绩效管理办法及实施细则
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则随着企业竞争的日益激烈，为了确保公司能够持续发展且在市场中保持优势，绩效考核逐渐成为企业管理的重要一环。
本文将介绍公司绩效考核的管理办法及细则，以便全面提升企业的绩效。
一、考核目标的确定在进行绩效考核之前，公司需要明确考核的目标。
考核目标的设定应与公司的战略目标相一致，并结合各部门、各岗位的具体职责和工作内容。
通过与员工进行沟通和明确目标设定，可以确保整个考核过程的公正性和准确性。
二、考核指标的制定考核指标是衡量绩效的重要标准。
公司应根据具体情况综合考虑，从业绩、工作质量、工作能力等方面制定相应的考核指标。
同时，为了体现公司的整体业务目标，可以设立团队绩效指标，激励员工积极合作，共同完成目标。
三、考核周期的确定考核周期的确定很关键，它能够保证考核的及时性和连续性。
通常情况下，公司可以根据业务规划和岗位特点设定考核周期，如季度、半年或年度考核。
此外，公司还可以采用非定期的不定期考核，对于短期任务或临时项目及时进行评估。
四、考核评估的程序为了保证考核的公正性和客观性，公司应建立完善的考核评估程序。
评估程序可以包括员工自评、上级评定、同事评价、客户满意度调查等环节。
评估程序应保持透明，并确保评估人员具备专业的能力和经验。
五、考核结果的反馈和应用考核结果的反馈是提高绩效管理效果的关键环节。
公司应及时向被考核者反馈结果，并与其进行面对面的沟通和交流。
在反馈的过程中，重要的是要关注员工的成长和潜力，并提供个性化的发展建议。
同时，考核结果也应用于公司的激励和晋升体系，以激发员工的积极性和创造力。
六、考核结果的监督和改进为了保证绩效考核的有效性，公司应建立考核结果的监督机制和改进措施。
通过定期检查和评估考核结果，了解考核制度的有效性和改进的空间。
在发现问题或不足之处时，公司应及时调整和完善考核细则和流程，以适应公司发展和员工需求的变化。
综上所述，公司绩效考核是现代企业管理的重要环节。
制定合理的考核管理办法及细则，能够帮助公司全面提升绩效，激发员工的工作动力，促进企业的持续发展。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则第1条为了规范公司绩效考核管理工作，提高员工绩效水平，激励员工创造价值，根据公司实际情况，特制定本管理办法。
第2条本管理办法适用于全体正式员工。
第3条公司绩效考核应当突出对员工的价值创造、工作业绩、工作质量、工作态度等方面的评价，反映员工的工作业绩好坏和产出的经济效益，实现员工与公司利益同向同步。
第4条公司绩效考核应该注重规范，科学，公正，合理的原则，使员工获得公正、客观的评价。
第5条公司绩效考核应具有良好的激励作用，对获得好的绩效评价的员工、团队和部门进行表彰、奖励，体现公司对员工及工作成果的肯定和激励。
第二章绩效考核方法第6条公司绩效考核方法包括：岗位应得分和额外加分。
第7条岗位应得分应按照核定的工资、岗位职责及任务目标任务指标等考核要素进行评价，主要反映员工完成工作任务的能力及实际水平。
第8条额外加分主要针对员工在工作中表现优异、创新、协作、学习和分享等方面给予的加分，额外加分的计算标准应当遵循公正、透明、客观、非主观性的原则。
第二章绩效考核流程第9条公司绩效考核流程包括：目标设定、考核反馈、结果确定、结果沟通。
第10条目标设定：公司主管部门、员工分别进行个人绩效目标设计，协商确定个人目标、权责清晰，目标应确保和企业经营目标的一致性。
第11条考核反馈：公司通过各种形式反馈给员工想要达到的期望目标，对员工进行定期考核，激励其团队协作和工作创新。
第12条结果确定：以团队为单位，每个员工根据考核指标进行打分，汇总每个员工的得分，设定绩效评价等级。
第13条结果沟通：反馈评估结果，对于表现出色的员工进行奖励、表彰和晋升，对于表现较差的员工进行有针对性的培训和辅导。
第三章绩效考核权利及义务第14条绩效考核权利与义务应依照公司产业发展需要、工作性质和岗位特点等原则予以量化明确。
第15条员工在个人绩效目标制定、考核过程中应按照规定提交考核材料，提供必要的工作证明材料。
第16条公司各级主管应按照规定对员工进行评价，并及时向员工反馈考核结果。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司绩效考核管理办法和细则
公司绩效考核管理办法和细则一、总则1.为了促进公司员工的发展和提高工作绩效，公司制定了本绩效考核管理办法和细则。
2.本办法适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3.绩效考核的主要目标是评估员工在工作中的表现，确定员工的工作业绩和工资调整。
4.绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，确保员工的绩效评估全面公正。
二、考核指标1.员工绩效考核的指标包括员工在工作中所取得的业绩、工作态度、工作效率、团队合作能力等。
2.各部门负责人根据部门的具体情况，制定适用于本部门的绩效考核指标和权重。
3.公司管理层对制定的绩效考核指标和权重进行审核，并与各部门负责人进行沟通和调整。
三、考核流程1.定期考核（1）每年一次的定期绩效考核是公司绩效管理的主要环节。
（2）公司会提前公布绩效考核的时间安排和要求，包括考核指标、考核方式、考核时间和考核流程等。
（3）员工应按照规定的时间，提交相关的绩效考核材料和自评报告。
