人员素质测评第10章其他素质测评方法
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法包括：
1. 笔试：使用选择题、填空题、判断题等形式，测试被测人员在知识、技能等方面的掌握程度。
2. 面试：通过与被测人员面对面交流，了解其个人素质、态度、思维能力、应变能力等情况，从而对其做出评价。
3. 绩效考核：根据被测人员在工作中的表现与业绩，评估其职业素养、工作能力、业务水平等素质。
4. 考察：通过对被测人员的真实工作环境和工作内容进行观察和记录，评估其工作结果的质量和效率，推断其工作态度及能力特点。
5. 教育训练：对被测人员进行培训和练习，以检验其学习能力、适应能力和进步空间。
6. 360度评估：收集被测人员本人、上司、同事、下属及客户等多方面的评价，综合分析其素质和能力。
7. 评估中心：通过组织各种测试和考察，收集多维度的评价数据，进行科学、
客观的人员素质测评。
人员素质测评的三大方法
人员素质测评的三大方法
人员素质测评是指通过对员工进行一系列的测试和评估，来评估员工的能力、技能和潜力，以便为企业选择合适的人才或者对员工进行培训和发展。
那么，人员素质测评的方法有哪些呢？下面介绍三种常用的方法。
1. 个人能力测试
个人能力测试是一种通过对员工进行各种各样的测试和测评来评估
其技能和潜力的方法。
这些测试可以涉及多个方面，例如智力、语言、逻辑、数学、空间感知等等。
通过这些测试，能够更加准确地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供科学的依据。
2. 专业技能评估
专业技能评估是一种通过对员工的专业技能进行评估来确定其在特
定领域的能力和潜力的方法。
这种评估通常会涉及到员工的专业知识、技能、经验和成就等各个方面。
通过这种方法，企业可以更加准确地评估员工的能力和潜力，为企业选择合适的人才提供有效的依据。
3. 综合评估
综合评估是一种将多种评估方法综合起来进行评估的方法。
这种评估包括了个人能力测试、专业技能评估、面试、实际表现等多个方面，通过综合评估，可以更加全面地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供最基本的保障。
总之，人员素质测评是企业选择人才的重要方法，各种评估方法都有其各自的优点和局限性，在实际应用中需要综合考虑，寻找最适合企业需求的方法，以达到最佳效果。
人员测评理论方法-喜马版
第一章导论1、狭义讲，人员测评主要是对在职人员素质测评与绩效的考评。
2、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性、相对性。
3、个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成。
4、素质虽然是内存的与隐蔽的，但它总会这一定形式表现出来。
5、行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
6、素质的综合性还表现于素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
7、个体素质分为身体素质与心理素质。
身体素质包括体系、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质。
心理素质是测评的重点。
8、绩效是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率、效益。
9、绩效表现在三个方面。
1）工作效率（包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率）2）工作完成的质与量（包括工作中取得的数量与质量）3）工作效益。
包括工作中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
10、工作纯净的考评必须多角度、多方位、多层次、多时空进行。
11、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质目标系作出量值或价值的判断过和一或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
12、主要活动领域是指个人生活与工作的主要场所。
13、素质测评目标系是指有内在联系的一系列素质测评目标。
14、绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
15、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而纯净考评为素质测评提供了一种实证与补充。
16、人员素质测评按目的与用途来划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评17、人员素质测评按测评标准划分，有无目标测评（述职、小结等写实性）、常模参照性测评（晋升测评、人员招聘）与效标参照性测评（飞行员录用与人事考核）。
18、选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
其他人员素质测评方法
经济
在正常情况下，你作为户主每年打算储 蓄年收入的百分之几？ 5%以下 610% 1115% 1620% 21%以上
个人特点
你感到你的创造性如何？ 富有创造性 比自己所在领域的人更有创造性 创造性一般 没有创造性
学校和教育
你中学毕业时几岁？ 小于15岁 15-16岁 17-18岁 19岁以上 中学没有毕业
申请表的内容与形式
