职场背景调查引出尴尬事

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入职背景调查违法记录

入职背景调查违法记录大家好，今天咱们来聊聊一个比较敏感又不得不提的话题——入职背景调查，特别是关于违法记录这一块。

你知道吧，很多人一提到这个背景调查，眼睛就开始四处乱转，仿佛这是一道催命符。

背景调查这个东西，听起来有点吓人，但它真的没那么可怕。

反而呢，它是为了确保公司聘用的员工是可靠的，大家都能放心工作，谁也不希望身边有个“定时炸弹”吧。

别急，咱慢慢聊，咱们一步一步来。

你有没有听过这么一句话，“人无完人”。

没错，每个人都会犯错，谁年轻的时候不做过一些让自己后悔的事呢？不过呢，大家也得承认，犯错就得付出代价，特别是当你的错涉及到违法行为时，那就不仅仅是一个小插曲那么简单了。

就拿背景调查中的违法记录来说吧，大家都知道，不管你过去犯了什么错，社会总是希望你能够改过自新，做一个守法的好公民。

但是，如果你的违法记录特别严重，或者有些事是无法回避的，那在求职的时候，很可能就会给你带来麻烦。

换句话说，如果背景调查出来你有违法的记录，公司可能会对你产生一些顾虑。

这不是什么不可逾越的高山，主要是看你自己是怎么处理的。

你说对不对？说到这里，可能有些小伙伴心里会想，嘿，我有些过去的“不光彩历史”，这次背景调查怎么办？嗯，老实说，这个问题真得具体情况具体分析。

先不说其他，就拿那些很严重的违法行为来说吧，比如有过刑事犯罪记录。

那你真得好好想一想，这会不会影响到你的求职。

毕竟，很多公司都希望能给自己招到一个“干净”的员工，什么“滴水不漏”的那种，大家都能安心嘛。

如果你能诚实面对这些问题，提前跟公司沟通，反而能展现你一个成熟稳重的态度。

不是所有的公司都会因为你的过去就拒绝你，尤其是如果你已经深刻反省并且改正了自己的错误，给人一种“有了前车之鉴”的感觉，可能反倒会被理解。

你要知道，在很多公司的招聘中，背景调查其实也并非“百发百中”。

就算你的背景调查报告有点瑕疵，也不一定就意味着你会失去这份工作。

很多公司会考量你过去的违法记录发生的背景、严重程度，以及你改过自新的决心。

职业背景调查,兜出经理人的底儿

的规律。
数过来的，谁是真的，谁是伪的，都
在知晓中。
这段经历就是缺失的，而用其他经历
填补，那就变成了虚假。另一类是根
本没有干过ຫໍສະໝຸດ ，纯粹的胡编乱造，这就
若没有进行职业背景调查，那些伪劣经理人就可能堂而皇之地走马上任企业的高管岗位，掌握诸多权杖，想想就是一件可怕的事情 ……有些经
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职场 “ 点景”
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职业背景调查，兜出经理人的底儿景文奇／素
通过职业背景调查，才能把伪劣经理人拒之门外，使优秀经理人有用武之地。
越来越多的老板头疼：已经把
而出，而那些伪劣经理人被淘汰出局。做职业背景调查的目的，就是
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维普资讯
进入高端职场的毕竟人数有限，是能
没有写进简历？职业经历都是与ｕ．Ｃｆｑ
相对应的，某些经历没有写上，那么
实性，目的是为了探索经理人的职业发展轨迹，以便寻找跳槽背后的内在
员内心深处不愿承认自己的招聘错
的人，在公司核心层面上招摇，想想
心里都害怕。而企业的这些困惑，都与经理人的职业背景调查没有做好有关。
误，总想通过时间来验证自己识人不错，就接着试用。结果是越来越糟糕，最终还得放弃。被辞掉的Ｓ君，又

