谈工作特征对组织公民行为的影响分析(一)
谈工作特征对组织公民行为的影响分析
谈工作特征对组织公民行为的影响分析论文关键词：工作特征组织公民行为激励论文摘要：组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也非劳动报酬合同所引起，而是一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。
本文将在已有研究成果的基础上，分析工作特征各维度对员工组织公民行为的影响。
前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。
组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。
其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。
Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。
组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。
Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。
本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。
一、工作特征理论工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。
首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。
其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。
Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。
在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。
企业员工组织公民行为影响因素的研究
企业员工组织公民行为影响因素的研究一、本文概述本文旨在探讨企业员工组织公民行为的影响因素。
组织公民行为，作为员工超越其职责范围，自愿为组织贡献的行为，对于提升组织效能、促进组织发展具有重要意义。
然而，员工为何会表现出组织公民行为，其背后的影响因素是什么，这一直是组织行为学领域研究的热点问题。
本研究将从多个维度出发，深入探讨影响企业员工组织公民行为的因素。
我们将关注个体层面的因素，如员工的工作态度、工作满意度、组织承诺等，这些因素直接影响员工的心理状态和行为动机。
我们将考察组织层面的因素，如组织文化、领导风格、组织支持等，这些因素为员工提供了工作环境和条件，对员工的行为产生深远影响。
我们还将考虑社会环境因素，如社会价值观、道德规范等，这些因素通过影响员工的价值观和行为准则，间接作用于员工的组织公民行为。
本研究采用文献分析、问卷调查和实证分析等方法，对收集的数据进行深入挖掘和分析。
我们期望通过本研究，能够为企业管理者提供有益的参考，帮助他们更好地理解和引导员工的组织公民行为，从而提高组织的整体绩效和竞争力。
本研究也有助于丰富和完善组织行为学领域的理论体系，为未来的研究提供新的思路和方法。
二、文献综述组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）作为员工自发表现出的一种超越职责要求的积极行为，自提出以来便受到了广泛的关注和研究。
这些行为包括但不限于帮助同事、提供建设性反馈、参与组织活动以及提出创新建议等，它们对于提升组织效率、增强组织凝聚力具有显著影响。
然而，员工为何会表现出这些超越职责的行为，其背后的影响因素是什么，这是研究者们一直试图解答的问题。
早期的研究主要集中在个体层面上，认为员工的组织公民行为受到个人特质、工作态度和动机等因素的影响。
例如，一些研究发现，具有高度责任感和自尊心的员工更可能表现出组织公民行为。
员工对工作的满意度和承诺感也被认为与组织公民行为正相关。
岗位职责对个体与组织的影响
岗位职责对个体与组织的影响一、引言从古至今，岗位职责一直是组织和个体间相互关系的重要组成部分。
岗位职责决定了个体在组织中所扮演的角色、承担的责任以及所需具备的技能。
本文将探讨岗位职责对个体和组织的影响，并分析其重要性与影响方式。
二、个体层面岗位职责对个体产生多方面的影响。
首先，明确的职责能够帮助个体明确自己的工作目标和职业规划，从而提升工作动力和职业发展意识。
当个体知道自己的角色和任务时，会更加投入工作，努力实现个人目标。
其次，明确的岗位职责有助于个体发展专业技能。
职责的明确性使得个体能够更加集中精力学习和提升自己在岗位上所需的技术和专业知识。
通过不断提升自己的能力，个体可以不断提高工作绩效，实现个人职业发展。
另外，岗位职责的细分和明确性还能够帮助个体建立工作边界。
个体在组织中的角色和责任明确，可以避免因角色不清晰而导致的职责模糊或任务冲突的问题。
这样可以提高个体的工作效率，减少工作压力。
