高校基层党建工作激励机制创新研究_凌晨

2013·9

高校基层党建工作激励机制创新研究

□

凌晨李茜

高校党的建设重点在基层，难点在于如何有效发挥学院（系）党组织和基层党支部在学校建设和发展中的作用，关键是要认清新形势下高校基层党建面临的问题与挑战，构建和实施党建工作激励机制，推进高校党建工作长效机制的创新发展。因此，构建高校基层党建工作激励机制具有十分重要的现实意义和实践价值。

一、构建高校基层党建工作激励机制的实践价值目前，我国高校党组织普遍采取三级领导模式，即校党委、学院（系）党组织、基层党支部。高校基层党组织涵盖学院（系）党组织和基层党支部两个层级。这两个层级党组织在学校中心工作中的作用和定位不同，其中，学院（系）党组织以发挥政治核心作用和保证监督作用为主旨，基层党支部核心是发挥战斗堡垒作用。

高校党组织的这种领导体制以及高等教育本身的特殊性，使得高校基层党建工作呈现出两个鲜明特点，一是高校基层党组织的党建工作以典型的高知群体为对象，以人才培养为中心；二是党务工作队伍专兼职相结合，兼职队伍的比重明显高于专职。高校基层党建工作的这种特点加上新形势下高等院校在招生就业、人才培养和科学研究等方面的竞争日趋激烈，使得党的建设在一定程度存在思想建设形式化、组织建设停滞化、制度建设薄弱化、作风

建设口号化等现实困境，[1]

亟需加强理论、制度、机制和方

法等方面的变革与创新，以切实提高高校基层党建工作的水平和效能。[2]

高校基层党建工作激励机制的构建和实施是党建创新的基础和动力，否则理论、制度、机制或方法创新就将沦为空谈。实践证明，同其它管理工作一样，缺乏行之有效的激励机制，无论多么完备的党建理论和制度最终都可能流于

形式，难以得到有效地贯彻落实。换言之，只有通过构建切实可行的党建工作激励机制，才能有效厘清基层党建工作的动力源泉，焕发高校党的基层组织的朝气和活力；才能激发基层党务工作者的工作积极性、主动性和创造性；才能创新基层党建工作的方式方法，改变基层党建工作虚化和弱化的不利局面；也才能提升基层党建的工作实效，有效促进学校中心工作的贯彻落实和学校改革发展目标的实现。

二、高校基层党建工作激励的内涵与模式

激励作为一种现代管理理念和领导艺术，是管理者为有效实现组织目标所采取的策略、方法、措施或手段所蕴含的驱动效应，因此激励机制实质是组织的管理者为有效实现组织目标而采取的制度设计、行动方案和反馈体系。从管理心理学的角度分析，工作作为个体的一种行为活动，其热情和积极性主要受环境、需要、动机和目标等四种因素的制约，这四种因素与个体行为之间构成一种封闭的回路联系（图1）：个体受生活和工作环境的影响和刺激产生各种需要；需要一旦成为一种愿望时，便会产生行为动机；动机促使人产生特定行为并指向于特定目标；目标一旦实现，需要得以满足，行为随之终止。环境始终处于变化之中，变化的环境又会刺激人产生新的需要，出现新的动机和行为，指向于新的目标……这就是人类行为的基本模式。任何组织的激励机制的构建和创新都将建立在人的行为模式的基础之上，高校基层党建工作激励机制也不例外。

图1：人的动机与行为模式

摘

要：高校基层党建工作激励机制是高校党建工作创新的重要内容，对于发挥高校基层党组织的作用具有重

要的实践价值。文章结合高校基层党建工作特点，以高校内部管理体制与机制改革为背景，剖析了高校基层党建工作激励的核心内涵和基本模式，提出了高校基层党建工作激励机制的实现路径。关键词：高校；党建；激励；绩效

作者简介：凌晨，南京理工大学党委组织部组织员，助理研究员；李茜，江苏科技大学党委常委，副校长，研究员。（江苏南京210094）

基金项目：本文系江苏省高等教育学会“十二五”高等教育科学研究规划课题（项目编号KT2011457）、江苏省社会科学基金项目研究成果（项目编号11DJD005）、南京理工大学自主科研专项计划资助项目（项目编号2011YBXM192）的研究成果。中图分类号：D267.6

文献标识码：A

文章编号：1007-5968（2013）09-0045-03

45

2013·9

党建激励，从内容上看是关于党建工作的激励；而从对象上看，党建工作激励本质上是对与党建工作相关的人的激励。与党建工作相关的人可以分为两类，即党务工作者和党员。因而，党建激励包括对于党务工作者的激励和对于党员的激励。高校基层党建工作激励机制就是高校党委为实现工作目标，针对基层党组织、党务工作者和广大党员所采取的富有激励效应的制度设计、工作方案、绩效评价与反馈体系。而其能否真正富有激励效果的基本标志是基层党组织的政治核心作用、战斗堡垒作用以及党员先锋模范作用的发挥有无明显提高，核心和关键则是基层党务工作者和广大党员的工作热情和积极性能否得到显著激发。

