如何削减人员成本资料及题目

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通过学习本课程，你将能够：

●学会消减人员成本的方法；

●学会发现企业内的潜在过剩人员；

●掌握制定评价人员过剩标准的方法；

●认识到过分专业化的害处。

如何消减人员成本

在企业经营中，人是最有创造力、最活跃的因素。良好的人力资源管理会为企业创造巨大的财富；相反，如果人力资源管理不当，就会给企业带来损失。当企业发生人员过剩的问题时，就需要采取具体行动削除多余的人员成本。

在实际工作中，面对人员过剩导致运作困难的问题，企业的解决方法通常都是裁员。但由于消减一线员工工资的效果通常并不十分明显，因此企业不应当将裁员的“枪口”瞄准一线员工，反而应当首先考虑高管的薪资。因为高管的工资降低一些对其生存没有太大影响，消减工资还可以使高管人群意识到危机感。

一、如何发掘潜在的过剩人员

传统的等级制组织会隐藏过剩人员。保护过剩人员，将人员过剩的浪费合理化，这些现象在中国企业中比比皆是。需要注意的是，如果企业内存在过剩人员，就会造成人事费用的浪费。发掘潜在的过剩人员时，人力资源部门除了关注业务量之外，还要做好完善的岗位评估，明确岗位是否存在价值。

1.对员工进行岗位评估

岗位评估就是通过对某个岗位（非个人）进行多方面分析，评定其对企业的价值大小和重要性的高低。例如，某企业有一名厂长、一名副厂长和一名技术厂长，如果一定要消减一个职位，就需要对岗位进行评估：技术厂长管理技术，是不能被裁员的；厂长把控全局、起到领导和带头的用处，也不能被裁员；副厂长的职能可以被厂长代替，因此，最终可以被消减的就是副厂长。

在分析过剩人员的时候，企业要考察员工所处的岗位和岗位对应的工作职责。在工作中能轻易被他人替代的工种就是多余的岗位。因此，企业在描述工作岗位时，无论从计划上、组织上、安排上、考核上，都应当体现出权责性。当职务分布呈现阶梯状时，过剩人员就不复存在了，裁员也就没有必要了。

2.评估员工对公司的贡献程度

企业需要评估员工对公司所做的贡献。如果一个员工对于公司而言是可有可无的鸡肋，那么他也就没有必要留在原来的职位上了。相反，如果一个员工离开公司就必须找人顶替，那么他就是不能消减的。

在消减人员的时候，企业要关注岗位能否被代替，而员工如果不想被他人顶替，就应该意识到自己能为企业做些什么，能对企业产生什么影响。

要点提示

发掘潜在的过剩人员的方法：

①对员工进行岗位评估；

②评估员工对公司的贡献程度；

③评估员工的活动能力；

④评估员工的观念先进程度。

3.评估员工的活动能力

企业要评估员工的活力，即活动能力和工作上“多面手”的能力。

21世纪将淘汰八种人，其中“技能单一的人”占一项。技能单一的人往往不具备兼任两个以上岗位的能力，例如财务人员，一旦他们的思路比较狭窄的话，就会成为企业的工具，不具备任何自主性。因此，每个人都要拓宽自己的知识面，以免自己被思路更灵活、职位更低的人顶替。

4.评估员工的观念先进程度

观念落后的员工不会伴随企业的发展而更新自己，随着年龄的增加，他们只会越来越固执，这样的人是注定要被淘汰的。

总而言之，从员工的技能、学习能力、对新事物的看待方式上，都可以判断其是否属于潜在过剩人员的行列。一旦存在过剩人员，企业就应该尽可能地让他被动流失、末位淘汰。

、如何评价间接人员的多少

所谓间接人员，就是使用制造费用、管理费用或销售费用等间接费用的员工，包括文员、技术员、销售人员或管理人员等。间接人员往往是最容易被企业淘汰的人，因为在各种费用之中，间接部门的人事费用、福利费用、电话费用、交通费、差旅费等，大部分都是“人的

