目标与绩效管理
公司业务目标与绩效管理制度
公司业务目标与绩效管理制度第一章总则为了提高公司业务实际执行本领，确保公司目标的实现，推动企业连续发展与进步，订立本《公司业务目标与绩效管理制度》。
第二章目标管理第一节目标设定1.目标设定是公司业务管理的核心环节，应依据公司发展战略及市场情况合理设定。
2.各部门负责人应依据公司总目标，及时订立本部门年度、季度、月度目标，并与员工进行沟通和确认。
3.各部门负责人应确保设定的目标具有挑战性和可量化性，能够激发员工的工作热诚和创造力。
4.目标设定应与员工岗位职责相匹配，明确工作重点和优先级，确保员工目标的可行性和可操作性。
第二节目标分解1.目标设定完成后，各部门负责人应将目标进行合理分解，明确每个员工的具体目标和任务，确保目标对每个员工来说能够被理解和接受。
2.目标分解应依据员工的本领和责任进行合理调配，避开过分集中或过度分散目标，确保团队目标与个人目标之间的平衡和联系。
第三节目标评估与调整1.目标评估是对目标完成情况的定期检查和评估，旨在识别和解决潜在问题，及时调整目标，确保公司业务目标的顺利实现。
2.各部门负责人应依照商定的周期进行目标评估，对目标完成情况进行全面分析和评估，发现问题及时采取矫正措施。
3.目标评估应客观、公正、全面，对高于预期完成目标的员工予以表扬和嘉奖，对未实现目标的员工进行督促和引导。
4.若目标在实施过程中发生重点变动或公司战略调整，各部门负责人应及时与上级沟通，调整目标以适应新的情况。
第三章绩效考核第一节绩效评估方法1.绩效评估方法应依据员工的岗位性质和工作任务进行选择，可以采用定性评估、定量评估或综合评估等多种方式。
2.绩效评估方法应客观公正、科学合理，避开主观偏见和随便性，确保评估结果的准确性和公信力。
第二节绩效评估指标1.绩效评估指标应与目标设定相对应，体现员工在工作中的绩效表现。
2.绩效评估指标应包含定性指标和定量指标，既考核员工的工作质量和效率，又考核员工的团队协作、创新本领和个人发展等方面的表现。
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
战略目标和绩效管理的衔接
战略目标和绩效管理的衔接1.引言战略目标和绩效管理是企业管理中十分重要的两大概念，二者紧密关联，相辅相成。
本文将就战略目标和绩效管理的概念、特点、关联性、重要性等方面进行探讨，并分析绩效管理在战略目标的实现中扮演的作用，以及如何通过绩效管理来实现战略目标。
2.战略目标和绩效管理的概念2.1 战略目标战略目标是指企业为实现其长期战略而确定的具体目标，是企业发展战略的具体体现。
战略目标通常表现为企业在不同方面的目标，例如营收、利润、客户满意度、员工满意度、市场份额等等。
2.2 绩效管理绩效管理是企业管理中的一个关键概念。
它是一种以绩效为导向的管理方式，通过制定目标、设定标准、考核绩效、完善制度等措施，来实现组织目标的达成。
3.战略目标和绩效管理的特点3.1 战略目标的特点（1）长期性战略目标通常是企业长期规划的一部分，其实现需要长期稳定的发展和依托。
（2）全局性战略目标的实现需要考虑企业的整体因素，包括市场、竞争对手、政策、环境等因素。
（3）具体性战略目标需要具体明确，不能过于抽象和空泛。
3.2 绩效管理的特点（1）以绩效为导向绩效管理的核心是以达成组织目标为导向，来评估个人及组织绩效的一种管理方式。
（2）综合性绩效管理不仅考虑个人的绩效，也关注团队和组织的绩效，是一种综合性的管理方式。
（3）周期性绩效管理需要周期性地进行，以及时纠正不足之处，调整目标和标准。
4.战略目标和绩效管理的关联性4.1 绩效管理是战略目标的重要支撑企业实现战略目标需要有辅助手段，而绩效管理正是企业实现战略目标的有力工具。
对企业而言，每个战略目标的实现都需要一个明确的指标来衡量是否达到预期效果。
而绩效目标则可以更好地与战略目标结合，并帮助企业更好地达成战略目标。
4.2 战略目标指导绩效管理战略目标的设立是企业的愿景展现，是企业努力发展的目标，它能为企业整体绩效管理提供指导性的信息。
为此，绩效管理需要以战略目标为指导，并将其分解为具体的绩效考核目标，以更好地贯彻企业战略。
绩效管理的定义及其主要目标
绩效管理的定义及其主要目标绩效管理是一种在组织内用于评价和提升员工工作表现的管理方法。
它追求通过明确目标、实施绩效评估和提供反馈来激励员工，从而提高整体绩效。
绩效管理旨在建立一个积极的工作环境，并通过对员工绩效的量化和评价，帮助员工实现个人和组织的共同目标。
绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效，同时满足员工个体发展和组织目标的需求。
具体来说，绩效管理的目标包括：1. 设定明确的工作目标：绩效管理首先需要确定明确的工作目标，明确员工应该完成的任务和工作指标。
这有助于员工理解工作重点和预期成果，同时也为评估员工绩效提供了依据。
2. 提供及时的反馈和指导：绩效管理系统应该提供定期的绩效评估和反馈机制，帮助员工了解自己的工作表现如何，并提供改进和发展的指导。
及时反馈有助于员工调整工作方式，提高工作效率和质量。
3. 激励和奖励优秀绩效：绩效管理的目标之一是识别和奖励出色的绩效，并鼓励其他员工向优秀的绩效看齐。
这可以通过提供奖金、晋升机会、特殊权益或其他形式的激励来实现，进一步激发员工的工作动力。
4. 培养持续学习和发展的文化：绩效管理应该注重员工的成长和发展，促进持续的学习和提升。
通过为员工提供培训、辅导和发展计划，组织可以培养专业技能和领导能力，提高员工的绩效水平。
5. 促进良好的沟通和协作：绩效管理应该鼓励员工之间和员工与管理层之间的积极沟通和协作。
良好的沟通有助于减少误解和冲突，提高团队的合作能力和整体绩效。
6. 识别和解决绩效问题：绩效管理的目标还包括识别和解决绩效问题，及时采取措施来提高绩效不足的员工。
通过个别辅导、培训、重新分配工作或其他适当方式，帮助员工改善绩效，并确保整体工作质量和效率。
