新常态下地勘人才队伍建设探析——以A地质勘查单位为例
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人才队伍结构。截至 2016 年 12 月 31 日，A 地勘单位 35 岁以下的青年人 员占比 15.49%，35 岁以上的中年人员 占比 84.51%，其中 50 岁以上人员占比 达到 38.31%，老龄化现象突出。大专 以上受过高等教育的人员 143 人，占比 38.86%，人员中高学历层次人才数量明 显增加。
薪酬分配上，根据经济发展新常态， 不断对绩效考核办法进行修订，将薪酬 奖励不断向基层一线和技术岗位倾斜， 吸引人才从机关到实体，从后勤到一线 的有序流动。为帮助青年职工快速成长， 更好适应岗位需求，出台《“师带徒” 工作方案》，并就师徒资格认定、培养 方式、考核办法、奖励办法进行明确，
作者简介： 侯惠敏（１９８５—），男，籍贯：山西孝义，学历：本科，职称：经济师，职务：山西省煤炭地质 １４４ 勘查院人事科 副科长，研究方向：地勘单位人力资源管理与战略发展。
根 据 职 工 自 身 条 件， 通 过 定 期 培 训，不断更新原有知识结构，打破传统 的专业限制，培养更多具有大地质知识 的复合型人才。出台政策鼓励现有人员 通过自考、函授等方式提升地质勘查专 业素养，鼓励专业技术人员考取环境影 响评价师、注册岩土工程师、注册一级 建造师、注册测绘师、注册安全工程师 等相关证件，对于考取的人员给予一定 的奖励。
公共管理
Public Management
新常态下地勘人才队伍建设探析
——以 Ａ 地质勘查单位为例
侯惠敏
（山西省煤炭地质 １４４ 勘查院，山西 洪洞 ０４１６００）
摘要：人才队伍建设是关系地质勘查单位不断发展的一项重要工作。本文试从 Ａ 地质勘查单位人才队伍的年龄 结构、学历层次、机构分布、专业技术等方面，分析其在人才队伍建设工作中的主要做法和存在问题，进而探 讨问题存在的深层次原因，尝试提出建立完善绩效管理体系、薪酬分配系统、人才培养体系、高层次人才引进、 优良企业文化体系等关于地勘人才队伍建设的建议，并期望透过 Ａ 地勘单位的案例给予更多地勘单位人才队伍 建设工作以借鉴。 关键词：地勘单位 人才 队伍建设 建议 中图分类号： ＴＤ－０５；Ｃ９６１ 文献标识码：Ａ
专业技术人员结构。截至 2016 年 12 月 31 日，A 地勘单位 121 名专业技 术人员中，高级、中级、助理级人员占 比分别为 9.92%、31.40%、58.68%，高、 中级人才比例较少。
２ 人才建设中的主要做法
A 地勘单位始终以来将服务煤炭地 质勘查事业的科学发展作为培养地质人 才工作的出发点和落脚点，近年来不断 开发人才资源、创新人才制度、强化人 才培训，以克服行业和地理位置带来的 制约因素。
地勘是地质勘查的简称，指在国家 经济建设、国防建设、生态文明建设等 过程中，通过对地区内的岩石、地层构 造、矿产、地下水等进行调查研究，从 而进一步开展综合治理、协同开采等工 作。新中国成立以来，地勘单位通过发 挥基础先行作用，为国家建设提供了源 源不断的能源支撑，是国家建设发展的 战略性行业。
当 前， 随 着 我 国 社 会 经 济 发 展 全 方面步入新常态，作为经济发展先行性 的地质勘探工作也面临突出的人才建设 与社会发展需求的矛盾。从工作性质来 看，地勘工作专业性强、实践性强，具 有知识密集型的工作特点，体现在单位 资质在市场竞争中的重要影响，而人才 建设又在资质建设中起到决定性作用。 所以无论从地勘工作质量建设还是单位 资质建设出发，人才均在其中起到关键 的作用。
制定年度人员引进计划，努力优化人员 有 2 人辞职，实际在册 27 人，新进录 ４．３ 人才管理机制不完善
结构；并为克服人员引进短板，在子弟 用人员仅占减员人数的 32.14%，人员数
同大多数地勘单位一样，A 地勘单
中凌选优秀大学毕业生，到省高校脱产 量连年下滑。
位的人力资源管理还停留在传统的人事
