生产一线员工绩效考核管理办法

生产一线人员绩效考核管理办法（草案）
1.目的
为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。

2.适用范围
本办法适用于生产一线人员（含班组长）。

3.考核组织
人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。

生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。

财务部负责发放绩效奖金。

总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。

4.考核实施原则
公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。

公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。

公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。

5.考核对象、考核方式和考核周期
以班组为考核单位，实行月度考核。

生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。

目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。

员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》
考核得分=自评分×10%+班组长评分×50%+车间主任评分×40%
员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。

班组长实行季度考核，具体参见附件四：《班组长季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+车间主任评分×50%+生产经理评分×40%
班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。

员工（含班组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即
员工（含班组长）季度工资绩效系数 = ∑班组月度考核系数/3 * 季度个人考核系数。

具体如下：
6.月度考核指标的建立
公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如下：
产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。

质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。

生产质量可以通过以下信息体现：直通率、产
品质量投诉率、产品质量的检验结果、质量报告等。

生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用。

生产成本包括为获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。

安全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。

各工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过40%。

为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25日由人力资源部牵头，XXX,XXX,XXX,XXX等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报总经理，确认后下发执行。

7.员工、班组长季度考核指标的建立
考核指标共计20项，每项评分最高5分，每张考评表满分100分。

考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。

日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。

有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。

8.面谈反馈和申诉程序
生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成
绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。

如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：《绩效面谈表》、附件六：《绩效考核申诉表》。

申诉受理程序
人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。

对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。

受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。

若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。

申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。

人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。

公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

9.考核实施要求
各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。

班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过10天，当月班组的考核数据不采纳；
为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数(含组长）不超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；考核小组人数(含班组长）超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。

如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次，严重者直接开除。

10.考核结果的运用
应用于员工绩效工作改进
向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。

应用于培训计划的安排
对员工进行教育培训是人力资源部管理的一个重要组成部分，也是人力资源部一项重要工作。

如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。

作为薪酬奖金分配的依据之一
月度考核主要用于员工绩效奖金的分配；年度考核主要用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪等。

应用于职位晋升等人事安排
实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求，是否有能力胜任本职工作；对于那些在年度考核期优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。

11.办法执行
本办法由人力资源部负责解释。

公司前期颁发的文件中有关条款规定与制度有冲突的，以本制度为准。

本制度自发文之日起执行。

12.其他附件
附件一：《班组月度绩效考核表》
附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》
附件三：《员工季度考核明细表》
附件四：《组长季度考核明细表》
附件五：《绩效面谈表》
附件六：《绩效考核申诉表》
附件一：
班组月度绩效考核表
NO.
组别：考核月份: 评分标准：
4分：超越目标，业绩实现工作职责的所有标准／超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别
突出。

3分：实现目标，业绩达到工作职责的所有标准／完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望。

2分：部分实现目标，业绩达到工作职责的部分标准／部分完成工作目标；代表工作表现有提高
的空间。

1分：未实现目标，业绩未达到工作职责的标准／未完成工作目标；代表工作表现需要改进。

被考核组负责人确认：车间主任确认：确认日期：确认日期：
附件二：
考核结果与薪资发放比例对照表(参考样本)
编号： NO.
附件三：
员工季度考核明细表
NO.
附件四：
班组长季度考核明细表
NO.
附件五：
绩效面谈表
NO.
附件六：绩效考核申诉表 NO.
编制：审核：批准：。