绩效管理是一个复杂的系统，需要组织和员工的共同努力来实施和实现目标。
它不仅仅是一个评估员工的工具，更是一种促进员工发展和组织成功的管理方法。
通过绩效管理，组织可以提高员工满意度、减少人员流动率、提高客户满意度，并获得持续的竞争优势。
团队管理中的目标导向与绩效管理
团队管理中的目标导向与绩效管理在现代社会中，团队合作已成为组织成功的重要因素之一。
为了使团队能够高效运作和取得良好的绩效，目标导向和绩效管理是不可或缺的要素。
本文将探讨团队管理中的目标导向以及如何有效进行绩效管理。
一、目标导向目标导向是指团队根据组织的使命和愿景来明确和设定目标，以此激励团队成员的行为和努力。
具体来说，目标导向需要以下几个方面的内容：1.明确的目标设定：团队应该与组织的目标相一致，确保每个成员都清楚他们的角色和责任。
这将为团队提供一个明确的方向，并激发成员的积极性和主动性。
2.可衡量的目标：目标必须是具体和可衡量的，以便团队可以评估自己的进展并做出必要的调整。
例如，制定一个明确的销售目标，如每月增加10%的销售额，可以帮助团队明确努力的方向。
3.挑战性的目标：目标应该具备一定的挑战性，能够激发团队成员的成长和发展。
过于简单的目标可能导致团队的不满和失去积极性，而过于艰巨的目标可能会给团队带来不必要的压力。
4.目标的共享和沟通：团队成员应该共同了解团队的目标，并与其他成员进行有效的沟通和协作。
这将帮助团队成员更好地理解他们在团队中的作用，以及如何以最佳方式实现共同的目标。
二、绩效管理绩效管理是指通过明确的目标和评估机制对团队和个人的绩效进行管理和提升。
以下是有效进行绩效管理的几个关键要点：1.制定明确的绩效标准：绩效标准应该与团队的目标相一致，并具备可衡量性。
例如，销售团队的绩效标准可以根据销售额、新客户获取等指标进行评估。
2.定期进行绩效评估：团队应该定期评估自己的绩效，以确保目标的达成和发现问题。
评估可以通过定期的会议、个人报告和绩效评估工具等方式进行。
3.提供反馈和奖励机制：在评估绩效的同时，团队领导应该提供及时的反馈，并给予合适的奖励和激励措施，以鼓励团队成员保持良好的工作表现。
4.持续的发展和培训：绩效管理不只是评估和奖励，还应该关注团队成员的发展和提升。
团队领导应该为团队成员提供培训和发展机会，以提升他们的能力和绩效。
目标和绩效管理
36
➢不适合替代。指考核者在评估过程中选择不当考核标准来替代。如以年 资、热心程度、整洁等非关键因素作为考核标准，或以个人主观观点，代 替客观标准（记录、工作成果等）作为评价标准。
改进办法：严格执行KPI指标考核和关键行为指标考核的考核方法。 ➢近期影响。指考核者在评估过程中受被考核者近期的工作表现强烈的左 右，考核前的表现影响考核结果。
人力资源开发与管理 第2讲
目标和绩效管理
1
一 、绩效和绩效管理
2
绩效的定义
“绩效”概念的沿革与发展 ➢完成了的工作任务 ➢“绩效”=“结果”或“产出” ➢“绩效”=“行为” ➢“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） ➢“绩效”=“做了什么” +“能做什么”
3
绩效管理的定义
绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何 实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的 管理方法。
28
（三）以经营检讨和中期述职报告 为核心的绩效改进体系
29
总经理
以KPI为基础的业绩考核体系流程
1个月
1、制定/修改关键 业绩指标
2-3个月
2、设定目标签 订业绩合同
每月/季度/年
3、进行经营业绩 审核
每月/季度/年
4、制定计划 采取行动
关键岗位业 绩指标审核
签订业绩 合同
审批
人力资源部
制定关键 业绩指标
5
为什么要实行绩效管理
➢组织为什么需要绩效管理
资金 人员 技术 信息 支持
组织的使命 组织发展战略
组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
目标绩效管理心得体会
目标绩效管理心得体会
目标绩效管理是企业中重要的管理工具，通过制定明确的目标和绩效指标，可以促使员工全力以赴地工作，提高企业的整体绩效。
在实践过程中，我有几点体会。
首先，目标要具体明确。
目标不具体明确的话，员工容易模糊地了解自己的工作任务，或者产生偏差的理解，导致工作方向偏差。
因此，在制定目标的时候，要尽量避免含糊不清的词语，要确保每个员工都能清楚地知道自己需要实现什么样的结果。
其次，目标要有挑战性。
既然是制定目标，就要有一定的挑战性，这样才能激发员工的积极性和创造力。
目标过于简单和容易实现，会导致员工的工作动力不足，根本无法提升绩效。
因此，在制定目标时，要有适度的难度，能够激发员工的工作热情和创造力。
再次，目标要有时限。
目标的时限可以起到督促员工的作用，能够明确工作任务的进度和完成时间，避免拖延和懈怠。
但同时，目标的时限也要合理，太短容易造成工作压力过大，不能保证质量；而太长会导致目标缺乏紧迫感，无法有效地推动工作进展。
最后，目标需要监测和反馈。
制定目标的初衷不仅仅是为了指导员工的工作，更是为了实现绩效管理的目的。
因此，在目标执行过程中要定期进行监测和反馈，及时了解工作进展和问题，并进行相应的调整和指导。
只有这样，才能做到既有明确的目标，又能够有效达成绩效。
总结来说，目标绩效管理是企业中非常重要的管理工具，它能够激发员工的积极性和创造力，促进企业绩效的提升。
在实践过程中，要在制定目标时明确具体、具有挑战性和时限，同时要进行监测和反馈，以确保目标的实现。
只有这样，才能真正发挥目标绩效管理的作用，为企业的发展做出贡献。
华为案例-目标管理与绩效管理
绩效评估： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时
绩效 管理 循环
