报业集团采编人员绩效考核方法研究

报业集团采编人员绩效考核方法研究摘要：

针对报业集团采编人员的绩效考核问题，导入平衡计分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（kpi），构建平衡计分卡的绩效管理体系，并提出了基于360度的绩效评价方法。最后，研究了采编人员团队绩效考核问题，并提出了具体措施，期望为国内报业集团采编人员的绩效考核提供参考。

关键词：

报业集团；采编人员；平衡记分卡；关键绩效指标；360度

中图分类号：f23

文献标识码：a

文章编号：16723198（2012）24014202

1前言

采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成情况给予评定并及时反馈的过程。目前大多数报业集团都采用绩效工资制来量化管理员工的工作绩效，对采编岗位人员制定了一套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。

梁洪文进行大众报业集团绩效管理体系分析，齐鲁晚报生活日报编辑部采用考核体系《完全分数考评方法》，对记者、编辑通过评报计分及各种好稿奖、好版奖等所得的“质量分”确定奖金；郑

州晚报制定了《郑州晚报采编人员绩效考核细则》，坚持多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则；青岛早报把采编人员评定为首席、一级、二级、三级、见习五个级别，对应的基本工资分别是3000元、2500元、2000元、1300元、800元，并随考核结果晋级或降级，采编人员奖金与绩效挂钩；王永芬进行平衡计分卡在报社绩效管理中的构建与应用研究，制定了报社平衡计分卡及其主要指标。

目前，以量化考核为主的指标制和扣分制，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分数发放绩效工资。这种考核方法成为报业集团对采编人员进行绩效考核的主流方案，主要有：只考核数量型、硬性定量型、质数兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。前四种方法为基础考评方法，后两种方式为已有考评制度的创新，以上考核方法大同小异，即重视数量，类似于人民公社时期的“工分制”，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分发放奖金，数量型绩效考核目标明确，易于操作，确实有效调动了采编人员的积极性，但也存在诸多弊端，主要是：数量型考核导致重量不重质，导致新闻稿件、版面质量下降，深度报道越来越少，经常出现一些断头新闻；缺乏公平公正的考核标准，员工与管理层的冲突屡屡发生；绩效考核制度引发采编人员之间的冲突，影响团队合作；严重打击了一些记者、编辑的职业精神，使他们的成就感、责任感和荣誉感逐渐丧失。

数量型绩效考核的深层次问题是激发记者、编辑的功利思想，使记者、编辑更倾向于追求“经济效益”，挣工分成为主要工作目

标，已经不适应现代报业竞争和发展的需要，制约报业集团管理水平的提高，有必要对报业集团绩效考核进行科学的探讨。

2基于bsc和kpi的报业集团采编人员绩效考核指标设计

平衡计分卡（bsc）是一种新型企业绩效评价工具和战略管理工具，在众多知名企业得以实施，如美孚石油，信诺保险集团，汉华银行。我国也有一些企业集团引入平衡计分卡。

平衡计分卡可以从财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度对报业集团采编人员进行全方位的定量化绩效考核，既注重绩效考核又保证培养长期核心能力，避免以前报业集团仅仅考核财务指标的缺点，很好地把报业集团发展战略与绩效考核链接在一起，实现了财务指标与非财务指标的衔接。同时，平衡计分卡也可以把报业集团发展战略转化成清晰的目标，并采用具体指标和评估手段进行衡量，表现在通过不断创新发展提高报纸质量，使发行量和市场占有率大幅度的提高；在发行量提高的基础上，提高报纸广告价格；提高采编人员的业务和水平，实现记者、编辑个人价值和报业集团的价值相一致。

基于bsc的报业集团采编人员绩效考核内容见表1。

分解角度具体内容

财务角度报业集团的广告收入，报纸必须吸收更多广告客户，增加广告收入；减少采编部门运营成本费用，可以通过精减人员，报业集团内部的子报共享内容，缩减报纸版面。

顾客角度从内容和形式提高读者的满意度，不断向读者提供新

的新闻信息，建立有效率的读者交流和反馈机制，不断创新改进报纸的采编内容。

内部流程角度采访和编辑是新闻工作中最重要的两个环节，二者协调运转决定报纸质量，要充分发挥记者、编辑的主观能动性。报纸采编部门的内部流程角度包括：记者稿件的内容数量和质量、版面差错率、见报差错率及比率、质量稳定和高品质的新闻和版面、不断提高好新闻和好版面的数量比率。

学习与成长角度提高记者编辑业务和工作能力；建设创新型的记者编辑团队。也可以设计下列考核指标：员工的培训次数、员工稳定数、员工奖惩率、考核制度完善目标及制度流程考核的周期性和及时性等。

关键绩效指标（key performance indicator，kpi）是指绩效考核体系中居于核心或中心地位，能制约影响其他变量的指标。报业集团将各部门目标，转化为关键绩效指标（kpi）是将集团发展战略和经营目标进行量化的过程，也是报业集团绩效管理的重要一步。关键绩效指标是报业集团和部门目标的分解，会随着报业集团发展战略的变化及时调整修正，kpi是对关键重点经营活动的反映，是被报业集团领导和员工认同的指标体系，但并不能反映报业集团的所有操作过程。报业集团领导了解集团最关键经营操作情况，通过kpi及时发现问题并反馈给有关部门和个人。

确定采编部门的四个维度后，再对每个维度进行细划，得出关键绩效指标，见表2。

对报业集团采编部门的绩效评价后，将员工绩效与薪酬制度挂钩，制定合理的薪金制度，有效激励采编员工的工作积极性，才能全面提高采编人员绩效考核水平。

业绩工资报告根据报业集团绩效考核结果进行分配，本文建议业绩工资向一线采编人员倾斜，工资主要按绩效来决定，激励采编人员到新闻一线去工作，多出高质量新闻稿件，不断提高报纸质量，同时改革我国机关报长期按职称、职务、工龄长短发放工资、福利的传统方法。总之大幅度提高一线采编人员的业绩工资，按工资分配档次，上不封顶，下不保底。业绩工资应该高于岗位工资、附加工资、福利工资之和。岗位工资、附加工资（包括工资津贴、工龄津贴和加班津贴）和福利由报业集团统一制定。也可以将绩效考核结果与采编部门员工的晋级（降级）挂钩，并注意绩效考核的反馈和提高，不断检查绩效考核的战略实施效果，且根据变化适时调整。

采用平衡计分卡进行采编人员绩效考核时，要结合报业集团现有考核方式，如量化考核方式，把现有考核方式与平衡计分卡两者结合起来。将促进平衡计分卡在报业集团绩效考核中的实施。

进行采编部门的绩效考核时，可选用的指标和权重如下表所示：3基于360度的采编人员绩效评价

360度考核方法是由被考核者的上级、同事、下级和客户以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行全方位评价，通过反馈程序、达到改变行为，提高绩效等目的。

在进行采编人员绩效考核时，直接上级的绩效评价比较重要，