人力资源主管用员工数据来创造价值精修订
人力资源部如何为公司创造价值
人力资源部如何为公司创造价值?人力资源部如何为公司创造价值?由于人力资源部门不能直接替公司创造营收，例如，开发新客户或新市场等，许多公司因此将该部门视为支出的一部份，常常盘算如何才能尽量减少这部份的花费。
《劳动力》(Workforce)杂志日前指出，事实上，公司应该改变这种想法，将在人力资源部门上的投资，视为增加公司营收的方法。
人力资源部门究竟如何才能替公司创造营收?《劳动力》杂志指出，公司必须做到以下六点：1、重视与员工的沟通。
公司应该定时向员工沟通愿景、价值及目标，分享公司的坏消息，并且共同庆祝公司的好消息。
美国《全食市场》(Whole Foods Market)公司为贩卖自然食物的连锁店，每年的营收成长都达20%。
该公司奉行公开的沟通方式，包括CEO在内的所有主管，在上班时都必须把门打开，公司也公布每个人的薪资。
2、员工协助目标设定。
美国UTI科技公司，在一年半前决定攻占新市场，当时并非由高阶主管拟定策略，然后交由员工执行，而是由公司的一千多名员工，从个人的职务出发，思考新市场需要的新策略，然后各部门统一意见及拟定策略。
结果公司去年的营收成长44%，今年至今成长28%。
显示当员工参与设定公司目标时，员工的士气及工作表现都会提高。
3、员工了解自己的职务对公司营收的影响，以及公司的营收对员工个人薪资的影响。
以UTI为例，当员工了解自己的职务对公司目标有何帮助时，公司的营收以及员工满意度都跟着成长。
此外，公司愿意与员工分享成功也很重要。
当员工了解自己的努力会增加薪资报酬时，他们会比较愿意投入工作。
4、人力资源事务，不只由人力资源部门负责。
以UTI为例，当策略拟定改由基层员工主导时，公司的文化有了重大的转变，但是这项转变并非由人力资源部门设定主导，而是由全公司一起达成，人力资源部门只在整个过程扮演辅助的角色，例如，召开会议、聘请顾问等。
5、减少支出很重要，但是并非人力资源部门的.重心。
在替公司看紧荷包上，人力资源部门最常做的就是善用科技，供员工自行服务自己，例如，员工自助式在线学习、员工自行查阅公司的福利政策等。
一切用数据说话是用心工作的行为准则
一切用数据说话是用心工作的行为准则在企业的人力资源管理工作中，存在着很多不可量化因素，如何在不可量化的环境中做出相对科学的判断和相对正确的行为，就必须依据客观数据进行分析，用客观数据的推演来驱动人力资源决策，也就是唐总常常提到的“一切用数据说话”。
一、用数据说话，是最清晰的表达方式之一有人的地方就有人力资源，在员工的成长跟踪过程中，很多人会问我，如何简明又有条理的向领导汇报工作，也有人跟我交流，如何清晰有效的向团队分配工作任务，在实际工作中，也听说过有中层管理者在汇报工作时因为表达不清、对相关数据掌握不准确而表现的差强人意，这些问题最有效的解决方式之一就是“用数据说话”并做到“心中有数，张口就来”，因为数据就是工作成绩的量化考核标准，其不会因为个人表达能力的强弱而发生改变，也不会因为管理能力的高低而产生歧义，高度概括的客观数据，会提高自身沟通的有效性，避免因内容冗余或表达不清而浪费时间。
二、用数据说话，是精细管理的主要原则之一在互联网时代，数据（流量）已经成了企业创造价值、控制风险的关键资源，我们每个人的身上都有一个数据画像，因而，当我们打开淘宝、头条、抖音等APP时，大数据算法已经知道我们想要什么、应该推送什么。
人力资源部作为一个战略储备和风险控制部门，只有“用数据说话”，所说的话才能更明确、更准确、更精确，才能有效的刻画“管理画像”，做到精细管理，进而降低人为因素导致的缺陷并提高工作效率。
以社会招聘为例，人员素质测评已是必备环节且经过了长时间的实践检验，目前测评的各项指标、标准均相对科学合理，在人员考察中起到了很大的参考作用。
三、用数据说话，是对决策的基本尊重2020年4月，中共中央、国务院《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》中明确，要进行市场化配置的要素主要有五种：土地、劳动力、资本、技术、数据。
数据作为一种要素，和土地、资本这样的要素相提并论，足见其所蕴含的能量之大。
数据在管理上可以补充认知的片面和经验的局限，以数据为基础的决策体系和决策逻辑，已成为一种共识。
人力资源如何为企业创造价值
人力资源如何为企业创造价值可能从人力资源诞生之初，对人力资源价值的争论就没有停息过，质疑的原因无非是人力资源不直接创造效益，而且还不停地变着法去花钱，增加成本，人力资源不仅没有变成“资源”，还变成了“成本”。
当然作为人力资源从业者，我们也从未停止过对人力资源价值的探索，尴尬的是我们一方面学习国际上关于人力资源的前沿理论，谈论人才、领导力、变革、转型等“高大上”名词、工具，自信人力资源的高度决定了企业的高度；另一方面却深陷在繁琐的事务及老板与业务人员的质疑中，无所适从。
其实出现这种状况并不是因为老板见识短浅，看不到人力资源的作用，只是由于大环境的影响而使企业人力许源的功能没有得到充分发挥，这个环境或是企业的经营环境，或是企业人员的素质，或是人力资源人员自身的问题，下面我就人力资源如何为企业创造价值谈谈我这些年的思考。
一、明确企业的人力资源需求如果将企业看作一个有机体，与亚伯拉罕•马斯洛(Abraham Wslow) 1943年在《人类激励理论》一书提出的“人的需求层次理论”相似，企业对人力资源的需求也是分层次的，这也就是我要说的“企业人力资源需求层次”理论：人力资源是企业发展必需的，但不同发展阶段与规模的企业对人力资源工作需求是不同的，企业对人力资源的需求是由基础人力资源到髙级人力资源层层递进的，我认为人力资源需求层次从基础到高级可以分为三层，分别是：职能型人力资源、经营型人力资源、变革性人力资源，其中每个层次又可以分为前期、中期、后期三个阶段。
同时基于人力资源需求的三个层次，可以提出以下五条假设：1.三种需求同时存在，但不同阶段、不同规模的企业需求层次不同；同一层次不同阶段的企业对人力资源需求的侧重点也不尽相同。
