雇主品牌形象评价指标体系研究

雇主品牌形象评价指标体系研究
随着全球化程度的加剧,企业间的竞争也日益激烈,而企业的竞争实际是对人才的竞争,企业的雇主品牌形象对其吸引和保留人才起着至关重要的作用。

近年来,国际上逐渐开始关注对雇主品牌的研究,并有一些大型的“最佳雇主”调查和研究在全球兴起。

随之,我国一些媒体和咨询公司也开始举办此类评选活动。

但是,国内对雇主品牌的相关研究还较少,也缺乏规范性分析,这些评选活动缺乏科学系统的评价指标体系。

对于“最佳雇主”的评选标准,雇主品牌形象的评价和衡量方法,缺少学理的分析和依据。

在这样的背景下,本文拟在现有理论和研究的基础上,运用社会心理学、公关关系学、品牌学、市场营销学的相关理论,建立雇主品牌形象评价指标体系,并提出基于该指标体系的测量方法,为雇主品牌形象的评价提供可量化比较的标准。

本文采用了文献研究、理论研究与案例研究相结合的方法,对雇主品牌的原理进行了归纳和总结,对国内外现有指标体系进行了对比分析,提出了其局限之处,并在相关学科理论的基础上,提出了使用“三度评价”法,即使用雇主品牌认知度、美誉度、和谐度对雇主品牌形象进行评价,并在此基础上建立了二级指标和三级指标。

同时,根据各评价指标具体内容,从内外部员工的角度提出了各个纬度和指标的测量方法,将雇主品牌形象状况测量结果分为“三度四档级”,使雇主品牌形象得以量化。

本文建立了系统的雇主品牌形象评价指标体系,从学理角度为雇主品牌形象评价提供依据,对雇主品牌价值评估也起到了推动作用。

同时为各种“优秀雇主”的评选活动提供参考依据,也有利于企业根据自身情况有针对性地进行雇主品牌建设和优化,为企业吸引和保留人才提供有益的建议。

HR部门关注的11个雇主品牌指标

你组织的雇主品牌有能力吸引合适素质的候选人进行人才招聘，并最终决定他们是否会申请你的职位。

但正如谚语所说，你不能管理你没有衡量的东西，雇主品牌指标是了解雇主品牌影响力的关键，让我们深入了解你需要了解的12个雇主品牌指标。

一、什么是雇主品牌指标？雇主品牌是组织个性的反映，它在候选人旅程中给潜在人才留下了深刻的印象，这对于在竞争激烈的就业市场中招聘优质人才至关重要。

雇主品牌的一些共同目标包括：接触合格的候选人并吸引顶尖人才在竞争对手之上建立良好的声誉，成为理想的雇主通过吸引更合适的申请人来降低每次招聘的成本培养更好的工作环境，使员工满意和保留。

充分利用雇主品牌需要一致的监控、衡量和完善雇主品牌指标为人力资源团队提供了一种可量化的方式来跟踪其雇主品牌推广工作的影响，证实成本和资源，并改进其雇主品牌战略。

二、如何衡量雇主品牌：指标示例雇主品牌不能仅用一个指标来衡量，但也没有一套适用于所有组织的通用指标。

相反，请专注于为你的公司确定正确的指标组合，这些指标将根据你的战略的具体目标提供有关雇主品牌推广工作的宝贵见解，这12个雇主品牌指标可用于衡量雇主品牌：1.候选人动力源提供积极的求职者体验可以加强你的招聘工作，通过在招聘过程中收集匿名反馈，从候选人那里获得有关其招聘经验的见解。

求职者净推荐值结果显示求职者对你的组织的体验以及他们推荐申请贵公司职位的可能性，该分数为你提供了有关候选人如何看待你的雇主品牌的宝贵见解。

候选NPS会询问一个必须使用分数回答的问题。

例如：“使用0-10的量表，你向朋友或同事推荐[公司]的可能性有多大？”然后根据数字对受访者进行分组。

“促销员”评分为9或10“被动”率为7或8“诋毁者”评分为6或更低被动者的回应是中立的，仅作为受访者总数的一部分。

计算公式为：（发起人人数–批评者人数）/（受访者人数）x100你的候选NPS将是一个介于-100到100之间的数字：任何积极的分数都是好的30到70之间的分数很棒任何高于70的人都被认为是优秀的。

雇主品牌调研报告

雇主品牌调研报告一、调研背景和目的本次调研旨在对雇主品牌进行评估和分析，并提供相关建议，以帮助企业进一步提升雇主品牌形象，吸引更优秀的人才加入。

二、调研方法本次调研采用问卷调查法和深度访谈法相结合的方式进行。

通过在线问卷和面对面访谈的形式，对员工和潜在候选人的观点进行收集与分析。

三、调研结果与分析1. 雇主品牌认知度：根据调研数据分析，受访者大多数对公司的雇主品牌有所了解，但仍有部分受访者对公司雇主品牌形象存在模糊认知，需要进一步提升品牌知名度。