职场中自毁前程的行为,你有过吗？

在职场上，我们每个人都希望自己能够发展的更好，前途一片美好。

但不是自己努力就可以，虽然我们很拼，但是有时候感觉理想总是离现实好远，好远.....因为我们发现职场并没有那么简单，常常我们费心尽力的耕耘，却还是一无所获。

所以在职场上，我们要谨慎思考，看看以下几种自毁前程的事你有没有做过。

1、稍微做出了一点成绩就得意忘形对于有些人来说，一旦在工作中做出了成绩，并且得到了上级领导的夸赞。

于是在这个时候就开始得意忘形，甚至有的时候还会到处去向别人说起。

像这样不懂得谦虚的人，不仅能够看出他是一个自私自利的人，而且还会让同事们对他感到反感。

所以说在工作中做出了成绩，是应该得到领导的赞扬，但是我们还要时刻保持一颗谦虚的心，只有这样你才能够发挥的越来越好。

2、不懂得站队很多时候我们总能看到一些人大言不惭的说，职场上千万不要站队，要懂得明哲保身。

但真正在职场上经历过你会发现，这种说法太幼稚了。

在职场上，你不可能置身事外，如果你总是跟谁都保持距离，那么你就一直是这个职场上的圈外人，得不到任何机会不说，反而成为大家排挤的对象。

所以不要把自己变成被孤立的人，而是选择志同道合的同事一起共事。

3、不以结果为导向在职场上领导最不爱听的一句话就是：没有功劳有苦劳，把苦劳作为自己邀功的筹码。

但其实，没有功劳的苦劳是对资源最大的消耗，对领导来说是一桩赔本买卖，他能乐意吗？所以在职场上不要树立吃苦耐劳的老黄牛形象，有时间多想想怎么提高效率做出成绩，这才是领导喜闻乐见的。

4、不懂得算计这里的算计，不是指不懂得算计别人，而是不懂得给自己算计后路。

很多职场小白兔总是抱着特别天真的想法，不争不抢保持清高，觉得该属于自己的终归会来的。

但其实职场上的资源分配并不是绝对公平的，你不主动争取，总想着别人主动给你，那是不可能的，机会是靠自己主动争取来的。

5、公私不分在工作过程中，你难免会遇到和钱财打交道的时候，不过，有一个原则，千万不要公私不分，尤其是数额不大的时候，事情虽小，却的确可以让你身败名裂。

在求职过程中如何应对HR的背景调查

在求职过程中如何应对HR的背景调查在当今竞争激烈的就业市场中，求职者们不仅要在面试中展现出自己的优秀才能，还可能会面临 HR 的背景调查。

这一环节对于企业来说是筛选合适人才的重要手段，对于求职者而言，则是一个需要认真对待和妥善应对的挑战。

那么，在求职过程中，我们应该如何应对 HR 的背景调查呢？首先，要明确 HR 进行背景调查的目的。

一般来说，HR 进行背景调查主要是为了核实求职者提供的信息是否真实准确，了解求职者的工作表现、职业操守、人际关系等方面的情况，从而评估求职者是否真正符合岗位的要求以及公司的文化价值观。