2.各需求层次间不是割裂的，企业对人力资源的需求是从低到高渐进的。
3.—般来说，需求逐级上升，低层需求满足后，高一层需求才会凸显。
4.某一层次的需要相对满足后，就会向高一层次发展，更高一层次的人力资源工作就会成为需求的重点。
大数据技术在人力资源管理中的应用
大数据技术在人力资源管理中的应用近年来，大数据技术的应用已经渗透到了各个行业，其中人力资源管理也不例外。
通过对公司的人力资源数据进行收集、整理和分析，人力资源管理者可以更加深入地了解员工的需求和行为，从而制定更加符合实际情况的策略，提高企业的绩效。
1. 数据收集和整理在人力资源管理中，大数据技术的第一个应用就是进行数据的收集和整理。
随着企业规模的扩大，以及信息化水平的提高，企业所拥有的数据量也越来越大。
这些数据包括员工的基本信息、薪酬信息、绩效数据、离职率等各种方面的数据。
人力资源管理者通过对这些数据的收集、整理和分析，可以更加清晰地了解员工的现状和情况，从而做出更加有效的管理决策。
比如，通过对离职员工的数据进行收集和分析，人力资源管理者可以了解到员工为什么离职，离职的原因和方式是什么，从而制定更加合理的员工留存计划，提高企业的人员稳定性。
2. 数据分析和挖掘在数据收集和整理的基础上，企业可以通过数据分析和挖掘，找出其中的规律和趋势，从而更加深入地了解员工的需求和行为。
比如，人力资源管理者可以通过数据分析和挖掘，找出员工的优缺点、绩效水平、职业规划、工作习惯等各种方面的数据，并据此制定相应的管理策略。
比如，通过数据分析和挖掘，人力资源管理者可以了解到员工的绩效水平和工作压力之间的关系，从而调整员工的工作负荷，提高绩效和工作满意度。
3. 战略制定和决策支持在数据分析和挖掘的基础上，人力资源管理者可以制定更加符合企业实际情况的管理策略和计划。
比如，根据员工的需求和行为，制定更加合理的薪酬政策，优化员工的职业发展路径，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，通过数据分析和挖掘，人力资源管理者可以为企业的战略制定提供重要的决策支持。
比如，根据员工的需求和行为，预测企业未来的人力资源需求和人才短缺情况，从而为企业的招聘和培训提供重要的参考依据。
4. 个性化管理大数据技术的另一个应用就是个性化管理。
通过对员工个体情况的分析和挖掘，企业可以制定个性化的管理策略和计划，提高员工的工作满意度。
如何利用数据分析提升人力资源管理效果
如何利用数据分析提升人力资源管理效果在当今信息时代，数据分析已经成为了许多企业管理的核心工具之一。
而在人力资源管理领域，利用数据分析来提升管理效果也变得日益重要。
本文将探讨如何利用数据分析来提升人力资源管理效果，并给出相应的案例和建议。
一、人力资源数据的收集与整理要进行有效的数据分析，首先需要收集和整理大量的人力资源数据。
人力资源数据的收集可以通过员工调查、绩效评估、培训记录等方式进行。
收集到的数据应涵盖员工的基本信息、工作表现、培训记录、离职率等关键指标。
同时，这些数据需要进行整理和分类，以便后续的分析工作。
二、确定关键的人力资源指标在数据分析过程中，需要确定哪些指标对于人力资源管理的效果起到关键作用。
这些指标可以是员工的绩效水平、培训的效果、离职率等。
通过分析这些指标，可以帮助企业了解员工的整体情况，并找到问题所在。
三、利用数据分析来优化招聘流程招聘是一个关键的人力资源管理环节，如果能够通过数据分析来优化招聘流程，将极大地提高管理效果。
数据分析可以用来分析招聘渠道的效果，找到招聘过程中存在的瓶颈，并搭建招聘数据的综合分析模型，提前预测和识别优秀的人才。
四、通过数据分析来优化培训计划培训是提升员工能力的重要手段，而通过数据分析可以帮助企业了解员工的培训需求，并优化培训计划。
通过数据分析可以了解员工培训的参与率、满意度以及培训效果等指标，从而根据数据的反馈结果来优化培训方案和培训资源的配置。
五、利用数据分析来预测人才流失风险人才流失对于企业的影响是巨大的，因此及早预测和识别流失风险非常重要。
通过数据分析可以挖掘出影响员工离职的关键指标，并建立离职预警模型。
利用数据分析的结果，企业可以采取相应的措施，如提供更好的薪酬福利、改善工作环境等，以减少人才流失。
六、通过数据分析提升绩效评估的准确性绩效评估是人力资源管理中非常重要的一环，而通过数据分析可以提升绩效评估的准确性。
通过数据分析可以采集员工的绩效数据，并建立相应的绩效评估模型，从而减少主观评估的偏差，提高评估结果的客观性和准确性。
人力资源部门人才管理创造组织价值
人力资源部门人才管理创造组织价值人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责管理和发展组织内的人才。
有效的人才管理可以创造组织价值，提高员工的工作效率和满意度。
本文将探讨人力资源部门在人才管理方面的重要性，以及如何通过人才管理来创造组织价值。
一、人力资源部门的角色与职责人力资源部门在一个组织中扮演着至关重要的角色。
它的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等。
招聘是人力资源的基础工作，它确保组织具备拥有适当技能和经验的员工。
培训是为了提高员工的技能和知识，使他们能更好地完成工作任务。
绩效管理则是评估员工的表现，确保员工的工作质量和效率符合组织的要求。
员工关系管理是为了维持良好的员工与雇主之间的关系，保证良好的工作环境和氛围。
二、人才管理的重要性人才管理是人力资源部门的核心职能，它对组织的发展和成功起着决定性的作用。
首先，人才管理使组织能够拥有适当的人才。
人才是组织的核心竞争力，只有拥有合适的人才，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
其次，人才管理有助于提高员工的工作效率和满意度。
通过培训和绩效管理等手段，人力资源部门能够提高员工的技能水平和工作动力，从而提高员工的工作效率和满意度。