申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在于其形式与内容的设计。 申请表的内容不同的单位设计不尽相同。就我国目前一般的申请表内容 来看，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、 特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。 申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系， 而且比较客观，其他人容易看到与检验。 申请表内的项目与素质或拟聘工作职位的关系，并非一成不变的。它会 随地区、时间、社会以及申请者的个人情况变化而变化。因此测评研究 人员应定时对申请表的每一项目进行研究，检查其中的内容对素质测评 是否继续有价值。特别当工作程序、社会生活或劳动力市场发生较大变 化时，更需要这样做。 申请表实例一 申请表实例二 申请表实例三
传记式履历表示例
婚姻状况
目前婚姻状况如何 未婚 结婚，无子女 结婚，有子女 寡居 分居或离婚
健康状况
你患过什么病吗 强烈过敏 哮喘 高血压 胃病 头疼 以上都没有
嗜好及态度
你常说笑话吗 极常 常常 偶尔 很少 根本不说
人际关系
你对邻居的感觉是 不感兴趣 很喜欢他们，但不常见 常互相访问 很多时间一同相处
福建大学中文系教授 陶亭
书面介绍信息的分析
申请表
运用申请表测评要求申请人如实填写， 测评者要分析申请表内的各项内容，申 请表示人员素质测评中最常用的方法之 一。它总是与其他测评方法搭配使用， 并且总是位于整个程序的第一步。
十人员素质测评的计分及分数解释
52.5
65
44.5~49.5
47.5
38
77
46.4(46)
-0.19
48
-0.16
48
39
24.7(25)
-0.74
43
-0.73
43
44.5~49.5 47.5 38 39 24.7(25) -0.74 43 -0.73 43 39.5~44.5
42.5
25
34.5~39.5
37.5
13
14
11.6(12)
第二节 测评结果解释概述
一、原始分和标准分的概念
1．原始分数：是通过将应试者的反 应与标准答案相比较而直接获得的分数。
2．标准分：是由原始分数通过与常模 的比较而转换成的等值的导出分数。
3．原始分转换为标准分的必要性
（1）通过对原始分的解释，可以看出该 分数的水平； （2）可以看出该分数在总体中的位置； （3）有利于在实际中的应用。
96
72
40
20
4
85
46
15
复习思考题
1. 简述计分的一般程序。 2. 问答题计分的原则有哪些？ 3. 请你对猜测校正进行评价。 4. 简述原始分、标准分的含义及转换的必要性。 5. 百分位和百分等级是什么含义？ 6. 什么是常模？什么是效标？常模参照和效标参 照的区别是什么？ 7. 内容参照分数和结果参照分数有什么不同？它 们的意义是什么？
四、分数中猜测的校正
1.猜测的校正方法
常用的猜测修正公式为： S R W n 1
其中，S是正确分数，R为被试答对的题目数，W 为被试答错的题目数，n为选项数目。
n的大小视选项的数目确定。若为是非题，n=2， 则s=R－W。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
自学考试人员素质测评理论与方法
自学考试人员素质测评理论与方法的基本要素；④人员素质测评报告撰写的注意事项；⑤撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。
四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）人员素质测评报告的定义；（2）人员素质测评报告的构成要素；（3）人员素质测评报告的类型；（4）对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面；（5）人员素质测评结果的表述方式。
（6）人员素质测评报告的撰写原则；（7）个体测评报告的撰写要求；（8）个体测评报告的基本要素；（9）人员素质测评报告撰写的注意事项；（10）撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。
W 关于大纲的说明与考核实施要求一、自学考试大纲的目的和作用课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。
其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。
课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深广度，规定了课程自学考试的范围和标准。
因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，是社会助学组织进行自学辅导的依据，是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。
二、课程自学考试大纲与教材的关系课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，《人员素质测评理论与方法》教材是学习掌握课程知识的基本内容与范围，教材的内容是大纲所规定的课程知识和内容的扩展与发挥。
本大纲与教材所体现的课程内容完全一致；大纲里面的课程内容和考核知识点，在教材里都可以找到。
三、关于自学教材本课程使用教材为：《人员素质测评理论与方法》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，XXXX年版。