三、组织层面岗位职责对组织同样具有重要影响。
首先，清晰的岗位职责能够促进组织的协同工作。
每个岗位的职责明确，使得各部门和成员之间的工作流程更加清晰。
各个岗位之间的工作互相配合，形成有效的团队合作，提高组织整体绩效。
其次，明确的岗位职责有助于组织实施绩效管理。
岗位职责设定了每个岗位应达到的绩效标准，通过与实际工作情况进行对比，可以更好地评估个体和团队的绩效。
这样，组织可以更有针对性地制定奖惩措施，激发并激励员工的工作动力。
另外，岗位职责的明确性还能够提高组织的灵活性和适应性。
随着组织发展和变革不断推进，岗位职责可以随之调整和优化，以适应新的市场环境和业务需求。
这样，组织能够更好地应对变化，提高自身竞争力。
四、个体与组织的互动岗位职责不仅是个体与组织之间的纽带，还是二者互动的桥梁。
个体对岗位职责的理解和接受程度，直接关系到个体在工作中的发挥和工作满意度。
而组织对个体的认同和支持程度，也会影响个体对岗位职责的认可度和执行情况。
团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究
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课题研究论文：工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究
心理学论文工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究引言随着竞争加剧，组织结构的日趋扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业的管理者所重视。
国外学者从不同层面对心理授权和OCB进行了深入研究，然而在国内，心理授权对OCB的作用机理，前因变量的研究大多集中于团队因素和领导者特质方面，对于工作本身对心理授权和OCB的影响还缺乏研究探讨。
基于以上原因，本文试图从工作特征角度来探讨心理授权对OCB的作用机理并检验工作特征是否在心理授权和OCB间起调节作用，以弥补理论空缺同时为员工绩效和组织绩效的提高提供新视角，提高企业竞争力。
研究现状与假设（一）组织公民行为Katz和Kahn在1966年首次提出组织公民概念，指出为了提高组织运作效率，员工的三种行为是必要的：员工愿意留在组织；员工工作超出岗位描述；员工积极行为超出工作职责。
Organ在1988年正式提出组织公民行为（OCB），指出OCB是员工主动表现出的、不被正式报酬体系所认可的能够提高组织整体效能的个体行为，具体行为有帮助他人、事先知会、责任意识、运动员精神和公民道德。
我国学者Farh在前人研究的基础上，将OCB划分为组织认同、同事间的利他行为、敬业、人际协调、保护公司资源五个维度。
（二）心理授权Thomas在1990年构建出授权的认知模型，首次提出心理授权概念，认为心理授权是个体所体验到的心理状态或认知的综合体，具体包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响。
工作意义是指：员工依据自己的价值体系对工作目标作出的一个评判；自我效能指员工对自己工作能力的一种认知评价；自主性指员工对独立自主开展工作的程度；工作影响指员工所做工作对组织、他人的影响。
依据表现特征，心理授权又可分为内在状态和比较状态，工作意义和自我效能均属于内在状态，自主性和工作影响属于比较状态。
（三）心理授权与组织公民行为根据Thomas对心理授权的界定，可以看出心理授权在很大程度上能够激励影响员工个体的工作行为，进而影响工作绩效。
组织生活对员工组织公民行为的影响研究
组织生活对员工组织公民行为的影响研究在当今社会，组织生活对员工组织公民行为的影响备受关注。
随着企业管理模式的不断更新和发展，越来越多的研究者开始关注员工在组织生活中的行为和态度变化。
探究组织生活对员工组织公民行为的影响，对于提升企业的整体绩效和员工的工作满意度具有重要意义。
本文将通过文献综述和案例分析的方式，对这一话题展开深入研究。
一、组织生活对员工组织公民行为的概念及内涵1.1 组织生活的概念组织生活，即组织中成员之间的互动和行为活动。
它包括了组织内部的各种形式的交流、互动和合作，反映了组织成员的个体行为和组织整体运作的状态。
1.2 员工组织公民行为的概念员工组织公民行为是指员工在组织中表现出的一种积极、主动、负责任的行为。
它包括但不限于员工对组织的忠诚度、积极参与组织事务、遵守组织规章制度等方面的表现。
二、组织生活对员工组织公民行为的影响因素分析2.1 组织文化组织文化是组织生活的核心内容之一，在一定程度上决定了员工的行为方式和态度。
一种积极向上的组织文化有助于培养员工的组织公民行为。
2.2 领导风格领导者在组织中起着举足轻重的作用，他们的领导风格直接影响着员工的行为和表现。
激励型领导有助于激发员工的内在动力，提升他们的组织公民行为表现。
2.3 组织制度组织制度是规范组织运作的重要依据，明确的组织制度有利于规范员工的行为，促进他们形成良好的组织公民行为习惯。
2.4 个体素质员工个体素质的高低也会对组织公民行为产生一定影响。