此外，人才管理还有助于保持良好的员工关系，减少员工的离职率，提高员工的忠诚度和归属感。
三、人才管理如何创造组织价值人才管理不仅是为了满足组织对人才的需求，更是为了创造组织的价值。
首先，有效的人才管理可以提高组织的生产力。
通过培训和绩效管理，人力资源部门能够提高员工的工作能力和表现，从而提高组织的生产力。
其次，人才管理可以提高组织的创新能力。
通过招聘具有不同背景和经验的员工，人力资源部门可以促进组织内的知识共享和创新，从而增强组织的创新能力。
此外，人才管理还可以帮助组织建立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才加入。
优秀的人才是一个组织成功的基石，他们将为组织带来更多的价值和机会。
结语：人力资源部门在人才管理方面的工作对于组织的发展至关重要。
2024年人事主管就职演讲稿（4篇）
2024年人事主管就职演讲稿尊敬的领导，尊贵的来宾：大家好！我已顺利完成从学术生活到社会角色的过渡，即将步入职业生涯。
在接下来的实习期间，我坚信自己能够迅速适应公司的节奏，与团队并肩前行，努力成为人事部的一名合格成员。
我深信，通过持续的努力，我将能缩短这一成长的过程。
在今后的工作中，我将从以下几个方面着手：我深感荣幸能成为行政人事部的一员。
作为公司运营的重要纽带，人事部承担着组织会议、管理人员、制定薪酬等级、执行绩效考核等关键任务，虽然任务繁重，但其对公司发展的重要性不言而喻。
虽然我在经验上可能稍显不足，但我相信在领导的指导和同事的协助下，我将积极进取，不断学习，向优秀的前辈和同事学习，以提升我的专业能力。
我将致力于提升个人的理论素养和专业形象。
在终身学习的今天，我将持续深化理论学习，特别是关注人力资源管理的理论与实践，以增强我在实际工作中的应用能力。
在与员工的交往中，我将秉持以人为本的原则，关心他们的需求，成为他们的有力支持者，同时树立起专业且负责任的个人形象。
我将全力以赴地钻研业务，提升专业水平。
我明白，专业素质的提升需要不断学习和探索。
我将把在学校学到的知识与实际工作相结合，专注于提升我在人事领域的专业技能，特别是在公文写作等方面，我将以严谨的态度对待每一次写作任务。
我将致力于构建和谐的工作关系。
作为行政人事部的一员，我将努力与每位员工建立良好的沟通，以促进工作的顺利进行。
我将秉持乐于助人的精神，为同事提供支持，共同营造积极向上的工作环境。
我将服从领导的指导，追求卓越的工作质量。
我会高效执行上级分配的任务，力求做到最好，我也会积极提出自己的见解和建议，以协助领导解决问题。
在尊重领导的我也会保持自我观点的表达，以建立平等且尊重的工作关系。
感谢大家的聆听，我期待在工作中不断成长，为公司的发展贡献自己的一份力量。
2024年人事主管就职演讲稿（二）本人拥有多年的办公室工作经验，这段历程让我深刻领悟到岗位所承载的责任与荣耀，同时也体验到其中的挑战与不易。
人力资源管理的机制创新与持续改进
人力资源管理的机制创新与持续改进1.引言人力资源管理是组织内部的关键职能之一，它涵盖一系列的活动，包括招聘、培训、绩效管理等方面。
在现代企业环境中，随着竞争的激烈和人们对工作环境、福利待遇的多元化需求增加，传统的人力资源管理模式面临着许多挑战。
因此，创新人力资源管理的机制以及持续改进已经成为企业成功的关键。
2.创新的人力资源管理机制2.1 引入绩效管理体系传统的绩效管理通常以年度考核为基础，但随着工作任务的日益复杂，仅仅依靠一次年度考核难以准确评估员工表现。
因此，创新的人力资源管理机制应该引入绩效管理体系，建立更加频繁和全面的绩效考核方式。
这样，员工的工作表现可以及时被评估和调整，以帮助他们实现自身发展目标，同时也可以帮助组织更好地识别和发掘优秀的人才。
2.2 引发员工参与的变革传统的人力资源管理通常是由管理层独自制定并实施的，员工往往被动地接受各种政策和规定。
然而，在现代企业环境下，员工的参与和共享决策权已经成为了一种趋势。
因此，创新的人力资源管理机制应该鼓励员工积极参与企业重要决策的制定过程，通过公司内部沟通平台、员工代表委员会等机制，为员工提供发言和表达意见的机会，从而促进员工和组织的良好互动。
3.持续改进的人力资源管理机制3.1 追求员工发展的长期规划人力资源管理的目标之一是激励员工在组织内不断成长和发展。
因此，持续改进的人力资源管理机制应该关注长期对员工的规划，为他们提供一系列发展机会和职业道路规划。
这样的机制可以激励员工主动学习和拓展技能，注重职业素养和管理能力的培养，使员工能够做出更好的贡献。
3.2 鼓励开放的反馈文化人力资源管理中的反馈文化是促进员工成长和发展的重要因素之一。
持续改进的人力资源管理机制应该鼓励反馈的频繁和及时性，为员工提供一个开放的沟通渠道，使他们能够得到正面和负面反馈并做出相应的改进。
同时，管理层也应该展示出对于员工反馈的重视，并及时采取行动，解决问题，以便员工真正感受到他们的意见得到尊重和关注。
人力资源数据分析的应用价值
人力资源数据分析的应用价值在当今信息化时代，数据分析正成为人力资源管理中的重要工具。
通过对人力资源数据的深度挖掘和分析，可以为企业提供宝贵的洞察和决策依据。
本文将探讨人力资源数据分析的应用价值，并介绍一些常见的应用场景。
一、人力资源数据分析的意义人力资源数据是指涉及员工的各种信息和数据，如员工基本信息、绩效评估、薪酬福利、培训记录等。
这些数据包含了企业组织内部所有员工的资料，通过对这些数据进行科学分析，可以为企业提供以下价值：1. 人力资源战略决策支持人力资源数据分析可以为企业提供战略决策的重要依据。
通过对员工数据的统计分析，可以了解企业的人力资源状况、员工结构、技能储备等情况，从而帮助企业制定人力资源战略。
例如，通过分析员工流失率和离职原因，可以发现人力资源管理上的问题并提出相应的解决策略。
2. 员工绩效管理与激励优化人力资源数据分析可以帮助企业进行员工绩效管理和激励优化。
通过分析员工绩效评估数据，可以了解高绩效员工的共同特点和成功经验，为其他员工提供榜样和学习的机会。