（4）考核结果由员工的直接上级进行评定，并进行评语和评分。
（5）考核结果将由人力资源部进行汇总和归档，并提供给员工进行参考和反馈。
2.不定期考核（1）除了定期考核外，公司还会进行不定期的绩效考核，以便更及时地对员工的工作表现进行评估。
（2）不定期考核可以根据具体的情况和需要安排，可以是由上级主动发起，也可以是由员工自愿申请。
（3）不定期考核的结果将根据具体情况灵活确定，可以用于奖励和激励员工，也可以用于对员工进行必要的纠正和改进。
四、考核结果与奖惩1.绩效考核结果将作为员工工资调整和晋升的重要依据。
2.考核结果将以百分制的形式进行评定，根据评分标准对员工进行分类，如优秀、良好、合格、待改进等。
3.具体的工资调整和晋升幅度将根据考核结果和员工的岗位等级进行确定。
4.对于表现优秀的员工，公司将给予相应的奖励和激励措施，包括奖金、职务晋升、培训机会等。
5.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正和改进措施，包括警告、培训、降薪等。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、考核目标的确定公司绩效考核的首要任务是明确考核的目标，确保员工和公司的利益最大化。
在确定考核目标时，需要综合考虑公司的战略目标、部门的工作重点和员工的个人目标等因素。
同时，还应考虑到目标的可量化性和可实施性，以便能够进行科学的量化评估。
二、考核指标的选择1.考核指标的选择要注重反映员工工作的重要性和贡献度。
具体指标应根据各岗位的特点进行选择，例如销售人员可以考核销售业绩，技术人员可以考核项目完成情况等。
2.考核指标要具有可衡量性和可比性，以便进行客观的评估。
可以借鉴行业内的先进经验和标准进行指标的选择，确保考核结果的公正性和科学性。
3.考核指标还应具有挑战性和鼓励性，以激发员工的积极性和创造力。
可以设置一些较高的目标，并提供相应的奖励措施，来鼓励员工超越自我，追求更高的绩效水平。
三、考核流程的规范1.考核周期的确定：公司绩效考核可以按年度、季度或月度进行，具体周期的选择应根据公司的实际情况来确定。
考核周期的确定要求提前通知员工，便于员工了解考核的要求和流程，以做好准备。
2.考核方法的确定：公司绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式进行。
定量指标可以通过数据统计和绩效评分来进行评估，定性指标可以通过员工自评、上级评估和同事评价等方式进行。
考核方法的选择要参考考核目标和指标的特点，以确保评估结果的准确性和可靠性。
3.考核结果的公示和反馈：公司应将考核结果及时公示，让员工了解自己的绩效状况。
同时，还应给予员工对考核结果提出异议的机会，并对员工的异议进行认真调查和处理。
此外，还应提供针对性的培训和帮助，帮助员工改进不足之处，提高绩效水平。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励措施：公司可以设立一系列奖励措施来激励绩效优秀的员工，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励措施应与绩效水平相匹配，以激发员工的积极性和创造力。
2.惩罚措施：公司应制定一系列明确的惩罚措施来约束低绩效的员工，如薪资调整、晋升机会削减、警告甚至解雇等。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则公司绩效考核是一项关键的管理工作，它能够促进员工的工作积极性、提升团队的整体绩效。
为了确保公司绩效考核的公平性和客观性，公司制定了以下管理办法和细则：一、绩效考核的目的和原则1. 目的：公司绩效考核的目的是确定员工的工作业绩，评估个人和团队的工作质量，为个人晋升、奖励和培训提供依据。
2. 原则：(1) 公正公平：绩效考核要公正公平，不偏袒任何人，对所有员工一视同仁。
(2) 客观准确：绩效考核要基于明确的工作目标和标准，并采用客观的评估方法，避免主观臆断和个人偏见。
(3) 及时反馈：绩效考核应该及时反馈给员工，以帮助他们了解自己的工作表现，并做出改进。
二、绩效考核的流程和指标1. 流程：(1) 目标设定：每个员工和团队在考核周期开始前，应该制定明确的工作目标和任务，并与上级进行确认。
(2) 工作执行：员工和团队按照目标和任务进行工作，保持高效的工作状态。
(3) 考核评估：考核周期结束后，上级对员工和团队的工作进行评估，采集必要的数据和证据。
(4) 绩效反馈：上级与员工和团队进行绩效评估的沟通，向他们提供准确的绩效反馈，并针对不足之处提供改进建议。
(5) 绩效记录：公司对每个员工和团队的绩效评估结果进行记录，并作为绩效考核的依据。
2. 指标：(1) 个人绩效指标：个人绩效指标应该与岗位职责和工作目标相匹配，如完成任务的质量和效率、个人能力的提升等。
(2) 团队绩效指标：团队绩效指标应该与团队目标相一致，如团队的业绩、合作能力、创新能力等。
三、绩效评估的方法和权重分配1. 方法：(1) 自评：员工对自己的工作进行评估，主要是为了帮助他们更好地认识自己的工作表现和不足之处。
(2) 上级评估：上级对员工的工作进行评估，综合考虑员工的业绩、能力、团队贡献等因素。
(3) 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，提供多角度的反馈和意见。
