薪资模型
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考虑级别制定 目前的薪酬系统导致人工分配程序不平衡 一些员工反映不理解工资设定的标准 高额的政府规定福利限制了公司设立补充福利计划的资金来源 目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以
维持
9
中移薪酬管理系统－设计思路
针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬 结构，那么，每个职位应有
11
中移薪资结构设计－考虑因素
根据薪资结构设计基本思路，以及与高层访谈的意见，综 合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于 以下因素进行设计：
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根
据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目 前不同等级员工固定收入比较接近的现状
中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训
薪酬管理系统
惠悦咨询(上海)有限公司 二零零一年八月
日程安排
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分
策略性薪酬管理系统介绍 中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览 薪资结构设计方法 薪酬管理
2
第一部分：策略性薪酬管理系统介绍
策略性薪酬管理系统－目的
“成本”，即固定工资和范围
每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长
“混合”，即薪酬应该包含：
固定工资 (固定) 奖金 (非固定)
“最高奖金额”, 即奖金应有上限
奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案
目标值 50% 35% 25% 20% 15% 10%
最优值 100% 52.5% 37.5% 30% 22.5% 15%
16
中移薪资结构设计－现金总收入
根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较低的员工的 总收入变化不大甚至负增长
固定收入调整结果：由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收
入即固定工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计， 员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的调 整幅度越大。
14
中移薪资结构设计－变动收入占固定收入比例
根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动 收入占固定收入的比例
15
中移薪资结构设计－变动收入占固定收入比例
以下为经过四年调整到位后的变动收入占固定收入比例的建议：
不同绩效水平相对于固定工资的奖金比例
职等
绩效水平
职等段
级别
6
19
5
18, 17
4
16, 15, 14, 13, 12
3
11, 10, 9
2 8, 7, 6, 5, 4
1
3, 2, 1
最低值 10% 7% 6% 4% 3% 2%
中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员
工收入中变动收入比例过高的现状
中移将通过四年的调整，达到上述水平（根据惠悦薪资数据库的统
计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11％不等，故假设薪资市场在
未来三年中的年变动幅度为8％ ） 通过上述调整，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的
吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标 为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 分别关注关键问题
- 岗位价值 (相关的岗位价值) - 价值实现 (绩效衡量)
为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策
4
策略性薪酬管理系统－特性
具有内部公正性 具有外部竞争力 可承受的 合法的 浅显易懂的 / 易于推广的 易于管理的 灵活的 适合企业的
5
策略性薪酬管理系统－简介
企业整体目标及企业文化
固定薪资
基本薪资
个人激励性 薪酬
运营成本 个人
变动薪资
认可
项目激励性 薪酬
团体激励性 薪酬
运营成果 企业
策略性薪酬管理系统－简介
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬福利组成, 市 场比较
薪酬福利 系统
固定薪资 变动薪资
职位分析 / 能力分析
岗位评估
等级架构/ 职位基准
Βιβλιοθήκη Baidu
设计薪资结构
主要绩效指标确认
核心能力与 专 业能力确认
绩效管理系统
7
第二部分：中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览
目前薪酬管理系统主要存在的问题
随着企业的发展，人工成本相应不断上升 薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效 各岗位的工资成本未反映其市场价值 各岗位的固定工资没有反映岗位本身的工作量和特点，而更多是
总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定
10
中移薪酬管理系统－设计思路
在我们建议的薪资构架内，固定工资的比例应与市场价值相联 奖金，应是固定工资的合理部分，并且随着职等的提高，该比例应该
不断增加 在未来的阶段，奖金应该与绩效紧密相连，并按照每个员工的年度绩
效表现，确定其奖金数额。 在进行薪资架构重组之后，员工的总体收入不应下调
12
中移薪资结构设计－固定收入
根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一 步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整 过程为：
确定整体固定收 入薪资结构的中 位值基准点
确定整体固定收入 薪资结构的级差
确定各职等固 定收入的带宽
13
中移薪资结构设计－固定收入
中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据
作为整个薪资结构的基准点。
级差：一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在此次设计中
，级差将循序渐进地根据职等逐步增加，通过四年调整到位，最终实现 职等越高，收入相差越大的结构。
带宽：各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带
宽。在此次设计中，我们通过四次调整逐步将带宽调整到位，形成职等 越高，带宽越大的结构。
中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例， 职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大 大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点
由于目前中移三试点单位的变动收入比重在各职等均较大，故建议的薪 资结构设计中逐年降低该比例
由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，因此，此 次设计的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。
