市场营销绩效考评图

市场营销绩效考评图
市场营销绩效考评图

市场营销-----绩效考评图

MARKETING –Cockpit Chart

一、结果性指标:

Result Measurement :

1、各品牌的零售量和市场份额新产品

Retail Sales & Share of Market by Brand New Products

①指标公式:

Measurement Formula

②数据来源:市场营销部和社会中介机构

Data Sources: Marketing Dpt. And Social Agency

③理解其含义:新产品市场占有率?

Understand it’s meaning: What is Market Share by Brand New Products?

④疑问:

Question:

⑤建议:

Suggestion:

⑥建议后的指标公式:

Suggested Measurement Formula

2、各品牌的零售量和市场份额现有产品

Retail sales &Share of Market by Brand Established Products

①指标公式:

Measurement Formula:

②数据来源:市场营销部和社会中介机构

Data Sources: Market Dpt. And Social Agency

③理解其含义:现有产品市场占有率?

Understand it’s Meaning:

④疑问:

Question:

⑤建议:

Suggestion:

⑥建议后的指标公式:

Suggested Formula

二、驱动性指标:

Driving Measurement

1、销售和利润实际状和规划状况对比(分产品类别)

Sales & Profit (by Category) Actual vs. Plan

①指标公式:1、销售对比=实际销售额÷计划销售额

2、利润对比=实际利润÷计划目标利润

Measurement Formula:

1.Sales vs.= Actual Sales ÷Plan Sales

2.Profit vs.= Actual Profit ÷Plan Profit

②数据来源:

Data Sources:

③理解其含义:该指标中的“利润”是指“毛利”?

Understand it’s meaning: Is it‘Profit’ in Measurement ‘Gross Profit’ ?

④疑问:

Questions:

⑤建议:

Suggestion:

⑥建议后的指标公式:

Suggested Measurement Formula

3、实现和一年前相比的市场份额增长(分产品类别)

Share Manual New Product (CT) Existing Product (%)

①指标公式:

Measurement Formula

②数据来源:

Data Sources:

③理解其含义:

Understand it’s Meaning:

④疑问:

Questions:

⑤建议:用坐标图表示

Suggestion: Use Graph

⑥建议后的指标公式:

Suggested Measurement:

4、销售手册新产品推出(周期时间)现有产品(比例)

Sales Manual New Product (CT) Existing Product (%)

①指标公式:

Measurement Formula:

②数据来源:

Data Sources:

③理解其含义:

Understand it’s Meaning:

④疑问:销售手册及新产品推出(周期时间)指的是什么?现有产品

(比例)与什么比?

Questions: What is Sales Manual and New Product (CT)? What is the existing Product % compare with ?

⑤建议:

Suggestions:

5、正面的采购意向

Positive Purchase Intent

①指标公式:

Measurement Formula

②数据来源:市场调查

Data Sources: Market Research

③理解其含义:“正面的采购意向”指客户的忠城度

Understand it’s meaning: ‘Positive Purchase’ is the Consumer Honesty .

④疑问:

Questions:

⑤建议:

Suggestion:

6、产品试用周期时间第一次通过率

Product Trial Cycle Time First Pass Yield

①指标公式:

Measurement Formula:

②数据来源:

Data Sources:

③理解其含义:

Understand it’s Meaning:

④疑问:该指标是什么意思?如何衡量?

Question: What’s the meaning for this mea surement? How to measure it?

⑤建议:

Suggetion:

⑥建议后的指标公式:

Suggested measurement formula:

7、返购率

Repeat Rate

①指标公式:

Measurement Formula:

②数据来源:

Data Sources:

③理解其含义:

Understand it's meaning:

④疑问:该指标是什么意思?如何衡量?

Question: What’s the meaning of this measurement? Ho w to measure it?

⑤建议:

Suggestion:

8、市场份额发言指数

Share of Market over share of V oice Index

①指标公式:

Measurement Formula:

②数据来源:

Data Sources:

③理解其含义:

Understand it’s Meaning:

④疑问:该指标是什么意思?如何衡量?

Question: What’s the meaning of this measurement? How to measure it?