在准备简历和面试时，我们就要确保提供的信息真实可靠。

这是应对背景调查的基础。

不要为了增加自己的竞争力而夸大或者虚假陈述个人经历、学历、工作成果等。

因为一旦被发现造假，不仅会失去当前的工作机会，还可能会对自己的职业声誉造成严重的损害。

对于过往的工作经历，要能清晰准确地表述。

包括工作的时间、职责、取得的成绩等。

如果存在工作时间上的间隔，也要有合理的解释，比如进修学习、照顾家庭等。

如果提前知道可能会有背景调查，不妨主动与前雇主、同事、上级等保持良好的沟通。

可以礼貌地告知他们可能会接到背景调查的电话，并请求他们在评价时能够客观公正。

同时，也可以提醒他们一些自己在工作中的亮点和成就，帮助他们更好地回答调查问题。

在背景调查过程中，HR 可能会联系你的前同事或上级了解情况。

这时候，良好的职场人际关系就显得尤为重要。

在以往的工作中，要努力与同事和上级建立积极、友善的合作关系。

即使离职了，也要保持适当的联系。

另外，要对可能被调查的内容有所准备。

比如常见的教育背景，要确保学历证书等相关材料的真实性和完整性。

工作经历方面，要准备好能够证明自己工作成果的材料，如项目报告、获奖证书等。

当接到背景调查的通知时，要保持冷静和配合的态度。

不要表现出过度的紧张或者抵触，这可能会让 HR 产生怀疑。

如果对某些调查内容有疑问或者需要解释，可以坦诚地与 HR 沟通，但要注意语言表达的恰当和礼貌。

职场上尴尬的故事总结

职场上尴尬的故事总结职场上尴尬的故事总结一、面试尴尬故事1. 自我介绍出错：某次面试时，应聘者在自我介绍时突然说错了自己的名字，尴尬的笑声充斥着整个面试室。

2. 服装失误：有人在面试时意外穿错了外套，一度被面试官质疑是否认真对待面试。

二、会议尴尬故事1. 笔记本电脑问题：在一个重要会议中，某位员工的笔记本电脑突然崩溃，导致他无法展示自己的报告，尴尬的局面引发了众人的不满和嘲笑。

2. 演讲失误：一位员工在会议上准备了一个精彩的演讲，但在演讲过程中突然断掉了，他尴尬地站在那里，完全忘记自己下一个要说的内容。

三、办公室尴尬故事1. 尬笑误会：某次办公室聚餐时，同事之间开玩笑时一个同事笑得过于尴尬，让其他人以为他在嘲笑他人，引发了尴尬的局面。

2. 倒水意外：有一天，一位员工在办公室里不小心将一杯水洒在自己身上，激起了同事们的笑声和尴尬的气氛。

四、客户交往尴尬故事1. 名字错误：在与一位新客户见面时，销售人员不小心将客户的姓名记错，导致客户感到不满和尴尬。

2. 语言交流问题：某次国际交流中，销售人员和客户之间出现了语言上的障碍，导致双方产生了尴尬和误解。

五、团队合作尴尬故事1. 糟糕的团建活动：某次团队合作的团建活动安排得不当，导致整个团队尴尬地找不到合适的玩乐项目，气氛陷入尴尬。

2. 团队沟通失误：在一个重要的项目中，团队成员之间由于沟通不畅，导致任务延误和过错，最终导致整个团队进入尴尬的状态。

以上是一些职场上尴尬的故事。

尽管这些故事可能会给人们带来一些不舒服的感觉，但相信每个人都会从中吸取经验教训，避免在工作场合中出现类似的尴尬情况。

第三方入职背景调查太可怕了_第三方背调能查到什么

第三方入职背景调查太可怕了_第三方背调能查到什么许多求职者或多或少都会有美化简历的经受，一听到HR说要做背景调查就慌了神，那么，第三方入职背景调查太可怕了?第三方背调能查到什么呢?一:关于岗位提问：什么样的「岗位」简单启动背景调查呢?回答：一般来说职位越高，工作内容越敏感的岗位越简单启动背景调查。

但也要看对方公司预算，只要在预算充分的状况下，一般岗位有可能也会绽开背景调查。

二:关于信息共享提问：背景调查是在一个HR联盟里面，通过「共享信息」来实现的吗?回答：不是的，这种民间共享信息的小组织小团体是违规违法的。

正规的背景调查肯定是要在候选人知晓和同意的前提下才能够进行。

可以是公司来操作，但更多的是托付第三方专业的背景调查公司来进行。

但我在上家公司就职的时候，就遇到过另外一家公司的HR，他仗着和我比较熟，就来打听我们前员工的工作状况。

我在得知他并没有通过对方的授权和同意，我也就立刻拒绝了他。

三:可以拒绝吗1、提问：我可以拒绝接受背景调查吗?回答：正规的背景调查都是需要征得你的同意之后再进行，既然需要你的同意，你就有不同意的权力，但对方公司也有不录用你的权力。

所以详细的利弊需要你自己权衡。

2、提问：想问下背调前是不是要提离职，不然很尴尬?回答：有一种方法是先请对方不要背调当前所在公司，其他的背调没问题之后先发offer，然后你再提离职，然后补充背调当前公司。

四：可以捏造吗1、提问：您好，请问和前公司有争议，但是背调要填写上级领导电话号码怎么办?回答：还是建议提早和新公司说一下缘由。

当然也可以和老领导沟通一下，出来混不简单没有必要太相互犯难。

之前还遇到一个伴侣，从上家公司离职前被领导威逼过，他担忧背调领导会说自己坏话，就照实和新公司的HR提了这个状况，新公司的HR主动说让他换个人写。

(这种状况是不常见的，但也是告知你，不是你的问题就不要过分担忧)2、提问：请问供应给背调的证明人已经离职了，会被当做证明人「作假」吗?回答：假如你供应的的确是你当时任职的上级或者对应HR，那完全没问题的，你只需要确保你没有捏造证明人就可以。

帮同事做职业背景调查

帮同事做职业背景调查
职场HR都知道，一般企业招聘中高层以上管理人员时，必须公
国公司的背景调查，方可正式入职，
怎么样帮同事做职业背景调查呢？
第一步：HR在简历表中直接注明“中高层人员”会做哪几种背
景调查；
比如：电话形式，电话给打给谁，是部门同事、公司领导还是原公司HR部门；让人家有个心里准备。

