员工绩效考核打分表

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员工绩效考核打分表

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表2：勤务系列员工（驾驶员）月度工作业绩考核表 (3)

表3：分管工作/部门季度工作业绩考核表 (4)

表4:副总工/部门负责人能力指标评估表 (5)

表5：员工能力指标评估表 (6)

表6：副总工/部门负责人态度指标评估表 (7)

表7: 员工态度指标评估表 (8)

表8：副总工/部门负责人能力指标汇总表 (9)

表9:副总工/部门负责人态度指标汇总表 (10)

表10：普通员工（除勤务系列员工）能力指标汇总表 (11)

表11：普通员工（除勤务系列员工）态度指标汇总表 (12)

表12：勤务系列员工态度指标汇总表 (13)

表13：副总工/部门负责人年度考核指标汇总表 (14)

表14:普通员工（除勤务系列员工）年度考核指标汇总表 (15)

表15：勤务系列员工年度考核指标汇总表 (16)

表1普通员工（除勤务系列员工）月度工作业绩考核表

被考核人姓名：月考核期间：年

所属部门：

填表日期：

年月日

公司分管领导/部门负责人:

考核期间：年季度

考核年度:

填表时间:

填表时间:

表5:员工能力指标评估表

考核年度: 日

考核年度:

填表时间: 日

填表时间:

表7:员工态度指标评估表

考核年度: 日

考核年度：填表时间：年月

表9:副总工/部门负责人态度指标汇总表

考核年度：填表时间：年月

考核年度:

填表时间: 日

考核年度:

填表时间: 日

表12:勤务系列员工态度指标汇总表

考核年度：填表时间：年月日

40%

考核年度:

填表时间: 日

填表时间:

表14:普通员工（除勤务系列员工）年度考核指标汇总表

考核年度: 日

考核年度:

填表时间:

日

制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为

也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，

如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是

现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的

行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节

能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。制度”是在通过其执行力对人们的行为

起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社

会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。无论是正式

制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军

队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。