2. 雇主品牌形象优势：通过调研发现，公司在市场领导地位、创新能力和企业文化等方面具有较为明显的优势，这些优势可以作为品牌建设的重点和亮点。

3. 雇主品牌吸引力：受访者认为公司雇主品牌的吸引力在同行业中具备一定竞争力，但仍有发展空间。

建议公司在福利待遇、工作氛围和职业发展等方面进一步加强，以提高吸引力。

4. 雇主品牌传播渠道：调研结果显示，公司在社交媒体和员工口碑传播上表现良好，但对于校园招聘和行业活动的利用还有待提高。

建议公司加大对这些传播渠道的投入，拓宽品牌影响力。

5. 内外部形象一致性：在调研过程中发现，员工对公司的宣传与实际情况之间存在一定的差距。

建议公司加强内外部形象的协调，确保员工对雇主品牌的认同感与实际情况相符。

四、建议与对策1. 提高品牌知名度：加大品牌宣传力度，通过广告、社交媒体等渠道扩大品牌影响力，提高品牌知名度。

2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，以提高员工满意度和忠诚度。

3. 塑造良好的工作氛围：加强员工关怀、培训发展和团队建设，营造积极向上和和谐稳定的工作环境。

4. 拓宽传播渠道：投入更多资源，加强校园招聘和行业活动的参与，提高品牌传播效果。

5. 建立内外部形象一致性：加强企业文化建设，确保内部员工和外部传播内容一致，形成统一的品牌形象。

综上所述，本次调研结果显示公司在雇主品牌方面已取得一定成绩，但仍有改进的空间。

企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究

１概述进而也提升了企业的产品品牌的知名度。随着知识经济的深入发展，业竞争的重点转向对核心人才的争夺，企而
不仅仅是市场和技术，因此如何吸引合适的人才，如何建设一支高度敬业的员工队伍体系，成为当今企业经营发展中所需要思考的新课题。２雇主品牌的具体含义关于雇主品牌的概念，目前还没有形成一致的结论，合国内外文献，综雇主品牌是旨在建立良好的雇主形象，传播一种情感关系，一提供良好的服务，打造企业雇主在人才市场的知名度，步提升影响力，视雇员在企业丁作中逐重的体验，特别强凋将企业的价值观与员工发展相结合。３雇主品牌的价值基础分析雇主品牌如同无形资产，品牌的合理运用可以给企业带来资产的增值，但是经营不妥也会引起品牌价值的贬值，富士康劳二事件 ” 凸显企业雇主 “ Ｉ＿就品牌价值建设的重要性。雇主品稗价值体系自身包含的价值是企业对员Ｔ做图１雇主品牌价值的发散模型出的一种承诺，品牌会渗透人心，且逐步成为企业的一种资源，企业通过并为带来各种溢价。这是我们理解雇主品牌价值效用的基础意义，通过雇主品牌 “ 主品牌忠诚度” 雇指员工对企业忠诚的程度，的是内部员工对企业强调这一体系，把组织内的各个不同职能和结构组织在一起，而确保员工忠的情感和行为表达，将进包括在实际行动和真实体验两个方面。企业的消极品牌诚和承诺，终为企业的长远发展奠定基础，以下几个方面分析企业雇主形象会影响雇员内心的感受，我们有时候往往只在意员工流失率的高低，最从但品牌的价值基础。是没有从深层次去分析这些现象，不能简单的说某些员工的忠诚度低，更多３逐步降低企业的用人成本。企业如果确定最佳工作场所的标杆形象，要思考企业在处理日常员工劳务关系中的做法是否过于简单化，．１便是否缺少一会存人才竞争体系价值链Ｅ赢得先发机会，意味着企业在人才竞争上形成了些温隋的语言和行为。独特性的优点，这一信号标示出一旦能够降低企业的人才竞争成本，便能够４评选指标的选取。通过文献分析和总结，２最终得到企业雇主品牌构建的带动企业核心竞争力的逐步形成，进而增强企业在吸纳和招聘人才方面获得框架模型，该模型共分５个维度。模型结构如图２所示。在综合模型中雇员利选择权的机会，开拓了人才吸纳渠道，而减少ｒ员工流动成本。进益和雇员发展属于基本因素，也是雇员品牌建设的基点，脱离了这个基点，雇３改善企业经营的成就。从实际研究荇，越的雇主品牌形象和优秀的产主品牌的建设无从谈起。企业文化和企业实力我们称之为支持因素，．２卓因为其品品牌一样，成企业发展的动力，够为企业带来良好的财务受益，是因在企业雇主品牌构建的过程所起的作用是支持性的，有这种支持，很难形能这没就为雇主品牌通过提高组织美誉度和增强员工忠诚度，而降低错误选择带来进行雇主品牌构建的基本活动。最后一部分称之为附加因素，两部分相进与前的成本，理顺企业经营的内在机制，最终提升企业整体人力资源管理系统的比这一部分是核心雇员在选择和留在企业最后考虑的因素，主要是指工作环境方面的。驾驭能力。３弱化雇佣双方融合的风险。企业在筛选应聘员工的时候，．３对于双方的选择均存在着不融合风险，ｌ同为存应聘的过程中，双方沟通的信息都是相埘简单的，从现实来看，影响雇佣双方相匹配的因素会很多，而这些因素往往需要通过相当～个阶段的实践检验才能够真正的发掘。通过雇主品牌价值建设，向潜在的应聘者传递企业关于价值观和雇佣关系等信息，应聘者也能深人的了解企业价值观并努力融合，企业能够减少招聘一些价值观念不统一的人才概率，根本上减少双方不相适应的风险。４雇主品牌的运行方式以及评价指标体系４雇主品牌的运行方式。雇主品牌自，１身的价值是通过多个维度发散的，借助目前对雇主品牌理论的已有研究，最后分析得到了雇主品牌价值的三大维度要素，并在此基础之上的雇主品牌价值发散模型，如图ｌ所示，这三个维度不是孤立的，而是作为一个统一的系统而存在。 “ 主品牌认知度” 由企业提供而目标员工所感知到的雇主品牌质量，雇是主要表现在企业战略人力资源管理水平在目标员工心中所形成的整体印象。在企业中，力资源部门职能细分为招聘、训、效和薪酬、动关系管理人培绩劳图２企业雇主品牌价值评估体系等模块，因此，力资源管理模块的服务水平给目标员工带来的主观体验是５提升企业雇主品牌价值具体措施人判断雇主品牌价值多少的重要方式。雇主品牌认知度强调的是企业和目标员５１合理规划企业人力资源体系。雇主品牌的建立，．是一项从企业的人力资工之间的交互过程，内部员工接受各种有效信息，并且在自己心中留下主观源管理角度出发的战略睦举措，应该从系统的角度出发来构建自己的雇主品体验。牌，真正的留住优秀的雇员。既然构建雇主品牌是一种战略陛的人力资源管 “ 雇主品牌知名度” 指企业对员工的感染力和吸引力，可以通过雇主品牌理举措，雇主品牌实施过程中，应该在遵循企业总体战略、在与企业的形象品生将雇主品牌战略规划作传递一种企业愿景和期望。从现实来看，企业品牌知名度高，并不代表着企业牌和企业的产品品牌保持一致Ｉ和连续性的基础上，雇主品牌的知名度也高，某些企业可能生产的产品市场认可度高，但有可能为整个企业战略的—个组成部分，合理的规划、，部署制定政策制度并实施。是通过非正常手段压低人工成本，理制度缺乏人文，至给员工设定５打造全员参与的人力资源系统。良好的雇主品牌建设不是一朝一夕的，管甚２特定生产指标所形成的结果，一些 “ 汗工厂” 因此血的暴利行为常常引起社会雇主品牌的构建是—个全员参与的系￣ｚ程，Ｙｒ＿并不是只有人力资源部门制定它也需要企业各个部门层次的员工的支持与合媒体的关注。相反，一些企业雇主品牌建设做得非常到位，员工工作氛围好，各种制度就可以轻易达到的，有着较为充实的职业发展前景，加之企业在行业内的雇主品牌知名度很高，作。具体表现为：高层领导要充分重视和支持，立榜样并积（树下转２７页）４