评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动
绩效管理系统 大流程图
建议的绩效考评 小流程图
设立目标
打分及绩效面谈
个人发展
技能评估
绩效管理
不做- 好+ = 不做了- （坐享其成）
不做- 坏- =只好做+ （负强化，被威胁）
做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve
不做- 无反应0 = 可做可不做 （消解）
做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）
02
01
03
05
06
04
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
黑熊想:
黑熊想: 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。
棕熊想：
目标管理与绩效考核 —回报率最高的投资
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茫 盲 忙
内容介绍—做正确的事；正确地做事
绩效结 果统计 分析与 运用
总结：不同职位的我们 可以为绩效考核的改善做些什么？
ห้องสมุดไป่ตู้
引入绩效考核之前的思考一： 没有考核是不能的， 但是考核不是万能的
水道曲折，操舟者迷，立岸者清
未来收入预期不明确
高度
速度
绩效管理工作的工作计划和目标
绩效管理工作的工作计划和目标可以分为以下几个方面：
工作计划：
制定绩效管理政策：制定和更新公司的绩效管理政策，明确绩效管理的原则、流程和标准。
设定目标：与员工一起设定明确的绩效目标，包括定量和定性目标，确保目标的可衡量性、可达成性和挑战性。
监控和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，提供建设性的意见和建议，帮助员工改进工作。
奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
培训和发展：针对员工的绩效短板，制定培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
工作目标：
提高员工绩效：通过有效的绩效管理，提高员工的绩效水平，提升公司的整体业绩。
提升员工满意度：通过公正、公平的绩效评估，提高员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
促进组织发展：通过绩效管理，推动公司战略目标的实现，促进组织的可持续发展。
提升员工能力：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，为公司的长期发展提供人才保障。
改进管理流程：通过持续改进绩效管理流程，提高管理效率和员工的工作效率。
总之，绩效管理工作需要制定切实可行的工作计划，明确工作目标，并持续改进和完善绩效管理体系，以适应公司发展的需要。
目标管理与绩效管理
关系：目标管理是绩效管理的基础，绩效管理是实现目标管理的手段。
目标管理的定义和内容：《中国企业管理百科全书》是这样定义的：“目标管理：让企业管理人员和工人亲自参加工作目标制定，在工作中实行‘自我控制’并努力完成工作目标的管理制度。
”《最新企业管理大辞典》则是这样定义的：“目标管理系统乃是一种广泛被一般企业所爱用的一种管理程序。
在此程序下，上司与下属将联合设定组织的共同目标及确定每一个人对预期成果的责任范围。
目标管理并不仅仅是一种方法，首先应是一种管理哲学，它特别适用于对高级管理人员的管理，所以，它也是“管理中的管理”。
目标管理的理论哲学精髓就是它的主动性、创造性和条理性。
目标管理优点集中于“计划的有效工具”、“使组织明确”、“诱导工作执行”、“控制的最佳指南”、“使管理绩效的评价成为可能”、“个人承诺”、“展开有效的控制工作’等方面。
德鲁克的目标管理理论注重发挥员工的才干和热情、重视人的行为、尊重人格，并且假设人是愿意工作和愿意取得成就的。
1．德鲁克目标管理的主要内容。
德鲁克认为，“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。
”因此，目标管理是以目标为基础或以目标为指导的一种管理体系。
德鲁克从三个方面阐述了目标管理模式的结构。
(1)全单位、全过程、多层次的目标管理体系。
目标管理是吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程。
(2)运用四大原则，在八大领域中确立目标。
“确立目标”是目标管理中非常重要、而且不易解决的一个问题。
德鲁克对此提出了一种有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的是什么以及衡量的标准。
八个需要设定具体的目标领域是：市场营销、创新、人力资源、财务资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求。
德鲁克分析了制定目标时需要坚持的主要原则：一是制定目标要具体化：二是制定目标要具有超前性；三是制定目标要具有平衡性；四是制定目标还要注意目标之间的逻辑顺序。
(3)目标管理注重整体绩效和自我控制。
年终总结的目标管理与绩效考核
年终总结的目标管理与绩效考核一、制定明确的目标每一年的年初，我们都应该制定明确的目标，为接下来的一年做好准备。
目标的制定应该具体、可衡量，并与个人和组织的长期发展方向相契合。
例如，某员工的目标可以是提升销售额，而公司的目标可以是扩大市场份额。
制定目标时，需要考虑到个人的能力和资源，并与部门或公司的目标相协调。
二、任务分解与时间管理在制定目标后，需要将目标分解为具体的任务，并合理安排时间。
任务分解是将宏大的目标细化为逐步可实现的小目标，以便更容易实施。
时间管理涉及到合理安排工作时间，避免拖延和浪费，提高工作效率。
