绩效考核及激励机制

工程线绩效考核及激励机制

1、目的

促进部门员工能力的不断成长，提升岗位的成就感；客观体现“多、快、好、省”的工作绩效和薪酬收入的匹配。

2、原则

公正透明、全面考核、及时跟踪、帮助改进。

3、适用范围

适用于除工程总监外的所有工程线员工。（工程总监由公司考核）

4、年薪绩效考核办法

4.1 考核分为两块，一是月度计划的完成情况考核（占80%），二是个人行为考核（占20%）。

4.2 年薪考核比例，工程部经理、工程组织负责人、工程保障负责人为30%（季度20%，年度10%），其他员工为20%（季度10%，年度10%）。

4.3月度计划考核

4.3.1 依据审批后的一二三级计划及其实施步骤分解所形成月度计划，加上三级计划外的日常工作、临时工作作为个人月度计划。（注：个人计划审批权限，工程部经理、工程组织负责人、工程保障负责人由工程总监审批；标段主管由工程部经理审批；专业工程师由标段主管审核、工程部经理审批，项目资料员由标段主管审核、工程保障负责人审批。）

4.3.2 每月28日各员工将本月计划完成情况统计完成报考核责任人，考核责任人在次日考核完成交工程保障负责人。

4.4 行为考核

4.4.1 行为考核主要内容是出勤、会议执行情况（含会议组织、出勤）、联系单（含签证单）处理情况、纪律表现等内容。

4.5考核责任人

注：会议执行：是指对会议组织、会议参加、会议决议事项执行成果等统计的考核；联系单处理：是指对工程联系单、签证单、内部联系单等处理情况的统计的考核；纪律表现：是指对上工地安全帽和胸牌的佩戴，不执行上级指令，日常违规操作等事项的考核。

4.6 考核应用

4.6.1 年薪绩效工资的发放

4.6.1.1 工程部经理、工程组织负责人、工程保障负责人

季度绩效工资=工资总额的20%*∑（三个月的考核系数）

年度绩效工资=工资总额的10%*∑（十二个月的考核系数）

4.6.1.2标段主管、专业工程师、项目资料员

季度绩效工资=工资总额的10%*∑（三个月的考核系数）

年度绩效工资=工资总额的10%*∑（十二个月的考核系数）

4.6.1.3 考核分对应的考核系数

4.6.2 考核人根据月度考核结果，组织与考核对象面谈，要求每季度每人至少一次。

4.6.3 月度考核得分作为年度优秀考评依据之一。

5. 质量考核

5.1 每月由工程保障负责人组织工程部经理、工程组织负责人分别带队（标段主管、专业工程师），交叉检查各标段工程质量，由工程保障负责人汇总各标段存在的质量问题，下发各标段主管执行整改；

5.2 各标段按时或提前完成整改内容的，不予处罚；延期2-5天，处罚200元/天，二次整改的时间计算在内；若二次整改仍未完成，处罚2000元/次；由于个人工作失误导致直接经济损失5万以上的，承担10%。其质量考核罚款纳入工程总监基金。

6. 激励机制

6.1 工程进度节点计划完成激励

6.1.1 激励节点分为：预售（±0.000底板）--中间结构验收--单体竣工验收（五方验收）--室外工程--综合验收。

6.1.2 激励金额为：建筑面积*10元/㎡，其中进度为40%，质量为30%，形象为15%，成本为15%。6.1.3 激励金额节点权重分配及奖金分配比例如下：

考核节点及分配比例

6.1.4 激励奖金申请：当工程线某个项目的标段达到激励节点时，由工程部经理计算该节点奖金金额想公司提出申请，由公司组织相关部门对该节点达成的进度、质量、形象、成本进行评分考核，根据考核得分下发该节点激励奖金。

6.1.5 激励奖金发放：工程部经理根据已定分配比例将奖金发放到该标段的相关人员，其中40%直接发

放，30%在该年度年底发放，剩余30%在该标段综合竣工验收通过后发放。（若中途离职，则其剩余60%的奖励，年底发放部分30%纳入总监基金，竣工验收部分由最后接任者领取）

6.2 营销溢价奖激励

6.2.1 溢价奖奖金金额由公司确定，溢价奖奖金分配方案待公司方案确定后再拟定。

7. 附件

7.1 月度计划及考核表单格式

7.2 考核面谈表

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