企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究

企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌在不断发展的当代社会中扮演着重要的角色，无论是招聘新人才还是维护员工的职业发展，企业雇主品牌都起着重要的作用。

然而，企业雇主品牌的价值构建以及运行评价却是一个令人挑战的问题。

本文旨在通过研究进行尝试解决这一问题。

先，本文从比较角度对企业雇主品牌的价值进行定义、构建和比较，它们包括人力资本、社会责任、基础设施和财务投资四个方面。

人力资本包括人力资源管理、培训及发展等；社会责任表示企业应该与社会保持积极的互动，在招聘、发展、激励等方面营造宽松、健康的工作环境；基础设施指企业所建立的招聘、培训、发展、激励等工作系统；财务投资是企业投入的财务资源，可以支持上述的价值构建。

，本文引入不同的评估方法，包括客观指标、绩效指标及客户调研指标等，来评价企业雇主品牌的价值，并以此评价为蓝本对企业进行调整，以期更好地构建企业雇主品牌的价值。

外，本文在探究企业雇主品牌的价值构建以及运行评价的同时，也会着重探讨企业雇主品牌的持续发展，比如企业雇主品牌的持续监测、更新和改进，以适应社会的新变化，并使企业产生更多的竞争优势。

后，本文还将介绍一些国内外企业雇主品牌运行的模式，以及它们的优势与不足，以期帮助具体企业在本地选择最合适的雇主品牌运行模式。

以上是本文所要探讨的内容。

凭借尖端技术和数据分析，有助于
解决企业雇主品牌的价值构建以及运行评价问题，为企业提供依据，并确保更高效，更准确的管理。

内外部雇主品牌评价体系比较分析

内外部雇主品牌评价体系比较分析作者：丁雯雯来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第08期摘要：本文立足内外部雇主品牌，以现有员工和潜在员工为主要研究对象，对国内外学者研究成果进行系统梳理，从统一性和差异性视角比较分析内外部评价体系，结果表明薪酬福利、职业发展、团队合作是内外部雇主品牌的共同性评价指标，但差异性体现在现有及潜在员工感知方式的不同。

关键词：雇主品牌评价要素文献梳理根据对象不同，雇主品牌分为内部和外部雇主品牌。

外部雇主品牌是雇主向外部人力资源市场的潜在员工传递的一个独特并且具有吸引力的工作环境；内部雇主品牌是企业对内部员工所作出的价值承诺，主要反映企业现有员工直接的工作体验和感受，其核心是公司在人力资源市场的定位和形象。

组织外部品牌的提升将会提升组织对潜在员工的吸引力，而内部品牌的提升将会提升员工敬业度（Minchington，2007）。

一、外部雇主品牌评价要素外部雇主品牌评价要素的研究方面，国内外学者研究研究对象为潜在员工，主要包括应届毕业生、再次求职者、高校学生，研究视角可分为“雇主”、“雇员”，“雇主”视角是雇主通过其形象、声誉、社会地位等传递给潜在员工的激励性联想，反映员工对雇主本身的品牌感知；“雇员”视角是员工通过雇主品牌感知到的为企业工作能得到的效益预期，反映的是雇主对员工的价值承诺。

基于学者论文中对维度的具体定义，“雇主”视角下国内外学者普遍认同外部雇主品牌评价体系应包括组织实力和文化特征，组织实力主要指企业在市场中的知名度、影响力、地位、形象等，文化特征主要指企业文化软氛围，如创新驱动、人才培养模式、市场发展愿景等。

“雇员”视角下国内外学者普遍认同外部雇主品牌评价要素包括：薪酬福利、职业发展和工作环境。

薪酬福利主要指潜在员工对雇主的工资水平市场竞争力、薪酬体系吸引力、福利完善性等方面的预期；职业发展主要指雇主在晋升平台、职业发展规划、跨部门实践等有利于员工获得职业生涯上升的承诺；工作环境主要指公司所处城市、公司内软硬件设施、住所距离等方面工作条件及公司内团结友爱、互相支持、人际关系融洽等方面的团队氛围。

