人力资本的激励机制

摘要
激励是人力资源管理的重要手段。

建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。

目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。

伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。

关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本
目录
第一章人力资本激励的概述 (1)
第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)
第二节人力资本激励的方式 (1)
第三节人力资本激励的作用 (2)
第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)
第一节教育投资不足，渠道单一 (3)
第二节人力资本投资结构不平衡 (3)
第三节观念落后 (4)
第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)
第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)
第一节加大人力资本投资力度 (4)
第二节搞好培训制度的改革 (5)
第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)
第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)
第四章结束语 (6)
参考文献 (6)
第一章人力资本激励的概述
第一节人力资本与人力资本激励的概念
人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。

人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。

人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。

因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。

因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。

第二节人力资本激励的方式
1.物质激励
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。

它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

物质激励包括薪酬福利激励和绩效激励，薪酬福利是企业对员工生活工作的最基本保障，工资永远都是员工选择企业的重要指标之一，合理的薪酬制度，不仅可以吸引优秀的员工到企业中来，而且是激励员工最直接的方式；绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩
2. 产权和地位激励
首先，产权激励就是通过产权合约的形式将企业所有权卖给员工，是长期激励的一种有效形式，是通过产权持有人对企业剩余的索取和控制来实现的，把企业与员工的利益结合在一起，让员工把自己当成主人，积极的投入到工作中去，增强其归属感；其次，地位是一个人在某个群里中从属的社会等级，在人才培养
中，如果我们根据人才德能素质、贡献大小、需求等因素给予人才确当的经济、政治、职业、文化地位、把这种努力与实现组织目标的行为联系起来，员工就会被极大的激励起来支持自己的组织；用“地位感”调动员工的积极性，确保权与责的平衡对等，有效授权与合理控制相结合，来激发员工的工作热情。

3.企业文化激励
以“以人为本”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。

通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

一方面，构建和谐、公平、平等的企业氛围，让员工在这个大家庭中可以感受到企业的温暖，感受到企业的凝聚力和向心力，使员工可以在这个平台中正确的认识到自己并实现自我价值。

另一方面加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系，同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样，发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作士愉快的。

第三节人力资本激励的作用
人力资本的开发与使用以及人力资本的积累，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响到国家综合国力的强弱。

对于国家来说，人才是强国的根本，是先进生产力的开拓者和推动者，是经济社会发展的第一要素，人力资源在各种资源中居于能动和统领的地位，人力资本素质的能力导向已经成为一种潮流。

第一，人力资源素质的提高成为当今市场经济不可忽视的问题，中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。

在全面建设小康社会中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，从而使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展，有利于国民整体教育素质的提高，有利于国家企业经济的发展和综合国力的提升；第二，人力资本的投入，不仅解决了国家内高技术人才的缺少和就业率低，人才流失问严重的问题，是我国经济实现可持续发展的需要，投资的持续更是社会稳定发展的需要，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要；第三，通过人力资本投资是国家的一项财政投资，通过人力资本的投资的政策变化，有利于对最后政府清楚的看到我国人力资源的配置情况，多政
府工作有进一步的了解，并且可以对我国的综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场。

对于企业来说，人力资本是构成企业核心力、组织管理能力和道德水平等的各种投提高上,以确保员工能及时将投资成果转化竞争力的关键因素，业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。

首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。

其次，知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。

通过人力资本的激励，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化。

第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题
第一节教育投资不足，渠道单一
我国是人力资源丰富、人力资本较为缺乏的国家，人口过多，底子薄，整体经济实力仍然较低，为了促进经济快速发展，政府把更多的财政收入用于了生产领域的投资，长时期内单纯追求经济增长的片面发展观，导致公共教育财政体制不健全，教育经费投入缺乏规范的制度保障，这是导致我国教育投资不足的主要原因。

另一方面，单纯依靠政府的投资来源，资金量小，渠道单一，不足人力资本发展的需要，最终导致国内普遍人力资本的质量得不到提升，企业偏重于对设备、建筑等物质方面的投资，而忽视了对于人才素质的提升和培养。

第二节人力资本投资结构不平衡
根据统计数据资料显示：我国地区间人力资本教育投资存在很大差异，2005年东部的广东省教育投资总额高达700亿，国家财政性教育经费占400多亿元，而西部投资最少的青海、西藏和宁夏只有20多亿，而且几乎都是国家性财政经费，东部的投资水平比中西部要高得多。