2. 权重分配：绩效评估中不同指标和评估方法的权重分配应根据具体岗位和团队特点进行调整，以确保评估结果的准确和科学。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则（篇2）一、考核时间：__年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
专项工作绩效考核管理实施细则5篇
专项工作绩效考核管理实施细则5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的专项工作绩效考核管理实施细则5篇，让我们一起来看看!专项工作绩效考核管理实施细则篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、引言公司绩效考核是为了促进企业员工的工作动力，提高整体绩效水平而设立的一项管理制度。
本文旨在介绍公司绩效考核的管理办法和细则，使员工明确考核标准，确保考核过程公正公平。
二、绩效考核体系公司绩效考核体系是基于全员绩效管理原则而建立的，旨在评估员工的工作表现和贡献。
绩效考核体系主要包括以下几个方面：1. 目标设定：每个员工在每个考核周期开始时，与上级共同制定工作目标和绩效指标，确保目标明确并能够量化。
2. 绩效评估：根据工作目标和绩效指标，对员工的工作结果进行评估，包括量化指标和质量评估，确保考核客观公正。
3. 绩效反馈：将绩效评估结果及时准确地反馈给员工，帮助他们了解自己的优点和不足，并进行相应的改进。
4. 奖惩制度：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩罚，激励积极向上的工作态度，同时防止不良行为的发生。
三、绩效考核标准为了确定员工绩效的评估标准，公司细化了以下几个方面进行考核：1. 工作目标达成情况：根据员工制定的工作目标，评估其是否按时按质完成工作任务，以及工作成果的质量和产出。
2. 工作态度与行为表现：评估员工的工作态度、合作精神、客户满意度、沟通能力以及职业道德等方面的表现。
3. 技能和能力提升：评估员工的专业能力、学习能力以及持续自我提升的积极性和努力程度。
4. 团队贡献：评估员工在团队协作中的贡献程度、合作能力以及对团队整体绩效的影响。
四、绩效考核流程公司绩效考核的流程如下：1. 目标设定阶段：每个员工与上级讨论、制定工作目标，并确保双方的共识。
目标应该具体、可量化、有挑战性和可达成。
2. 绩效评估阶段：根据目标设定阶段确定的绩效指标和评估标准，进行绩效评估。
评估结果可以由直接上级进行，也可以由跨部门的绩效考核委员会进行。
3. 绩效反馈阶段：直接上级与员工进行面谈，详细介绍评估结果，积极给予肯定和建设性的意见和建议，帮助员工了解自己的表现。
4. 奖惩决策阶段：根据评估结果，确定奖励和惩罚措施，并及时通知员工。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、总则绩效考核是公司管理制度的重要组成部分，旨在激励员工积极进取，提高工作效率，推动公司整体发展。
本管理办法为公司各部门绩效考核提供指导，明确考核的原则、方法和流程。
二、考核原则1.公平公正原则：考核结果应该公正、公平、公开，不能因私人感情、偏见等影响考核结果。
2.目标导向原则：考核应该以实现公司的发展目标为导向，评价员工在实现目标过程中的绩效表现。
3.激励鼓励原则：通过绩效考核激励优秀员工，鼓励员工持续提升个人绩效。
4.客观评价原则：考核应该建立在客观数据和事实的基础上，减少主观因素的干扰。
5.定期考核原则：考核应该定期进行，评价周期一般为半年一次，确保对员工的考核评价能够持续跟踪和改进。
三、考核指标1.业绩指标：包括销售额、产量、利润、市场份额等，根据岗位不同设定相应的指标。
2.工作质量指标：包括工作成果、服务质量、生产质量等，要求员工完成工作任务的质量符合公司要求。
3.工作效率指标：包括工作完成时间、任务处理时间等，要求员工在规定时间内高效完成工作任务。
4.能力素质指标：包括专业知识、技能、学习能力等，要求员工具备应有的能力素质。
四、考核过程1.目标设定：公司根据年度计划，制定部门目标，并与员工进行目标协商，明确员工在一定期限内的工作目标。
2.考核记录：部门经理或主管在规定的时间内对员工的工作进行记录，包括工作内容、完成情况等。
3.绩效评估：绩效管理部门对员工的工作进行绩效评估，根据考核指标和记录的工作情况进行评估。
4.反馈与总结：绩效考核结果及时向员工反馈，并根据考核结果给予相应的奖励或改进指导。
五、奖惩办法1.奖励措施：对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、年终奖金、晋升等。
奖励力度应与绩效成果相匹配。
2.激励机制：设立激励机制，鼓励员工参与并提出优化工作流程或改进工作方法的建议，提高工作效率和质量。
3.改进指导：对绩效较差的员工进行适当的改进指导和培训，帮助其提升能力和工作水平。
公司绩效管理制度及考核实施细则
绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、绩效考核概述在现代企业管理中，绩效考核是一种衡量员工工作表现的重要工具。
为了促进公司的发展和提升员工的工作效能，制定科学合理的绩效考核管理办法及细则是必不可少的。
二、绩效考核目的通过绩效考核，可以实现以下目的：1.激励员工：通过公正的绩效考核，鼓励员工更加努力地工作，提升工作质量和效率。