同时，还可以通过分析薪酬数据和绩效数据，制定合理的激励政策，激发员工创造力和积极性，提升整体绩效水平。
3. 培训需求分析与人才发展规划人力资源数据分析可以帮助企业进行培训需求分析和人才发展规划。
通过分析员工的培训记录和绩效数据，可以了解员工的培训需求和发展方向，为企业提供针对性的培训计划和人才储备策略。
这样可以提高员工的整体素质和能力，增强企业的竞争力。
二、人力资源数据分析的应用场景1. 招聘与选用优化人力资源数据分析可以帮助企业优化招聘与选用流程。
通过对招聘数据和员工表现数据的对比分析，可以了解招聘渠道的有效性、面试评估工具的准确性，从而为企业优化人才招聘策略提供指导。
2. 员工离职预测与留存策略人力资源数据分析可以帮助企业进行员工离职预测和留存策略制定。
通过分析员工流失率和相关因素，可以预测哪些员工有离职倾向，并采取相应的留存措施，提高员工的归属感和满意度。
人力资源管理的新理念和新方法
人力资源管理的新理念和新方法人力资源管理（Human Resource Management）是指企业或组织利用人力资源，有效组织、领导和激励员工，以达到组织的目标和目的的管理过程。
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理的理念和方法也在不断更新和演进，以下将从三个方面探讨人力资源管理的新理念和新方法。
一、人力资源管理的新理念：1.人力资源的价值观：传统的人力资源管理强调员工的效率和盈利能力，而新的理念则注重员工的创新能力和人力资源的价值观。
新理念认为，员工是企业最宝贵的资源，应该注重员工的潜力开发和个人发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.人力资源管理的全局观：传统的人力资源管理更关注人力资源的日常操作和细节管理，而新理念强调人力资源管理的全局观。
新的理念将人力资源管理定位为战略性的活动，通过实施人力资源策略，为企业实现长期的发展目标提供支持。
3.弹性的人力资源管理：随着市场环境的不断变化，企业需要快速适应并灵活调整人力资源。
新理念强调弹性的人力资源管理，通过灵活的招聘、培训和奖励机制，确保企业能够快速调整员工的组织结构和能力配置，适应市场需求的变化。
二、人力资源管理的新方法：1.人力资源数据分析：传统的人力资源管理更倾向于主观经验和感觉，而新的方法则注重数据分析和科学决策。
新方法利用大数据技术分析员工的行为和绩效数据，以了解员工的潜力和发展需求，有效决策招聘、培训和晋升等人力资源管理活动。
2.软技能的培养和发展：传统的人力资源管理更注重员工的硬技能培养，如专业知识和技术能力，而新的方法则更注重员工的软技能培养，如沟通能力、领导能力和团队合作能力。
新方法通过培养员工的软技能，提高员工的综合素质和适应能力，适应快速变化的工作环境。
3.基于绩效的奖励机制：传统的人力资源管理通常采用固定的薪酬和福利制度，而新的方法则强调基于绩效的奖励机制。
新方法通过将员工的薪酬和福利与绩效挂钩，激励员工提高工作绩效和成果，提高员工的工作动力和积极性。
人力资源如何为企业创造价值
人力资源如何为企业创造价值人力资源是企业的核心资源之一，它的主要职责是为企业招聘和管理人才，使其具备竞争力和创新能力。
人力资源通过为企业创造价值，促进企业的持续发展和壮大。
本文将分析人力资源如何为企业创造价值的几个方面。
首先，人力资源通过招聘和选拔合适的人才，为企业创造价值。
只有具备适合企业发展的人才，企业才能更好地开展业务和实现目标。
人力资源通过在招聘过程中确定需求，制定招聘计划，并通过面试、测试等程序选拔最佳人选。
合适的人才能够为企业提供高效和专业的服务，为企业的发展提供有力支持。
其次，人力资源通过培训和发展企业员工的能力，为企业创造价值。
人才是企业最重要的资源，有能力的员工能更好地完成工作，发挥个人潜力，为企业的创新和竞争力提供动力。
人力资源可以通过制定和实施培训计划，提供员工培训和发展的机会，提高员工的技能和知识水平。
这样的投资不仅有助于提高员工满意度和忠诚度，还能为企业提供更有竞争力的人才和创新能力。
第三，人力资源通过建立有利于员工发展和激励的工作环境，为企业创造价值。
员工是企业最宝贵的资源，他们的工作动力和满意度对于企业的表现和成果至关重要。
人力资源可以通过建立公平和激励的薪酬制度，提供发展和晋升机会，建立良好的员工关系和沟通渠道，营造积极的工作氛围。
这样的工作环境将激励员工更好地投入工作，提高工作效率和生产力，为企业创造更大的价值。
最后，人力资源通过制定和实施绩效管理制度，为企业创造价值。
绩效管理对于企业充分发挥员工潜力，提高工作效率和质量至关重要。
人力资源可以通过制定明确的绩效评估标准和流程，建立有效的反馈和奖励机制，激励员工积极工作和提高绩效水平。
通过绩效管理，人力资源可以识别和奖励高绩效的员工，同时也可以帮助低绩效的员工改进和发展，提高企业整体绩效和竞争力。
综上所述，人力资源通过招聘和管理人才，培养和发展员工能力，为员工提供有利于发展和激励的工作环境，制定和实施绩效管理制度等方面，为企业创造价值。
数据分析在人力资源管理中的应用
数据分析在人力资源管理中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越依赖数据来做出明智的决策。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也不例外。
数据分析已经成为人力资源管理领域的一项关键工具，帮助企业更好地了解员工、优化流程、提高绩效，从而实现战略目标。
一、数据分析在人力资源管理中的重要性1、人才招聘与选拔通过对招聘数据的分析，企业可以了解哪些渠道能够带来最优质的候选人，哪些招聘条件和筛选标准最有效。
例如，分析不同招聘渠道的简历投递量、面试通过率和入职率，可以帮助企业确定最具性价比的招聘渠道，节省招聘成本。
同时，对候选人的教育背景、工作经验、技能等数据进行分析，可以建立更准确的人才画像，提高选拔的准确性。