国内企业雇主品牌评价指标体系研究

学位授予单位:山东大学
1.黄婷企业雇主品牌实施战略研究[学位论文]2009
2.陈皎雇主品牌评价模型优化研究[学位论文]2010
3.彭攀攀雇主品牌因素构成及与企业绩效关系研究[学位论文]2009
4.侯慧娟企业雇主品牌外部吸引力影响因素研究[学位论文]2009
5.于岩平我国饭店雇主品牌战略的研究[学位论文]2002
本文链接:/Thesis_Y1563611.aspx
山东大学
硕士学位论文
国内企业雇主品牌评价指标体系研究
姓名:李颖颖
申请学位级别:硕士
专业:企业管理
指导教师:王益明
20090325
国内企业雇主品牌评价指标体系研究
作者:李颖颖
6.方卫平雇主品牌研究——基于电子信息行业的实证研究[学位论文]2006
7.李艳萍高科技企业雇主品牌构建研究[学位论文]2009
8.黄磊雇主品牌吸引力因素研究——以西安五家Biblioteka 货零售企业为例[学位论文]2010
9.高涛雇主品牌影响因素及建设模型的实证研究[学位论文]2008
10.杨光永我国民营企业内部雇主品牌研究[学位论文]2007

企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究

企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌作为一种视角，已经成为各大组织正在考虑的重要资产。

与传统的传播方式相比，企业雇主品牌作为一种组织与客户之间的沟通滤镜，能够更有效地帮助组织与客户建立起信任关系，从而提高组织的信任程度和忠诚度，并且能够帮助组织更好地实现目标。

为此，企业雇主品牌的建设和发展已经成为当今组织发展中不可忽视的重要问题。

一、企业雇主品牌价值构建企业雇主品牌价值构建包括企业文化和人力资源管理两个方面。

首先是企业文化，企业的文化在企业雇主品牌价值构建中起着至关重要的作用。

企业文化关乎着企业经营理念与企业价值观的建立，一旦确定，就会影响到组织的行为、工作环境、员工素养等等，企业文化的建立可以有效地构建企业雇主品牌、影响雇员的情感和行为，从而提高企业的招聘、培训、福利、激励等方面的效果。

其次是人力资源管理，组织建立人力资源管理体系可以提升企业雇主品牌价值。

例如，企业可以通过开展职业规划、职业发展、绩效考核等活动，有效地发掘和强化企业雇主品牌，并且能够有效推动企业未来发展及其战略目标的实现。

二、企业雇主品牌运行评价企业雇主品牌运行评价包括企业管理理念与企业形象、企业组织结构与组织文化、企业员工发展策略等方面。

1、企业管理理念与企业形象。

首先要确定企业管理理念，包括企业愿景、使命、价值观等等，以及企业的战略规划，这是企业的长期发展的基础。

然后，就是要推动企业的形象管理，包括品牌发展、品牌推广、形象宣传等，以便有效地向客户传达企业的服务理念和使命，促进客户的信任度和黏性，从而提升企业雇主品牌运行评价。

2、企业组织结构与组织文化。

组织结构是企业雇主品牌价值构建的基础，而组织文化则是展现企业人性化、信任度、奋斗精神等方面的强有力保障。

而建立组织文化，尤其是构建企业价值观和团队精神，会使企业处于一个可持续发展的状态，有助于提高企业雇主品牌运行评价。

3、企业员工发展策略。

另外，企业的员工发展策略也是决定企业雇主品牌价值的重要因素之一。

雇主口碑调研报告

雇主口碑调研报告雇主口碑（Employer Brand Reputation）调研报告雇主口碑是指一个公司或组织在员工、候选人和其他利益相关者中的声誉和形象。

在竞争激烈的招聘市场中，雇主口碑对于吸引并留住人才至关重要。

本报告旨在对几家公司的雇主口碑进行评估和比较。

在本次调研中，我们选择了三家知名公司进行了口碑评估：公司A，公司B和公司C。

我们使用的调研方法包括在线调查和面对面访谈。

以下是我们的主要调研结果：1. 公司A：根据参与调查的员工反馈，公司A在雇主口碑方面表现出色。

员工普遍认为公司A提供了良好的晋升机会和学习发展机会。

员工对公司的管理层给予了高度评价，认为管理层对员工的关怀和支持是公司成功的重要因素。

此外，公司A还提供了灵活的工作安排，使员工能够平衡工作和生活。

2. 公司B：虽然公司B在市场上拥有良好的声誉，但在雇主口碑方面有待改善。

调查结果显示，员工对公司的薪资福利不太满意，并认为工作压力较大。

此外，员工认为公司缺乏透明度和沟通，这给员工和管理层之间的关系带来了一定的困扰。

然而，员工对公司的企业文化和知名度给予了一定的赞赏。

3. 公司C：公司C在雇主口碑方面的表现较为一般。

员工普遍认为公司C缺乏职业发展机会，并且缺乏对员工的培训和支持。

不少员工认为公司文化不够开放和包容，并称公司对员工的态度和管理方式不够人性化。

然而，员工对公司的产品和服务质量持有一定的信任。

综上所述，公司A在雇主口碑方面表现出色，该公司通过提供良好的晋升机会和学习发展机会，以及关注员工的福利和工作平衡，赢得了员工的高度认可。

公司B和公司C在雇主口碑方面还有一些改进的空间，他们可以关注员工的薪酬福利待遇，加强沟通和透明度，并提供更多的职业发展机会和培训支持。

对于这三家公司来说，雇主口碑对于吸引并留住人才至关重要。

有良好的雇主口碑可以帮助吸引最优秀的候选人，并提高员工的满意度和忠诚度。

公司可以通过积极改善员工福利、提供职业发展机会并加强沟通与透明度，来改善其雇主口碑，并在市场上取得竞争优势。

雇主声誉报告：评估雇主形象和员工满意度

雇主声誉报告：评估雇主形象和员工满意度引言：雇主声誉是一个公司在职场中所建立的口碑和形象。

对于一个企业而言，雇主声誉的好坏不仅关系到公司的招聘吸引力，还直接影响员工的满意度和留存率。

因此，对雇主声誉进行评估和监控是至关重要的。

本文将依次从以下六个方面展开详细论述：第一，雇主形象的重要性；第二，评估雇主形象的指标；第三，测量员工满意度的方法；第四，员工满意度与雇主声誉的关联；第五，改善雇主形象的措施；第六，有效管理雇主声誉的好处。