2.提高工作质量：通过对员工的绩效考核，可以发现问题所在，使得员工能够及时改进工作质量，提供更好的服务。
3.明确员工职责：绩效考核是明确员工岗位职责和工作要求的重要途径，可以帮助员工知道自己的职责范围，提高工作专注度。
三、绩效考核指标设置1.绩效考核指标应当具有量化、可衡量、可激励的特点，以确保公正性和客观性。
2.绩效考核指标应当根据不同岗位和部门的职责特点来设置，不能一刀切。
3.考核指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、团队协作等方面，既注重个人绩效，也注重团队协同。
四、绩效考核过程1.制定考核计划：公司应当制定绩效考核计划，明确考核周期、考核指标和权重等重要信息。
2.考核评估：根据考核计划，对员工的绩效进行评估和记录，同时充分征求员工和上级的意见。
3.结果汇总与分析：根据评估结果，对员工的考核成绩进行汇总和分析，确定个人和团队的优秀和改进方向。
4.反馈和奖惩：向员工及时反馈评估结果，并根据绩效考核结果给予适当的奖励或惩罚，以激励积极向上的员工，对表现不佳的员工进行改进和培训。
五、绩效考核管理的要点1.公正公平：绩效考核过程中必须保持公正公平的原则，确保评估结果真实可信。
2.透明可行：绩效考核的流程和标准应当对所有员工公开透明，使员工了解考核的标准和要求。
3.及时反馈：绩效考核结果应当及时向员工反馈，帮助员工了解优势和不足之处，促进个人成长和改进。
4.培训与发展：绩效考核结果应当作为员工培训和发展的重要依据，制定培训计划帮助员工提升专业能力。
六、绩效考核管理的挑战与解决方案1.主观评价：绩效考核容易受到主管的主观评价影响，解决方案可以采用多维度评估，引入多方参与评审。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、引言在现代企业管理中，绩效考核被广泛应用于对员工及团队的评估与激励。
为了确保公司的长期发展，建立一套科学、公平、透明的绩效考核管理办法及细则是至关重要的。
二、绩效考核管理目标1. 提高员工工作动力和积极性：通过明确的绩效考核管理办法，员工能够清晰了解工作要求和绩效标准，从而激发他们的工作热情和积极性。
2. 识别和奖励高绩效员工：通过准确、客观的绩效考核，公司能够识别出那些为公司做出杰出贡献的员工，并给予适当的奖励和晋升机会。
3. 发现并解决绩效问题：绩效考核管理办法能够帮助公司及时发现部门或个人在工作中存在的问题，从而采取相应的措施来解决问题，提升整体绩效水平。
三、绩效考核管理办法1. 绩效考核的周期和频率：公司将设立年度绩效考核周期，并每季度进行一次绩效评估，以确保员工的表现能够及时得到反馈和奖励。
2. 绩效考核的指标和权重：公司将根据不同岗位的工作要求和职责，制定相应的绩效指标和权重，以量化评估员工的工作表现。
3. 绩效考核的评分标准：公司将设立明确的评分标准，以确保绩效考核的客观性和公正性，并根据评分结果分发相应的奖励和晋升机会。
4. 绩效考核的参与者和程序：公司将明确绩效考核的参与者及其职责，并规定评估程序和流程，以确保绩效考核的顺利进行。
5. 管理绩效问题的措施：公司将建立有效的反馈机制和沟通渠道，及时发现和解决绩效问题，并提供必要的支持和培训，帮助员工提升绩效能力。
四、绩效考核细则1. 工作目标设定：员工和上级领导将共同制定明确的工作目标，并确保目标的可量化和可跟踪性。
员工必须了解工作目标的重要性，并在实际工作中不断努力实现目标。
2. 工作表现评估：上级领导将根据事先确定的绩效指标对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
3. 绩效面谈和反馈：评估完毕后，上级领导将与员工进行绩效面谈，向其反馈评估结果，并对个人的优点和提升空间进行说明，并提供必要的支持和帮助。
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇公司绩效考核管理办法及细则有哪些。
我们要知道，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，实现双赢。
下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理办法及细则精选五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核管理办法及细则1为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
一、指导思想我镇绩效管理工作指导思想是：深入贯彻党的__大和__届_中、__精神，以_和“_”重要思想为指导，深入贯彻落实_，以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。
二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。
市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。
我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。
三、工作内容绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
(一)绩效目标设定。
按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20__年度绩效管理目标。