合理的时间安排和任务分解可以帮助我们实现目标，提高工作绩效。
三、及时调整和反馈目标管理和绩效考核并不是一成不变的，而是需要不断调整和改进的。
在实施过程中，我们应该及时发现问题，采取相应的措施进行调整。
同时，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和劣势，以便更好地改进和发展。
四、激励与奖励机制在目标管理和绩效考核中，激励与奖励机制起着重要的作用。
适当的激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
奖励机制可以通过表彰优秀员工、提供晋升机会等方式来激励员工，使他们在工作中积极进取。
五、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道可以促进目标管理和绩效考核的顺利进行。
沟通应该是双向的，领导需要与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和困难，给予及时的支持和帮助。
同时，员工也应该及时向领导反馈工作情况，共同解决问题，推动工作进展。
六、培训与发展机会为了提高员工的绩效，组织应该为他们提供培训和发展机会。
通过培训，员工可以不断学习新知识、提高技能，提高工作效率和绩效。
同时，组织可以通过提供发展机会，激励员工积极进取，为组织的长远发展培养人才。
七、团队合作与协作团队合作与协作是提高工作绩效的关键。
在目标管理和绩效考核中，我们应该鼓励员工之间的相互支持和合作，在团队中共同努力，实现共同的目标。
团队的协作和合作能力可以提高工作效率，促进团队的整体绩效。
绩效管理就是指制定员工的绩效目标对吗
绩效管理与员工绩效目标制定
在组织中，绩效管理是一项关键的管理活动，旨在评估员工的表现并帮助他们
提高工作绩效，从而促进组织的发展。
在绩效管理过程中，制定员工绩效目标是至关重要的一环。
但是，绩效管理并不仅仅是指制定员工的绩效目标。
绩效管理的概念
绩效管理是组织为实现其战略目标而采取的一系列管理活动和过程。
它涉及设
定清晰的目标、评估员工的表现、提供反馈和指导、奖惩措施等。
绩效管理有助于激励员工、提高工作效率、发现和解决问题，进而促进组织的长期发展。
员工绩效目标的制定
制定员工的绩效目标是绩效管理的重要组成部分。
通过与员工沟通，明确目标、任务和期望，可以帮助员工理解自己的工作职责，从而更好地完成工作。
好的绩效目标应该具体、可衡量、达到的难度适中、与组织目标相一致，能够激励员工提高业绩。
绩效管理的其他方面
除了制定员工的绩效目标，绩效管理还涉及员工绩效评价、员工发展规划、奖
惩制度等内容。
绩效评价是通过对员工的工作表现进行评估，以便提供反馈、指导和改进建议。
员工发展规划则是根据员工的需求和组织的需求，制定培训计划、晋升计划等，帮助员工实现个人和组织发展。
总结
绩效管理是一项综合的管理活动，旨在促进组织和员工的共同发展。
制定员工
的绩效目标只是绩效管理的一个方面，绩效管理还包括各种其他内容，如绩效评价、员工发展规划等。
通过绩效管理，组织可以有效地管理员工，提高工作效率和业绩，实现组织的长远目标。
绩效管理的重要性不容忽视，只有通过科学有效的绩效管理，组织才能获得持续发展。
绩效管理与目标设定
绩效管理与目标设定绩效管理是组织中的关键活动之一，它涉及到确定、衡量和监控员工的工作表现。
通过绩效管理，组织可以更好地了解员工在工作中的表现，发现问题和提供反馈，以便达到组织的目标。
而目标设定是绩效管理中的重要环节，它对于员工和组织都具有重要的意义。
一、绩效管理的概念和目的绩效管理是一种通过设定目标、测量绩效、提供反馈和制定改进计划来管理和提升员工表现的系统性方法。
它的目的在于提高员工的工作表现、满足组织的需求、激励员工实现更好的成绩，并对员工进行合理评价。
二、目标设定的原则和方法1. 必须明确和具体的目标。
目标需要具体说明预期结果和完成时间，以便员工能够清晰地了解自己需要完成的任务。
2. 可衡量性与可达性。
目标应该是可以通过客观、可衡量的方式来评估和跟踪进度，同时也需要确保目标是可实现的，避免过于理想化。
3. 目标之间的联系与协调。
各个目标之间应该有明确的关联和相互支持，以保证整体目标的一致性和协调性。
4. 弹性和适应性。
由于环境和条件的变化，目标需要具备一定的弹性和适应性，以便在必要时进行调整和修改。
目标设定可以通过SMART原则来确保目标的质量和实施效果：1. 具体性（Specific）：明确目标的内容和结果。
2. 可衡量性（Measurable）：通过具体指标和标准来衡量目标的达成情况。
3. 可达性（Attainable）：目标应该是现实可行的，员工能够通过自己的努力实现。
4. 相关性（Relevant）：目标与员工本身的职责和组织的战略目标是相符合的。
5. 时间限定（Time-bound）：目标需要设定明确的截止时间，以便员工可以合理安排工作和管理时间。
三、绩效管理与目标设定的关系绩效管理与目标设定是相辅相成的，目标设定提供了明确的方向和参考依据，而绩效管理则通过测量和评估员工的工作表现来检验目标的达成情况，并提供相应的奖惩措施和反馈意见。
有效的绩效管理与目标设定可以带来多项好处：1. 激励和激发员工的积极性和工作动力，使他们在工作中能够全力以赴。
目标与绩效管理
*
十三、績效管理：績效管理體系設計步驟
10.績效評估 11.績效數據統計 12.考核成績審查與核准 13.績效獎金配置 14.員工晉升、調遣 15.定期評審／檢討改進 16.擬訂績效改進計劃 17.員工培訓與發展 18.員工職業生涯規劃
1. 擬訂公司經營戰略目標 2. 擬訂適應發展戰略的組織 架構 3. 擬訂年度經營目標與部門 KPI 4. 工作分解與工作分析 5. 擬訂各崗位職責說明書 6. 績效面談 7. 編訂各崗位KPI、CPI 8. 確認績效考評工具 9. 擬訂各崗位績效考評量表
六、目標管理：確立成功的目標
*