造成我国投资结构问题的主要原因有：一是区域经济发展水平的不同，非政府性教育投资就产生了很大的悬差；二是国家对落后地区的教育投资政策倾斜不够，在极力发展落后地区经济的同时，教育
就显的微不足道了。

第三节观念落后
中国的人力资本结构式一种“小托大式”结构，国内缺少高技能人才，而市场内就业率低，失业率增长的状况一直得不到好转；另一方面，高技能人才的流失率却很高，是国内没有合适这些人的工作岗位，还是其他原因？究其原因：首先，国家作为人力资本的主要投资主体，为实现社会政治目标而采取的福利性教育投资方式，这种投资方式的后果往往是专业设置及规模与社会产业结构不相符合，就造成“一毕业就失业”“高能力低就业”等现象，企业找不到满足企业发展的高素质、高智能人才，而人们又找不到可以发挥自己优势的平台；其次，人们思想觉悟还比较低，企业过分重视眼前的摸得着的物质，而往往忽略了这些无形的有发展空间的人力资本，单单依靠政府投资是远远不够的，“百年大计，教育为本”是我国教育部门倡导的，对人才的培养不只是政府的责任，更是我们每个公民，特别是企业的责任。

第四节企业人力资本投资管理与运营不完善
目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视宏观环境问题，对企业员工的素质重视不够，缺乏“以人为本”的观念；在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。

究其原因，我国大部分企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。

企业拘泥于常规模式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。

我国传统的经济管理模式的原因，企业与时俱进的思想还没有转变过来，循序渐进，导致企业模式得不到转变。

第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议
第一节加大人力资本投资力度
完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。

一是提取企业培训发展基金，专款专用，在物质资本有保障的前提下，加大对人力资本的投入资金，补缺政府投资辐射面小的不足；二是优化培训资源配置，提高现有资源利用率，根据现有资
源和企业自身情况，合理分配投资资源，加入人力资本核算器，保证企业对员工的投入得到最大的收益。

第二节搞好培训制度的改革
企业和培训机构，要改变传统的“应试教育”模式，教育结构要适应产业结构的变化，根据市场需要，还要因地制宜，着眼于企业本身的特性，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训。

就是，管理者要了解每一层次员工的需求，把马斯洛的层次需求理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于普通的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的高级员工，则需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。

从横向上看，对处于同等层次的员工，由于他们的性格及生活方式不同，他们的需求也各不相同。

继续大力发展高等教育，培养大批高层次创新型人才，健全完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质。

第三节加强对人力资本的管理与运营
一方面，企业在运用精神激励的同时，应发挥物质激励的作用，建立完善的薪酬福利制度，改变目前企业内部工资福利发放基本平均的状况，保障员工的基本生活和工作。

利用绩效工资对员工进行调控，根据能力和业绩拉开报酬档次，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现个人目标与企业目标的统一。

另一方面，企业要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制，根据资深人力资源的规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。

新制度经济学家认为产权清晰，保护严格，流转顺畅是建立人力资本市场的前提，是保证产权实现最大收益和产权高效使用的前提。

第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化
体现“以人为本”的和谐企业文化，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，尊重是一种最人性化、最有效地一种激励手段之一，就是尊重员工的人格，尊重他们的自尊心、自爱心、进取心和好胜心。

管理中的
信任通常可表现为，让员工在一定的范围内自己决定其工作方法、工作程序，给他们合理的自主权，让员工参与管理决策等，同时，对于优秀员工的积极工作给予其赞赏、赏识，让其在企业中能正确认识自己，发挥自己的长处，很好的与企业目标相结合，更加积极的投身于企业的建设中去。

第四章结束语
21世纪最有价值的是什么？是人才。

人力资源的理论体系在国外很早就发展起来，并走向成熟。

然而，国内的人力资源体系还及不完善，激励制度在企业当中还没有被提到足以让人重视的地位。

以上通过国内外学者对激励机制的概念，涉及激励制度的理论基础以及传统激励机制的变迁等研究结果进行归纳，分析了激励机制的目标与作用。

通过对国内外激励机制理论性研究，同时进一步结合现有概念，站在企业整体的高度去理解激励对企业的作用。

如何吸引并留住这样一批关键性的资源, 将是企业所面临的最严峻的挑战之一, 并且也是任何一个组织的重要竞争优势。

合理的激励机制则可以帮助企业留住人才, 发展企业，使企业立于不败之地。

参考文献
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