标准和程序应当规范。
3、一般员工的引进与开发
一般员工引进的主要方式是外部招 聘，其主要形式有：发布广告、借助中 介法、网络招聘法等。一般员工的引进 流程与专业技术人员引进流程基本一致 (见图)。
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人力资源的内部控制 国际内部控制协会ICI中国总部
人力资源应用指引解读
《企业内部控制应用指引第3号--人力资源》属于内部环境 类应用指引，旨在促进现代企业重视人力资源建设，不断优 化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和用人机制， 全面提升企业的核心竞争力。
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一、人力资源管理概述
（一）人力资源的定义及要求
（一）人力资源管理的对象
人力资源管理的对象包括： 1．高管人员 2．专业技术人员 3．一般员工
（二）人力资源政策控制
人力资源政策控制的内容包括： （1） 员工的聘用、培训、辞退与辞职。 （2）员工的薪酬、考核、晋升与奖惩。 （3） 关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度。 （4） 掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定。 （5）有关人力资源管理的其他政策。
人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员 和全体员工。
《企业内部控制基本规范》第十六条规定，企业应当制定和实施企业可持续发展的人力资源政策 。第十七条规定，企业应当将道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员 工培训与教育，不断提升员工素质。
（二）人力资源管理的重要作用
人力资源是增强企业活力的内在源泉，是提升企业核心竞争力的重要基础，是实现企业发展目标 的根本动力。
著名管理学专家安德鲁·卡内基曾经针对企业人才话题说过：“带走我的员工，把工厂留下，不 久工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有个更好的工厂。”这无疑说 明人才的重要性。
（三）人力资源管理的环节
人力资源伴随着企业生产、经营、管理活动的全过程，又有其自身的有序进入、有效使用和有节 退出三个环节。
（1）有序进入就是通过招聘引进、培养发现等渠道增加企业人才规模； （2）有效使用就是营造人尽其才的环境，制定科学的激励和约束机制，最大限度地发挥人才效能 ； （3）有节退出就是建立健全一种正常的退出机制，规避退出制度不合理而引发的“鱼死网破”现 象。
现任国际内部控制协会中国总部资深专家、财政 部企业内部控制标准委员会咨询专家、中国职协 内控师岗位培训项目资深专家、中国总会计师协 会专家咨询委员会委员。
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中国职协.内部控制师岗位认证证书样本
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中国职协.内部控制师岗位认证培训教材
本书为人社部中国职协内部控制师 岗位认证培训教材。由国际内部控制协 会ICI中国总部专家主持编写，ICI中方 首席代表、中国总会计师协会专家咨询 委员会委员张玉女士捉刀力作。这一著 作直面企业内部控制难点和重点，为企 业内部控制体系建设提供了各项业务控 制流程的全套示例，内容上不但对企业 内控操作实务完全按国家相关法律法规 和部门规章进行了规范，同时吸收和借 鉴国际内部控制相关标准和技术指南精 髓，较好地解决了企业内部控制标准化 实务的可操作性问题。
良好的人力资源管理制度和用人机制有助于实现以下目标： （1）促进企业生产经营活动事得其人，人尽其才； （2）加强对人力资源的组织、协调、控制和监督； （3）提高人力资源利用率，增强企业竞争力； （4）提高员工的工作生活质量和工作满意感。
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（三）人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 1、人力资源规划与企业战略的关系
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（四）人力资源管理的主要风险与关键控制措施
人力资源管理的主要风险与关键控制措施介绍如下。
1、主要风险
（1）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。 （2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低 下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。 （3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
人力资源规划与企业战略的关系主要体现在以下几个方面： （1）职务分析（工作分析）。 （2）招聘。 （3）培训。 （4）绩效考评。 （5）激励。 （6）员工的内部管理，是一个企业人力资源的精心组织过程。 （7）薪酬和福利，对竞争优势的影响表现为两方面。 （8）人力资源保护。 （9）人力资源管理诊断。
（四）人力资源管理现状
1、忽视人力资源建设； 2、忽视员工的精神激励； 3、关键岗位用人失当； 4、管理人员离职且无人替代； 5、社会关系对工作关系的干扰严重； 6、市场化职业观念和职业精神较差； 7、忽视员工岗位技能培训和职业道德教育。
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二、人力资源管理的主要内容
内部控制师岗位证书系列课程
《人力资源的内部控制》
——课程讲义
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讲师简介：张玉
中国大陆首位高级国际注册内部控制师、国际注 册内部审计师。曾任审计署外交外事审计局局长 助理、中国内部审计协会副秘书长、国际内部审 计师协会（IIA）理事会理事及国际关系委员会 委员。先后在报刊杂志上发表文章90 多篇，代 表著作有《国际注册内部控制师通用知识与技能 指南》、《企业内部控制规范性操作实务》、 《美加两国查处舞弊技巧与案例》、《如何遵循 SOX404条款—评估内部控制的效果》 。