2、员工培训与发展数据分析可以帮助企业确定员工的培训需求，评估培训效果。
通过对员工绩效数据的分析，发现员工的技能短板和知识缺口，从而有针对性地设计培训课程。
此外，对培训后的员工绩效进行跟踪分析，可以评估培训的投资回报率，判断培训是否真正提升了员工的能力和绩效。
3、绩效管理利用数据分析，企业可以建立更科学合理的绩效评估体系。
通过对历史绩效数据的分析，确定关键绩效指标（KPI）和权重，使绩效评估更加客观公正。
同时，通过对绩效数据的趋势分析，可以及时发现员工绩效的异常波动，采取相应的干预措施，帮助员工提升绩效。
4、薪酬管理数据分析可以为企业的薪酬决策提供依据。
通过对同行业薪酬数据的分析，了解市场薪酬水平，确保企业的薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，对内部薪酬数据的分析，可以评估薪酬的公平性，避免出现同工不同酬的现象。
5、员工离职预测与保留通过对员工离职数据的分析，企业可以发现导致员工离职的关键因素，如工作满意度、职业发展机会、薪酬福利等。
基于这些分析结果，企业可以采取针对性的措施来提高员工满意度，降低离职率。
例如，为员工提供更多的职业发展机会、改善工作环境、优化薪酬福利体系等。
二、数据分析在人力资源管理中的应用场景1、人力资源规划基于企业的战略目标和业务需求，通过对历史人力资源数据的分析，预测未来的人力资源需求。
公司人力资源数据统计与分析管理制度
公司人力资源数据统计与分析管理制度第一章总则第一条目的为了规范公司人力资源数据的统计与分析工作，提高人力资源管理水平和决策科学性，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内部全部部门和员工，包含但不限于人力资源部门、行政部门、各级管理人员以及全体员工。
第二章统计数据收集第三条数据手记范围1.公司对人力资源数据的手记范围包含员工基本信息、招聘数据、离职数据、薪酬福利数据、绩效考核数据、培训发展数据等。
2.数据手记周期为月度统计，并于次月5日前上报到人力资源部门。
第四条数据手记方式1.公司采用电子化系统进行数据手记和管理，员工需依照操作规程，在指定系统中填写相关信息。
2.员工需确保填写的数据真实、准确、完整，不得窜改、伪造或删除数据。
第五条数据手记责任1.人力资源部门负责引导各部门和员工进行数据手记工作，并进行审核、整理和汇总。
2.各部门负责搭配人力资源部门的工作，并定时供应相关数据。
第三章数据分析与报告第六条数据分析目标1.通过对人力资源数据的分析，中国彩票最新消息中奖号码,对各项人力资源指标进行评估和分析，及时发现问题和短板，为公司的人力资源管理决策供应科学依据。
2.通过数据分析，评估员工绩效、薪酬体系和培训计划的有效性，并提出改进措施。
第七条数据分析方法1.人力资源部门采用多种统计分析方法，例如趋势分析、比较分析、关联分析等，对收集到的数据进行全面深入的分析。
2.人力资源部门可借助数据分析工具，提高分析效率和精准明确度。
第八条数据报告形式1.人力资源部门每月对数据进行分析和整理，将分析结果以报告形式上报公司高层管理人员。
2.数据报告应包含人力资源指标分析、问题点指出、改进建议等内容，以便高层管理人员进行决策。
第九条数据保密1.对于涉及员工个人隐私以及公司商业数据的统计与分析工作，人力资源部门需确保数据的保密性，并严格遵守相关法律法规。
2.未经许可，任何员工不得将统计与分析报告泄露给外部人员或用于其他非正当用途。
人力资源数据分析的重要性
人力资源数据分析的重要性概述人力资源（Human Resources，简称HR）是企业中十分关键的部门之一，其职责涵盖员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等众多方面。
随着信息技术的发展，人力资源数据分析变得越来越重要，它能够为企业提供有价值的洞察，提高招聘效率、优化员工管理和提升绩效。
本文将探讨人力资源数据分析的重要性，并介绍如何有效运用数据分析来提升HR工作效率。
1. 数据驱动的决策在人力资源管理中，数据分析的应用可以帮助HR团队基于客观数据做出决策。
通过收集、整理和分析员工数据，HR部门可以深入了解员工的离职率、绩效评估、晋升通道等关键指标。
这些数据可以帮助企业制定更加科学合理的人力资源管理策略，提高员工满意度和组织绩效。
2. 招聘效率的提升数据分析可以帮助企业优化招聘流程，提高招聘效率。
HR部门可以通过分析历史招聘数据，了解岗位招聘周期、求职者来源等关键信息。
通过对招聘市场的数据分析，可以更好地了解目标群体的特征和需求，从而有针对性地进行招聘活动。
此外，人力资源数据分析还可以帮助HR团队评估招聘渠道的效果，确定哪些渠道是最有效的，从而优化招聘预算和资源配置。
3. 员工绩效管理的优化通过数据分析，HR部门可以全面了解员工的绩效表现，并找出可能的问题和改进空间。
人力资源数据分析可以帮助HR团队识别高绩效员工的特征和行为，以便更好地找到和留住这些人才。
同时，通过对员工绩效数据的分析，HR部门可以及时发现绩效下滑的员工，并采取相应的激励或培训措施，从而提高整个团队的绩效表现。
4. 薪酬管理的科学决策人力资源数据分析可以为薪酬管理提供重要参考。
通过对员工薪酬数据的分析，HR团队可以了解各个岗位的薪酬水平是否合理，是否存在薪酬差距过大的情况。
此外，数据分析还可以帮助HR部门评估薪酬激励措施的效果，确定是否需要调整薪酬政策，以及如何调整。
5. 预测和规划人力资源需求人力资源数据分析还可以帮助企业预测和规划未来的人力资源需求。
大数据技术在企业人力资源管理中的应用
大数据技术在企业人力资源管理中的应用随着互联网时代的到来，大数据技术成为各行各业进行信息管理和分析的利器。
在企业人力资源管理中，大数据技术也被广泛应用，帮助企业更好地管理人力资源，提高员工工作效率和企业竞争力。
本文将探讨大数据技术在企业人力资源管理中的应用。
一、数据收集和分析在过去，企业人力资源管理大多依赖人工采集数据，然后根据经验和感觉进行人力资源管理。