第二步：给应聘者一个调查时间期间；
有很多HR不专业，只说有背景调查，但是时间不确定，搞得应
聘者正在原单位工作呢？领导突然接个电话是对公司某人背景调查的，这让想跳槽的人很是尴尬。

第三步：面试时，除简历上显示背景调查外，HR要再次强调；
这个是需要HR高情商的，你会发现只要你反复强调，我们在什
么什么时候背景调查，这个你不介意吧？你时不时的问一下，你从应聘者的表情中就能看出他所填写的简历是真是假了。

第四步：背景调查的硬件信息；
“硬件信息”有哪些呢？指的是身份信息、学历信息、证书信息、工作履历信息等，这些客观的信息是可以公开调查的，但如果是否结婚、是否有孩子等这些隐私信息小编建议还是不要背景调查了，当面询问是最好的方式。

第五步：背景调查的软件信息。

软件信息指工作能力、工作表现、工作素质等等，HR可以假设
场景，让应聘者去回答，观察表情、观察行为便以判断的差不多，还有就是调查的时候要委婉，尽量不要对应聘者的工作和生活造成困扰。

如何化解职场上的尴尬场面

如何化解职场上的尴尬场面职场上的尴尬场面是每个职场人士都会遇到的，尤其是在人际交往和沟通交流方面。

这些场面往往给人留下不好的印象，甚至会影响职业生涯和工作表现。

如何化解这些尴尬场面，成为了一门必修的职场技能。

在本文中，将从交流沟通、人际关系、自我情绪管理等方面，为大家提供一些解决尴尬场面的方法和建议。

一、交流沟通在职场交流沟通中，经常会发生沟通双方的各种误解和隔阂，从而导致尴尬场面出现。

如何化解这些场面，主要包括以下几个方面。

1.认真倾听对方在职场交流中，对方说话时，我们不仅要认真倾听，还要积极回应和解答问题。

如果我们只是机械地回答对方的问题，或者不停地打断对方的发言，那么不仅会引起尴尬，还会让人感觉自己的话没有被认真听取。

因此，我们在交流过程中，要注意提高自己的沟通技巧和听取对方的意见和建议。

2.避免一些敏感话题在职场交流沟通中，很容易触碰到一些敏感话题，比如政治、宗教、个人生活等问题。

如果我们对这些话题处理不当，就会引起尴尬场面。

因此，我们应该尽量避免这些话题，以免引起尴尬。

3.积极表达自己的观点我们在职场交流中，应该勇于表达自己的观点和看法，这不仅可以增强我们的个人魅力，还可以让沟通双方更容易达成共识。

如果我们在交流中表现得过于胆怯或者顾虑过多，就会引起对方的不满和尴尬。

二、人际关系在职场人际关系中，很容易发生误解和疏远，从而导致尴尬场面出现。

如何化解这些场面，主要包括以下几个方面。

1.建立良好关系在职场中，建立良好的人际关系是非常重要的，这不仅可以增加我们的凝聚力和团队协作能力，还可以让我们更轻松地化解尴尬场面。

因此，我们在职场交往中，要积极主动主动地和同事、领导建立良好的人际关系，建立共同语言，增强团队凝聚力。

2.学会尊重对方在职场人际关系中，要学会尊重对方，不管是同事还是领导。

尊重是双向的，我们在要求对方尊重自己的同时，也要尊重对方的意见和决策。

如果我们表现出不尊重态度，就会引起尴尬场面。

员工背调常见问题 (1)

>人才求职造假有哪些行为值得注意①证件造假：伪造身份证、学历证、职业资格证、职称证书…②工作起止时间造假：延长入职或离职时间，比如本来是，却写成；③岗位造假：虚夸自己的岗位，如本来是设计师，简历上却是“首席设计师”、“资深设计师”，本来是“专员”，却写成是“主管或经理”；④岗位薪资造假：虚夸自己的工资，然后漫天要价；⑤虚夸工作业绩表现：夸大自己的工作绩效，把“我们的”业绩说成“我的”业绩，把“参与项目”说成是“主导项目”；⑥离职原因造假：虚报或掩盖离职原因，比如“被辞退”、“被开除”说成“主动离职”、“与部门领导不合”说成“个人发展需要”；⑦奖惩记录造假：虚报或掩盖奖惩记录，如说自己获得“优秀员工”奖励，实际则没有。

用人不疑，疑人不用。

背景调查对我们没什么用吧嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。

但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。

对您来说，也是非常有帮助的。

>哪些岗位需要做背景调查呢基层员工有必要做背景调查么根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：1.涉及资金管理的职位。

