福清T民营企业一线员工流失问题的实证分析毕业论文

福清T民营企业一线员工流失问题的实证分

析毕业论文

一、绪论

（一）研究背景、概况及意义

改革开放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开放的深入和经济的发展，大量外企涌入中国。外企在给我们输入先进技术和管理理念的同时，也在迅速地抢夺我国的人力资源，随之而来的就是大量国企业培养的成熟人才向外资企业转移。尤其是加入WTO以后，民营企业的人才流失现象更趋严重。

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在民营企业中，传统的观念认为劳动力市场是对企业敞开的，企业可以在任何时候招到需要的员工，因此并不在意员工的高流失率。但是，在知识经济的环境下，这些员工的流失不仅带走了商业、技术秘密，还有可能带走了客户等资源，使企业蒙受直接经济损失的同时也加深了公司进一步发展的隐忧。另一方面，员工流失在某种程度上增加了企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量，同时也会影响到在职员工的稳定性和忠诚度，容易造成人员的“习惯性流动”。如果这种高员工流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。然而，企业重视显性的员工流失（如辞职、退休等）问题时，不可忽略员工隐性流失的存在。由于某些企业制度的不健全，员工流失比较随意，导致员工流失率高到无法维持企业的基本生产运作；另一方面企业对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职来发泄对公司的不满，从而促成员工隐性流失(如员工对工作漠不关心，产生懈怠心理) 的产生。[2]

福清T民营企业目前正面临着同样十分严重的员工流失的问题，尤其一线员工流失更加严重，这给该公司的生产运作带来了极大的困难和障碍。而更令公司领导层担忧的是，如果居高不下的员工流失现象持续下去，不仅会给公司的形象造成巨大的伤害，同时也会影响到公司与其他客户的合作，进而导致公司运营进一步恶化。这种恶性循环如果得不到及时的改善和解决，部员工的积极性、满意度等方面会受到重创，引发更频繁更大规模地员工流失。因此，对福清T公司而言，公司的员工流失问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门也要发挥着应有的作用，把员工流失问题当作一个十分重要的工作任务，并加以妥善处理和总结问题。将人员流动率控制一定的围，保持企业良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为企业员工流动管理重要容之一，而且意义深

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远重大。

（二）论文的基本研究框架

本文论述的主要容框架如下：

图1-1 论文的主要框架二、员工流动相关理论综述

（一）员工流动、员工流失的涵及其分类

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1．员工流动

广义意义上的员工流动，是指员工从某一工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象转移到另一种状态的过程。[3]

从员工流动的围，可以划分员工在企业部的流动和企业之间的流动；从员工流动的方向，可分为员工流入和员工流出两种形式。

2．员工流失及其分类

谢晋宇在其《企业雇员流失:原因、后果与控制》一书中把员工流失定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。”[2]。而作为本篇论文的需要，特指由于员工辞职等原因而造成的狭义的员工流失。

按员工流失的表现形式，可划分为显性流失和隐形流失。显性流失表现出来的员工流失，包括离职、退休等解除契约关系；而隐形流失则可能由于企业制度方面对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职行为的实现来发泄对公司的不满，从而导致员工对工作漠不关心、懈怠等心理的产生。而从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失权衡，可以将员工流失分为有利流失和不利流失。

3．员工流动与员工流失的关系

员工流动包括了员工流入与员工流出，而员工流出就是员工流失。员工流动

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图2-1 员工流动与员工流失关系图

参考资源来源：谢晋宇.雇员流动管理[M],南开大学，2001年第1版,P215.

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实际上，员工流失与员工流动有着高度的关联，并没有这么严格的区分。在某种程度上，研究员工流失问题就是在研究员工流动性，许多学者对员工流动性方面的研究理论、模型等是可以为解决员工流失问题服务的。

（二）员工流失的若干基础理论

关于员工流动方面的理论层出不穷，国外一些学者很早就对这方面进行过相关研究，为国学者的进一步探讨研究影响员工流失的因素方面提供了理论基础和模型，并对员工流动性的运行机理进行了相关的阐述和论证。关于员工流失的理论不胜枚举，以下则简单列举几个比较典型的基础理论以供参考。

1．勒温场论

美国著名的社会心理学家勒温(Lewin)提出了场论，他认为个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理场的强函数关系。他在场论中进一步具体指出，如果一个人处于一种不利、消极的环境之中(如员工发展有限、人际关系恶劣、薪酬水平低下、领导风格独断、才能不受尊重)，一个人的智慧潜力很难被深入挖掘出来，从而影响到他的工作绩效的发挥。[5]勒温的场论主要是从个人角度来阐述个人绩效发挥与个人能力、条件和环境之间的相关关系。即如果个人能力或者组织环境等因素不利于个人绩效的发挥，则很容易导致员工流失的发生。

2．目标一致性理论

日本学者中松义郎也提出了“目标一致性理论”，他认为群体中的个人只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分发挥和展现，群体的整体功能也才会达到最大化程度。简单地说，当个人目标与组织目标完全一致时，潜能会得以最大程度地发挥；当二者不一致时，个人潜能受到抑制和削弱。因此根据这个理论，他从群体与个体目标的角度提出了解决个体目标与组织目标不合这一问题的一个可行途径：员工流动。因为他认为，原有的员工会愿意流失到与其个人目标比较一致的新单位去，这种情况很容易导致员工流失的发生，企业必须加以足够的重视。[5]

3．组织寿命学说和库克曲线

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