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绩效考核实施细则（ 2011年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。
第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）突出实绩；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动。
第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。
第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:表1 考核关系表第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。
（一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下五个方面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标；2.周边绩效：体现对相关部门服务的结果；3.管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果；4.党风廉政绩效:指标定义表（见附表A）；5.思想政治建设指标定义表（见附表B）；6.业务绩效考核定义表（见附表C）。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力；2、影响力；3、领导能力；4、沟通能力；5判断和决策能力；6、计划和执行能力。
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十二条考核指标设定一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程。
管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、直接上级根据公司战略、公司年度计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标；经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。
三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级（副总经理）决定，由总经理批准后，方可生效实行。
四、考核指标的确定及更改都要及时报送综合办公室。
第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
不同考核主体的具体权重，见季度和年度考核的相关内容；任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。
考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。
权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。
第十四条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重，由被考核者上级向其说明并相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十五条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；办公室统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报办公室；由其将所有综合评定结果报考核领导小组审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十六条考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值对比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：表2 评分等级定义表第十七条综合评定等级定义(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。
(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表第十八条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人的每季度任务绩效和周边绩效的加权得分，作为该部门的季度考核得分，各季度考核得分的平均值，作为该部门的年度考核得分。
其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由考核领导小组确定各个部门的综合评定等级。
部门评定等级与考核系数对应关系见表3。
（部门年度等级评定采取同样的方式）表4：部门评定等级与得分系数对应表第十九条季度综合评定个人等级与考核系数的对应关系（一）部门负责人个人定级评定：通过考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分。