⑤建议:

Suggestion:

9、平均价格趋势

Average Price Trend

①指标公式:

Measurement Formula:

②数据来源:

Data Sources:

③理解其含义:

Understand it’s Meaning:

④疑问:

Question:

⑤建议:用坐标图

Suggestion: Use Graph

市场部绩效考核及提成方案

《市场部绩效考核提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案制定如下: 一、薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 (二)绩效考核工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 1、市场部员工的考核:每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(绩效工资比率包括业务提成率,业务提成率按 %计算) 2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。 二、业绩提成方案 提成方式:每笔业务均以实收款核算提成,提成标准以公司制订的提成率计提。

类别基本工资 标准 工资结构说明 基本工资业务提成其他 工作满一年基本 工资上调5%以上, 3500元/月 封顶 试用期2500元/月2500/月业绩提成无 转正后 3000元/月3000元/月业务提成: 完成业务 额 的 % 岗位 津贴、 补贴 部门主管 市场总监 或总经理 以基本工资的 %作为业绩考核的标准 (二)奖罚机制 连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的,基本工资总额上调1%,封顶工资不超过3500元/月。并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。 三、产品宣传方式 1、公司为提高产品的知名度,配合市场部的销售模式,协助员

工提高业绩,将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。 2、市场部人员也可根据所负责业务的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式,以提高业务的宣传力度。以上方案自2015年10月01日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整。 山西同城保洁有限公司 2015年09月公布总经理签发:

2019年度市场营销绩效考核激励管理制度

2019年度市场营销绩效考核激励管理制度 2019年市场营销绩效考核激励管理制度 一. 本制度制定的目的 为实现集团的战略目标,顺利完成集团年度经营指标及销售指标,根据对现有营销模式和策略的分析,控制和管理销售风险,提高市场占有率,更有效激励销售人员,提高工作效率,建立以市场及客户为导向的销售管理体系,经集团相关部门讨论通过报集团批准后执行。 二. 本制度适用范围 本制度适用于集团各销售区域、营业部门及各子(分)公司。本考核制度当中提成计算方式是以部门、业务区域、分子公司为单位进行计算,但销售及市场部门负责人、区域负责人、子公司负责人在每月提成分配方案计划与年度净利润提成分配方案中须做出分配的具体说明与提供数字依据,经集团财务部门审核通过并报集团总裁办批准后方可执行。 三. 本制度适用期限 本制度绩效考核期限为:年度1月1日至12月31日为一周期,特殊时间可予以完善和调整。 四. 本制度区域划分及区域管理 1. 子公司与销售大区 集团实行大区总经理及子公司总经理负责制,子公司及各销售大区主要负责该区域基础建设工程业务、战略客户、新客户、新市场的开拓、开发、客户关系管理、信息反馈、投标业务、服务、合同洽谈、市场调查、对帐、发货单确认、月度结算、应收帐款的回收等工作,业务重点是公路、铁路、市政、基础建设领域一站式集成平台服务。 2. 营业部:主要是负责钢材市场基建物资的销售、信息集成及把控;销售模式:公司资源销售、直购直销、直购分销、托盘代理销售、市场调拨等。 3. 新区域:负责集团新区域、新市场的基础建设工程一站式阳光平台集成服务。 五. 年度市场销售绩效考核指标 集团对各市场营销区域实行销售额、净利润指标、回款指标等共同考核进行。 (一)月度主项指标考核:按回款指标、销售收入及销售收入核算出的净利润指标等共同进行合理考核。(财务利润表取数) (二)利润奖励政策:

公司市场部岗位绩效考核表(很全)