教育背景、职业素养、职业操守等都会对员工的组织公民行为产生直接影响。
三、组织生活对员工组织公民行为的积极影响3.1 增强员工凝聚力通过积极的组织生活，可以增强员工之间的凝聚力和团队协作精神，促进组织公民行为的形成和发展。
3.2 提升组织绩效良好的组织生活有助于激发员工的工作激情和合作意识，提升组织的整体绩效和竞争力。
3.3 塑造组织形象员工的组织公民行为直接关系到组织的形象和声誉，通过组织生活的引导和培养，可以塑造出积极向上的组织形象。
组织行为的影响因素分析
组织行为的影响因素分析组织行为是指人们在组织内部的处事方式和行为表现，包括个体行为、小组行为和组织行为等。
组织行为的影响因素主要分为个体因素、环境因素和组织因素三个方面。
一、个体因素个体因素是指个体内在的、稳定的特征，如性格、动机、能力、价值观等。
这些因素直接影响个体的行为表现和组织的绩效表现。
首先，个体的性格特征对行为的表现和效果有着不可替代的影响。
例如，具有外向性格特征的人更擅长社交和沟通，能够更好地在团队中展现个人能力和影响力。
而具有内向性格特征的人则更注重自我思考和独立思考，能够进行更深入和复杂的分析和决策。
其次，个体的动机是影响组织行为的另一个重要因素。
个体的动机分为内在动机和外在动机两类。
内在动机是指内心对事情的感觉和认知。
对于内在动机很强的个体来说，他们对于自己的感知和遭遇是十分深入和明确的，最终会将这种感知和遭遇转化为行为。
而外在动机则更多的是为了获得回报和照顾外部因素而进行的行动。
一个人的动机对于组织行为的影响是非常显著的。
如果一个人的内在动机受到极强的推动，那么他所做的决策和行动也会更有决断力和积极性。
最后，个体的能力和能力发展水平对于组织行为的影响是不言而喻的。
个体的能力和能力发展水平可以影响组织内部的效率和绩效表现。
如果一个人在自身的专业领域内能力非常出色，那么他所做出的成果和决策也会更加符合组织的利益和合作方向。
二、环境因素环境因素是指组织外部的、客观存在的条件和情况。
这包括所处的政治、经济、社会等各种形式的背景与影响。
对于组织行为的影响也是十分复杂的。
首先，政治环境对于组织行为的影响是非常显著的。
政策和社会背景环境直接影响了企业经营策略和财务决策。
一个企业面对政府政策和社会环境的变化，会产生不同的行为和决策方案。
企业所处的经济环境也会对企业经营和行为产生深刻的影响。
如果一个企业所处的行业环境非常不稳定，那么企业所做出的内部决策和行为也会受到很大的影响。
其次，社会环境对于组织行为的影响也是不可忽视的。
组织公民行为的影响因素研究
组织公民行为的影响因素研究摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。
对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。
关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约1组织公民行为的概念通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。
Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。
随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。
Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。
Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。
随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。
Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。
2影响组织公民行为的因素目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。
2.1员工个体特征①工作满意度。
Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。
企业员工工作特征与组织公民行为及其关系研究
企业员工工作特征与组织公民行为及其关系研究作者：张传秀林井萍来源：《消费导刊·理论版》2008年第23期[摘要]组织公民行为自1983年Organ提出以来，一直是组织行为学领域研究的热点，员工是否愿意主动的从事有助于组织绩效的行为即从事组织公民行为，对于组织来说至关重要，因此，通过了解员工的需求，设计符合员工需求的工作特征模型，一方面可以根据工作特征引导员工表现出组织公民行为，另一方面可以促进组织绩效的提升。
[关键词]工作特征组织公民行为作者简介：张传秀，华东交通大学经济管理学院在读研究生，研究方向：人力资源管理；林井萍，华东交通大学经济管理学院研究生导师，研究方向：人力资源管理。
一、员工工作特征工作特征(Job Characteristics)这个概念最早源自于Taylor(1911)所提出的工作的专业化、系统化、简单化和标准化工作设计原则[1]。
