有效降低人工成本的方法和工具

有效降低人工成本的方法和工具认识人工成本管理实现最优的人工成本投入产出比从案例入手明确企业的人工成本控制的注意点123目录1认识人工成本管理有意思的招聘广告：直说吧，我们需要人，你需要钱，我们不和你谈理想，我们知道你的理想是不上班。

人工成本管理意识的建立随着中国30年的改革开放和高速发展，人口红利逐渐消失。

同时对于人的保护，人的生存权利进一步的提高。

更多的强调人性，这本身是一个社会在进步的明显表现，这就给企业经营中有关人力资源的管理带来挑战。

企业经营管理中需要对成本进行控制，而成本中主要是对物的成本和对人的成本，其中对人的成本控制较为困难，因为这涉及到组织行为学、心理学、管理学等，人是活的，是有思想的，每个投资者最希望员工无限付出不要回报、而每个员工包括高层管理人员都希望只要回报而没有付出，前一种最好全部无人化管理，但很难实现或者经济上无法实现。

人工成本管理意识的建立结合上面的广告，我们知道，上述二种状态在实际组织管理中不太可能实现，只能是两种状态的中间平衡，但如何平衡呢？这确实是个问题。

一个好的人工管理，支出即少，人员的工作积极性又高，还不断创新，反之，企业付出了高亢的人工成本，远没有得到应有的回报，其实人工成本的管理从企业文化、企业战略、企业招聘开始就需要建立企业的用人战略和用人意识。

人工成本管理意识的建立实际情况是，大部分企业也知道也愿意付较高的成本来招揽到较好的人员，但最终的结果是往往花招牛人的薪水而招到却是鸟人。

这不单单是招聘一个环节的问题，而是整个人工成本管理意识不到位的结果。

只有充分认识到人员管理的战略性才能从根本上进行有效的人工成本管理。

人工成本的战略性人工成本的战略性体现在：人是活的，是有主观能动的，是企业的最大价值和财富。

如何发挥人的主观能动，一味的压缩人员的成本支出减少人员的数量或者降低每个员工的薪酬支出不是一个好的管理方法。

企业没有最差的员工，因为淘汰机制可以过滤，所谓最佳的性价比也是伪命题，人员的价值很难像物一样用性价比来衡量。

在相同的薪酬支出下发挥人的最大主观能动。

设计一个比较好的，能让员工感到自己的努力付出是有相应回报的机制，如合理的奖惩机制、股权激励等。

随堂练习1、（单选）人工成本，也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括（）。

A.企业利润中用于员工分配的部分B.企业税后利润中用于员工分配的部分C.企业利润中用于员工价值的部分D.企业税后利润中用于员工价值的部分【答案】B人工成本，也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。

随堂练习2、（单选）下列各项中，不计入直接人工成本项目的有（)。

A．产品生产工人工资B．车间管理人员工资C．按产品生产工人工资提取的应付福利费D．产品生产工人的奖金【答案】B2实现最优的人工成本投入产出比如何合理配置人力资源的分配企业的层级决定企业的岗位，每个岗位配置较为合理的人员，做到使人的能力与岗位要求相对应，同时要做到岗位的横向和纵向的变动调节机制，就是通常所说的能上能下，能上能下解决的是人员自身能力所应适合企业什么岗位的问题，而纵向的调节是解决人员的专长问题，原先人员在原先的岗位可能不能发挥会好的结果，换岗也许能激发员工的积极性。

同时在处理员工的调动是需要避免直接命令的方式，应该通过积极的沟通和规范公正的流程进行，避免员工的情绪，否则调动就是不合理的人力资源配置，企业支付了薪酬还把员工的积极性给打压了。

a.精益化人员的配置每个人都有最适合的岗位，需要发挥每个员工的长处，人的发展是一个波动、不稳定的过程，发挥每个人的长处，力争将每个人放到最适合的岗位是精益化人员配置的最终目标。

b.员工技能培训由于人员的发展是一个不稳定的过程且存在着边际效应，此时对员工的技能培训尤其重要（1）可以突破员工原先的技术障碍。

（2）使得员工掌握了更好的技能，增强员工本人的自信。

（3）提高了工作效率但在实际操作中需要平衡员工的培训和工作时间配置、内部和外部培训相结合，集中培训和个别培训的平衡，高管同样需要技能培训，只是他们的培训是偏重战略性的。

c.外部优势弥补短板外部优势需要在企业内部人员无法获得企业所需要的人力资源优势时一种补充，企业的人员优势不可能一直来源于企业内部，哪怕企业一直从全部从内部进行岗位的升级提拔，此时外部的优势可以弥补。

外部优势弥补最大的好处是可以立即获得企业所需要的人力资源优势，但需要最好引进人力后的人力资源系统的协调性。

人工成本预算管理与控制a.工资总额如何来定？工资总额的制定需要在生产计划制定的前提下进行，有了生产计划，销售数量确定，销售数量决定了企业的生产能力的配置，资金资源、物质资源和人力资源配置才能确定。