市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期:20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 (A 、B 、C 三项共占90%) 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A . 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高,无遗漏延误,有独特建议,活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料,质 量较高,无遗漏延误,有 独特建议,活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗 漏或延误1次,方案总结 质量一般,活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗漏 或延误2次,方案总结质量 差,活动>1次/月,无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗漏 或延误3次,方案总结质 量差,活动>1次/月,出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案,主动合理安地沟通好各部人员,执行 环节衔接紧密,工作积极 热情,无抱怨,活动质量 高,成效好 根据活动方案,主动合理安地沟通好各部人员,执行 环节衔接紧密,活动质量 高,成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作,工作有拖延 推诿现象、活动质量一般, 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作,工作有拖延 推诿现象、活动质量一般, 团队出现部分抱怨能够参与市,出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作,导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况, 主动策划展会、活动、会 议等市场活动,做到计划定期提前发布,策划目的明 确、创新可行,效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动,计划安排与策划, 做到计划定期提前发布, 效果明显 能够服工作从安排,对市场各类活动计划、策划无重大失误,出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象,效果一般。 活动计划、策划无重大失误,出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划,发布、策划、执行组织工作差,不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ,无延误现象,有PDCA 环节,质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理, 无延误现象,质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好,但偶有拖延,或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延,导致无时效性, 或物料整理未入库, 堆放紊乱 较差,未按照流程执行安 排,造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作,衔接顺畅,无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调,按 时完成工作,及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求,质量一般,偶 有冲突发生 能与其它部门合作,但时 有纠葛发生,质量较差 不善与其它部门相处, 态度恶劣,影响工作 进展 B . 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚,并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏,指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C . 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富,在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下, 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足,自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力,为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺,无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺,对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品,并非常熟练的进行操作,从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养,对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下,对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养,对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度,很不爱惜,造成浪费;对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分) 以上总分=(自评总分*20%+复评总分*80%) ( ( )*20% +( )*80%=( )分 员工签名: 直接主管签名: (上有部长下有直接下属的人员如组长之类,如无就不需签此) 部门主管签名: 等 级 核 定 D .考勤管理10%(考勤低于6分(含),不得进入A 等) E .管理(受记过处分,不得进入B 等,除功过相抵) □A :90分(含)以上; □B :80分(含)~90分(不含); □C :70分(含)~80分(不含); □D :60分(含)~70分(不含); □E :60分(不含)以下; 事假 迟到 大功(过) (± ) 分 旷工 早退 小功(过) (± ) 分 考 勤 小 计(分) 嘉奖(警告) (± ) 分 考核总成绩(A+B+C+D )±E 人资主管签核: 权责主管意见及签名:

销售人员薪酬与绩效考核管理办法

伊禧堂面粉营销管理部·市场销售部人员 销售提成及考核管理办法(暂订·请领导修订) 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容,提高营销部门的运作效率,促进各项经营目标的达成,培养人才,激励员工与公司共同发展,为价值分配提供依据,特制定 本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元,通过规范、透明、公平公正的销售考评管理,真实体现团队组织和员工个人的工作绩效,本办法对面粉市场销售部销 售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务,如当月实际销售额超过基本销售任务,则试用期基本任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条销售人员的提成为实际销售额的( )%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例+超额提成基数×超额提成比例基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。 业务人员月薪酬=底薪+基本销售任务提成+超额提成+出差补助+其他 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成,基本销售任务的提成比例为0.5%。 业务人员当月基本任务未完成,则基本销售任务的提成比例计算公式为:0.4% 超额提成: 超额提成=超额提成基数×超额提成比例 超额提成基数=实际销售额-基本销售任务 超额提成比例0.6%。

第三章提成发放 第八条销售人员的当月的提成总额分三次发放,分别为月度发放提成(当月提成总额的80%)、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。第九条月度发放 次月与固定工资一起发放。 第十条季度发放 下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成,如六月份发放1月-3月的季度发 放提成。 第十一条年度发放 下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成,也就是每年的三月份发放上 一年的年度发放提成。 第四章提成时效期 第十二条每个客户的提成时效期为三年(从产生销售回款的第一个月至第36个月内),该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后,不再享有。 第五章销售激励及奖励 第十三条新签客户激励政策 为促使销售人员新开客源,业务人员每月须开发1个以上新客户,如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到()元以上,给予业务人员岗位级别调高一级奖励。 第十四条为激励业务人员提高销售业绩,公司设立如下奖项: 超额奖: 业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务,给予岗位级别调高一级奖励。 优秀奖: 业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖 励现金50元,连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公 司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000 元除提成外公司另外奖励现金100元。 勤奋奖: 以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息,并做 好信息登记数为准。每拜访一个新客户,计1分;拜访一个老客户,计0.5分; 公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励;如业务人员连续三个 月合计得分第一名,公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分

市场部绩效考核与提成方案

《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案调整如下: 薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,基本工资为三级工资制,一级工资:3500元,二级工资:4000元,三级工资:4500元,每两个月作为一个考核周期(标准:连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一)。 (二)、绩效工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格及计算方法) (三)业绩提成方案 依据每月实际签站量而定,具体如下: (四)、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的,基本工资上调,封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者,基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者,将视工作表现予以调岗调职或辞退。 以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整 公司名字