1. 雇主形象的重要性雇主形象直接影响着对该公司的认知和评价。

一个雇主形象良好的企业能够吸引更多优秀的员工，提高招聘效率，并降低人才流失率。

此外，一个好的雇主形象还能增强公司在竞争激烈的市场中的竞争力，吸引更多的客户和合作伙伴。

2. 评估雇主形象的指标评估雇主形象需要综合考虑多个指标。

这些指标可以包括公司在行业内的声誉，员工对公司文化和价值观的认同度，员工对公司的信任度，公司的社会责任和环境可持续性等方面。

这些指标可以通过调查问卷、员工反馈、媒体报道和社交媒体等途径进行收集和评估。

3. 测量员工满意度的方法员工满意度是评估雇主形象的重要指标之一。

测量员工满意度可以采用定期的员工满意度调查，通过匿名方式收集员工对公司的意见和反馈。

此外，可以通过员工离职率、员工投诉率、员工表扬率和员工参与度等指标来评估员工的整体满意度。

4. 员工满意度与雇主声誉的关联员工满意度与雇主声誉之间存在着密切的关联。

一个好的雇主声誉通常可以提高员工的满意度，并增强员工对组织的忠诚度。

而员工的满意度反过来也会进一步提升公司的声誉，形成良性循环。

因此，雇主需要重视员工的满意度，通过改善工作环境、提供良好的福利待遇和职业发展机会来增加员工的满意度。

5. 改善雇主形象的措施改善雇主形象需要综合运用多种策略和措施。

首先，公司需要建立良好的企业文化，注重员工关怀和发展。

其次，公司需要建立健全的培训和发展体系，提供持续学习和成长的机会。

企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究

企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究当前，在全球化的趋势下，越来越多的企业开始调整组织结构，除了实现营销和技术方面的性能，同时也高度重视企业雇主品牌（Employer Brand）。

企业雇主品牌是指企业在员工、潜在员工和相关服务者中创造的形象。

在经济全球化的背景下，企业将花费更多的时间和成本去维护自己的企业雇主品牌，以帮助改善企业形象并招募英才，同时也能有效地增强企业的竞争力。

因此，本文旨在从企业的角度研究企业雇主品牌的价值构建以及运行评价。

首先，本文讨论了企业雇主品牌的价值构建，重点介绍了企业品牌的价值观、企业品牌的投资和员工关系等关键要素。

第一，企业品牌的价值观是企业塑造自身形象的核心，它代表着企业给员工和其他群体提供的收入、福利、职业发展机会等，以及企业对于环境保护、社会责任等的承诺。

根据统计数据，企业在列出自身价值观的时候，最常包含的四大概念是“创新”，“激情”，“专注”和“责任感”。

第二，企业雇主品牌的投资是企业打造和发展其雇主品牌的重要基础，例如，企业可以优化工作环境，提供更多的职业发展机会，实施社会责任活动等，以促进其在行业中的竞争能力，以及维护其雇主品牌的形象。

最后，企业必须建立健全的员工关系，发挥员工的力量，提高其在客户端的影响力，影响潜在的招聘者与其雇主品牌的忠诚度。

其次，本文重点就企业雇主品牌的运行评价进行了研究，并结合实例介绍了该评价的具体方法。

首先，基于企业雇主品牌价值构建过程中包括的几个关键要素，可以采取问卷调查的方式，结合统计学和客观分析，评价其雇主品牌的价值构建成效情况，如企业的价值观的落实情况、投资的及时性等。

其次，为了评价企业雇主品牌在运行过程中的状态，可以利用新闻媒体对企业雇主品牌的报道情况、社交媒体的相关话题讨论、在线招聘网站的招聘数据等全面进行统计、分析，以达成评价企业雇主品牌形象及社会影响力的目的。

最后，本文结语指出，企业雇主品牌的构建和维护是企业经营管理过程中不可或缺的一部分。

酒店雇主品牌维度及其影响效果研究

酒店雇主品牌维度及其影响效果研究雇主品牌是营销学中的品牌理念在人力资源管理领域的应用,是企业在现有或潜在雇员心中的形象或个性。

良好的雇主品牌代表企业在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度和忠诚度。

它使潜在雇员愿意来企业工作,使现有雇员愿意留在企业工作,使企业成为人们心目中的最佳工作地。

根据我国旅游业“十二五”发展规划,未来五年旅游业将成为我国的战略性支柱产业,并保持高速的增长。

酒店业作为旅游业基础产业之一,也将迎来其高速发展的黄金时期。

快速的发展必将伴随激烈的人才竞争,加之酒店业目前就存在员工流动率大、酒店学生专业就业率低、流失率高的现象。

面对增加的人才需求、激烈的人才竞争,酒店应该从战略性角度出发着手打造自身的雇主品牌,以吸引和留住人才。

酒店行业雇主品牌的研究相对较少,并多为理论探讨和定性研究。

本研究针对酒店行业求职者进行调研,对所得数据进行定量分析,得出了酒店雇主品牌的维度以及这些维度因素对求职者的感知和求职意向的有哪些影响效果,最终构建出酒店雇主品牌的结构模型。

本研究使用的研究方法主要有：通过描述性统计分析对样本基本情况进行描述；用信度分析来验证数据的可靠性；通过效度分析对数据的有效性进行分析,主要采用探索性因子分析的方法得出构成酒店雇主品牌的主成分因子；通过独立样本T检验以及单因素方差分析对不同人口特征的样本进行了差异性比较分析；最后通过回归分析得出酒店雇主品牌的结构模型。