六、目標管理：確立成功的目標
如何設定目標
步 驟
內 容
向下屬回顧公司和部門目標。
讓下屬結合工作職責和部門目標,擬出三個目標，並按照“緊急性、重要性”順序填寫。
目標一 目标二 目标三
表達期望（讓下屬知道，在新的目標中，你的期望是什麼）。
與下屬討論目標。
下屬關於目標的說明： 你的提問（為什麼） 你的建議（希望在哪些方面加以改進） 分歧點是否得到解決（請下屬自己確認）
六、目標管理：確立成功的目標
*
公司年度方針目標案例(續)
公司方針
公司目標
達成公司目標對策
2.提升顧 客滿意度
2.1完成顧客滿意度(SSI) 評核辦法。 2.2建立全方位顧客服務 體系。
2.1.1完成SSI評核辦法。 2.2.1舉辦公益活動,提升企業形 象。 2.2.2強化銷售人員素質,提升銷 售及售後服務滿意度。 2.2.3強化新型車之開發。 2.2.4強化商品力。
*
1.將員工的工作目標同企業的戰略目標聯繫在一起,從 而確保員工工作目標與企業戰略目標的同步達成 。 2.加強主管與下屬的績效夥伴關係。 3.績效管理促使管理者對員工進行指導、培養和激勵。 4.加深員工對職責和任務的瞭解。 5.績效管理確保員工在清晰的目標指導下工作。 6.直接目的：發現差距；根本目的：進行改善。
绩效管理的概念与目标
绩效管理的概念与目标绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过明确目标、制定衡量标准、提供反馈和评估绩效，以提高员工个人能力和组织绩效。
本文将介绍绩效管理的概念、目标以及实施过程中应注意的事项。
一、绩效管理的概念绩效管理是一种以绩效为核心的管理方法，其中包含了目标设定、行为规划、评价反馈等环节。
通过绩效管理，组织能够明确期望的绩效目标，并与个人的目标进行对齐，以确保员工在工作中产生高质量、高效率的工作成果。
在绩效管理中，绩效评估是关键的环节。
通过定期对员工的工作表现进行评估，可以发现优秀的表现，及时给予肯定和奖励，也可以发现存在问题的地方，并提供辅导和支持。
绩效管理的具体操作方式因组织而异，可以包括目标设定、工作计划、绩效评估、薪酬奖励等环节。
绩效管理需要被视为一个全员参与的过程，包括员工自身的目标设定、工作计划以及对自身绩效的评估和改进。
二、绩效管理的目标1.明确工作目标：绩效管理的首要目标是明确员工的工作目标，使员工清楚了解组织期望的结果，以便能够根据这些目标进行工作规划和执行。
2.提高工作表现：通过绩效管理，可以为员工提供明确的工作标准和衡量指标，并提供必要的培训和支持，以帮助员工提高工作表现和达成目标。
3.激励员工：绩效管理的一个重要目标是激励员工。
无论是以薪酬奖励、晋升机会还是其他形式的认可，绩效管理都可以为员工提供相应的激励，以增加其对工作的投入和动力。
4.发展员工能力：通过绩效管理，可以识别员工的优势和不足，并为其提供相应的培训和发展机会，以提高员工的能力和职业发展。
5.建立公平公正的工作环境：绩效管理可以通过公正的评估和奖励机制，建立起公平公正的工作环境，促进员工之间的竞争和合作。
三、绩效管理的实施注意事项1.明确目标和期望：在实施绩效管理之前，组织需要明确目标和期望，确保目标具体、可衡量、可实现，并与员工个人目标进行对齐。
2.定期沟通与反馈：绩效管理是一个持续的过程，组织需要定期与员工进行沟通，给予及时的反馈和指导，以帮助员工改进工作表现。
目标管理与绩效管理制定流程
目标管理与绩效管理制定流程目标管理与绩效管理是组织中重要的管理方法，可以帮助组织实现战略目标，提高绩效和效益。
目标管理是指制定、实施和监控组织的目标，而绩效管理是根据目标，评估员工和团队的绩效。
下面是目标管理与绩效管理制定的流程。
一、目标管理制定流程：1.确定组织的战略目标：组织在制定目标时，首先需要明确自身的战略目标。
战略目标通常由高层领导制定，涉及组织的长期发展方向和战略规划。
2.分解战略目标为部门和个人目标：战略目标需要在各个层级上进行分解，将其转化为部门和个人目标。
这样可以确保各个层级的目标与战略目标保持一致，并且有助于实现整体目标。
3. 制定SMART目标：制定目标时，需要遵循SMART原则，即目标必须具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
确保目标明确具体，能够评估和实现。
4.与员工讨论目标：制定目标后，领导应与员工进行讨论，确保员工了解目标并接受其挑战性。
员工可以提出自己的想法和建议，以便更好地理解目标和制定实施计划。
5.制定行动计划：目标管理需要制定详细的行动计划，包括确定关键任务、分配资源、制定时间表和责任人等。
行动计划将目标细化为可操作的步骤，使目标实现更加可行。
6.目标监控与反馈：制定目标后，需要进行定期的目标监控与反馈。
这可以通过定期的进度会议、绩效评估和报告等方式来进行。
通过监控和反馈，可以及时发现问题并采取措施进行调整和改进。
二、绩效管理制定流程：1.制定绩效标准：绩效管理的第一步是制定明确的绩效标准。
绩效标准应该与目标管理的目标相对应，并具有可衡量性和可比较性。
绩效标准可以根据岗位职责、关键绩效指标和行为准则等进行制定。
2.评估绩效：通过各种评估方法和工具，例如360度反馈、绩效考核表、定期的绩效面谈等，对员工和团队的绩效进行评估。
评估应该客观、公正，基于明确的绩效标准。
目标管理和绩效管理的关系
目标管理和绩效管理的关系目标管理和绩效管理是相互关联的,目标管理是绩效管理的一个重要组成部分。
(1)目标管理是指以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法,由美国管理学家德鲁克提出。