O—五年十一月公布 总经理签发:_______________________ 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式: 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核,每月5日前由部门经理(主管)及人力资源部依据考核表内容对部门员工 进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格)。 二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容; 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。 三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀(80 - 100分)、B良(70 —79分)、C及格(60 —69分)、D不及格(60分以下)四个类别,考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者,全额发放25%的绩效考核工资; 2、考评分为良者,只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者,只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者,全额扣罚25%的绩效考核工资。 四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开,并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力: 决定员工职位或薪酬升降的依据。 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础,直接由上级给出综合判断,综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者,其考核得不到优秀: 1)、请假合计天数超过人事规定的请假天数者; 2)、有旷工记录者; 3)、受过警告处分者。

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表 考核期间:年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级:提供必要服务 2级:迅速而不可分辩解决客户需求 3级:找出客户深层次(真实)需求并 提供相应产品服力 4级:成为客户信赖对象,并维护组织 利益下影响客户决策 5级:维护客户利益,而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级:接受邀请,维持正常工作关系 2级:建立融洽关系讨论非工作事例 3级:社会交往普遍发生 4级:成为密友并能正当拓展业务 5级:亲和力强,感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级:承认结果,而不是强调愿望 2级:承担责任,不推卸,不指责 3级:着手解决问题,减少业务流程 4级:举一反三,改进业务流程 5级:做事有预见,有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级:任命员工合理 2级:能正确评价员工付出与回报协调 性 3级:对员工业绩与态度进行客观评价 4级:掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果,培 训员工为胜任力者 5级:影响力大,员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字: 年月日

市场部人员绩效考核表-精品完整版

市场部人员绩效考核表-精品完整版 市场部FAE月度评价表 KEH/QER-6.2-009 岗位名称: 姓名: 考核日期: 月 项目及考核内容分值自评上级审核 推进项目本月推进进度目标达成情况 40 部门绩效 项目1 目标分解 40% 项目2 项目3 能够独挡一面,无差错的自觉完成各项工作或任务, 10 责任 工作努力,能基本完成本分内的各项工作 7-9 感 分内工作需督促指导方能完成,工作错误少,后果不严重。 3-7 10% 工作 分内或交办的工作多次督促,未能及时完成,工作经常出错 3以下态度工作能够经常自我改善,办事效率高,工作质量高 10 30% 工作 能做好分内的各项工作,但无自我改善措施 7-9 质量 工作马虎,但在指导下才能做好分内。 3-7 10% 工作马虎,在指导下工作,仍有错误发生 3以下 团队意识强,能从大局出发,积极协调处理各项工作,与他人或

10 部门良好沟通,工作不推诿成效显著。 能与他人或部门良好沟通、合作,务实有效的做好本职工作。 7-9 团队意识团队合作意识差,工作异常处理简单草率,协调能力差,时常对 3-7 10% 团队或他人造成不良的工作后果。 无视团队的合作,工作我行我素,异常协调处理能力差,并给公 3以下 司造成不良的后果。 学习理解力强,对事判断正确,处理方案恰当,无后遗症 10 理解力较强,对事判断较正确,处理能力较强 7-9 处理能 力10% 理解能力一般,处理事务不常有错误 3-7 工作 迟钝,理解判断力不良,经常无法处理事务 3以下 能力 工作改善能力强,经常有创意性报告并采纳、合理化建议多 10 20% 工作 在工作技能、作业方法有改进、效果比较好 7-9 技能 偶尔有工作改进、基本完成任务 3-7 10% 工作技能无改善,勉强能完成任务 3以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度、整理,清洁等5S执行很好 10 纪律性及5S执行能遵守公司规章制度,、5S执行较好 7-9 10% 遵守公司规章制度,但需要有人督导,偶有迟到,5S执行一般 5-7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度、5S执行较差 3-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢、5S不执行 0-2 考评意见: 合计