最终得出以下结论：本研究通过对酒店雇主品牌的30个外显测量指标进行探索性因子分析,最终得出酒店雇主品牌由四个维度,23个项目组成。

这四个维度分别是：管理风格与氛围、雇佣体验、酒店实力和形象、发展机会；酒店雇主品牌的四个维度均与酒店的雇主品牌形象以及求职者的求职意向存在显著的正相关关系；高学历求职者对酒店雇主品牌形象的评价低于低学历的求职者；酒店雇主品牌形象在自变量(人口统计变量、酒店雇主品牌的构成维度)与因变量(求职意向)之间并不存在显著的中介效应。

雇主品牌形象分析报告

雇主品牌形象的传播和推广，有助于提高组织的知名度和美誉度，增强组织的市场竞争力。
雇主品牌形象的建设和维护，需要组织高层领导的重视和支持，以及全体员工的共同努力。
展望：未来雇主品牌形象的发展趋势和挑战
趋势：数字化、个性化、全球化
添加标题
挑战：市场竞争、人才争夺、品牌塑造
添加标题
应对策略：创新、合作、可持续发展
员工激励：通过奖励和晋升机制激发员工积极性
员工沟通：建立有效的沟通渠道，及时解决员工问题和需求
有效的内部沟通
提供员工培训和发展机会
建立良好的企业文化和价值观
加强员工之间的沟通和协作
鼓励员工提出建议和意见，积极参与公司决策
优秀的人才招聘和选拔
制定合理的招聘策略，吸引优秀人才
01
02
建立完善的选拔机制，确保选拔公正、公平
雇主品牌形象的管理和维护
定期评估和调整雇主品牌形象战略
定期评估品牌形象：了解品牌形象的变化和影响因素
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制定评估标准：明确评估品牌形象的指标和方法
调整品牌形象战略：根据评估结果，调整品牌形象战略
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实施调整方案：制定具体的实施计划和行动方案，确保品牌形象战略的顺利实施
建立有效的反馈机制和改进措施
员工关系：包括上下级关系、同事关系等
企业文化：包括企业价值观、企业文化活动等
社会责任：包括企业对社会的贡献、公益活动等
薪资待遇：包括基本工资、奖金、福利等
工作环境：包括办公环境、工作氛围等
培训和发展：包括培训机会、职业发展等
工作环境和设施
办公环境：宽敞、整洁、舒适
办公设施：现代化、齐全、高效
员工福利：健康保险、带薪假期、员工活动

雇主品牌评估报告

雇主品牌评估报告近年来，随着人才招聘市场的激烈竞争，针对企业的雇主品牌评估也逐渐成为了一项不可或缺的考察内容。

雇主品牌评估报告可以让企业更好的了解自身在求职者心中的形象和态度，从而帮助企业改善自身的招聘策略，提高招聘效果。

雇主品牌评估报告主要从以下几个方面评估企业的形象：1.企业文化企业文化反映了企业价值观，也是企业的重要组成部分。

通过深入了解企业文化，可以更好的吸引拥有相同价值观的求职者。

在评估企业文化时，可以从以下几个方面考虑：(1)员工参与度：员工参与度是企业文化建设的重要指标，体现了企业人文关怀和员工发展空间。

(2)员工心态：员工心态直接关系到企业形象的塑造效果，对于企业的长期发展也有十分重要的影响。

(3)企业理念：企业的理念和愿景决定了企业的运营方向和发展目标，也是塑造企业形象的重要一环。

2.职业发展职业发展机会是求职者最为看重的一个方面。

通过评估企业的职业发展机会，可以更好的吸引具有发展潜力的人才，并使人才留在企业中长期发展。

在评估职业发展时，可以从以下几个方面考虑：(1)职业晋升：评估企业的晋升制度，是否公正、合理，能否为员工提供良好的发展平台。

(2)培训机会：评估企业为员工提供的培训机会，是否能够满足员工职业发展的需求，是否符合员工的兴趣和爱好。

(3)薪酬福利：评估企业的薪酬福利水平是否合理，是否能够激励员工积极发展。

3.工作环境工作环境是员工工作效率和工作质量的关键因素之一。

通过评估企业的工作环境，可以更好的吸引优秀人才并为企业营造良好的形象。

在评估工作环境时，可以从以下几个方面考虑：(1)工作氛围：工作氛围是体现企业文化的一个重要渠道，它直接关系到员工的工作热情和工作效率。

(2)工作设施：评估企业的工作设施，如办公空间、电脑、附属设施等是否符合员工的需求和要求，是否有提升员工工作效率的作用。

(3)员工福利：评估企业是否有提供优秀员工的福利，是否对员工的生活提供一定的保障和帮助。

应届毕业生理想雇主品牌评价研究的开题报告

应届毕业生理想雇主品牌评价研究的开题报告一、研究背景和意义随着我国经济的不断发展，就业市场变得日益竞争激烈，各大企业为了吸引优秀的应届毕业生，倾力打造自己的品牌，并通过各种渠道宣传自己的企业文化、福利待遇、发展前景等方面的优势，进而吸引优秀人才的加入。

而对于应届毕业生来说，选择一个理想的雇主成为他们最为关注的事情之一，他们会通过各种途径了解企业的文化、福利、发展空间等信息，进而评价企业是否为理想的雇主。

因此，本研究旨在通过对应届毕业生的理想雇主品牌评价进行研究，探究应届毕业生对于理想雇主的品牌评价标准和影响因素，对于企业吸引优秀人才、加强品牌建设具有重要的指导意义。

二、研究内容和方法1. 研究内容本研究主要从以下几个方面进行探究：（1）应届毕业生对于理想雇主的品牌评价标准——通过文献研究和问卷调查等方法收集应届毕业生对于理想雇主的品牌评价标准，分析应届毕业生对于企业文化、薪资福利、发展空间等方面的重视程度，为企业提供建设理想雇主品牌的参考。