办公室将部长的考评得分进行排序，由考核领导小组确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。
考核领导小组根据当季公司总体经营状况确定A、B、C、D 和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：表5：季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表（二）一般员工个人定级评定：对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副经理审核后，统一送办公报总经理审批。
表6 个人考核系数确定表第二十条个人季度考核系数个人季度考核系数直接影响下一季度的绩效工资，不同类型人员的季度考核系数按照以下办法处理：一般员工（包括部门副职）的季度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%第二十一条季度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：（一）部门负责人个人季度绩效考核得分各季度的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。
办公室汇总部门负责人年度考核得分参照季度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（二）一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人各季度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。
由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总经理审核后，统一送办公室报总经理审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%第二十二条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项。
（一）部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
（二）一般员工个人年度等级按照以下办法确定。
1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组。
2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数。
3、办公室按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列。
4、办公室对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经考核领导小组批准后由办公室通知部门负责人。
表7绩效考核结果强制比例表第四章季度考核第二十三条季度考核范围季度考核对象为公司内部中层管理人员和部门内一般人员。
第二十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
部门管理人员（正职）表9 部门管理人员（正职）考核维度、权重表一般人员（包括部门副职）表10 一般人员考核维度、权重表第二十五条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：(一)启动考核：办公室在每季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度核指标确定一起启动。
(二)任务绩效指标的确定：在每季度初五日以内，员工直接上级根据本部门季度计划和员工的岗位职责，就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级领导审批。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
任务绩效指标可以从岗位可选考核指标，也可以根据实际工作内容拟定考核指标。
(三)员工自评：季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。
(四)绩效评价：1.、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度目标、计划。
2.、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3.、有同级和下级考核的人员，办公室组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4. 办公室统计汇总考核得分。
一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报办公室。
中层管理人员得分上报考核领导小组，讨论确定综合评定等级。
(五)审批：办公室汇总所有考核结果后报考核领导小组审批。
第二十六条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果和薪酬。
第五章年度考核第二十七条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
（二）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金的依据。