市场营销人员绩效考核办法

市场营销人员绩效考核办法 一、适用范围: 本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员(已正式录用的)的绩效考核。 本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后,所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。 二、绩效工资构成 1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。 2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定,销售及服务经理2000元/月;主管1500元/月;精英1200元/月;普通销售人员1000元/月;并按照季度绩效考核动态调整; 3、效益提成上不封顶,按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。主要提成办法为:新发展会员单位按实际收入费用的15%计提;原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提;其他业务扩展按纯利润的10%计提。 4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放,具体发放按当年年度纯效益收入进行分配; 5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将,并参照全年度考核评议后发放。 三、考核办法 (一)市场销售人员考核办法 1、岗位工资 岗位工资的考核 销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法,具体考核内容见下: 考核内容 1、新客户拓展 25% 2、老客户维护 35% 3、回款率 30% 4、上级主管分配的工作 10% 合计 10分 考核说明:1、考核得分在9-10分之间,绩效考核系数为1.2; 2、考核得分在7.5-9分之间,绩效考核系数为1.1; 3、考核得分在6-7.5分之间,绩效考核系数为1.0; 4、考核得分在4-6分之间,绩效考核系数为0.8; 5、考核得分小于4分,绩效考核系数为0.6。 KPI指标说明: 1)新客户拓展目标值为本季度总产值的20%,即本季度新客户产值/本季度总产值:大于等于20%得10分,15%-20%得8分,10%-15%得6分,5%-10%得4分,0-5%得0分。 2)老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值,即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值:大于或等于100%得10分,大于90%小于100%得8分,大于80%小于90%得6分,以此类推,最低0分。 3)回款率 回款率100%及以上的得10分,100%-80%的得8分,80%-60%的得6分,以此类推,最低为0分。

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案制定如下: 1、薪资结构 1.1底薪:员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理:员工入职前三个月为见习期,见习期基本底薪为2500元/月,当月10号以后入职不参与考核,连续两个月考核达标,可转为正式。 2.2正式市场经理:基本底薪为3000元/月,连续三个月考核达标,可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理:基本底薪为3500元/月,享有优先晋升管理岗位机会。

3、考核标准 3.1见习市场经理:当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理:当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理:当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的,按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的,按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元,如实发工资连续两个月低于1500元,解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成:按照100元/家奖励,与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成:按照2元/名奖励,与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成:所有维护商户赠送铜板少于60万时,按照0.3%系数发放,超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用,商家收银人员知晓系统具体操作步骤。

市场部绩效考核表

本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期:年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% (A、 C 三项共占 90%)值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料,质准备和后期总结资料,遗准备和后期总结资料,遗漏准备和后期总结资料,遗漏质量较高,无遗漏延误,量较高,无遗漏延误,有漏或延误 1 次,方案总结或延误 2 次,方案总结质量或延误 3 次,方案总结质独特建议,活动>3 次/月独特建议,活动>2 次/月质量一般,活动>1 次/月差,活动>1 次/月,无较大量差,活动>1 次/月,出失误现较大失误 A. 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案,主动合理根据活动方案,主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员,执行地沟通好各部人员,执行动执行工作,工作有拖延动执行工作,工作有拖延动执行工作,导致活动出环节衔接紧密,工作积极环节衔接紧密,活动质量推诿现象、活动质量一般,推诿现象、活动质量一般,现较大错误或延误热情,无抱怨,活动质量高,成效好高,成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况,能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作,出现 1 次错误能够服工作从安排,对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误,出项 2 次以上计划发布活动计划,发布、策划、议等市场活动,做到计划活动,计划安排与策划,重大失误,出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差,不满足期提前发布,策划目的明做到计划定期提前发布,发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行,效果优效果明显现象,效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差,未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理,环节,质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排,造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库,堆放紊乱 ,无延误现象,有 PDCA 无延误现象,质量高、协质量好,但偶有拖延,或时有拖延,

市场部绩效考核标准.

市场部绩效考核标准: 1、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部主管负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月1日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×60%=当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的40%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计; 2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3)、所有考核办法最终反映在考核表上。 8、考核程序 1、按照考核办法,市场部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与业务人员进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认,否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资

市场营销考核办法

为激励全体职工积极开拓外部市场,建立有力的营销政策优势,营造良好的外部市场环境,特制定本办法。 二、项目营销费用 1.项目上的营销费用控制在合同额的3%以内。营销费用用于项目前期的跟踪、项目的投标、项目实施阶段以及后期的售后服 务全过程所发生的集团公司领导和营销人员的差旅费、通讯费、 业务招待费以及为促销而发生的活动经费。 2.项目的营销费用由集团公司单独列支,市场部按项目分别作计划报集团公司领导审批。 3.跟踪项目不成立时,发生的营销费用由集团公司支出。 三、奖励与考核 1.市场部应按时完成集团公司下达的年度合同指标。完不成合同指标的由集团公司进行考核,对超额完成的,按超额部分的2%计奖。2.对额度为1亿以上的项目完成后,集团按税后利润的10%对相关个人进行奖励;营销人员按税后利润的2%给予奖励。项目部(组)按利润的8%给予奖励。 3.对额度为1亿以内一千万以上的项目完成后,集团按税后利润的15%对相关个人进行奖励;营销人员按税后利润的4%给予奖励。 项目部(组)按利润的11%给予奖励。 4.对额度为一千万以内的项目完成后,集团按税后利润的20%对相关个人进行奖励;营销人员按税后利润的6%给予奖励。项目部