大数据技术的出现，让这一情况得到改变。
通过大数据技术，企业可以收集、存储和分析大量员工相关的数据，如员工绩效、考勤、招聘数据等，帮助企业更好地了解员工、了解企业的人力资源状况。
此外，通过对员工数据进行深度分析，企业可以发现员工的问题和需求，如不适当的薪酬结构、员工技能缺失等，从而进行合适的调整。
二、招聘优化企业的招聘活动是人力资源管理的重要组成部分。
通过大数据技术，企业可以了解候选人的细节和特征，如教育、工作经验、技能和性格特征等，从而更好地招聘合适的人才。
企业可以根据员工数据和招聘数据，分析出招聘渠道的有效性、招聘流程的优化点等，从而不断改进招聘活动，提高招聘效率和质量。
三、员工培训与发展通过大数据技术，企业可以分析员工技能水平和培训需求，从而为员工提供更为精确和实用的培训课程和教育方案，提高员工的职业能力，实现员工与企业的共同发展目标。
同时，通过分析员工发展历程和能力，企业可确定员工的职业道路，制定合适的晋升和薪酬政策，并为员工提供更好的发展空间和机会。
四、员工福利员工福利是企业进行人力资源管理时的重要方面。
通过大数据技术，企业可以了解员工各种需求和愿望，如健康保险、车辆补贴、住房补贴等，并定制合适的福利方案。
此外，企业还可以通过大数据技术、社交媒体等渠道跟踪员工的反馈和心理状态，及时调整员工福利方案，提高员工满意度和忠诚度，保障企业文化和员工关系的稳定发展。
五、风险管理通过对人力资源管理进行大数据分析，企业还可以预测和处理一些管理风险，如员工流失率、机密泄露、低工作效率等。
大数据在人力资源管理中的作用
大数据在人力资源管理中的作用非常显著，以下是具体的阐述：1. 提升招聘效率：大数据可以提供多元化的招聘渠道，实时抓取信息，智能化筛选，帮助企业更快地找到合适的人才。
在招聘过程中，大数据可以发挥无可比拟的作用，无论是对于简历的筛选，笔试，面试等都可以通过数据系统来完成，大大提高了招聘的效率。
2. 人员管理精细化：通过大数据分析，可以对员工信息、行为和绩效数据等海量信息进行处理，实现人员管理精细化，为人力资源决策提供支持。
同时，通过实时监测和预警，可以及时发现潜在的员工流动风险，从而及时采取措施，降低人员流动带来的损失。
3. 提升员工满意度：大数据可以帮助企业了解员工的需求和满意度，从而提供更好的培训、晋升和薪酬等福利，从而提高员工的满意度。
同时，大数据还能分析员工的工作习惯和偏好，提供更符合员工个性的工作环境，进一步提升员工的工作效率和满意度。
4. 优化绩效考核：绩效考核是人力资源管理中的重要环节。
通过大数据分析，可以更准确地评估员工的表现，避免主观因素的影响，使绩效考核更加公平、公正和客观。
同时，大数据还能提供多元化的考核指标，帮助企业更好地了解员工的综合表现。
5. 降低企业成本：大数据可以帮助企业更准确地预测人力资源需求，从而制定更为合理的人力资源规划，避免人力资源浪费。
同时，通过优化人员配置和降低员工流动率，可以降低企业的人力资源管理成本。
6. 提高决策效率：大数据可以为人力资源管理决策提供支持。
通过对海量数据的分析，可以帮助企业做出更为准确、科学的决策，提高企业的竞争力和市场占有率。
总的来说，大数据在人力资源管理中的作用是全方位的，从招聘到管理，从员工满意度到企业决策，都发挥了重要的作用。
它不仅提高了人力资源管理的效率和质量，也为企业的发展提供了有力的支持。
然而，需要注意的是，大数据的应用也需要结合企业的实际情况和需求进行合理的规划和设计，以确保其能够发挥最大的效用。
大数据在人力资源薪酬管理中的应用与效果评估
大数据在人力资源薪酬管理中的应用与效果评估迅猛发展的信息技术为各行各业带来了巨大的改变和机遇，人力资源管理也不例外。
随着大数据技术的兴起，越来越多的企业开始将大数据应用于人力资源薪酬管理中，以提高效率和准确性。
本文将探讨大数据在人力资源薪酬管理中的应用，并评估其效果。
一、大数据在人力资源薪酬管理中的应用1. 薪资激励优化通过收集和分析大量员工的绩效数据、薪资数据和市场薪资水平等信息，企业可以更准确地确定员工的薪资激励方案。
大数据分析可以帮助企业了解员工的绩效水平和对公司的贡献，进而设计差异化的薪资激励策略，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 岗位评估与设计利用大数据分析，企业可以对不同岗位的工作要求、工作价值进行评估，为岗位薪酬设计提供科学依据。
例如，通过分析员工的工作表现、能力和成绩，可以量化不同岗位对企业绩效的贡献程度，从而为不同岗位制定薪资水平和激励机制。
3. 薪酬福利调研大数据技术可以帮助企业收集和整理各类薪酬福利数据，包括员工的基本薪资、奖金、津贴、福利待遇等。
通过对这些数据进行深入分析，企业可以了解行业内的薪酬水平和趋势，及时地进行调整，确保自身薪酬体系的合理性和竞争力。
4. 招聘和人才管理大数据分析可以帮助企业更好地识别和吸引高素质的人才。
通过对大量招聘渠道的数据进行分析，企业可以了解到不同渠道对人才的吸引力、招聘效果和成本，从而优化招聘策略。
此外，通过对员工流动数据和绩效数据的分析，企业可以更好地了解人才流失的原因，及时采取措施进行留任。
二、大数据在人力资源薪酬管理中的效果评估1. 提高工作效率大数据技术的应用可以实现薪酬数据的快速收集、整理和分析，大大减少了人力资源部门的工作负担和时间成本。
同时，精确的数据分析能够为决策者提供科学依据，提高决策的准确性和效率，从而提高整体的工作效率。
2. 提升薪酬管理的准确性和公正性大数据技术的应用可以大幅提高薪酬管理的准确性和公正性。
与传统的主观评估方法相比，大数据分析可以客观地评估员工的贡献和绩效，避免了主观偏见和不公正现象的发生。
数据分析在人力资源管理中的作用是什么
数据分析在人力资源管理中的作用是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于人力资源管理的要求越来越高。
数据分析作为一种强大的工具，正在逐渐改变着人力资源管理的方式和策略。