该管理方法的基本思想是:①企业的任务必须转化为目标,企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导,从而保证企业总目标的实现;②目标管理是一种程序,使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标,确定彼此的责任,并将此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则;③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求,同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献;④管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理,以他们以所要达到的目标为依据,进行自我指挥、自我控制,而不是由他的上级来指挥和控制;⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
(2)绩效管理是指利用绩效信息协助设定统一的绩效目标,进行资源配置与优先顺序的安排,以告知管理者维持或改变既定目标计划,并且报告成功符合目标的管理过程。
绩效管理从某种程度上来讲,是公共管理者的主要职责。
绩效管理可分为工商部门绩效管理与公共部门绩效管理:①在工商管理中,绩效管理是指为了达到组织目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为;②公共部门绩效管理是指组织系统整合组织资源达成其目标的行为,公共部门绩效管理区别于其他方面纯粹管理之处在于其强调系统的整合。
(3)两者的关系表现在两个方面:①区别。
目标管理着重于目标的设定和事前的筹划,是一种宏观的统领战略;而绩效管理更注重于工作绩效的考核和评定,是为进一步的工作提供改进的策略。
②相同点。
目标管理的运用能够调动每一个雇员的积极性,提高公共部门的工作效率;而绩效管理的最终目的也是提高组织和员工的效率,所以二者的最终目标趋于一致。
依据设定的目标进行自我管理,以他们以所要达到的目标为依据,进行自我指挥、自我控制,而不是由他的上级来指挥和控制;⑤企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
目标设定与绩效考核管理制度
目标设定与绩效考核管理制度第一章总则第一条目的与依据为了提高企业整体绩效，明确员工工作目标，实施科学的绩效考核与管理，特订立本目标设定与绩效考核管理制度（以下简称“本制度”）。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，并结合本企业实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业的全体员工。
第二章目标设定第三条目标设定原则1.目标设定要与企业整体战略目标相全都，有利于推动企业发展。
2.目标设定应具有明确性，要求具体、可衡量、可达成，并具备肯定的挑战性。
3.目标设定应重视个人职责与岗位职责的统一，相互协调，相互促进。
第四条目标设定程序1.上级主管与员工共同确定工作目标，并进行书面记录。
2.目标设定时，应充分考虑员工的岗位职责、个人潜力、工作经验等因素，并予以适当的支持和培训。
3.目标设定应在年度开始前完成，依据实际工作需要，也可进行季度或半年目标设定。
第五条目标设定内容目标设定内容应包含但不限于以下方面： 1. 关键绩效指标：依据岗位要求，确定关键绩效指标，如销售额、产量、质量、效益等。
2. 工作计划：明确完成目标所需的工作计划、时间布置和资源需求。
3.自我提升：鼓舞员工订立个人发展计划，包含学习新技能、参加培训等。
第三章绩效考核第六条绩效考核原则1.绩效考核要公平、公正，既重视结果，也重视过程。
2.绩效考核要客观、科学，采取数据分析、工作记录等方式进行评估。
3.绩效考核要及时，每年至少进行一次绩效评估，并及时反馈评估结果。
第七条绩效考核方式1.绩效考核方式包含但不限于：定期面谈、绩效评分、考核问卷等形式。
2.绩效考核以目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等为重要评估指标。
第八条绩效评估标准1.绩效评估标准应依据岗位职责和目标设定内容订立，并提前告知员工。
2.绩效评估标准应包含具体量化指标和描述性指标，以便员工理解和接受。
3.绩效评估标准应综合考虑员工的工作表现、工作贡献、团队合作等综合因素。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
如何有效进行个人目标和绩效管理
如何有效进行个人目标和绩效管理个人目标和绩效管理是一种非常重要的管理方式，可以帮助个人明确自己的目标，制定有效的计划，并对自己的工作绩效进行评估和改进。
本文将介绍如何有效进行个人目标和绩效管理。
一、设定个人目标1.明确愿景和目标：首先，需要明确自己的愿景和长期目标，这可以帮助我们了解自己的追求和期望，从而制定相应的短期目标。
2.具体而明确的目标：设定目标时要确保它们是具体明确、可衡量的，这样我们才能更好地追踪进度和评估自己的绩效。
3.合理和可实现的目标：目标要符合自己的能力和资源，不能过于理想化或不切实际，否则容易导致挫败感和失望。
4.挑战性目标：目标应该具有一定的挑战性，可以激发自己的动力和潜力，但又不至于过于困难导致放弃。
二、制定绩效管理计划1.分解任务和时间管理：将目标分解为具体的任务和行动步骤，并制定合理的时间计划来完成它们。
合理的时间管理可以帮助我们保持高效率和时间掌控能力。
2.优先级和计划调整：根据任务的重要性和紧急程度，设置合理的优先级。
并在实施过程中根据实际情况进行计划调整，确保目标的顺利完成。
3.资源管理和团队合作：合理管理个人及团队的资源，有效分配任务和协调工作。
与团队成员合作和交流，可以提高工作效率和绩效。
三、绩效评估和改进1.自我评估：定期对自己的工作进行评估，反思自身的工作表现和能力的提升。
识别自己的优势和不足之处，寻求改进的机会。
2.寻求反馈：主动寻求他人的反馈和建议，了解自己在工作中的表现和需要改进的方面。