编号:WISET 87 02001-2003A 页数:第2页共2页111一林红叶一霜染,一场秋雨一地寒。一栏落霞一处忧,一卷诗情一夕游。 一渡飞瀑半山下,一行白鹤越峰翔。一竿怅惘一蓑远,一船离愁一帆行。 一梦十年一回首,一丝垂纶一苇轻。一枕乡思黄花瘦,一雁独行一弓惊。 (组)按税后利润的14%给予奖励。 5.有些项目是为了开发新的市场或是具有特殊意义的,利润较小或者为零利润,这些项目的奖励由市场部提出方案报集团公司领导批准。 6.对市场部负责人按市场部完成合同指标情况以及完成的利润情况计奖,集团公司每年年终结算一次,以年终兑现奖金额为基数,乘合同指标完成率,予以考核。 7.特殊奖励和考核由总经理批准。 四、本办法自颁发之日起执行。 五、本办法解释权属武汉钢铁工程技术集团有限责任公司。 附加说明: 1、本标准由编制。 2、本标准由审核。 3、本标准由批准。 4、 辗转异地一衫泪,曾记当年一伞轻。西子湖畔一相逢,断桥一诺金山漫。

市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 . 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×60%=当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的40%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有:

市场部员工绩效考核标准

市场部员工绩效考核标准 市场部绩效考核 销售人员实行提成工资制,薪酬构成为:基本工资+岗位工资+绩效工资(首付比例奖励+分期利率提成)=总工资一、基本工资 转正销售人员基本工资为: 元/月 二、岗位划分标准 市场部员工等级对照表 基本岗位 等级名称档差备注 工资工资 500 四级高级销售代表该项每季度考 400 三级大客户经理核一次,具体 300 二级销售经理核算基准为销 0 售额一级实习业务员 注意:该项考核基准为万元/季度~如甲1季度销售总额为万元~则甲岗位工资晋升一级~2季度岗位工资为800元。 三、绩效工资计算 奖励金额金额提成比例提成 (单位: :%) 首付比例 (单位:元) 利率水平 (占总车价百分比) (月息) 0 1分5厘 1%-10 1分8厘 15% 2分1厘

20% 2分4厘 25% 2分7厘 30% 3分0厘 35% 3分3厘 40% 3分6厘注意:上表业绩提成的最低金额为零~不进行负值计算。:业绩提成适用于销售管理人员及销售人员~根据销售业绩对照进行提成~业绩超出部分~相应提成以此类推。 绩效工资=首付比例奖励+分期利率提成 四、薪酬的核算 工资组成结构如下表:,示例, 工资等级应得工资签名 姓岗位出勤补发代扣实发 名等级基本岗位绩效天数正常工资款工资 工资工资工资 26 0 0 李二级 五、关于试用期员工的管理 (1)员工试用期为1个月,试用期员工按对应档位工资计算(试岗期为7天,试用未满7天者无工资),转正后按对应档位工资发放,并按业绩逐步给予提升。 (2)试用期员工(试用期销售类员工有绩效考核,原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的,定为本部门转正员工目标的60%,,公司将不予录用。根据综合考虑,适当延长试用期限,如果在延长后的一个月内,业绩未达任务指标的,当月基本工资降至80%,且将作辞退处理;若完成当月任务指标,全额发放基本工资,但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正); 六、不参加考核的人员

市场部绩效考核方案

市场部绩效考核方案 一、绩效考核对象: 商业公司市场部经理、主管及员工 二、绩效考核时间: 每月1号之前,部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部,由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。 三、绩效考核指标及分值: (一)硬性考核指标分值100分: (1)部门费用控制情况:每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分 (2)每月DM、多多卡、促销70分 (二)软性考核指标: (1)员工流失率:本部门员工在满编情况下,员工的非正常离职和流失。 (2)员工违纪:部门员工违背公司相关行政手册的行为。 (三)硬性指标考核规范: (1)部门费用控制情况:根据总经办实际下发数额执行 (2)每期DM商品促销情况:每月DM投入后营业额应上涨15% a、主习题的合理化符合季节促销需要,能够带动季节性商品销量增长15%