那么，数据分析在人力资源管理中究竟发挥着怎样的作用呢？首先，数据分析有助于优化人力资源规划。
通过对企业内部现有员工的年龄、学历、工作经验、技能等方面进行数据分析，人力资源管理者可以清晰地了解企业人力资源的现状。
例如，通过分析不同年龄段员工的占比，可以预测未来几年内可能出现的退休高峰，从而提前做好人才储备和招聘计划。
再比如，通过对员工技能和工作经验的分析，可以发现企业在某些关键领域的人才短缺情况，进而有针对性地开展培训和招聘工作，确保企业的业务能够持续稳定发展。
其次，数据分析能够提高招聘效率和质量。
在招聘过程中，会产生大量的数据，如求职者的简历信息、面试评估结果、招聘渠道的效果等。
通过对这些数据的分析，人力资源管理者可以更好地了解求职者的特点和需求，从而制定更加精准的招聘策略。
例如，通过分析不同招聘渠道带来的求职者质量和入职率，可以确定哪些渠道是最有效的，从而将更多的资源投入到这些渠道中。
此外，通过对面试评估数据的分析，可以总结出成功应聘者的共同特征，从而优化面试流程和评估标准，提高招聘的准确性和效率。
再者，数据分析有利于员工培训与发展。
通过对员工的绩效数据、培训记录等进行分析，人力资源管理者可以了解员工的优势和不足之处，为员工制定个性化的培训计划。
比如，对于绩效表现不佳的员工，可以分析其具体的问题所在，是技能不足还是工作态度问题，然后提供相应的培训课程和辅导。
对于表现优秀的员工，可以通过数据分析发现他们的发展潜力和职业兴趣，为他们提供晋升和发展的机会。
同时，通过对培训效果的数据分析，可以评估培训课程的质量和有效性，及时进行调整和改进，确保培训投资能够带来实际的回报。
另外，数据分析在员工绩效管理方面也发挥着重要作用。
通过对员工的工作成果、工作时间、工作质量等数据进行分析，可以更加客观、准确地评估员工的绩效。
精益管理在人力资源中如何提升员工绩效
精益管理在人力资源中如何提升员工绩效在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于员工绩效的提升越发重视。
精益管理作为一种高效的管理理念和方法，不仅在生产和运营领域发挥着重要作用，在人力资源管理中同样具有巨大的潜力。
本文将探讨精益管理如何在人力资源领域中提升员工绩效，为企业创造更大的价值。
一、精益管理的核心概念与原则精益管理源于日本的丰田生产方式，其核心思想是以最小的资源投入，包括人力、时间、资金等，创造出最大的价值，并尽可能减少浪费。
精益管理的基本原则包括价值创造、价值流分析、流动、拉动和持续改进。
在人力资源管理中，价值创造意味着明确员工的工作如何为企业的战略目标做出贡献，价值流分析则是审视人力资源流程，找出其中的非增值环节，流动强调员工在组织中的顺畅沟通和协作，拉动是根据需求来配置人力资源，持续改进则要求不断优化人力资源管理的各项工作。
二、精益管理在招聘与选拔中的应用1、精准的人才需求定义精益管理要求在招聘前，对岗位所需的技能、知识和能力进行精确的定义。
这可以通过与部门经理和团队成员的深入沟通，以及对工作流程的详细分析来实现。
避免模糊的岗位描述，确保招聘到的人才与岗位需求高度匹配。
2、高效的招聘流程优化招聘流程，减少繁琐的环节和不必要的等待时间。
可以利用现代技术，如在线招聘平台、视频面试等，提高招聘效率。
同时，建立快速反馈机制，让求职者及时了解自己的应聘进度。
3、严格的选拔标准制定明确、客观的选拔标准，不仅考察候选人的专业技能，还要关注其价值观、团队合作能力和适应变化的能力等软技能。
通过结构化的面试和评估方法，确保选拔出最适合企业的人才。
三、精益管理在培训与发展中的应用1、个性化的培训计划根据员工的岗位需求和个人发展目标，制定个性化的培训计划。
通过培训需求分析，确定员工的知识和技能差距，提供有针对性的培训课程和学习资源。
2、即时的培训反馈在培训过程中，及时收集员工的反馈，了解培训效果。
对于效果不佳的培训内容和方式进行调整和改进，确保培训能够真正提升员工的能力。
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人力资源主管用员工数
据来创造价值
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人力资源主管：用“员工数据”来创造价值
整个上一代人力资源高管都渴望着成为企业领导的战略顾问。
但是，这对很多人来说，都很困难，因为如何衡量人力资源方法的业务价值实在太难。
“培训的投资回报率是多少”“哪种筛选方法能找出绩效最佳的招聘人选”或者“什么样的目标设定方法能最好地激励员工取得高绩效”这样的问题，对诸如此类的问题，人们始终没有精确答案。
但是如今，分析数据的新工具和方法让人力资源主管能更有效地确定“员工实践”与绩效之间的联系。
现在是采用这种联系的再好不过的时机，因为首席执行官正在四处发掘价值。
因此，如果您和您的人力资源主管还没有讨论过如何利用数据制定一个与企业业绩联系更紧密的人才战略，那么，现在正当其时。
为什么是现在？首先，企业资源规划系统和人力资源信息系统的广泛应用使得业务运营、绩效和人员的信息更加标准化，获取起来也更方便。
另外，人力资源信息系统的兴起，催生了一大批软件和技术媒介，能帮助人力资源和企业高管使用数据找到人才管理和劳动生产率之间的联系。
最后，将人力资源事务性工作内容的整合外包，已经迫使很多人力资源职能部门的领导开始量化和报告人力资源工作的成本和绩效。
这些趋势以及“更少投入，更多收获”这种普遍存在的紧迫要求，导致有些企业开始发掘新的方法，利用人力资源分析来创造价值。
例如，在美国，有超过280家百货商场的Bon-Ton连锁店利用自己的数据来识别是什么特质让化妆品销售代表获得成功。
现在，该公司通过认知能力、情景判断和行动主动性等相关特点的测试来筛选销售代表候选人。
测试分数排名前50%的销售代表销售的产品数量比后一半要多出10%，而且前者往往更热爱自己的工作。
经过筛选，从2008年开始，该百货连锁每位销售代表的平均销售额增加了1，400美元，离职率降低了25%.