（2）应届毕业生理想雇主品牌的影响因素——通过案例分析和深度访谈等方法，探究应届毕业生对于企业品牌建设的影响因素，包括企业的发展前景、薪资福利、企业文化、平台资源等方面。

并分析应届毕业生在选择理想雇主时更为关注哪些方面，为企业进行品牌建设提供重要参考。

2. 研究方法本研究方法主要采用文献研究、问卷调查、案例分析和深度访谈等方法。

（1）文献研究：通过查阅相关文献了解应届毕业生对于理想雇主品牌评价的研究现状、品牌评价标准及其影响因素等。

（2）问卷调查：通过发放调查问卷的形式，获取应届毕业生对于理想雇主品牌评价的信息，分析应届毕业生对于企业文化、薪资福利、发展空间等方面的重视程度。

（3）案例分析：通过对相关企业的品牌建设情况进行分析，总结企业品牌建设的成功经验和值得借鉴的地方，并对企业品牌建设的影响因素进行分析。

（4）深度访谈：选取一些有代表性的应届毕业生进行深度访谈，了解他们在选择理想雇主时更为关注哪些方面，包括企业的发展前景、薪资福利、企业文化等。

雇主品牌调查报告

雇主品牌调查报告一、介绍：在竞争激烈的劳动市场中，雇主品牌的建立和推广对于吸引和留住高素质员工至关重要。

本报告通过对多家公司进行调查研究，深入了解和分析雇主品牌在招聘和人才管理方面的作用和影响。

二、调查方法：本次调查采用了多种研究方法，包括在线问卷调查、面对面访谈和资料收集等。

共有500名求职者和200名在职员工参与了调查，其中包括不同行业和公司规模的代表性样本。

三、调查结果与分析：1. 雇主品牌知名度：根据调查结果显示，约70%的求职者在找工作前会主动了解和研究雇主品牌。

其中，大部分求职者通过公司网站、社交媒体和员工口碑等渠道获取信息，而较少的人通过传统媒体了解。

2. 雇主品牌形象：调查结果表明，求职者和在职员工对于雇主品牌形象的重视程度较高。

近80%的受访者认为一个有良好形象的公司更能吸引他们投递简历或加入。

品牌形象方面，企业的声誉、公司文化和员工福利等因素被认为是最重要的。

3. 雇主品牌影响力：数据显示，超过半数的受访者表示雇主品牌对于他们的就业决策至关重要。

雇主品牌的影响力主要体现在招聘竞争力、员工发展机会和公司稳定性等方面。

90%以上的被调查者表示，他们会优先选择有较高声誉和雇主品牌影响力的公司。

4. 雇主品牌忠诚度：调查发现，雇主品牌对于员工忠诚度的影响较为明显。

近70%的受访员工表示，他们更愿意为一个受认可且具有良好声誉的雇主工作。

同时，超过80%的员工认为雇主品牌在提升职业发展机会和员工满意度方面起到了重要作用。

5. 雇主品牌建设建议：基于调查结果，我们提出以下建议，以帮助公司建立和提升雇主品牌。

a. 加强企业文化建设：营造良好的员工工作环境和团队合作氛围，注重员工发展和培训，激发员工潜能和创新能力。

b. 发挥员工口碑作用：鼓励员工积极参与社交媒体和行业平台，分享对公司的正面评价和工作体验。

c. 提供有竞争力的薪酬福利：根据市场行情和员工需求，合理制定并及时调整薪资待遇和福利政策。

雇主品牌评价模型优化研究的开题报告

雇主品牌评价模型优化研究的开题报告一、选题的背景和意义随着互联网和信息技术的发展，企业在招聘和人才储备方面越来越依赖于网络和社交媒体。

因此，构建和维护一个良好的雇主品牌已经成为企业在人才竞争中取得优势的关键之一。

传统的雇主品牌评价模型通常包括薪酬待遇、工作环境、公司文化等方面，但是随着互联网和社交媒体的普及，人们对雇主进行评价的信息越来越复杂，通过传统模型难以全面评价雇主的品牌形象。

因此，本论文将从多维度出发，通过改进现有模型，构建出更加详细和全面的雇主品牌评价模型。

二、研究的内容和方法本论文将从以下方面展开研究：1.通过社交媒体和其他渠道，分析和收集雇主品牌的评价和反馈，从中发现雇主品牌的重要因素和特点。

2.在现有模型的基础上，增加新的评价因素，比如员工福利、企业社会责任等，并对现有的评价因素进行更加细致的划分和评估。

3.运用统计学方法和机器学习算法构建出更加详细和全面的雇主品牌评价模型，并进行实证分析和案例研究，验证模型的有效性。

三、预期研究成果1.构建一个更加全面和具有可操作性的雇主品牌评价模型，帮助企业全面了解自身的品牌形象，找到弱点和优势，从而制定出更加科学和有效的提升和维护雇主品牌的策略和计划。

2.在社会和学术界推广该模型，促进雇主品牌评价指标的标准化和规范化，提高企业的人才竞争力。

四、可行性分析本论文涉及的数据来源广泛，主要包括社交媒体平台、企业官网、招聘网站等，数据量大、覆盖范围广，为构建出一个具有代表性和统计意义的雇主品牌评价模型提供了数据基础。

此外，论文选题方向明确，研究意义大，具有一定的实践和学术价值，研究成果将对企业和学术界产生积极的影响。

因此，本论文的研究具备一定的可行性和可实施性。

雇主品牌调研报告

雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告一、背景介绍雇主品牌是指企业在招聘和留住员工方面所表现出的形象和价值观念。