和生产数量无关的工资指固定工资，和人员的数量和层级有关，变动工资既和人员数量也和产量有关，在制定上述二部分的基础上再增加企业的调节数额，如预计可能增加的产能、生产的季节性因素、可能面临的劳工政策的变动等。

b.用工总量预算在上述生产计划确定的前提下，可以计算生产的工时，生产工时的计算需要考虑生产量、设备的承受能力及产出能力，人为的因素，计划改变的因素。

人工成本与人工业绩评价相结合a.人工成本管理的绩效指标绩效指标主要有数量指标和质量指标，数量指标比较简单大部分和生产、销售的数量有关，生产工人的计件工资，销售人员的销售提成往往采用数量指标，利润考核、股权激励属于质量指标，也是综合指标，综合指标的考核需要制定一个合理的考核标准，如利润指标中考核收入的确定原则、考核成本的确定原则，股权激励则需要注意价格和行权时间的匹配。

b.优秀员工VS普通员工所有的员工都是企业的资源，尤其是优秀员工，因为优秀员工的表现可以起到一个很好的示范传递作用，所以企业应该很好的利用这一传导机制，对于优秀员工的奖励也是很好的传导，优秀员工的传导最主要是可以带动普通员工。

人工成本控制要优化统筹优化统筹的主要原则是是好钢用在刀刃上、在不增加薪酬的支出上通过其他的调整提高员工的适应性和积极性，奖励和贡献匹配，次要工作完成较为出色进行小幅度奖励，主要工作完成出色较大幅度的奖励，奖励的分配需要顾及全部的员工，部门提出的奖励方案上级公司可以进行合理性的修改，做到在有限的薪金支出中发挥人的最大积极性。

提高团队工作协作效率，使得后勤物质部门和职能部门更加精干随堂练习1、（单选）人工成本中最大的支出是（)A．培训费用B．工资C．津贴D．福利【答案】B随堂练习2、（单选）下列关于企业成本的说法，错误的是（）。

A.员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一B.人工成本总量指标能够显示本企业员工平均收入的高低C.人工成本结构指标能够反映人工成本投入构成的情况与合理性D.人工成本分析比率型指标反映的是人工成本各组成部分占人丁成本总额的比例【答案】：D人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。

从案例入手明确企业的人工成本3控制的注意点上海沪青汽车修理厂2017年度人事工作计划上海沪青修车修理厂是位于上海城郊集合部的一家专门修理高档轿车的小型汽车修理厂，工厂有专门修理的进口设备，配置比较齐全。

整个修理厂有员工22名，其中总经理兼技术总负责人1名（同时负责保险事务），机电修理技师2名、钣金技师2名、机械技师2名（其中一名兼物资保管员），喷漆技师2名，普通工人6名（每名技师配备一个），财务2名，行政后勤2名、保安3名。

公司的作息制度在没有车辆维修和保养时实行一般朝九晚五的工作制度，如果有保养和修理，需要动用全部力量尽快修理完毕保养或者事故车辆，尤其是事故车辆，客户对于事故车辆的修理完成时间节点较为苛刻，希望越快越好，这种客户心态这也是豪车修理的特点，所以在人工安排中有时需要连续加班加点。

上海沪青汽车修理厂2017年度人事工作计划根据总公司的薪酬安排，总经理和非维修人员（财务、行政、保安）实行固定工资，维修人员实行底薪和加班工资，年底结束，总公司对修理厂实行年度利润考核，达标奖励，不达标没有任何奖励，奖励实行由总经理全权负责分配方案并报总公司审核制度。

上海沪青汽车修理厂2017年度人事工作计划2016年修理厂没有完成总公司下达的考核指标，公司修理技师又认为总公司的考核标准过于严格和不合理，因为修理市场是一个比较被动的市场，不可能像其他的业务进行主动营销后出业绩，理论上，如果全年都没有事故车辆（维修利润较高），公司一定不能完成考核指标。

同时，修理技师又认为，公司的薪酬和作息制度也有问题，如果加班，由于客户的时间要求较为紧迫，加班时间较长，进度要求较为迫切，工作压力较大，且加班工资的支付标准较低，而平时如果没有车辆维修，又必须坚持朝九晚五出的出席，公司地处郊区，上班下班时间较长，综上所述，有近一半的维修技师和工人提出辞职要求，修理公司的总经理也认为上述问题确实存在，连总经理本人也有辞职的打算。

之所以没有马上提出，因为豪车修理的市场较为看好，整个修理厂的运营修理也有一定知名度（和维修的数量有关，维修品牌效应较为明显），修理技师及工人的技术较为优秀，很多都是跟随着总经理的徒弟，工作指挥较为顺畅。

上海沪青汽车修理厂2017年度人事工作计划现在根据上述情况，修理厂和总公司该如何协调和制定2017年有关的人事安排制度，使得员工能留住并有积极性？上海沪青汽车修理厂2017年度人事工作计划根据上述的问题通常第一想到的办法是通过加薪来挽留人员，但修理市场较为特殊，无法实现确定生产数量，直接增加固定薪酬，如果没有车辆维修，会导致人员的工作付出和薪酬不匹配，一味的加薪还会引起非修理人员的不满，打破原先的薪酬平衡。

但不加薪会导致人员流失的风险。

所以在此案例中需要对修理人员实行固定加互动薪酬制度。

在解决薪酬的支付问题后需要解决作息制度及考核的问题，如果这些问题不解决，最终新的薪酬方案由于边际效应的递减，仍旧会出现人员流失，后两个问题需要设计一个较为合理的人员管理制度，使得工人的积极性提高又使得工人有满意的薪酬。

上海沪青汽车修理厂2017年度人事工作计划对于作息制度的安排，可以考虑修理行业的特点，实行弹性工作制，在总经理负责制的前提下，在没有车辆修理的情况下，在保证物料安全、设备保养完好的情况下让部分人员不必到公司上班，但如果有紧急修理车辆，必须立即到岗，加班工资仍旧按原先的标准发放，这样处理的结果相当于在不影响公司正常业务及未增加薪金支出的情况下让修理员工得到额外的休息调整时间，员工较为接受，支出没有增加，业务没有收到影响，做到多方共赢。