四、关于自学要求和自学方法的指导1、在学习本课程前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。
2、在阅读某一章教材内容前，考生应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
人员素质测评方法与原理
第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评与方法
人员素质测评与方法第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性3、构成：分为生理与心理素质两方面身体素质：体质、体力、精力心理素质：智能、品德、文化、心理健康智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质二、素质测评1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-63、他与其他概念的区别详见p6-7三、人员素质测评与人才测评1、测评所指向的范围不同2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评4、测评理论，方法与技术上他们是相同的增加：人才素质测评的定义：狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动第二节素质测评的主要活动用不同的标准划分则有不同的测评主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评下面一次做介绍分析:一\选拔性素质测评以选拔优秀人才为目的1、特点：整个测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强即严格准确测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、二、配置性素质测评以人事合理配置为目的1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、三、开发性素质测评已开发前能与组织人力资源开发为目的1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据2、特点勘探性、配合性、促进性、四、诊断性素质测评以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因测评的结果是寻根究底的测评结果使不公开的测评有较强的等流行五、考核性素质测评以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评1、特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异具有概括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度2、基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重第三节素质测评的主要功用功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化第二章为非考核章节第三章素质测评的历史与发展第一节中国古代人员素质测评思想与方法一、测评思想1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。
员工素质测评的内容及其设计方法
员工素质测评的内容及其设计方法一、素质测评的内容及其设计方法1． 1人员素质测评内容身体形态：体格、外貌、姿势……生理机制：新陈代谢水平、各器官、系统效能、身体素质运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应…… 适应能力：包括应变能力 感知能力：视、听、味觉、直觉 知识 经验智能：整体智力水平心理素质 才能：突出的才华、能力 技能：从事某项工作的能力 品德1．2 素质测评内容的设计方法：（即对不同对象采用何种内容结构进行测评） （1）工作分析法：以岗位要求为依据设计测评内容。
（2）素质结构分析法：从素质结构本身来分析确定测评内容。
如学生品德测评体系。
（3）榜样分析法：亦即个案解剖法。
（4）培训目标分析法：从培训项目中提练的分析方法。
（5）价值分析法：亦为ABC 法。
（6）历史概括法：把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。
人员素质测评内容显在潜在（7）文献阅读法：查阅相关资料。
（8）头脑风暴法：请一些相关的专家、学者共同研讨。
（9）调查咨询法：广泛收集资讯、广泛吸纳意见。
（10）覆盖筛选法：全方位收集，后逐层筛选，最后量化。
附一：工作分析法附二：素质结构分析法品德素质测评内容体系附三：价值分析法（ABC法）附四：历史概括法日本人从《孙子兵法》大将的“五德”素质中提出了现代企业领导者选拔的五种素质：智：领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。
信：依赖自己的下级并能获得部下信任。
仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。
勇：有魄力、处事果断、有勇气。
严：遵守法纪、赏罚严明附五：头脑风暴法欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力素质。