从广义上来讲，凡是与工作有关的因素或属性都可以称之为工作特征。
Hackman和Lawler是现代工作特征理论的奠基者。
Hackman 和Oldham 开发的JDS 可以直接用来测量五种核心工作特征，是使用频率最高的测量工作特征的工具，Hacklnan&Lawle (1971)提出了六个工作特征，分别为多样性、自主性、任务完整性、反馈性、涉及他人、友谊机会。
Hackman和Lawler(1975)对前面提出的工作特征进行了调整，增加了任务重要性，去掉了友谊机会。
Hackman和Lawler(1975)又在原有特征的基础上，增加了“合作性”，并将反馈性分为工作反馈性与他人反馈性。
张一驰（2005）等认为，任何工作的内容都隐含着5 种核心特征：技能多样性、任务整体性、任务重要性、工作自主性和反馈[2]。
我们认为张一驰的基于中国样本而得出的工作特征的五个核心维度更具有代表性而且更适用于对工作特征维度的研究。
二、组织公民行为组织公民行为可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿” (willingness to cooperate)。
组织变革对员工组织公民行为的影响研究
组织变革对员工组织公民行为的影响研究1.引言组织变革是组织发展的重要环节，也是适应外部环境变化的必然选择。
在组织变革过程中，员工的组织公民行为起着至关重要的作用。
组织公民行为是指员工对组织以外的其他员工或组织的利益表现出积极的支持和奉献，这对于组织的发展和员工的个人发展具有重要意义。
本文将探讨组织变革对员工组织公民行为的影响，并分析其机制和策略。
2.组织变革对组织公民行为的影响2.1 增强员工的归属感组织变革通常会带来一系列的变动，例如组织结构调整、工作流程优化等。
这些变革往往会让员工对组织的归属感增强。
当员工感到自己是组织变革的一部分时，他们更有可能表现出组织公民行为，为组织的成功贡献力量。
2.2 激发员工的创新意识组织变革可以打破原有的体制和规则，为员工提供更多的自主权和创新空间。
这将激发员工的创新意识，他们更有动力去尝试新的想法和方法。
创新意识是组织公民行为的重要基础，员工有更多机会去提出改进组织的建议和意见。
2.3 增强员工的自我激励组织变革会对员工的职责和角色进行重新定义或调整。
这将激发员工的自我激励，让他们有更多机会去发挥才能和实现个人目标。
当员工感到自己在组织变革中扮演着重要的角色时，他们将更加愿意参与到组织公民行为中。
3.组织变革对组织公民行为的机制3.1 变革管理的重要性在组织变革中，变革管理是至关重要的。
变革管理包括对组织变革进行规划、实施和监测等一系列管理活动。
通过有效的变革管理，可以减少员工对组织变革的抵触情绪，提高他们的参与度和认同感，从而促进其组织公民行为的发生。
3.2 人力资源管理的作用人力资源管理在组织变革中发挥着重要的作用。
通过合理的人力资源管理，可以为组织变革提供充足的人力资源支持，并运用激励、培训等手段提高员工的组织公民行为水平。
4.组织变革对组织公民行为的策略4.1 建立良好的沟通渠道组织变革过程中，建立良好的沟通渠道对于减少员工的抵触情绪和不确定感非常重要。
团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究
团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究作者：柯丽菲黄远仅何国煜来源：《财经问题研究》2008年第04期摘要：以281个企业工作团队为研究对象，从群体组织公民行为的角度探讨团队整体上表现出的组织公民行为与团队工作特征、团队工作绩效的关系。
研究结果表明，组织公民行为可以解释成一个单独潜在结构；团队任务反馈、内在满意的工作任务对团队组织公民行为具有显著的正向影响；团队组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用。
以上研究结论可以为提高我国企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义。
关键词：组织公民行为；工作特征；工作绩效；工作团队中图分类号：F276．6 文献标识码：A文章编号：1000-176X(2008)04-0105-06在经济全球化的背景下，多元化的竞争将使企业处于快速变化而不确定的环境中，如果员工的工作行为仅限于狭窄的职责范围，将会不利于企业赢得竞争优势。
如何使员工乐于对组织做一些超越了正式职责、对组织有益的好事，成为管理者考虑的重要课题。
组织公民行为研究的正是员工的这种超越正式职责要求，它能够促进组织的效能提升。
Organ（1988）将“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior，以下简称OCB)定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的各种行为总和”[1]。
工作团队模式是目前世界上被各种组织广泛采用的一种新型管理方式，被很多大型企业作为主要运作形式。
