诺基亚不同生命周期的员工结构特点及人力资源管理特点

诺基亚不同生命周期的员工结构特点及人力资源管理特点

摘要：

随着经济与技术的快速发展，人们的生活发生了巨大的变化，出现了诸如手机、电视等许多改善人民生活水平，方便人们生活的产品。同时也出现了越来越多的做这些产品的高科技产品的企业，越多则竞争越大，也意味着“优胜略汰”。而前几年风靡一时的手机巨头诺基亚便是如此，从曾经的全球最受欢迎的手机品牌到现在将一部分业务卖给微软，可以说经历过一段完整的企业生命周期。

而高科技企业作为一种社会组织形式，要想在激烈的竞争环境中生存和发展，就必须以不断创新知识为基础。但知识需要人来创造并发挥其价值，这就需要通过人力资源职能活动有效地使组织内的个人不断获取、分享和创新知识，从而使高科技企业的核心竞争力得到增强。

本文通过对诺基亚公司不同生命周期的员工结构特点以及人力资源管理特点，总结出高科技企业对于不同生命周期采取的相关人力资源管理措施。

关键词：诺基亚高科技企业企业生命周期员工结构人力资源管理

一、高科技企业及诺基亚简述

在20世纪末，管理学家彼得·德鲁克就曾预言21世纪是知识经济时代，知识作为一种持久性地竞争优势将在市场竞争中起着重要的决定性作用。21世纪是知识经济时代，传统的资本和劳动力逐渐被淘汰，而知识逐渐崭露头角，成为当今时代的关键性资源，能有效的发展、壮大企业，提高经济增长率，确保社会的进步与稳步发展。企业的发展从传统的依赖于资本的积累转向对于知识的积累与创新的依赖。知识的运用与创新不仅是促使企业发展的原动力同时知识的日新月异也将改变整个世界的面貌。高科技企业作为典型的知识密集型企业，知识资本的增值与积累是其发展的源泉。高科技作为知识经济的产物，领域内的每一项知识与技术创新，都能带动周边行业的兴起。同时，高科技产业的快速发展使身处其中的企业面临着生存环境、市场环境和技术环境等外部环境的巨大变化以及由此带来的激烈竞争。

据统计，在高科技企业中，产品价值的60%以上源自于知识资源。在其以知

识为基础的价值创造体系中，所依赖的战略资源重点是创造知识的“人”。因此，在知识经济时代，知识是至关重要的资本，而人力资源是最为宝贵的资源。高科技企业的竞争在本质上，应该说是对于人的竞争。因为企业创造的价值归根结底都源于人力资源。

而作为高科技企业的一员，诺基亚，这个让芬兰人自豪的三件事之一的手机品牌，从一开始从事造纸、化工、橡胶、等多个领域的企业，到之后的因涉及产业过多而濒临破产的局面再到后来做出历史上最重要的战略剧抉择，只做电信。最后到以54.4亿欧元的价格将其手机业务出售给微软。可以说，诺基亚有过低谷、也有过辉煌，正好经历过一个完整的企业生命周期。那么它作为高科技企业中的一份子，在这四个周期里面的员工结构特点以及人力资源管理特点又是如何，研究之后可以给相关高科技的企业提供参考意见。

二、诺基亚初创期人力资源管理特点

初创期：员工数量少而精，人力资源管理初步发展

诺基亚的组织结构经历过几次变化，不过可以说每一次的变化都与公司的发展历程密不可分。组织结构的改变，会使员工结构进行相应的调整。20世纪90年代初，诺基亚在危机关头做出专注于移动通信的战略选择，从那时起公司的组织结构就不断调整。1992年，奥利拉正式被任命为诺基亚的首席执行官，当时公司的混乱情况，迫使其做出改变，逐渐转让公司的传统业务，专注于电信业。这也表现在组织结构及其员工结构变化之中。

在初创期，诺基亚找到了自己的前进方向——电信。当时诺基亚的组织结构包括：诺基亚电信部、诺基亚手机部、消费和工业电子部、电缆和机械部、其他业务部。而由于诺基亚刚刚调整组织结构，此时员工结构特点有：

1.员工数量相对较少，核心员工匮乏；

2.员工质量较高，以技术型人才为主，尤其是电子研发方面的专业人才；

3.员工团队建设紧要，但不足以建立庞大的团队；

4.由于公司迫切需要人才，不会考虑太多互补性，所以员工人格特质差异性较大；

5.员工对公司未来充满期望，会积极进行自我开发，为公司发展尽力。

在初创阶段。诺基亚刚刚创建，虽然富有灵活性，但是各方面还不成熟，企业发展战略的目标是求得生存与发展，尽快度过创业期。

这一阶段诺基亚人力资源管理的主要特点有：

1.诺基亚由于缺乏知名度和实力，其发展主要依靠关键人才，特别是技术人才。因此企业人员数量较少，但质量要求很高，最好能独当一面。

2.人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，业务不多，工作量较少，但工作难度大，因为其关键人才的选拔直接关系到诺基亚的成败。

3.诺基亚尚未建立起严谨规范的人力资源管理体系，主要是创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作。

在初创期，诺基亚还没有明晰的人力资源管理战略，但创办者在进行决策时，具有战略性思维。为了让诺基亚稳步度过创业期，企业人力资源管理战略的重点是：

1.吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；

2.制定激励关键人才的措施和方法，诸如：“股票计划”、“利润分享计划”、“诺基亚成就奖”、“诺基亚即时认可奖”、“诺基亚质量奖”等奖项，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；

3.发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。

三、诺基亚成长期管理特点

成长期：重视人才培训、人力资源管理已有初步规划

2001年美国《商业周刊》公布的全球最有价值品牌的评比中，当时世界最大的移动电话制造商诺基亚公司名列第五，再次成为全球十大品牌中唯一的非美国公司。21世纪初，电信业的变革为诺基亚的发展提供了巨大的机遇，处于成长期的诺基亚保持着优异的盈利性和良好的现金流；同时，整体经济增长的不确定性，加之新的行业架构尚未最终形成、投资时机不确定又使诺基亚的发展增加了阻力。

此时，诺基亚的员工结构特点主要体现为：重视本地人才的培养和发展。

截止2005年，诺基亚在中国已有北京、杭州等5个研发机构，涵盖从研究到产品，从终端到基础设施，从技术到解决方案的全方位领域。随着在中国发展