学习本专业，毕业后安排技术骨干一对 ３．４ 人才流失严重
３．１ 队伍结构不尽合理
经济等因素影响较深，在经济下行、地 规章制度进行统一管理，缺乏科学的绩
1. 管理、专技、工勤人员结构不够 勘任务不饱满、员工待遇不能得到充分 效管理指标体系，缺乏有效的用人、留
合理。作为以专业技术提供社会服务的 保障时，人才流失较为集中，如上世纪 人机制，内部人才机制不完善，没有建
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确保措施落实到位。
A 地勘单位每年的招聘任务均不能饱满 是专业技术人员集中的实体经营部门和
人才引进上，为有效改善专业技术 完成，自 2009 年实施公开招聘以来，8 一线生产部门，收入下降幅度较大，直
人才短缺现状，摸底单位人员组成情况， 年间减员 84 人，公开招聘 29 人，其中 接影响着干事创业的积极性。
１ Ａ 地勘单位人wenku.baidu.com队伍情况
人员规模。A 地勘单位成立于 1955 年，地处某产煤大省，在国家经济建设 中经多次搬迁后定址于某县城，人员规 模也在 1982 年达到高峰期 1052 人后，
便不断下滑，截至 2016 年底，已下降 至 406 人，含临时工 38 人，正式工 368 人。
人 员 机 构 及 岗 位 分 布 结 构。 截 至 2016 年 12 月 31 日，A 地勘单位队伍总 规模为 368 人。从机构分布来看，其中 机关科室人员 54 名，占比 14.67%，后勤 服务部门人员 76 名，占比 20.65%，实体 创收部门人员 238 名，占比 64.68%。从 岗位类别来看，管理人员、专业技术人 员、工勤技能人员占比分别为 13.04%、 32.88%、63.59%。另外还有 35 名“双肩 挑”人员，在管理人员和专业技术人员 中均有统计，占比 9.51%。
管理层面，工作内容上仅限于人员招聘、
一辅导，提升后备专业技术人才水平。
由于地质工作条件特别艰苦，社会 选拔、分派、工资发放、档案保管之类
３ 人才队伍建设中存在的问题
活动时间较少等原因，人才流失率较高。 较琐细的具体工作，在人员的选、用、育、 特别是作为周期性行业，受国家政策、 留等方面，都依赖于固定的模式、组织、
薪酬分配上，根据经济发展新常态， 不断对绩效考核办法进行修订，将薪酬 奖励不断向基层一线和技术岗位倾斜， 吸引人才从机关到实体，从后勤到一线 的有序流动。为帮助青年职工快速成长， 更好适应岗位需求，出台《“师带徒” 工作方案》，并就师徒资格认定、培养 方式、考核办法、奖励办法进行明确，
作者简介： 侯惠敏（１９８５—），男，籍贯：山西孝义，学历：本科，职称：经济师，职务：山西省煤炭地质 １４４ 勘查院人事科 副科长，研究方向：地勘单位人力资源管理与战略发展。
根 据 职 工 自 身 条 件， 通 过 定 期 培 训，不断更新原有知识结构，打破传统 的专业限制，培养更多具有大地质知识 的复合型人才。出台政策鼓励现有人员 通过自考、函授等方式提升地质勘查专 业素养，鼓励专业技术人员考取环境影 响评价师、注册岩土工程师、注册一级 建造师、注册测绘师、注册安全工程师 等相关证件，对于考取的人员给予一定 的奖励。
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新常态下地勘人才队伍建设探析
——以 Ａ 地质勘查单位为例
侯惠敏
（山西省煤炭地质 １４４ 勘查院，山西 洪洞 ０４１６００）
摘要：人才队伍建设是关系地质勘查单位不断发展的一项重要工作。本文试从 Ａ 地质勘查单位人才队伍的年龄 结构、学历层次、机构分布、专业技术等方面，分析其在人才队伍建设工作中的主要做法和存在问题，进而探 讨问题存在的深层次原因，尝试提出建立完善绩效管理体系、薪酬分配系统、人才培养体系、高层次人才引进、 优良企业文化体系等关于地勘人才队伍建设的建议，并期望透过 Ａ 地勘单位的案例给予更多地勘单位人才队伍 建设工作以借鉴。 关键词：地勘单位 人才 队伍建设 建议 中图分类号： ＴＤ－０５；Ｃ９６１ 文献标识码：Ａ