十项品德素质测评目标：1．使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。
2．依赖性：既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。
3．责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。
4．诚实：待人真心诚意、讲真话。
5．忍耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛苦，也能够忍耐。
人员素质测评方法
人员素质测评方法By崔杰一、前言企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。
现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。
对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型1.确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。
2.确定测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。
3.确定测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。
胜任特征模型的应用（1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；（2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具；（3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制；（4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。
三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心（一）心理测验心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
《人员素质测评理论与方法(江苏)》第十章高频考题
《人员素质测评理论与方法（江苏）》第十章人员素质测评的组织与实施✧考情提要✧逐题击破一、单选1.测评数据的计算中，最简单的综合合成法是（）A.加法汇总法B.算术平均法C.连乘综合法D.加权综合法2.（）是把各个指标（项目）上的得分直接相乘得到一个总分，这种方法的灵敏度高，但容易产生晕轮效应｡A.加法汇总法B.算术平均法C.连乘综合法D.加权综合法3.测评数据的计算中，把各项指标（项目）的总得分进行求平均数的运算方法是（）A.加法汇总法B.算术平均法C.连乘综合法D.加权综合法4.测评数据的计算中，把各测评指标（项目）的原始分数乘以相应的权重系数，然后再相加的一种运算方法是（）A.加法汇总法B.算术平均法C.连乘综合法D.加权综合法5.测评数据的计算中，最容易产生晕轮效应的是（）A.加法汇总法B.加权综合法C.连乘综合法D.加权平均法6.测评数据的计算中，计算测评指标中几个权重系数不同的平均值的方法是（）A.加法汇总法B.加权综合法C.连乘综合法D.加权平均法7.人员素质测评实施方案的第一项内容是（）A.进行需求分析B.确定测评目的C.确定测评方法D.设计实施的过程8.衡量测评方法是否合理的指标有（）A.效度B.信度C.公平度D.可用性E.成本9.被测评者本身引起误差的因素很多，主要包括（）A.生理因素B.动机水平C.测评焦虑D.练习效应E.教育程度三、填空10.人员素质测评的具体实施包括:（1）测评的准备阶段;（2）测评的实施阶段;（3）测评结果的调整;（4）测评结果的分析;（5）｡11.测评结果调整包括:（1）分析引起测评结果误差原因;（2）测评结果处理的分析方法; （3）｡12.人员素质测评操作的实施要领包括:､确定恰当的测评时限､创造适宜的测评环境\选派经验丰富的测评者｡13.测评的分析应该从三个方向入手，分别是个体导向分析､群体导向分析和。
四、主观题14.测评内容筛选应遵循哪些原则【简答】15.简述人员素质测评操作的实施要领【简答】16.简述人员素质测评实施方案的内容【简答】17.简述人员素质测评的实施流程【简答】参考答案一、选择题1.A2.C3.B4.D5.C6.D7.B8.ACDE9.ABCDE三、填空10.检验与反馈11.对测评数据进行处理12.采用标准化指导语13.测评导向分析四、主观题14.测评内容筛选应遵循哪些原则【简答】（1）相关性原则；（2）准确性原则；（3）科学性原则；（4）独立性原则；（5）实用性原则｡15.简述人员素质测评操作的实施要领【简答】（1）采用标准化指导语；（2）确定恰当的测评时限；（3）创造适宜的测评环境；（4）选派经验丰富的测评者。
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评知识点
第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。
特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
人员素质测评方法
人员素质测评方法By崔杰一、前言企业人员素质测评就是企业对拟选聘员工或在职员工进行得与其工作有关得素质测量评估。