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三、人力资源管理wk.baidu.com制环节
（一）人力资源的引进与开发
1、高管人员的引进与开发
高管人员公开选拔、竞争上岗的一般流程（如图）：
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2、专业技术人员的引进与开发
专业技术人员引进主要采取外部招聘方式进行。外部招聘的主要形式有：发布广告、借助中介法、上门招聘法、熟 人推荐法、网络招聘法等。专业技术人员引进的一般流程如图所示。
2、关键控制措施
企业在建立并实施人力资源控制过程中，至少应当强化对以下关键方面或关键环节的风险控制， 并采取相应的控制措施：
（1）岗位职责和任职要求应当明确，人力资源需求计划应当合理； （2）招聘及离职程序应当规范，培训工作应当以提高员工道德素养和专业胜任能力为目标； （3）人力资源考核制度应当科学合理，应能引导员工实现经营目标； （4）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，薪酬发放标准和程序应当规范。
3、一般员工的引进与开发
一般员工引进的主要方式是外部招 聘，其主要形式有：发布广告、借助中 介法、网络招聘法等。一般员工的引进 流程与专业技术人员引进流程基本一致 (见图)。
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人力资源的内部控制 国际内部控制协会ICI中国总部
人力资源应用指引解读
《企业内部控制应用指引第3号--人力资源》属于内部环境 类应用指引，旨在促进现代企业重视人力资源建设，不断优 化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和用人机制， 全面提升企业的核心竞争力。
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一、人力资源管理概述
（一）人力资源的定义及要求
（一）人力资源管理的对象
人力资源管理的对象包括： 1．高管人员 2．专业技术人员 3．一般员工
（二）人力资源政策控制
人力资源政策控制的内容包括： （1） 员工的聘用、培训、辞退与辞职。 （2）员工的薪酬、考核、晋升与奖惩。 （3） 关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度。 （4） 掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定。 （5）有关人力资源管理的其他政策。
人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员 和全体员工。
《企业内部控制基本规范》第十六条规定，企业应当制定和实施企业可持续发展的人力资源政策 。第十七条规定，企业应当将道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员 工培训与教育，不断提升员工素质。
（二）人力资源管理的重要作用
人力资源是增强企业活力的内在源泉，是提升企业核心竞争力的重要基础，是实现企业发展目标 的根本动力。
著名管理学专家安德鲁·卡内基曾经针对企业人才话题说过：“带走我的员工，把工厂留下，不 久工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有个更好的工厂。”这无疑说 明人才的重要性。
（三）人力资源管理的环节
人力资源伴随着企业生产、经营、管理活动的全过程，又有其自身的有序进入、有效使用和有节 退出三个环节。
（1）有序进入就是通过招聘引进、培养发现等渠道增加企业人才规模； （2）有效使用就是营造人尽其才的环境，制定科学的激励和约束机制，最大限度地发挥人才效能 ； （3）有节退出就是建立健全一种正常的退出机制，规避退出制度不合理而引发的“鱼死网破”现 象。
现任国际内部控制协会中国总部资深专家、财政 部企业内部控制标准委员会咨询专家、中国职协 内控师岗位培训项目资深专家、中国总会计师协 会专家咨询委员会委员。
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中国职协.内部控制师岗位认证证书样本
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中国职协.内部控制师岗位认证培训教材
本书为人社部中国职协内部控制师 岗位认证培训教材。由国际内部控制协 会ICI中国总部专家主持编写，ICI中方 首席代表、中国总会计师协会专家咨询 委员会委员张玉女士捉刀力作。这一著 作直面企业内部控制难点和重点，为企 业内部控制体系建设提供了各项业务控 制流程的全套示例，内容上不但对企业 内控操作实务完全按国家相关法律法规 和部门规章进行了规范，同时吸收和借 鉴国际内部控制相关标准和技术指南精 髓，较好地解决了企业内部控制标准化 实务的可操作性问题。
良好的人力资源管理制度和用人机制有助于实现以下目标： （1）促进企业生产经营活动事得其人，人尽其才； （2）加强对人力资源的组织、协调、控制和监督； （3）提高人力资源利用率，增强企业竞争力； （4）提高员工的工作生活质量和工作满意感。
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（三）人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 1、人力资源规划与企业战略的关系
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（四）人力资源管理的主要风险与关键控制措施
人力资源管理的主要风险与关键控制措施介绍如下。
1、主要风险
（1）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。 （2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低 下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。 （3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
人力资源规划与企业战略的关系主要体现在以下几个方面： （1）职务分析（工作分析）。 （2）招聘。 （3）培训。 （4）绩效考评。 （5）激励。 （6）员工的内部管理，是一个企业人力资源的精心组织过程。 （7）薪酬和福利，对竞争优势的影响表现为两方面。 （8）人力资源保护。 （9）人力资源管理诊断。
（四）人力资源管理现状