专业技术人员结构。截至 2016 年 12 月 31 日，A 地勘单位 121 名专业技 术人员中，高级、中级、助理级人员占 比分别为 9.92%、31.40%、58.68%，高、 中级人才比例较少。
２ 人才建设中的主要做法
A 地勘单位始终以来将服务煤炭地 质勘查事业的科学发展作为培养地质人 才工作的出发点和落脚点，近年来不断 开发人才资源、创新人才制度、强化人 才培训，以克服行业和地理位置带来的 制约因素。
地勘是地质勘查的简称，指在国家 经济建设、国防建设、生态文明建设等 过程中，通过对地区内的岩石、地层构 造、矿产、地下水等进行调查研究，从 而进一步开展综合治理、协同开采等工 作。新中国成立以来，地勘单位通过发 挥基础先行作用，为国家建设提供了源 源不断的能源支撑，是国家建设发展的 战略性行业。
当 前， 随 着 我 国 社 会 经 济 发 展 全 方面步入新常态，作为经济发展先行性 的地质勘探工作也面临突出的人才建设 与社会发展需求的矛盾。从工作性质来 看，地勘工作专业性强、实践性强，具 有知识密集型的工作特点，体现在单位 资质在市场竞争中的重要影响，而人才 建设又在资质建设中起到决定性作用。 所以无论从地勘工作质量建设还是单位 资质建设出发，人才均在其中起到关键 的作用。
制定年度人员引进计划，努力优化人员 有 2 人辞职，实际在册 27 人，新进录 ４．３ 人才管理机制不完善
结构；并为克服人员引进短板，在子弟 用人员仅占减员人数的 32.14%，人员数
同大多数地勘单位一样，A 地勘单
中凌选优秀大学毕业生，到省高校脱产 量连年下滑。
位的人力资源管理还停留在传统的人事
学习本专业，毕业后安排技术骨干一对 ３．４ 人才流失严重
３．１ 队伍结构不尽合理
经济等因素影响较深，在经济下行、地 规章制度进行统一管理，缺乏科学的绩
1. 管理、专技、工勤人员结构不够 勘任务不饱满、员工待遇不能得到充分 效管理指标体系，缺乏有效的用人、留
合理。作为以专业技术提供社会服务的 保障时，人才流失较为集中，如上世纪 人机制，内部人才机制不完善，没有建
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公共管理
确保措施落实到位。
A 地勘单位每年的招聘任务均不能饱满 是专业技术人员集中的实体经营部门和
人才引进上，为有效改善专业技术 完成，自 2009 年实施公开招聘以来，8 一线生产部门，收入下降幅度较大，直
人才短缺现状，摸底单位人员组成情况， 年间减员 84 人，公开招聘 29 人，其中 接影响着干事创业的积极性。
１ Ａ 地勘单位人wenku.baidu.com队伍情况
人员规模。A 地勘单位成立于 1955 年，地处某产煤大省，在国家经济建设 中经多次搬迁后定址于某县城，人员规 模也在 1982 年达到高峰期 1052 人后，
便不断下滑，截至 2016 年底，已下降 至 406 人，含临时工 38 人，正式工 368 人。
人 员 机 构 及 岗 位 分 布 结 构。 截 至 2016 年 12 月 31 日，A 地勘单位队伍总 规模为 368 人。从机构分布来看，其中 机关科室人员 54 名，占比 14.67%，后勤 服务部门人员 76 名，占比 20.65%，实体 创收部门人员 238 名，占比 64.68%。从 岗位类别来看，管理人员、专业技术人 员、工勤技能人员占比分别为 13.04%、 32.88%、63.59%。另外还有 35 名“双肩 挑”人员，在管理人员和专业技术人员 中均有统计，占比 9.51%。
管理层面，工作内容上仅限于人员招聘、
一辅导，提升后备专业技术人才水平。
由于地质工作条件特别艰苦，社会 选拔、分派、工资发放、档案保管之类
３ 人才队伍建设中存在的问题
活动时间较少等原因，人才流失率较高。 较琐细的具体工作，在人员的选、用、育、 特别是作为周期性行业，受国家政策、 留等方面，都依赖于固定的模式、组织、