如会计、出纳、投资经理。

2.涉及公司核心技术秘密的职位。

如研发部的工程师、技术人员。

3.部分中高层管理职位。

如运营总监、销售总监等。

基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。

背景调查可以由HR自己来做，为什么要用第三方机构进行调查没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。

第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。

职场诚信案例

职场诚信案例一、案例一：虚报业绩事件有一位名叫小李的员工，在一家销售公司工作。

他非常渴望得到晋升的机会，于是在季度末汇报业绩的时候，动了歪心思。

他将一些尚未完成的订单也算作了自己的业绩，虚报了销售额。

他心想，只要在真正交付订单之前把业绩补上就好啦，这不过是个暂时的手段呢。

他的上级领导看到他漂亮的业绩报表后，对他大为赞赏，还在公司会议上表扬了他，并考虑给他晋升。

然而，好景不长，那些虚报的订单因为各种原因无法按时完成，客户纷纷投诉。

公司经过调查发现了小李虚报业绩的情况，后果非常严重。

小李不仅失去了晋升的机会，还被公司辞退了。

他后悔不已，如果当初能诚实地对待自己的业绩，哪怕没有那么好看的数字，也不至于落到如此下场呀。

二、案例二：简历造假风波小赵想要进入一家知名的大企业工作。

他的学历只是普通本科，而且工作经验也不是很丰富。

为了能在众多求职者中脱颖而出，他在简历上动了手脚。

他把自己的学历改成了重点本科，还编造了一些根本不存在的项目经验，说自己在这些项目中担任了重要的角色。

面试的时候，他凭借着自己伪造的简历内容侃侃而谈，成功地欺骗了面试官，获得了录用通知。

但是进入公司后，真正开始工作时，他的能力根本达不到他在简历中描述的水平。

在一个重要的项目中，他的表现非常糟糕，导致项目进度严重滞后。

公司开始对他产生怀疑，经过背景调查，发现了他简历造假的事实。

最后，小赵被公司开除了，而且这件事在行业内传开了，他再找工作的时候就非常困难了，其他公司都不敢录用他。

他这才意识到，在职场中诚信是多么的重要，不应该为了一时的利益而放弃诚信。

三、案例三：抄袭创意的后果在一家广告公司，有两位创意人员，小孙和小张。

公司正在为一个大客户策划广告方案。

小孙平时比较懒散，自己想不出好的创意，但是他看到小张的创意草图后，觉得非常棒。

他就趁着小张不在的时候，偷偷地把小张的创意据为己有，稍作修改后就提交给了上级领导。

领导觉得这个创意很不错，就采用了，并且把这个项目交给小孙负责。

背景调查，发现简历造假会怎么处理？

背景调查，发现简历造假会怎么处理？展开全文现在社会有太多假的东西充斥在我们的眼前，调查发现HR在招聘过程中虚假简历达到六以上。

在简历上做文章，使简历看上去更好看，使自己看上去更有竞争力，但是对于有经验的HR或者业务部门的面试官来说是很有可能会发现的。

即使，初试过了，到了面试还是会露馅，况且实在不行还可以做背景调查。

背景调查可以最大程度地使企业减少不必要的经济损失，减少滥竽充数的人混迹企业，警惕“以打官司为生”的人，严防“品行不良的人”，以及影响HR在公司的专业形象。

一、背景调查中常见的“事故”有哪些？1、学历造假最为普遍的就是伪造学历，或只是学完了课程但没拿到学位证书，却声称自己达到了某个学历。

这类行为存在相当的主观故意。

2、工作时间造假这种造假可能并不被很多人重视。

比如有些候选人为了使工作经历看起来更稳定，会延长某一段工作经历的时间。

但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当作小失误而原谅，一般会被认为是别有用心。

3、岗位描述造假这种造假通常有两种情况：1)扩大某一岗位尤其是管理岗位的时间。

2)夸大工作描述，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目Leader或占主导地位。

二、候选人为什么会简历造假？一般来说，很多在职人员都会在求职过程中为了体现自己的稳定性隐瞒其他信息，从而简历造假，很多职级上造假的现象发生在高管以及基层人员身上。

为什么如何呢？1、初级员工在求职履历中的造假行为，很多人存在一些脱机取巧的心理，并没有简历职场诚信的意识，会为了体现工作上的稳定性，从而延长实际的工作时间，或者把自己内部的职级做一定的夸大，导致简历造假。