与传统的个体分工模式相比，它的优势在于：一是加强部门之间的沟通和合作，促进信息共享，提高组织的反应能力；二是增加团队成员的士气和工作满意感，充分发挥员工的积极性和创造性；三是有利于员工掌握更多的知识和技能，提高素质。
对于采取工作团队这一结构的组织，团队成员要承担更多的职责，除了要承担个人层面的、日常的职责外，还必须对团队的工作进行管理和支持，本研究所关注的正是这种超越了常规要求的职责。
工作满意度与组织公民行为的相关性研究
工作满意度与组织公民行为的相关性研究引言：工作满意度与员工行为之间的关系一直是管理领域的研究热点之一。
而组织公民行为作为一种积极向上、超出正式角色要求的行为，已经被越来越多的研究者所重视。
本文将探讨工作满意度与组织公民行为之间的相关性，并讨论其对组织绩效的影响。
工作满意度与组织公民行为的定义：工作满意度是指个体对工作内容、工作条件以及工作环境的感受和评价。
组织公民行为是指员工在正式工作角色外，自愿进行的对组织有益的行为，包括帮助同事、关心组织、主动参与组织事务等。
工作满意度与组织公民行为的相关性：研究表明，工作满意度与组织公民行为之间存在显著的正相关关系。
满意度高的员工往往更愿意为组织做出超出职责范围的努力。
因为他们对组织的认同感和责任感更强，愿意投入更多的时间和精力为组织服务。
他们主动参与组织的事务、帮助同事解决问题，并且对组织的长远发展有积极的意见和建议。
工作满意度对组织公民行为的影响机制：1. 心理契约：满意度高的员工认为组织对他们的付出是公平的，而且会给予他们应有的回报。
这种心理契约使得员工更愿意主动为组织做出贡献，表现出更多的公民行为。
2. 自我效能感：满意度高的员工更自信，相信自己的行为能够对组织产生积极影响。
他们相信自己的努力能够被认可和回报，因此更愿意参与组织事务并付出额外的努力。
3. 社会认同感：满意度高的员工更容易形成与组织的紧密联系，并对组织产生强烈的社会认同感。
他们愿意以组织的名义为组织争光、创造利益，表现出更多的组织公民行为。
组织公民行为对组织绩效的影响：研究表明，组织公民行为对组织绩效具有重要的影响。
组织公民行为能够提高组织的工作效率、创造良好的工作氛围、促进知识和信息的流动，有利于组织的创新能力和竞争力的提升。
同时，组织公民行为也是组织的一种声誉资本，有助于提高组织的形象和吸引优秀人才。
促进工作满意度与组织公民行为的方法：1. 提供良好的工作环境和条件：为员工提供合理的薪酬和福利，提供发展空间和培训机会，营造积极向上的工作氛围，促进员工的工作满意度提高。
企业员工心理对其组织公民行为的影响
员工的心理与组织行为是员工管理的重要方面，关系到单位的绩效，更关系到单位的发展，因此对员工心理与组织行为进行研究具有重要意义。
该文对知识员工的心理与组织行为进行研究，详细分析其存在的问题及原因，并提出相应的对策。
该论文观点比较明确，架构安排合理，语言比较通顺，格式严重不符合规范。
细节详见批注。
请勿抄袭，抄就肯定过不了的。
东北财经大学网络教育本科毕业论文（初稿）企业员工心理对其组织公民行为的影响作者姜桃专业人力资源管理学籍批次学习中心东北财经大学指导教师刘颖摘要随着社会不断发展与企业文化不断更新，越来越多的企业开始着眼于知识型员工的招聘。
企业的绩效不仅仅依赖于企业的业务发展，更要最大限度调动员工的积极性，从不同的角度出发来分析员工的心理，有针对性地增强员工对公司的忠诚度与奉献度，提高员工的创新能力与学习能力，从而促进员工行为的改变，提高其工作绩效，从而提高企业整体绩效。
本文对不同员工心理进行分析，通过文献调查法分析每种心理产生的来源以及途径，以及每种心理下员工对公司绩效所产生的正面或者负面影响，从而得出如何激励员工正向心理的方法。
本文在为我国企业如何探索不同的员工心理提供了理论支持，并且对企业如何管理员工心理有一定的指导意义。
关键词：知识员工，心理契约，企业绩效目录1 绪论 (3)1.1研究背景及意义......................................................................................................................... 错误!未定义书签。
1.2主要研究方法 ............................................................................................................................ 错误!未定义书签。
关于员工工作动机及其组织公民行为分析
关于员工工作动机及其组织公民行为分析论文关键词：组织公民行为无私利他动机工具性动机混合动机行为分析论文摘要：组织中的动机理论从早期的需求层次论、x/y理论、双因素理论，发展到后来的强化理论、内部动机理论、公平理论、期望理论及强化理论，学者及组织管理者们试图更准确的把握人的动机和在组织中的行为，以期更好的激励员工。
自从1988年Organ提出组织公民行为的概念以来，人们发现在员工工作实际中，组织公民行为普遍存在，并影响着员工的工作行为。