b、符合主习题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应到达整体商品的2% c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低 d、DM促销的评估及改良方案。针对每期DM发放后的情况不断总结归纳销量带动率 E、多多卡投放拉动销售率 (四)软性指标分值: (1)部门员工违纪:每月不超过5次 (2)部门员工流失率:每季度不超过2人 (五)考核方法: 被考核人员每月考核后所得均匀分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。 (1)硬性指标考核方法为: ⑴部门费用控制:部门费用和运营成本的控制。 ⑵符合主习题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主习题的一个单品扣除主管10元。 ⑶单品数量不合适两次100元。 ⑷DM海报印刷情况:印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元,版面设计存在问习题的一处10元。 DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元,分析错误一次扣除100元。

市场部部门绩效考核表

. 部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

. 表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。 .

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: ●寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息, 善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 ●提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 ●业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、 认真,从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 ●关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执; ●服务及时:按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量:提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果:因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②=分数①的平均×权重,得分=∑分数②; 3、审核人负责对结果的审核; 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果,也禁止向其他人询问客户评价结果。

市场营销部绩效考核

沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法

综合办公室2016年5月17日

目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (4) 1、人员计划: (5) 2、市场营销部业务范围: (5) 五、工资构成与工资标准 (6) (1)、市场调查阶段的绩效考核: (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (10) (2)、业务开展阶段的绩效考核 (14) 六.业务管理 (14) 七.日常工作规范 (16)

八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 (征求意见稿) 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络,完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广,建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等,以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场,建立稳定的市场营销团队,提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能,在区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制

1、人员计划: 我院市场营销部计划人员共名,市场营销部主管1名,营销专员名。 2、市场营销部业务范围: 2.1、拓展业务:拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务:体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院,在医疗对象上没有局限性是我们的优势,因此体检市场可细分为高端市场与普通体检,同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象,对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务,对于普通体检需要完善体检促销机制,同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务:对于社区工作的发展,我们坚持:医院周边市场是我们的主要服务对象,也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地,逐步向外拓展,循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化,对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市,把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。 2.4、学校业务:人流为高校市场的主推项目,而推广形式更是可以多种多样。因此小组在计划每项目活动时也应有很强的阶段性和

销售人员绩效考核管理制度

销售人员考核奖惩管理办法(试行) 1 目的 为实现公司年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动销售人员的工作积极性,激发员工的工作热情与创造性,特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准(试行) 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的,给予固定奖励元,超出部分给予元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次,在下一季度首月的工资中兑现;月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后,每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况,计算出当月实际销售平均价(加权平均价=产品总价/产品总销量),此实际销售平均价不得低于月度销售基准价(基准价每月月初由财务核算,综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后,下达给营销部),如当月实际销售平均价高于月度销售基准价,按主产品(异戊橡胶、异戊二烯)实际完成总销售额的 %的提成给予销售人员以奖励(实际平均价高于基准价的同时,需完成任务量的80%以上,否则此处奖励否决),奖励每季度兑现一次,在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时,以现金为准,不含运费,另外还要扣除承兑付款的贴现

率、延期付款的利息及佣金等费用; 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准;先付款后发货的,可给与销售人员固定奖励,不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励,由公司统一销售,因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批; 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员,由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励; 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上,连续三月拿货量超过吨以上,一次性给予1000元奖励,在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户(超过3个月不拿货)从当季度奖金中扣1000元; 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议,且每月平均代理量超过100吨者,年底一次性奖励该销售人员10000元; 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的,按财务审批流程,由销售经理写明情况经市场分管副总审定后,由总经理签批,并财务备案,可直接现金领取;5.2.2属于长期固定支付佣金的,按财务审批流程,由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后,由总经理签批,并财务备案,每次合同执行完成后,由销售经理直接填写“现金领取单”由部门领导签字后到财务领取。如遇终止合作、价格调整、人员变动或其它情况,需重新写明申请后经分管副总批准后按新批示执行; 6 销售人员行为考核 销售人员行为考核参照公司绩效考核制度进行考核; 6.1 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为规范; 6.2 履行本部门各项工作规范及行为; 6.3 遵守国家法律法规、社会公德的各项行为规范; 6.4 其它 如当月有违法违纪违章、发生工作严重失误受到公司警告或通报者,行为考核分数一律为零,严重者取消当月销售奖励;

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