2、总监等管人员层级这一类人员如果造假，他们的个人收益就会更大，以互联网行业额为例，总监级别、合伙人级别的候选人的比例会更高。

因为他们会有更大地方投机心理，包装好自己的背景，进行夸张美化，可以拿到更高的薪水，或者股份或者期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了，通常情况下，因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。

人事部做背景调查会很严格吗？

人事部做背景调查会很严格吗？这个问题在职场中很常见，因为背景调查是招聘过程中必不可少的一步。

很多人对于人事部的背景调查并不了解，也不知道人事部做背景调查的严格程度。

那么，我们就来探讨一下这个问题。

我们需要了解一下什么是背景调查。

背景调查是指对应聘者的个人信息、工作经历、学历、社会关系等方面进行核实和调查的过程。

这是为了保证企业在招聘过程中能够了解到应聘者的真实情况，避免因应聘者提供虚假信息而造成的风险。

那么，人事部做背景调查会很严格吗？答案是肯定的。

因为人事部需要确保企业的招聘过程合法合规，同时也需要保护企业的利益。

在进行背景调查时，人事部会非常严格地核实应聘者提供的信息，包括但不限于以下几个方面：1.学历背景：人事部会联系应聘者所在的学校或教育机构，核实其学历情况，确保应聘者的学历信息真实有效。

2.工作经历：人事部会联系应聘者所在的公司或组织，核实其工作经历和职位情况，确保应聘者提供的工作经历真实有效。

3.个人信息：人事部会调查应聘者的个人信息，包括身份证、户籍、社保等方面的信息，确保应聘者提供的个人信息真实有效。

4.社会关系：人事部会调查应聘者的社会关系，包括家庭、朋友、同事等方面的信息，确保应聘者提供的社会关系真实有效。

除了以上几个方面，人事部还会对应聘者进行面试、考核等环节，以确保应聘者的能力和素质符合企业的要求。

人事部做背景调查是非常严格的。

因为背景调查是招聘过程中非常重要的一环，它关系到企业的利益和声誉。

人事部会非常认真地核实应聘者提供的信息，确保其真实有效。

人事部也会在招聘过程中注重应聘者的能力和素质，以确保企业招聘到最合适的人才。

在职场中，人事部做背景调查非常严格。

因为背景调查是招聘过程中非常重要的一环，它关系到企业的利益和声誉。

人事部会非常认真地核实应聘者提供的信息，确保其真实有效。

人事部也会在招聘过程中注重应聘者的能力和素质，以确保企业招聘到最合适的人才。

背景调查法律案例分享(3篇)

第1篇一、背景介绍随着社会经济的快速发展，各行各业对人才的需求日益增大，用人单位在招聘过程中越来越注重对求职者的背景调查。

然而，背景调查涉及个人隐私，如何在保障求职者隐私权的同时，又能有效防止虚假简历和违规行为的发生，成为用人单位和法律界关注的焦点。

本文将以一个真实案例为切入点，探讨背景调查的法律问题。

二、案例介绍（一）案情简介某公司招聘一名财务经理，在面试过程中，该公司对求职者王某进行了背景调查。

调查结果显示，王某在以往的工作经历中存在严重违规行为，给公司造成了巨大损失。

然而，王某在面试时并未提及此事。

公司认为王某存在欺诈行为，遂与其解除劳动合同。

王某不服，将公司诉至法院。

（二）争议焦点1. 背景调查是否侵犯求职者隐私权？2. 用人单位在招聘过程中如何平衡求职者隐私权与公司利益？3. 背景调查的法律依据和操作规范是什么？三、案例分析（一）背景调查侵犯隐私权的争议根据《中华人民共和国民法典》第一百一十条规定：“个人信息受法律保护。

任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输、出售、提供个人信息，不得非法公开个人信息。

”在背景调查过程中，用人单位获取求职者的个人信息，可能涉及侵犯其隐私权。

然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第三款规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

”用人单位在招聘过程中有权了解求职者的基本情况，包括工作经历、教育背景等。

因此，背景调查在一定程度上是合法的。

（二）平衡求职者隐私权与公司利益的措施1. 事先告知：用人单位在招聘过程中，应明确告知求职者背景调查的相关事项，包括调查内容、目的、方式等，以保障求职者的知情权。