随着人力资源管理的发展，越来越多的企业开始意识到雇主品牌的重要性，并将其作为吸引、留住和激励员工的有效手段。

为了更好地了解当前企业的雇主品牌状况，我们进行了一项雇主品牌调研。

二、调研目的1. 了解企业在员工招聘和留住方面的形象表现。

2. 探索企业的价值观念和文化。

3. 分析企业在员工心目中的形象评价。

4. 提出改进建议，帮助企业更好地建立和塑造雇主品牌。

三、调研方法1. 问卷调查：通过发放在线问卷，收集员工对企业雇主品牌的评价和意见。

2. 面访和访谈：与公司高层和员工代表进行深入交流，了解他们对企业雇主品牌的认知和看法。

四、调研结果1. 企业形象表现：调研结果显示，大多数企业在员工招聘和留住方面表现较为出色，岗位福利和培训机会得到员工的积极反馈。

2. 企业价值观念和文化：调研发现，企业的价值观念和文化对员工的吸引力有一定影响。

许多员工表示，他们选择这个企业的原因之一是因为企业价值观与个人价值观相符。

3. 员工形象评价：大多数员工对企业的形象评价较高，认为企业关注员工发展，注重员工的工作和生活平衡，提供良好的工作环境。

4. 改进建议：根据调研结果，我们提出以下改进建议：a. 加强内部沟通和反馈机制，充分听取员工意见和建议。

b. 提供更多的职业发展机会和福利措施，增加员工的归属感。

c. 加强对企业价值观念和文化的宣传和培训，提高员工对企业的认同感。

五、结论雇主品牌对企业的吸引力和竞争力具有重要作用。

通过本次调研，我们了解到企业在雇主品牌建设方面已取得一定成效，但还存在改进的空间。

根据调研结果提出的改进建议，有助于企业更好地塑造和维护良好的雇主品牌形象，吸引优秀的人才加入并留住优秀员工，提升企业的核心竞争力。

雇主品牌的指标体系

雇主品牌的指标体系第六节雇主品牌的指标体系一、内部雇主品牌的指标体系内部雇主品牌是从内部员工角度出发的，它所注重的是企业与员工的关系，关心的是员工的感受。

根据马斯洛五级需求层次理论，我们可以探讨一下内部雇主品牌的指标体系构成，基本的、低层次的需要应该不在考虑范围之列，因为这个是任何一个企业对其员工最基本的承诺。

中央电视台主办的2005年度中国最佳雇主评选活动中指出内部雇主品牌应该从归属感、成长感、成就感这三个指标来衡量，这些指标主要体现的是一种内心更高层次的感受。

内部雇主品牌的指标体系1、归属感归属感指的是员工是否在企业里面有一种在家的感觉，企业是不是值得依靠、值得奉献。

在我国，很多公司的"企业文化留人"、"感情留人"这种方式就是针对员工归属感而提出来的。

企业鼓励基层员工与企业高层互动，可以加强员工的主人翁意识。

同时优秀雇主在企业成立各种形式的俱乐部，开展各种文体活动来丰富员工的日常生活。

一旦这些活动以制度、惯例的形式存在，时间长了，自然会沉淀成为企业独特的雇主文化，会让企业员工感受到一种文化的熏陶，会让他们迷恋上这种雇主文化，会让他们真正感觉到自己置身于一个家的感觉，产生其归属感。

除了发展、管理、薪酬、文化之外，工作的乐趣也是吸引和留住优秀人才的一个至关重要的因素。

现在很多企业的员工队伍趋向年轻化，他们期望工作充满挑战性和乐趣。

如果工作枯燥无味，他们就会义务反顾的选择跳槽。

因此，许多公司努力探寻员工的各种需求，分析其中的主导需求，尽力根据员工的需求，在其日常工作中融入趣味性和挑战性。

许多优秀雇主采取灵活的弹性工作制、远程办公、岗位轮换制等制度，使员工具有在工作时间、工作地点和工作岗位上的更大自由选择余地，这些措施在一定程度上激励了员工的积极性，提高了员工对公司的归属感。

2、成长感成长感指的是员工在工作单位里面能够增长知识、学习技能、丰富见识、提高能力，觉得自己一直在提高成长的感觉。

基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究

基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究
基于KANO模型的雇主品牌评价指标体系研究21世纪，随着经济全球化进程的不断加快，国外各大品牌企业纷纷进驻中国，加之国内各企业间的不断竞争，企业面临较大的生存和发展压力。

在我国特定的政治、经济和文化背景下，企业如何展现自己的魅力形象，形成品牌优势，就成为企业面临的一大问题。

雇主品牌不仅是吸引和留住优秀员工的方式，更是企业核心竞争力的展现。

因此，探索我国雇主品牌指标体系的构成，有助于企业认清自己的内外部优势，制定合适的人力资源规划，节约成本，形成品牌优势。

目前的研究现状是，成熟的雇主品牌评价指标体系主要是由西方学者构建的，在我国社会主义市场经济环境下，需要构建适合我国的雇主品牌评价指标体系。

国内对雇主品牌的研究主要是从品牌的功能性特征和象征性特征两个层面加以
研究，并未考虑各指标间的层次性差异和指标权重的时间动态性。

因此，本文从分析雇主品牌的评价指标出发，探究各指标间的权重，以期对我国雇主品牌的评价提供参考。

本研究采用文献综述法、Kano 模型技术、层次分析法以及问卷调
查等方式，构建我国雇主品牌评价指标体系并设置权重，在企业中加以运用，主要得出以下结论：1．雇主品牌评价指标体系的构建，应充分考虑企业的现有员工和潜在员工。

2．雇主品牌各指标之间不仅相互影响，亦因员工的感知不同，而存在层次性差异。

3．雇主品牌评价指标的构成，应主要考虑3个方面的因素，即：惊喜性能、期望性能和基本性能。

本研究还发现各指标的权重还存在层级下移的倾向，期望性能的某些指标权重可能会超过惊喜性能的某些指标权重。