费用”，所以间接费用增加的主要原因是由间接人员的增加造成的。因此，消减间接人员直接就会导致减少间接费用。

1.分析间接人员增加的原因

企业内间接人员增加有如下几个原因：

IT技术的迅速发展

随着IT技术的发展，直接作业人员不断减少，从而导致间接人员快速增加。

办公自动化和工厂自动化

在全部自动化的办公室和无人工厂里，直接作业人员不复存在，但是间接人员却少不了。

经济环境的变化

随着时代发展，经济大环境发生了变化，同样也会导致间接人员的增加。

管理者有增加员工的冲动

很多管理者都有增加下属的冲动，而且往往这些下属都只是他的辅助人员。辅助人员过多后，容易导致管理结构扁平化。比如，10个下属逐个找上级汇报工作，即使每人只汇报半小时，上级就会浪费半天的时间。而且这些下属做的大多是二传手的工作，不需用脑思考、解决问题，效率反而变慢了。

那么，管理者手下到底有多少下属才合适呢？研究证明，副手不超过六个，并且管理者要做好职位安排，让这些副手能够独当一面，才能实现管理效益的最大化。

要点提示

间接人员的增加的原因：

① IT技术的迅速发展；

②办公自动化和工厂自动化；

③经济环境的变化；

④管理者有增加员工的冲动。

2.发现过剩人员

企业管理者可以通过以下几种表现，发现过剩人员的存在。

职员装作很忙的样子

在企业中，有些职员经常会听到经理人皮鞋走动的声音时，马上精神一振，然后做出忙碌的样子，这就是一种伪装的忙碌。这些人员并不一定真的是在为企业创造效益。

职员不断地加班

有的职员总是不停地加班，而且加班的理由并不充分，如果出现这种现象，管理者就应当对下属或员工的工作量做到心中有数，清楚他们是否需要加班。

职员上班看报纸、喝茶

如果员工在上班时看报纸，或者翻翻这里翻翻那里、上网查资料等，这些就是人员过剩的表现。

管理者随意分配工作，不让部属闲着

管理者应该让每个员工都知道自己应该干什么，如果管理者经常随意分配工作，甚至不让手下的员工闲着，就意味着分配工作不合理，或者是员工有过剩现象。

3.分析人员过剩的害处

管理者要知道，增加的间接员工越多，工作量就越不饱满。一旦有人浑水摸鱼，其他人就会跟着滥竽充数，而且人越多影响就会越大。间接人员浪费是企业浪费的根源，会降低公司的效率，会形成低效率的企业文化。因此，企业必须减少间接员工数量，做好人员配备的合理性和工作流程的合理性。

4.制定评价人员过剩的标准

评判人员过剩的标准有两种，分别是：采用工时定额评价现场作业人员的工作效率，采用直接间接比率评价间接人员的多寡。

工时定额就是采用限时完成工作。即使工作再忙，企业也不鼓励员工加班，并要求员工必须在限时之内做完自己的工作。这样是非常有好处的，员工会学着根据工时调配时间，甚至以前一个礼拜也做不完的事情，在限时后很快就能完成。

直接间接比率即直接人员人数与间接人数的比率。直接人员是指从事直接作业的企业员工，间接人员是辅助直接人员作业的员工。。

5.获得人员过剩标准的经验数据

中小型和大型企业的人员比例

对于很多中小型企业而言，直接人员与间接人员的比率为7:3为宜，间接人员过多可能导致人员浪费。很多中小企业在发展中都有一种扩张的冲动，因此保持合适的直接间接比率就显得特别有必要。

对于大型企业而言，直接人员与间接人员的比率为6:4较为恰当，因为大企业各方面的程序较复杂，需要的管理人员和辅助人员相对较多。因此，当企业的直接人员和间接人员的比例是5:5时，间接人员的工作并不饱满，企业的利润就会急剧下降。

预算管理的功能

企业进行岗位评估时，应该伴随着预算管理。预算管理是一把尺子，具有如下五个功能：衡量企业的定量考核、考核企业管理者的管理水平、考核架构设立的合理性、促进团队合作、衡量企业制度的有效性。