2. 限制调查范围：用人单位应仅对与岗位直接相关的基本情况进行调查，避免过度侵犯求职者隐私。

3. 尊重求职者意愿：用人单位在调查过程中，应尊重求职者的意愿，如求职者拒绝调查，用人单位不得强制。

4. 保密义务：用人单位在获取求职者个人信息后，应承担保密义务，不得泄露给无关人员。

小心别吃了员工背景调查的亏

小心！别吃了员工背景调查的亏当你应聘一个新职位的时候，你可能会遭遇“员工背景调查”。

是的，对于职场人士来讲，员工背景调查这个新鲜词汇正在走入人们的视野。

也许很多人还只是听说过，而对于另一些人来讲，则是亲身经历过。

背景调查泄露了“跳槽秘密”一次不专业的员工背景调查，就有可能毁了一个人的美好前程，这绝非虚言。

软件工程师梁安平就是一个例子。

他是一家国内大型网站的技术主管，上级找他谈话，打算给他升职，这时他也接到了另一家大公司伸来的橄榄枝，不仅升一级，而且薪水比他在原东家的薪水高出80％！他不可能不动心。

于是他一边上班，一边和新公司接洽，对方的HR 提出为了了解他在工作中的表现和能力，要做一个背景调查。

梁安平答应了，但他也考虑到这有可能“打草惊蛇”，于是他强烈要求对方一定要低调进行，绝不能让现在的公司知道。

对方答应了。

可是没多久，现在的公司就知道了梁要跳槽的事。

公司马上“雪藏”了他，新公司最后也没有聘用他。

梁的职业生涯因为这次员工背景调查遭受了重创。

原来，给梁安平做员工入职背景调查的人很外行，他用手机打电话到梁公司的人力资源部，称自己是英国领事馆的签证官，梁要出国旅游，所以需要核实一些情况。

可是人力资源部的人经过这么多年挖人与反挖人的历练，都已经成了“人精”，一看对方是用手机打来的，就想到了“挖人”。

结果几个回合下来，做背景调查的人反被人家的HR套了老底。

背景调查“捞过了界”有时，背景调查还可能“过了界”。

张吉吉就曾经授权一家公司对自己进行入职背景调查，结果他很吃惊的发现，自己有没有离过婚都成了被调查的内容，他非常生气，感到自己的隐私被侵犯了。

其实，遭遇同类事情的人还有很多。

有的候选人被调查每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少；有的被调查住在什么小区，平时的消费习惯怎么样；有的被调查一个月去几次酒吧，都是和什么人去的，去了都干什么；甚至还有更夸张的，监听电话，下班后跟踪……所有这些，都让候选人感到自己的隐私被侵犯了。

背景调查的策略和技巧

背景调查的策略和技巧在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时，越来越多的公司意识到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。

对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。

在聘用前，进行背景调查，主要有两个原因：一、证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二、了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒，吸毒，盗窃等行为。

进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。

进行背景调查，主要的方式有：(1)电话会谈；(2)正式商业发信；(3)传真发信；(4)与应聘者提供的证明人进行面谈。

电话会谈是比较经济和快速的方式。

正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。

而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。

由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，所以，如果需要进行背景调查，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。

一般的授权背景调查声明可设计如下：我在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。

我清楚明白，以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，将来即使录用，也将导致无偿解雇。

我在此授权，雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查。

在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明人。

在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。

这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。

此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；（2）应强调好对前雇主信息的保密性。

第三方入职背景调查太可怕了

第三方入职背景调查太可怕了
1、背调工作耗时耗力，如果把工作做细致工作量很大。

hr的时间成本很高。

2、企业HR做背调时，很多项目是没有公开渠道的，比如查不量记录，公安部的信息数据是没有面向社会公开的。

另外在沟通候选人原雇主，尤其是同行雇主时，身份较为尴尬，获取的信息往往会片面。

证明人获取渠道也太单一。

3、涉及到招聘绩效与背调可能发生利益不一致时，企业往往会把背调环节省略，但是却留下了风险。

4、一旦因为员工背景信息招聘出现了失误，或多或少的会对HR在公司领导心中的形象产生影响。

5、招聘成本。

第三方背调的价格现在都很低，全部是贴着成本在经营。

所以企业算下来委托给第三方比专职一个背调专员要便宜太多。

公司背景调查,offer,美国

公司背景调查,offer,美国篇一：HR告诉你：为什么面试很顺利却没要你HR告诉你：为什么很顺利却没要你前些天，一个朋友说自己面试好几轮，薪资入职都谈好了，就差没有发OFFER，隔了几天，HR来个电话说因为公司业务调整，岗位取消了。

