薪酬管理设计方案

注重薪酬管理体 系的完善，突出 内部一致性，保 持一定竞争力。
高弹性 跟随型 高稳定
折中
紧缩型战略
无发展或衰 退阶段
企业缩小整体规模、压 缩投资会带来人员的富 余，人力资源投资减少
着重成本控制， 采取多种方法和 手段激励员工。
高弹性 滞后型 折中
薪酬模式
以绩效为导向
以绩效为导向 以年功为导向 以技能为导向、以岗 位为导向、组合薪酬 以绩效为导向 以技能为导向、以岗 位为导向、组合薪酬
发展战略
扩张型战略
企业发展 阶段
发展特点
薪酬战略
薪酬 水平
来自百度文库
合并或寻书 迅发展阶段
企 在 上 一 式业战往体处略往化于业采或高务取多速单单元扩元一化张的经扩阶发营张段展、方，提内扩激高部大励薪以绩工酬业效资竞绩工的争为资比力主与重，，。
领先型
薪酬 性质
高弹性
稳定型战略
正常发展至 成熟阶段
企业整体规模是保持， 而规模保持不会有大量 的人员需求
制作《资料收集清单》 最主要的作用是能够帮助你们正确地开始薪酬管理信息的获取与使用。
第一章前期准备 02 资料收集
根据企业所处产业、规模、产品发展阶 段等； 根据企业战略、经营状况； 根据企业组织结构； 根据企业人力资源管理现状； 根据企业的需求要点；
分析企业薪酬管理的现状，分析问题，剖析原因。
调查的最常规的手段是访谈、问卷调查及查阅内部资料的方法，获取公司相 关信息，并根据这些资料与信息进行分析。
02
职级划分要结合岗位分析说明书进行； 职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗 位尽量不要归在一个职等，将岗位评价价值相近的岗位归入同一个职等。
第五章薪酬福利资料收集与分析
01 企业内薪资与福利数据收集
可利用问卷调查法进行数据收集，如《薪资数据收集表》（人力资源部）、 《企业福利政策调查表》（人力资源部）、《福利需求调查表》（全员）。
内部制约因素进行分析
如：企业的发展战略、发展阶段、财务支付 能力等；
外部制约因素进行分析
对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的 差异化程度、相关的法律环境等；
确定企业薪酬的定位。
明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地 位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。
• 薪酬管理方案设计
目录
一
前期准备工作
三
岗位分析
五
薪酬福利市场调研与分析
七
薪酬管理配套运作体系设计
二
薪酬战略制定
四
岗位评价
六
薪酬主体设计
八
薪酬调整与实施
A
第一章
前期准备工作
01
资料收集
02
现状分析
03
04
诊断建议 项目推进计划
第一章前期准备 01 现状分析
在正式开始设计薪酬管理体系之前，要收集相 关资料作为信息输入。包括集团公司相关资料、薪 酬改革或调整的相关资料及行业相关资料等。
第二章薪酬战略制定 02 薪酬目标
内外部环境分析
如何确定
未来可能面临的所有的人力资源管 理问题
找出具有战略影响意义的人力资源 问题
通过有效的薪酬管理能够重点解决 哪些战略性的人力资源问题。
进行薪酬目标的描述，突出未来薪 酬管理的重点
在未来的人力资源管理中薪酬如何实现对企业整体战略的支持
第二章薪酬战略制定 03 薪酬策略定位
岗位分析结果
1、岗位说明书； 2、评聘标准与原则。
第四章岗位评价
建立岗位评价要素指标评价标准
在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、 工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相 对价值。
岗位评价方法主要有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法四大类。
确定职级与职等
对于岗位职责比较匹配的数据，还应进行区域匹配、行业匹配 及任职资格匹配分析，对薪酬数据进行修正。
LORE按M上IP述SU方M法D将OL数O据R 进行修正后，每个典型岗位薪酬对应着一 系列数据，将这些数据从高到低排序，找出典型岗位对应的25% 分位、50%分位、75%分位的薪酬数据。
将薪酬数据分析与企业岗位评价分数联系起来，对薪酬水平设 计具有指导意义。
02 企业外薪资与福利数据收集
常见的方法：自行组织市场薪酬调查；采集社会公开的数据信息； 企业之间相互调查；直接购买薪酬数据；委托专业市场调查公司。
第五章薪酬福利资料收集与分析
03 企业薪资与福利数据统计分析
对薪酬数据进行检验分析，核对岗位匹配程度，判断调查对象 的岗位职责是否与本公司的相匹配，如果岗位职责差别太大，即使 岗位名称相同，也应当作无效样本剔除。
项目推进 计划
编制计划的好处就在于能够使得你以后的薪酬变革变 革有条不紊。
B
第二章
薪酬战略制定
01 总体思路 02 薪酬目标 03 薪酬策略定位
第二章薪酬战略制定 01 总体思路
明确薪酬管理体系 设计（或优化、调 整、改革）的意义。
明确本次薪酬管理 咨询项目的总体目 标、原则，确定总 体设计思路。
企业薪酬水平要考虑到企业的发展行业、发展战略及薪酬战略等来确定。
第一章前期准备 03 诊断建议
1
拟定项目建议书（含合 作方式、报价等）。
2
3
根据企业现状分析，对薪酬 体系进行诊断。
薪酬体系 薪酬模式 薪酬水平 薪酬结构
......
协商、确定合作方案(合作方式、 时间、服务项目及价格等)。
第一章前期准备 04 项目推进计划
项目推进 计划
编制项目推进计划，主要包含工作活动内容、责任人、 时间进度安排和产出成果等四个方面的内容。
不同的薪酬定位，对企业的人力资源管理，对企业的核心竞争力，对企业战略的实现会产生不同的影响。
第三章岗位分析
组织分类
按照一定的维度标准将组织 进行分类分档；
岗位分析
1、职位在组织中的位置； 2、职位职责与任职要求；
岗位序列划分
对现有职位进行打包，把职责产出类似的 职位放在一起，如营销序列、财务序列、人力 资源专业序列、技术序列、管理序列、生产操 作序列等等职位；
第六章薪酬主体设计
1 薪酬水平 2 薪酬模式 3 薪酬结构 4 薪酬等级 5 福利设计 6 薪酬总额
第六章薪酬主体设计 01薪酬水平
A
将薪酬水平建立 在市场薪酬调查 数据和岗位评价 结构基础上。
B
从薪酬整体水平、 各层级岗位薪酬 水平、岗位薪酬 水平三方面来确
定。
企业可采取的薪酬水平策略主要有：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪 酬策略。