维持
9
中移薪酬管理系统－设计思路
针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬 结构，那么，每个职位应有
11
中移薪资结构设计－考虑因素
根据薪资结构设计基本思路，以及与高层访谈的意见，综 合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于 以下因素进行设计：
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根
据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目 前不同等级员工固定收入比较接近的现状
中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训
薪酬管理系统
惠悦咨询(上海)有限公司 二零零一年八月
日程安排
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分
策略性薪酬管理系统介绍 中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览 薪资结构设计方法 薪酬管理
2
第一部分：策略性薪酬管理系统介绍
策略性薪酬管理系统－目的
“成本”，即固定工资和范围
每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长
“混合”，即薪酬应该包含：
固定工资 (固定) 奖金 (非固定)
“最高奖金额”, 即奖金应有上限
奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案
目标值 50% 35% 25% 20% 15% 10%
最优值 100% 52.5% 37.5% 30% 22.5% 15%
16
中移薪资结构设计－现金总收入
根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较低的员工的 总收入变化不大甚至负增长
固定收入调整结果：由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收
入即固定工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计， 员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的调 整幅度越大。
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中移薪资结构设计－变动收入占固定收入比例
根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动 收入占固定收入的比例
15
中移薪资结构设计－变动收入占固定收入比例
以下为经过四年调整到位后的变动收入占固定收入比例的建议：
不同绩效水平相对于固定工资的奖金比例
职等
绩效水平
职等段
级别
6
19
5
18, 17
4
16, 15, 14, 13, 12
3
11, 10, 9
2 8, 7, 6, 5, 4
1
3, 2, 1
最低值 10% 7% 6% 4% 3% 2%
中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员
工收入中变动收入比例过高的现状
中移将通过四年的调整，达到上述水平（根据惠悦薪资数据库的统
计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11％不等，故假设薪资市场在
未来三年中的年变动幅度为8％ ） 通过上述调整，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的
吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标 为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 分别关注关键问题
- 岗位价值 (相关的岗位价值) - 价值实现 (绩效衡量)
为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策
4
策略性薪酬管理系统－特性
具有内部公正性 具有外部竞争力 可承受的 合法的 浅显易懂的 / 易于推广的 易于管理的 灵活的 适合企业的
5
策略性薪酬管理系统－简介
企业整体目标及企业文化
固定薪资
基本薪资
个人激励性 薪酬
运营成本 个人
变动薪资
认可
项目激励性 薪酬
团体激励性 薪酬
运营成果 企业
策略性薪酬管理系统－简介
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬福利组成, 市 场比较
薪酬福利 系统
固定薪资 变动薪资
职位分析 / 能力分析
岗位评估
等级架构/ 职位基准
Βιβλιοθήκη Baidu
设计薪资结构
主要绩效指标确认
核心能力与 专 业能力确认
绩效管理系统
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第二部分：中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览
目前薪酬管理系统主要存在的问题
随着企业的发展，人工成本相应不断上升 薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效 各岗位的工资成本未反映其市场价值 各岗位的固定工资没有反映岗位本身的工作量和特点，而更多是
总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定
10
中移薪酬管理系统－设计思路
在我们建议的薪资构架内，固定工资的比例应与市场价值相联 奖金，应是固定工资的合理部分，并且随着职等的提高，该比例应该
不断增加 在未来的阶段，奖金应该与绩效紧密相连，并按照每个员工的年度绩
效表现，确定其奖金数额。 在进行薪资架构重组之后，员工的总体收入不应下调
12
中移薪资结构设计－固定收入
根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一 步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整 过程为：
确定整体固定收 入薪资结构的中 位值基准点
确定整体固定收入 薪资结构的级差
确定各职等固 定收入的带宽
13
中移薪资结构设计－固定收入
中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据
作为整个薪资结构的基准点。
级差：一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在此次设计中
，级差将循序渐进地根据职等逐步增加，通过四年调整到位，最终实现 职等越高，收入相差越大的结构。
带宽：各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带
宽。在此次设计中，我们通过四次调整逐步将带宽调整到位，形成职等 越高，带宽越大的结构。
中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例， 职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大 大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点
由于目前中移三试点单位的变动收入比重在各职等均较大，故建议的薪 资结构设计中逐年降低该比例
由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，因此，此 次设计的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。