他把这事儿发在网上，很多热心的网友给了他建议：有的说是来了个熟人被代替了，有的说是背景调查没有过关，更多的人在表示同情的时候批判了一下HR们。

我曾遇见一个HR，公司是做通讯芯片的，我曾问过她类似的问题。

她说，大部分情况是HR在背景调查里发现求职者给予的信息有偏差。

我随后问道：“什么样的偏差是可以接受的呢？”她用了另外一种方式回答我，她说：“招聘其实很‘妖’，要你总归是要你，哪怕你什么都不懂。

不要你的话，哪怕有一点点的偏差，哪怕年龄上的，你都有可能被淘汰。

她举了一个极端的例子：公司的招聘启事中写了很多条件，但其实对这个岗位的要求就是什么都不要会。

所以，所有来的面试的，只要能侃侃而谈的，全部不要！我很不解，她说：“这是部门经理的个人想法，经理觉得你不需要懂太多，那么，你懂太多就是错。

”我说，我也碰到一件事情：一家国企招聘网站编辑，其实是要网站架构方面的人，但是我朋友去了，她以前主要做网站内容的。

考试的答卷里凡是有和程序相关的，她统统空着。

面试的时候，考官问她程序相关的问题，她都说“我不会”。

结果，她被招进去了，也开始谈年薪了。

又想起一个朋友很早以前对我说：“面试是需要运气的！”很多年以前，我写过一篇文章，说的也是这个问题：校招中收到5000多份简历，HR就2个人，领导把5000多份简历随便分成2份，其中一份扔掉。

剩下的一份里把重点学校的挑出来。

即便你条件都合格了，还是要那个50%的运气不是嘛？虽然不要你了，但是未必都是你的错。

HR在招聘中扮演的角色也很苦很苦，大家不要太为难他们了。

做好自己应该做的，我相信好的公司还是需要人才的，“人才很难招，一直在招”！“中公快就业让你更快找到好工作”你要做那个人才，而不是一个会抱怨的普通人。

入职背景调查真那么可怕吗？

⼊职背景调查真那么可怕吗？⼈选对了，事半功倍，皆⼤欢喜；但是，万⼀选错了呢？往轻了看，也就浪费⼀点⼯资，能凑合就凑合着⽤，实在不⾏的话，就换⼈。

但是往重了看，因为“选错⼈”⽽对组织造成的伤害，往往是不可修复的，尤其是战略性的关键岗位，浪费⼯资、资源到不可怕，真正怕的是破坏团队⽂化，耽误时间窗⼝，贻误战机。

也有不少求职者会问这个问题：⼊职背景调查严格吗？很多求职者或多或少都会有美化简历的经历，⼀听到HR说要做背景调查就慌了神，那么，⼊职背景调查真那么可怕吗？什么情况下的背调是过不了的？1、延长⼯作时间毫⽆疑问，这是对某⼀份⼯作的⼊离职时间进⾏了改动，这是很多求职者经常会做的“美化”，不想让别⼈知道⾃⼰曾在公司⼯作过，或者⼯作时间较短，就会把时间延长到别家公司的⼯作时间⾥，把这家公司抹去，然后延长时间，让HR看起来⾃⼰更加稳定。

这种情况，要是被HR知道的话，背调可能会过不了的。

2、⼯作经验不完全真实⾃⼰没有做过说做过，这些⼈多数是为了转⾏，但是没有相关⾏业的⼯作经验，但是为了能够获得更好的⼯作机会，常常会伪造⾃⼰的⼯作经历，让⾃⼰看起来有丰富的⼯作经验，从⽽实现转⾏。

这种情况的造假如果被HR知道的话，如果只是基础⼯作的话，可能HR会放你⼀马，但是如果是重要的岗位的话，HR会毫不留情的让你背调不过。

3、跟领导关系差对于求职者来说，这个担⼼是肯定有的。

因为⼤多数⼈跟领导关系⼀般不是很好，所以担⼼在做背调的时候“领导说我坏话”，这是很多求职⼈员担⼼的。

其实，这个不⽤太担⼼，因为背调会对多个证明⼈进⾏咨询，HR不会因为个别⼈的差评影响对你的感官，背调更多的是考虑综合情况，当所有的证明⼈都说你的坏话的时候，那么背调肯定是过不了的。

毕竟⼀个让这么多⼈都认为差劲的⼈，从某些⽅⾯来说，沟通能⼒和团队合作⽅⾯可能是真的不⾏。

那么在新公司开展⼯作就⽐较困难，HR 可能会考虑背调不通过。

4、离职证明出现差错离职证明必须要跟你所描述的⼀致，你明明是个⼯程师，⾮要写⾃⼰是个主管。