倾听他人的意见和建议，可以帮助我们认识到自身的盲点和提高的空间。
3.学习与提升：不断学习和提升自己的能力，在与目标相关的领域进行相关的培训和学习。
持续学习可以帮助我们适应不断变化和发展的工作环境。
4.奖励和激励：及时给予自己适当的奖励和激励，以保持积极的工作动力和高效率。
奖励可以是物质或精神上的，例如旅游、休息、自我放松等。
在个人目标和绩效管理中，自我激励和持久性对于成功非常重要。
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历任数家上市公司集团总经理、原国家经贸委培训中心企业管理顾问及高级培训师等职。
在三十余年的工作历程中亲历了中式、日式与美式三种风格各异的管理模式，在企业战略规划、规范化管理、人力资源管理等方面有着丰富的实践经验，并创立了全息管理系统。
为摩托罗拉（中国）公司、诺基亚（中国）公司、IBM（中国）、长春一汽、红塔集团、中集集团、TCL等100多家著名企业提供过管理顾问与培训服务。
第1讲透过游戏看实质【本讲重点】1.互动游戏：盲目执行酿恶果2.小游戏揭示大问题互动游戏：盲目执行酿恶果本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上，让大家明白如何去执行。
在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动，在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位，特别想当老板的人，有没有？举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。
有没有两个想当老板的，我想选一男一女，这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。
你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动，在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人，这组人请你们两位站起来。
你们现在两个是老板，怎么当老板呢，我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去，你们先安静一下。
两位老板在外面，我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事，干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了200万，哪来的不知道。
100万他买了一大堆的建筑材料。
两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。
还有100万干吗呢？建筑费，他要请两个建筑工程队，帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好，建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金，大家听明白了没有。
我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人，这边一组，这边一组，是两个建筑工程队，这个我来挑一下，这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙，现在你们已经是一个建筑工程队，别墅盖得越好钱越多，请你们到这组。
因为前面出来比较方便一点，到这一组，你等一等，怎么弄等一等。
那么我还需要四位，你们这三位加您，你们到这一组好不好，请你们到这一组来，给大家展示一下这里面的东西是什么呢？实际上是我们很熟悉的东西，（英文），美国的一个玩具，这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料，你们各自拿自己建筑材料以后，现在开始充分利用自己的想象，时间只有大概5、6分钟，6、7分钟时间，你们就充分得用这些东西，这都是小孩玩的，家里面小孩玩的，咱们今天大人也玩一把。
怎么样去盖出一个别墅来，这全部都是盖房子的建筑材料，时间从现在开始，我给大家8分钟左右的时间，我会喊停，好不好，开始。
在座的各位可以看他们怎么样去做这件事情，这里面有很多很多东西的，有很多东西的，不要说是盖房子，连汽车都有，还有环保的，各方面的，你就看怎么弄，你们现在就要充分利用你们的想象力，把这个工作给我完成了，人家把建筑材料拿来了，人家老板就是要盖一个大别墅，怎么样盖出一个别墅来呢，你们就要想办法去做好。
有门有窗有墙壁，有各种各样的东西，所以这是一个很有趣的玩具，你看有点意思，等一会你们要告诉你们的老板，你们的创意，你们的设计思路，你们的创意，你们整个的设计过程，你们是怎么样去考虑这个问题的，简单意思意思搭出一个房子就行，因为时间的关系，只要你们能搭出一个房子就行，你们能把盖房子的设计意图，功能能够说清楚就行，这是窗户。
别着急有的是时间，平时小孩玩的，家里面孩子玩的，今天大人也玩一把，建筑材料因为时间的关系也未必需要用完，能剩下来也无所谓，只要你把房子的意思盖出来，他就好使。
不需要把建筑材料都用完，用完我们的时间也未必够，你只要盖出一个意思就行。
我们还有车库，还有环保绿化，真不错，把那意思盖出来，没问题，随便你充分发挥自己的想象。
这边的速度快一点，还有保安，时间过去一半了，我看有门，基本上地基已经打好了，有门。
把创意能够说清楚就行，否则我们就要花比较多的时间，真的把这个房子盖起来，估计要20分钟，我们只有10分钟。
我们坐在下面的也可以看他们做，每个人动动脑筋，如果您上去会不会比他们更高明一些，可别拆了，时间差不多了，把他意思上去就行，最后2分钟，意思上去就行。
准备盖房顶了，还有天台，还有车库，想办法把他支上，弄点柱子，上房顶，最后1分钟，好就行了，把房顶放上，好了，怎么样，放上去就行，还有小人，还有一辆汽车，还送一辆车，太不错了，时间差不多了。