就产生组织公民行为的三种动机及其行为进行分析，以期对企业管理实际工作提供一些参考。
一、组织公民行为的三类动机分析(一)无私利他动机按照Orgma的定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引起的，而是由一系列非正式合作行为所构成，它能从整体上有效地提高组织效能。
组织公民行为是组织成员的一种非正式的、无私利他的奉献行为，其既定的假设是：组织成员是基于某种人格倾向或责任感来帮助他人或组织的。
大多学者都认同组织公民行为的这种无私利他动机，并在此种动机前提下进行组织公民行为的相关研究。
(二)工具性动机随着理论和实践研究的积累，有些学者开始提出员工实施组织公民行为的另一种动机。
如130lino(1999)揭示了组织公民行为与印象管理之间的关系，研究发现：有些人会通过组织公民行为来强化自己在别人(或组织)眼中的形象，即将组织公民行为当成是一种印象管理的手段；Hui，Lam，Law(2000)则发现，有些员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段，他们在组织做出升迁决定之前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展现较少组织公民行为的员工更易获得升迁，但是，在获得升迁之后，会因为目的已经达到而减少组织公民行为的展现。
可见，某些员工的组织公民行为并非是因其具有良好的人格品质而自然展现的，他们展现组织公民行为只是为了达成某种目的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机，与传统意义上组织公民行为无私利他动机观点相悖。
工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究
工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究【摘要】本文旨在探讨工作特征、心理授权和组织公民行为之间的关系。
首先分析工作特征对心理授权的影响，随后探讨心理授权对组织公民行为的影响。
通过实证研究方法，对这些关系进行深入分析并得出结论。
研究结果表明工作特征对心理授权具有显著影响，心理授权又对组织公民行为产生积极影响。
最后从总结研究启示和未来研究展望两个方面提供了对于工作特征、心理授权和组织公民行为关系的深入理解。
这项研究将有助于企业管理者更好地了解员工在工作环境中的心理状态和行为表现，从而提高组织绩效和员工满意度。
【关键词】工作特征、心理授权、组织公民行为、实证研究、关系分析、方法、结果分析、总结、启示、展望、研究背景、研究目的、研究意义1. 引言1.1 研究背景工作特征、心理授权和组织公民行为是组织行为学领域的重要研究主题。
随着经济全球化和信息技术的快速发展，组织内部的工作环境和员工行为发生了许多变化。
在这样的背景下，研究工作特征、心理授权和组织公民行为之间的关系变得至关重要。
工作特征是指工作中的各种特点和条件，包括工作任务的复杂性、反馈性和多样性等。
工作特征对员工的工作满意度、工作表现和组织承诺等方面具有重要影响。
心理授权是指员工对自己在工作中的能力和责任的感知程度，是一种自我激励过程。
心理授权可以激发员工的工作动力和创新能力，进而影响他们的组织公民行为。
组织公民行为是指员工在工作中以自愿的方式，为组织的利益和目标做出超出工作要求的行为，如帮助同事、维护组织声誉等。
组织公民行为对组织的绩效和发展具有重要意义。
研究工作特征、心理授权和组织公民行为之间的关系，可以帮助组织更好地管理员工，提高工作效率和绩效。
1.2 研究目的研究的目的是深入探讨工作特征、心理授权和组织公民行为之间的关系，通过实证研究方法来验证它们之间的相互影响。
具体来说，我们的研究旨在分析工作特征对员工心理授权产生的影响，以及心理授权对员工组织公民行为的影响情况。
大学教师工作满意度与组织公民行为关系
工作满意度影响大学教师的心理状态，使他们 更容易产生积极的情感和态度，从而在工作中 表现出更多的组织公民行为。
组织公民行为对工作满意度的影响
大学教师表现出更多的组织公民行为，如帮助同事、支持组织目标等，可 以提高他们的工作满意度和归属感。
组织公民行为有助于建立良好的工作关系和团队氛围，从而提高大学教师 的工作满意度。
大学教师通过积极参与和贡献，可以获得更多的工作成就感和自我实现感 ，从而提高工作满意度。
工作满意度与组织公民行为的相互作用
01
工作满意度和组织公民行为之 间存在相互影响的关系，一个 变量的改善可以促进另一个变 量的提升。
工作环境是否舒适、安全、健康，是否有 利于工作效率的提高，也是影响工作满意 度的因素之一。
薪酬福利
领导风格
薪酬福利是否合理、公平，是否能够满足 员工的经济需求和生活需要，对工作满意 度有直接的影响。
领导的领导风格、对员工的关心和支持程 度，也是影响员工工作满意度的重要因素 。
工作满意度的测量方法
问卷调查法
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多个角度对员工的组织公民行为进行评估。这
