最新XX公司培训体系搭建资料

基于运营的培训体系搭建

前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。

一、目的

在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。并通过落实培训，达到以下几个目的：

1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。

2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力

3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速

4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能

5、通过培训，建设人才队伍梯队（储龙项目---实习生/管理培训生等新员工；育龙项目---基层员工,腾龙项目---高级管理人员、中层管理人员、干部层）

6、初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。

二、培训体系构成

公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。（一）、培训制度体系

1、基础制度：明确木子学院职能、人力资源部职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度

2、核心制度：

2.1内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。

2.2培训奖励制度

讲师激励制度：

2.2.1、以培训讲师称号（初级、铜牌、银牌、金牌）

2.2.2、以授课时长授予讲师培训激励

2.2.3、讲师讲课情况纳入当月奖金核算范畴

2.2.4、拟晋升人员的培训表现纳入晋升的综合考察范畴课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成 2.3传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。

2.4部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，

丰富培训讲师结构。部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师附1、培训

制度体系

附2:课时奖励细则

(—)、内部讲师体系与受众体系

人人都是讲师---讲师不只局限于公司高层、小组长、中层管理、干部等管理人

员，设计师、文员等一切基层人员都可以成为讲师。

金牌讲师、银牌讲师、铜牌讲师、初级讲师均可开展面向全体成员开展培训，但

在主讲的课程上及面向的对象上会有侧重。

高级管理人员：公司级的培训讲师、部门内训及专业技能类培训的第一责任人。

中层管理人员：公司级培训讲师的预备队队、部门内训及专业技能类培训的主要负责人。

干部层：公司级培训讲师的第三梯队，部门内训、岗位技能、传帮带师傅的主力军。

基层：专业模块技能的培训后备梯队。如文员可主讲办公软件课程、设计师可主讲PS 等软件课程、营业员可主讲《人人都是营业员》……

传帮带讲师：部门负责人指派专业技能过硬，人品素养等综合素质过硬的人员带新员工。

公司定期公布符合条件的传帮带岗位，原则上部门负责人不享受传帮带奖励。

2.5外部讲师：

2.5.1各组织、论坛组织的免费培训，公司可安排相应人员参加培训

2.5.2公司在必要的时候可引入外部讲师

(三八课程体系

3.1储龙项目---3.1.1 实习生、应届生---初入职场

3.1.2面向新员工课程：同育龙项目人事行政类培训

3.1.2.1回炉培训：企业文化、发展历程、经营方针、公司答疑

3.2育龙项目---面向全体基层成员课程：

人事行政类：企业文化、员工手册、人事行政管理制度、财务制度、部门职能说明书（后续）、岗位说明书（后续）、流程（后续）、部门考核制度、岗位操作细则

专业课程：人人都是业务员、职业规划、职业道德与职业素养、沟通风格与技巧、商务礼仪、PS技巧、电话礼仪

3.3腾龙项目---面向高层、中层管理人员课程：运营战略、企业文化、职业经理人

十大修炼、非人力资源的人力资源管理、组织行为学、项目管理、如何编写人事行政体系书

3.4部门内训课程（示例）

人事行政部：招聘面试技巧（九型人格、血型分析、star法、ASK莫型）、绩效考核方式（OEC绩效考核、KPI考核）、办公软件操作技巧、组织行为学、劳动法律法规（劳动法、劳动合同法）

业务线类：销售漏斗、ABC法则、电话销售技巧、招商难点演练

客服部：优质客户服务、客服操作流程

财务部：财务管理规定、职业道德与职业素养、K3操作技巧

其他部门：……

3.6课程培训频率（与公司淡旺季相关同步）

腾龙项目每两周举行一次，育龙项目每月至少举行一次，储龙项目月至少举行一次，部门内训淡季每两周一次，旺季每周一次

附4:课程体系

培训课程体系

（四八评估体系

4.1课堂评估：总结与提问、考试、培训反馈表

4.2月度评估：一个月之后以考试、面谈抽查评估效果

4.3综合评估：与部门负责人一并评估员工培训后工作技能改善、提升的情况

（五八培训应用体系

5.1与绩效考核挂钩： 培训课时、培训效果、部门内训纳入部门负责人月度绩效

考核指标中

5.2与晋升挂钩：管理人员晋升需培养出一名培训讲师、培训课时需达到一定指 标，同时需培养出接班人或对外输出一名管理人员； 未通过晋升培训的拟晋升人 员不得晋升 5.3与晋级挂钩：基层人员第一次晋级后继续晋级，需至少有过一次成功的传帮

带经历

5.4与薪资挂钩：培训讲师获得根据培训课时、培训阅历相关的培训金额奖励 三、其他

培训不是人事部门一个部门的事，需要上至公司高层、中至部门负责人、下

L 腾龙项目 战略规划 企业文化 如何建立 人事行政

体系

基干运营

的培训体

系搭建

十大修炼 非人资的

人资管理

组织行为

学 -项目管理 —

人事培训 —

木子与企 画行业

考勤管埋 制度 部门内训

赢在中层 人力资源 部 — 沟通风格 与技巧 什么人力 资源 — 九型人格 —

STAR 法

—— ASK 模型 —

招聘漏斗

OEC 考核

—

136法则

—

沟通风格

与技巧 职业规划 _职场素养 商务礼仪 电话礼仪 —各类制度 PS 技巧 人人都是

营业员 职能书、 岗位书 岗位操作

细则 XX 部制度 流程 财务管理 制度 XX 部考核 制度 储龙项目 初入职场 应届生 业务线

ABC 法贝y 销售漏斗 人人都是 营业员 团队管理