其他行业也出现了许多先行者，特别是在以人才为价值创造核心的行业（例如银行、医疗保健和零售业），以及稀缺的技术专才主导公司成长的行业（例如科技和上游油田勘探）。
尽管能为公司增值的员工实践因公司而异——行业动态、人才稀缺性、增长速度和企业文化都对其有影响；不过，我们所追踪的所有从人力资源分析投资中获得最大价值的公司大都应用下面四个步骤，尽管各有调整。
1. 把人力资源工作重点集中在企业优先要务上
大多数人力资源团队都是通过传统的员工职业生涯周期来审视、组织和衡量自己的活动：从招募、雇佣和“入职”开始，到评估、培训和培养。
但是，要让人力资源分析发挥作用，人力资源职能的领导必须像业务部门领导那样看待问题和看待创造价值的机会。
例如，匹兹堡的 PNC金融服务公司的高管就怀疑：在做雇佣决策时，他们倾向于从外部寻找有经验的“空降兵”，而不提拔内部候选人的做法，可能对本银行有所损害：“空降兵”受雇之后，绩效往往很平庸。
2009年，PNC的人力资源团队与公司市场分析部的同事合作，对比分析数年来“空降兵”和内部提拔员工的销售业绩。
这个团队的发现证实了高管的疑虑：在多个关键工作类别中，内部候选人第一年的绩效远高于从外部雇佣的有经验人士。
而在接下来的数年，“空降兵”虽然缩小了与内部员工的差距，但从未追上。
这已经关系到数百万美元的价值。
业务或人力资源领导通常不太可能自己发现这些痛点。
一般而言，要想识别那些把人员挑战和业务成果缠绕在一起的问题，并弄清轻重缓急，牢固的合作伙伴关系必不可少。
例如，PNC 的团队就询问业务线高管他们认为改进人才管理最具价值的机会是什么。
从这些讨论中，分析团队提炼出20个最重要的业务问题和待测试的假设，例如“培训投资对业务有何影响”和“绩效评分是否存在最优分布”然后，PNC 团队按照这些问题对业务的预期影响大小和进行有意义分析的可行性，对其进行排序。
PNC 新任人力资源分析副总裁 Jay Wilkinson 说：“这是人力资源部证明自身价值的机会。
我们不会向业务领导推荐别人已经尝试过的最佳实践，而会询问他们，他们如何根据自己的具体业务来定义成功他们的定义成为我们分析和提出建议的基础。
”
Google是另一家让人力资源团队与寻求人力资源分析见解的业务领导结成合作伙伴的公司。
Google的人员分析部门主管 Prasad Setty 说：“我们想向决策者提供数据，好让他们尽可能客观而无偏见。
”Setty 的团队曾向业务高管提供了一个系统的方法，以重新评估被暂时拒绝的职位申请者。
团队对为Google成功做出过贡献的人员的基本资料进行分析，然后找出可能被误拒的申请者并重新安排面试。
这种做法帮助公司“挽救”了许多他们本可能错失掉的人才。
2. 从手中已有的资源开始
人力资源部门可能很难获得定量的问题解决技能。
因此，渴望推进人力资源分析进程的高管应该力促人力资源领导汇集所有可能的分析资源。
分析人员只需要一种能力，那就是推动业务领导以微妙的方式确定挑战和构建问题，继而通过先进的数据收集和统计分析方法，完成人力资源分析。
以零售业为例，零售企业往往依赖门店运营分析师进行分析，后者理解企业对控制人力成本的高度重视。
PNC 的能力源自其营销分析部门。
其他企业则依靠财务或战略规划人员。
随着时间的推移，大多数企业都把必要的人才吸引到人力资源部门，当PNC决定要组建一个专门的人力资源分析部门时，在一年时间里就能搞定。
切记：使用现有的数据和系统就可以进行很多分析。
例如，若要将薪资数据或培训出勤花名册与销售业绩结果匹配起来，需要花费一番功夫。
但是，富有创意和恒心的分析师能够回答大部分业务问题，而无须借助于新型、复杂或昂贵的工具。
3. 超越传统的人力资源解决方案
新的洞见要从理论变成实用的解决方案，往往需要企业解决额外的问题。
只有人力资源和业务领导共同努力，找出问题的根源，并试验解决问题的新方法，人力资源分析才能成功。
例如，Google就进行过一项研究：在Google的特定文化氛围中，好的经理是否具有重大影响；如果有，又是如何产生影响的？Setty 解释说：“我们通过多种方法证实，好的管理与人才保留率和团队绩效之间是正相关的关系。
然后，我们进行了双盲面试测试，识别我们最好的经理表现出了哪些关键行为。
我们发现，好的经理身上必定存在的8种行为，以及5个需要规避的陷阱。
这些已纳入我们的经理培训计划和辅导教程，而且团队还针对这些行为给经理提供反馈，帮助他们理解自己在哪些地方做得对，以及哪些地方可以做得更好。
结果，我们大多数评分较低的经理都得到了提高”。
4. 坚持下去
一旦企业在人力资源分析上取得了几次成功，就能将分析人员融入到日常业务工作和人力资源节奏中，打造一个价值创造的持久来源。
例如，已有数家企业让人力资源员工或其他“人员战略”工作人员加入业务评估，以确定分析的优先次序，并把这种做法变成常规。
这种做法帮助业务线高管围绕人力资源相关问题展开解决问题的讨论，并在得出结论后立刻制定行动计划。
人力资源分析人员也必须养成衡量和报告所取得的成功的习惯。
以金融服务巨头 ING 为例，业务单位和人力资源部共享一个综合信息平台，并以定期报告为辅助手段，以显示关键绩效指标的进展情况。
同样，一家全球石油巨头的员工战略部针对一个项目的进展分四个阶段进行报告：数据收集、分析、制定解决方案和施行试点。
在这种方法的帮助下，即使某个阶段需要数周或者数月才能完成，人力资源和业务领导还是能了解项目进展情况。
它也能让相关人员从两个方向上更清楚地理解优先事项的变化和工作中的新发现。
技术进步为业务部门和人力资源部门的高层领导就人员和绩效间的关联性开始全新的对话创造了机会。
这种对话能帮助人力资源高管展示自身工作的影响，达成与高管团队其他成员结成战略合作伙伴关系的目的，当然，还能为企业创造价值。