按照制度设计的出发点不同，激励机制存在三种不同的模式，即外因强化模式、内因强化模式和目标导向模式。[3]这三种模式对于新时期高校基层党建工作激励机制的构建和创新都具有一定的适用性和较高的参考价值。

外因强化模式强调外部诱因对于个体工作动机的影响，制度设计重视环境条件对个体需要的刺激和唤起，意图通过物质或精神刺激，借助奖励和惩罚的双重手段，激发个体的工作热情，实现组织目标。具体落实到高校基层党建工作上，表现为学校党委通过制度设计和行动方案，有目的、有计划地创设若干富有吸引力的诱因条件，激发基层党组织和广大党员的工作热情，提高工作绩效。譬如开展各类党内评优与表彰，对下级党组织或党员的工作情况实施检查、考核和通报，等等。

内因强化模式基于一种与外因强化模式相反的理念，认为外在刺激或诱因对工作动机的激励仅具有次要作用，真正发挥主要作用的激励因素来源于个体固有的责任感、价值感、成就感和理想信念体系。因此，内因强化模式强调应以人性化的制度设计，通过创设有利于个体潜能发挥的环境氛围，激发其内在的成就感、满足感和价值感，进而促进组织效能的提升。具体落实到高校基层党建工作上，表现为学校党委通过制度设计和行动方案，为基层党组织和广大党员创造一种能够最大限度实现其责任感、价值感和成就感的情境条件，使之在追求自我实现与自我超越的过程中，发挥应有的作用。譬如开展政治理论和业务学习，鼓励在职进修或深造，开展有针对性的主题党日活动，组织参观、考察或社会实践活动，等等。

目标导向模式与前两种模式不同，强调将关注点集中于行为目标上。目标导向模式强调组织管理应承认组织目标和个人追求之间存在相互博弈的现实，要在充分把握和尊重个人追求和愿望的基础上，通过制度设计将个人目标引导到组织目标中来，使二者构成一种共生关系，以期实现组织与个人目标的双赢。具体落实到高校基层党建工作上，表现为学校党委通过制度设计和行动方案，充分了解和全面把握基层党组织和党员的主导需要和核心诉求，合理制定组织目标并将其与基层党组织和党员的主导需要和核心诉求形成紧密结合，从而达到激励目的。

三、高校基层党建工作激励机制的创新思考

激励机制的三种模式的主要区别体现在各自对于影响工作绩效的不同因素的着重点不同：外因强化模式强调环境诱因，内因强化模式关注主体的内在需要与愿望，目标导向模式则重视行为的目的性和目标的协同性。尽管这三种激励模式的关注点存在差异，但最终目的是一致的，即是通过提高党务工作者和党员工作的积极性、主动性和创造性，达到提升组织运行效能、实现组织目标的目的，因此这些激励模式对于高校基层党建工作激励机制的构建都具有重要启示和借鉴意义。

首先，基层党建工作的有效开展需要良好的工作氛围。良好的工作氛围宏观上体现为学校党委对于基层党建工作的重视，实践层面体现为党委通过完善的制度设计和科学的行动方案，创设富有激励效应的环境条件和诱因措施，从精神和物质两个方面激发基层党组织、党务工作者和广大党员形成发挥作用的强烈需求。

其次，基层党建工作激励机制应建立在充分了解激励对象的需要和愿望基础之上。学校党委及其职能部门必须不断加强调研和信息收集，正确了解和认识基层党组织、党务工作者和广大党员的真实需要，努力使基层党建制度设计和行动方案符合基层的愿望和需求，使作用发挥成为广大党务工作者和党员的自觉追求和内心愿望。

第三，学校党建工作目标与基层组织和人员工作目标的协调统一是激励机制的核心和灵魂。学校基层党建制度设计和行动方案一方面要将党建工作根据组织结构的层次进行科学分解和细化，另一方面要全面把握基层组织及人员的工作目标和个人追求。在此基础上，找到组织目标与个人目标之间的契合点，将分解和细化了的组织目标与基层党组织及党务工作者和广大党员的工作目标和主导追求达成共生或协调一致的关系。

最后，基层党建工作激励机制要重视对激励对象工作动机的强化和工作行为的调节。这种强化和调节机制体现于制度设计层级，但重点表现在行动方案层面：制度设计的核心是要建立动机强化和行为调节的制度规范和保障系统；行动方案的重点在动机强化和行为调节的长效机制的确立和运行。前者主要基于体制层面的制度与规范的建设与创新，具有一定的稳定性；而后者则主要基于机制层面的监控和运行保障体系的维护与更新，具有较强的灵活性和变化性。

综上所述，高校基层党建工作激励机制的创新构建既非是单纯的外因强化模式、内因强化模式或者目标导向模式，亦非是这三种模式的简单叠加，而是一种能够反映基

46