时间到，我们停手了，我们一组一组看，你们这四位把这个房子盖好以后，你们选一位代表，哪一位来讲一下设计思路，以及你们对这个房子盖好以后，对老板的需求，一共是100万，你们觉得这房子盖好以后，你看先把设计思路说出来好不好，整个一个设计思路说一下。
首先我就讲一下主体的构思，首先我们这个别墅是注重环保型的，首先这个绿地要全是绿的，绿化面积达到85%以上，我们使用基本上有围墙，绿化有树、花园、健身场所，这个可以晨练的时候，可以休息。
这个可以是单独的一个房子。
这个人是什么人？这个是岗楼，专门有保卫。
里面的那个呢？这个是保姆，别墅非常大。
这还有一辆汽车。
这是车，这是车库。
太漂亮了，这样一个设计思路下来以后，按照原来的协议就说整个别墅盖好是100万的建筑费，你们预计期望就说是希望能不能再加点奖金，还是说这100万你们就可以了。
我们预计说服老板超出100万。
超出100万，希望能给点奖金，好谢谢，你们也派一个代表讲一下你们的设计思路，你们的设计思路是什么样的，讲出来听听。
某某：我们这个设计思路主导思想是理想型的，有点类似于米开朗基罗那种艺术型的，首先设计规模就是适合现代的建筑物，比较务实的就是门窗，落地门窗。
最关键的就是我们房顶是比较有特点的，可能坐在台底下的同事，或者同学们看不到，我们是透风的，采光和空气更换都是最先进的，而且如果遇到雨天这个屋顶是可以打开的。
其他基本上是趋向于艺术风格，需要参观，要有一定的欣赏能力。
我现在想问，按照原协议是100万，你现在搞到米开朗基罗的这个格调了，是了不得，又有汽车，又有人，有环保各个方面都做得非常好，现实与理想相结合，我想请问你们觉得在你们的期望值里面是希望这个老板100万要不要再加一点的。
个东西是肯定的，这个关键是在于欣赏者。
关键在于他有没有欣赏能力，如果没欣赏能力，他就未必给你奖金，如果他是有一定的欣赏能力，他应该给你一部分的奖金，除了100万以外还应该给奖金，谢谢。
这个等一会，两个建筑工程队讲出了他们的设计风格，同时也讲出了他们的需要，他们的期望值是付足100万，另外希望给到适当的奖金，是不是这样的要求。
我们来问问两位老板，你是这个别墅的老板，200万血汗钱，100万买了建筑费，100万让他们给你盖别墅，现在别墅盖到这个样子。
我想请问是不是你心目中要的别墅和你准不准备付这100万的工程费，另外要不要付奖金。
是这样，首先他这个房子盖得和我心目中的我所需要的别墅有一定的差距，基本上说是在如期盖完了，但是和我心目中所要求的差距在哪里呢？比如这个别墅他需要颜色，比如这个房顶我想用一个红色的。
还有这个门的侧面，就是墙侧面我想用白色的，后面用成蓝色的，但是这个他不符合我心目中的……反正没有什么地方符合你原来的想法的，你就一句话，给钱还是打官司，建筑材料全弄成这样。
我想还是法庭上见。
法庭上见，一分钱不给，法庭上见，你们俩等着打官司吧，还想拿奖金门都没有，这边。
我看这个房子不光是跟我的想法有出入，跟所有人的想法都会有出入。
因为这个房子的比例来说，他的高度和他的宽度跟墙的感觉他不像别墅，最多算一个车库。
你的建筑材料给了他们，现在你还就一句话，咱干脆一点给钱不给钱？肯定是不给钱的。
打不打官司？我还要索损失费的。
索赔，还要索赔是不是，这个结果是不是出乎所有人的预料呢，还是我们大家已经预计到呢，我现在问一个很关键的问题，很关键的问题，在他们刚才的10分钟里面有没有人和你沟通过。
没有，他们只给我盖房子，并没有问我所需要什么样的房子。
就是没有你什么事，人家就根本就没理你，人家在那盖房子，你在哪人家根本就没把你当回事，是不是这个概念，是不是这个问题，对。
我想请问这个老板，人家又没有理你，在整个过程里面有没有理你。
没有，很遗憾。
整个就是屁股对着你，你在这转了八圈也没人跟你说一句话，是不是这个问题，对，所以就导致这样一个结果。
我们给两个倒霉的老板和不成功的两个建筑队给点掌声，请你们回去好不好。
我们把这个撤一下，等等等等，把那个撤一下，拿回去以后，放在那个塑料袋里头，放在那个塑料袋里头，撤到一边或者撤出去都可以的，撤出去吧，撤出去，撤出去帮我装到那个袋子，别丢了就行。
我不知道参与这个活动的和看这个活动的同事，这个游戏结束以后您的感想是什么。
大家去想一想看，我们今天只是一个小小的游戏和活动，但是如果这个游戏变成了一个现实，是在我们的工作中，在我们的商场上，出现了这样的问题后果是什么，我们有没有考虑到这个问题，就不像今天做游戏这么简单了，他最终的结果是什么？很可能会令到一个企业怎么样？倒闭。
所以这时候我们会发现我们出现的问题在哪里？为什么，我们辛辛苦苦一年到头365天，忙忙碌碌、忙忙碌碌地工作，忙得脚打后脑勺，我们每天都很辛苦，我们每天都很敬业，但是忙到最后的结果是什么呢？是不能够获得你的上司、你的同事、你的老板，尤其是你的客户的认同，有没有这个可能。
我们很辛苦，我们经常讲一句话，我对得起这份工资，我没偷懒，你让我干什么我就干什么，我365天我没闲着，我天天在干活，老板不满意骂你，同事不理解你，各兄弟部门无法配合，客户呢？永远不满意，我都不知道该怎么样让你满意，你还要我怎么着。
就跟这两个建筑队的情况是一模一样，我们这时候要深思一个问题，我们到底出了什么问题，哪个地方出毛病，所以我们应该去考虑当今一个现代化的企业，仅仅靠勤奋、仅仅靠玩命足够不足够，说我很勤奋，你看两个建筑队是不是很勤奋，8分钟房子盖出来了。
连设计带盖就起来了，而且思路都很超前，米开朗基罗，整个一个现代又跟现实又跟理想又要结合，还有工人、还有保安，还有汽车都有，你说哪不好，结果不但拿不到钱，索赔，我们要法庭上见。
去年有一本书非常非常的流行，《执行力》有没有，我们认为我们今天站在这里再去讲执行的重要毫无意义，为什么？因为我们都现在都知道执行的重要，执行的重要已经知道了，再下一步是什么？是什么呢？是如何执行，再去讨论执行的重要性没有意义，我们要去讨论的是如何去执行，这才是我们今天课程的一个宗旨和一个目的，如何执行。