现代人员素质测评应该就是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合得人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试与智能测试两大类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试与情商测试;智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试与情景模拟测试、企业得人员素质测评其主要集中在三个方面:一就是认知能力;二就是社会成熟程度;三就是行为风格因素,这也就就是更多得关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关得心理特征、对上述心理特质作更进一步得划分以及分析,发掘出新得与工作相关得心理特质,尤其结合该组织得文化、风格与所针对得职位得工作分析进行映射,就是现代人员素质测评得重要特征。
１.确定测评内容测评内容就是指素质测评所指向得具体对象与范围,具有相对性,它得确定就是以测评目得寓所测评得课题得特点为依据得。
2。
确定测评目标测评目标就是对测评内容筛选综合后得产物,主要依据测评得目得与工作职位得要求来确定。
3。
确定测评指标测评指标就是素质测评目标操作化得表现形式。
胜任力模型在对胜任力特征得不同理解与岗位要求得不同衍生出各种不同得胜任特征模型,比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等、胜任特征模型得应用（1）具备什么样得素质才能胜任某岗位得工作,确定选拔标准,即构建胜任特征模型;（2）用什么方法与手段可以识别就是否具备这些素质,确定选拔方式与手段,即选择测评工具;（3）具有什么样绩效得人才算具备了相应素质,这就是素质检验得问题,即建立绩效反馈机制;（4）如何防止相应素质退化及相应素质得提高,进行针对性得培训开发,即建设培训开发体系。
三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心(一)心理测验心理测验产生于对个别差异鉴别得需要,广泛用于企事业人员得挑选与评价,它实际上就是一组行为样本得标准化、客观化得测量,不一定就是真实行为,而往往就是概括化了得模拟行为。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
人员素质测评的基本方法
人员素质测评的基本方法一、人员素质测评基本方法之观察法观察法可是人员素质测评里超基础的一个方法呢。
就是我们像个小侦探一样，在自然状态下悄悄地观察被测评者的行为表现。
比如说在工作场景里，看看员工是怎么跟同事打交道的呀，遇到难题是怎么解决的。
这种方法的好处就是很真实，看到的都是人家自然状态下的反应，不是那种故意装出来的。
但是呢，它也有小缺点哦。
有时候可能观察到的只是表面现象，像有些人可能表面很积极，但是内心不一定是真的积极对待工作呢。
而且如果观察的时间太短，可能就不能全面了解这个人啦。
二、人员素质测评基本方法之问卷调查法问卷调查法就像是我们跟被测评者聊天的一种书面形式。
我们可以设计出各种有趣的问题，像是关于工作态度、职业规划、人际关系之类的问题。
这样可以大规模地收集信息，而且被测评者可以在自己方便的时候填写问卷，比较轻松自在。
不过这里面也有小门道哦。
问卷的设计很关键，如果问题设计得不清楚或者太复杂，被测评者可能就会瞎填或者不填了。
而且有些人可能为了表现自己好的一面，就不会如实回答问题呢。
三、人员素质测评基本方法之面试法面试法是大家都比较熟悉的啦。
就像我们去应聘工作的时候经历的那种面试。
这时候测评者可以面对面地和被测评者聊天，能直观地感受到被测评者的气质、表达能力、应变能力等。
面试的类型也有很多种呢，像结构化面试，就是按照固定的流程和问题来面试；还有非结构化面试，就比较自由随性啦，可以根据被测评者的回答再深入追问。
但是面试也可能有偏差哦，比如说测评者自己的主观偏见可能会影响对被测评者的评价，要是测评者看某个被测评者不顺眼，可能就给的分数低啦。
四、人员素质测评基本方法之心理测验法心理测验法就很神秘啦。
可以通过一些专业的心理测试题来了解被测评者的性格、能力、心理健康等方面的情况。
比如说测测你的创造力有多高呀，你的性格是外向还是内向之类的。
这种方法的科学性比较强，但是也不是万能的。
因为不同的文化背景、不同的人群可能对测试题的理解和反应会不一样，而且有些被测评者可能会故意按照自己理想中的样子来回答问题，而不是真实的自己呢。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关键在其形式与内容的设计。 一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程
度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工 资等级、是否犯过错误、业余爱好等。
第二节 履历档案的分析
第三节 工作取样法与实证研究法 第四节 绩效考评 第五节 测评方法在人员录用中的综合运用
第十章 其他素质测评方法
本章教学重点 推荐信的效度及其用于测评的条件 应聘申请表的设计 履历表的设计 工作取样与实证方法的测评作用 测评方法的选择与组合原则
第十章 其他素质测评方法
第一节 书面介绍信息的分析 第二节 履历档案的分析 第三节 工作取样法与实证分析法 第四节 绩效考评 第五节 测评方法在人员录用中的综合运用
第一节 书面介又与测评者（雇主）有密切关系的 第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者 的素质特点。
1.1.2 写推荐信人的4个条件
1.1.3 推荐信用于素质测评应具备的条件
第一节 书面介绍信息的分析
1.2 申请表
测评者要分析申请表内的各项内容所提供的信息， 并据此作出挑选决定。