种方法可以帮助员工全面了解自己在工作中的表现，发现自己的不足之
处，并制定改进计划。
03
大学教师工作满意度与组织公 民行为的关系
工作满意度对组织公民行为的影响
工作满意度高的大学教师更倾向于表现出组织 公民行为，如积极参与团队合作、主动承担额 外工作、提供建设性反馈等。
组织文化
组织文化对员工的组织公民行为有重要影响。如果组织文化倡导团队合作、互相支持等价值观，员工更可能表现出积 极的组织公民行为。
职业倦怠对组织公民行为的影响
职业倦怠对组织公民行为的影响职业倦怠是现代工作生活中普遍存在的问题，指的是由于工作压力、缺乏动力或对工作内容不满意等因素而导致的工作疲惫和缺乏积极性。
职业倦怠不仅会对个人产生负面影响，而且对组织的发展和公民行为也会带来不利影响。
首先，职业倦怠会对个人的工作效率和生产力造成影响，在工作中出现错误率增加、迟到早退、拖延工作等现象。
这不仅会影响个人的绩效和职业发展，同时也会拖累整个团队的工作进度和效率。
长期以往，职业倦怠可能会导致个人被解雇或陷入职业低谷。
其次，职业倦怠也会对组织的发展产生负面影响。
组织是由一群员工构成的，而员工的积极性和工作热情是组织能否正常运转的重要因素。
如果员工普遍存在职业倦怠，组织的生产效率和质量都会受到影响。
由于员工缺乏动力，组织内部的协作和沟通可能会受到阻碍，难以实现良好的团队合作，进而影响组织整体的竞争力。
此外，职业倦怠还会对组织公民行为产生影响。
组织公民行为是指员工自愿参与到组织内部的一系列有益行动，包括积极参与工作、分享知识经验、主动帮助同事等。
职业倦怠的员工往往会对组织缺乏认同感和归属感，不愿意付出额外的努力去做这些行为。
他们可能会选择回避责任、不与同事互动、缺乏主动性等行为，这对组织的和谐发展和员工间的工作关系都带来负面影响。
然而，要理解职业倦怠对组织公民行为的影响，我们也需要从组织层面找到一些解决办法。
首先，组织需要关注员工的福利待遇和工作环境，为员工提供良好的工作条件和奖励制度，以激发员工的工作动力。
其次，组织应该建立良好的沟通渠道，及时了解员工的工作需求和问题，并给予支持和帮助。
同时，组织应该重视员工的个人发展和职业规划，提供培训机会和晋升通道，让员工感到自己的价值被认可和重视。
此外，组织还可以通过团队合作和激励机制来提高员工参与组织公民行为的积极性。
通过建立积极向上的团队氛围和传递正能量，员工更愿意主动投入到组织的事务中。
同时，组织也可以通过奖励制度来鼓励员工参与公民行为，例如设立和公民行为相关的奖励机制，让员工获得实实在在的回报。
组织生活对员工组织公民行为的影响研究
组织生活对员工组织公民行为的影响研究引言随着现代职场的不断发展和进步，越来越多的组织开始意识到员工的组织公民行为对于组织的重要性。
组织公民行为是指员工超出正常工作职责范围主动参与并为组织的利益和目标做出贡献的行为。
它是组织的生命线，能够增强组织的凝聚力、提升组织绩效和员工满意度。
因此，研究组织生活对员工组织公民行为的影响具有重要的理论和实践意义。
组织生活对员工组织公民行为的影响1. 组织文化的塑造组织文化是指组织内共享价值观、信念和行为规范的社会认同和集体认同。
良好的组织文化能够提供积极的组织氛围和工作环境，激发员工的积极性和创造力，从而促进员工的组织公民行为。
例如，一些组织倡导员工之间的合作和团队精神，在工作中主动帮助他人，为组织营造了一种互助和友善的工作氛围，员工借助这种氛围往往更愿意主动参与组织公民行为。
2. 领导者的激励和榜样作用领导者对于员工组织公民行为的激励和榜样作用不可忽视。
领导者能够通过给予员工适当的奖励和认可来激励员工参与组织公民行为。
此外，领导者的示范行为也对员工的组织公民行为产生积极影响。
如果领导者本身具有高度的组织公民行为，员工会认为这是一种合理且被接受的行为模式，从而加强他们自己的组织公民行为。
3. 工作满意度的影响工作满意度是一个重要的心理因素，能够显著影响员工的组织公民行为。
在一个积极的工作环境中，员工往往更容易获得满足感和归属感，从而更愿意为组织的利益付出额外努力。
相反，在一个不良的工作环境中，员工可能感到压力和不满意，导致他们对组织的投入程度降低，从而减少组织公民行为。
4. 组织公民行为的激励机制为了增加员工的组织公民行为，组织需要建立相应的激励机制。
这些激励机制可以包括奖励制度、晋升机会、培训机会等。
例如，组织可以设立奖励制度来表彰那些积极参与组织公民行为的员工，给予他们一定的奖励或者晋升机会，从而激励员工参与组织公民行为。
5. 组织公民行为的培养和引导组织可以通过有效的培养和引导来促进员工的组织公民行为。
工作特征对组织公民行为的影响分析
工作特征对组织公民行为的影响分析
王富祥
【期刊名称】《科学与管理》
【年(卷),期】2006(026)006
【摘要】组织公民行为是一种既非正式角色所强调,也非劳动报酬合同所引起,而是一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为,但它能从整体上有效地提高组织效能.本文将在已有研究成果的基础上,分析工作特征各维度对员工组织公民行为的影响.
【总页数】2页(P92-93)
【作者】王富祥
【作者单位】南京理工大学经济管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.酒店业员工组织公民行为、工作特征与工作压力关系研究
2.酒店业员工组织公民行为、工作特征与工作压力关系研究
3.工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究
4.团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究
5.工作特征、组织公民行为与公务员工作满意度
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谈工作特征对组织公民行为的影响分析(一)
论文关键词：工作特征组织公民行为激励
论文摘要：组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也非劳动报酬合同所引起，而是一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。
本文将在已有研究成果的基础上，分析工作特征各维度对员工组织公民行为的影响。
前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。
组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。
其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。
Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。
组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。
Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。
本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。
一、工作特征理论
工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。
首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。
其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。
Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。
在此之后，Hackman 和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。
这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。
而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。
这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。
二、工作特征与组织公民行为的关系
在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。
于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。
由于团队凝聚力较高，所以会有较高的工作满足感，并进而成为组织公民行为的潜在来源。
在工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态，而员工的心理状态将影响员工的组织公民行为。
在该模型中，工作特征的五个核心维度会使员工具有良好的心理感受，包括：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、了解工作活动的实际结果。
从激励角度讲，当员工获得这三种良好的心理感受时，工作本身就会使员工产生一种内在的激励效果，进而使员工拥有较高的工作满意度、较高的组织承诺和工作绩效，而这些都是组织公民行为的重要影响因素。
简言之，工作中五种核心维度的工作特征越突出，员工感受到的关键心理水平就越高，做出组织公民行为的可能性就越大。
三、工作特征各核心维度对组织公民行为的影响
1、技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度能让员工体验到工作的意义，进而使员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值的工作。
当员工认为所从事的工作有意义，就会受到工作本身的内在激励而做出组织公民行为。
因为当员工所从事的工作具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这些特征时，员工就更易于了解到组织中其他员工的问题和需
要，从而更有可能做出组织公民行为。