编写人力资源计划的步骤

编写人力资源计划的步骤

编写人力资源打算的典型步骤：

由于各企业的具体情形不同，因此编写人力资源打算的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源打算的典型步骤，读者可依照企业的实际情形进行裁减。

1、制定职务编制打算

依照企业进展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制打算。职务编制打算阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制打算的目的是描述企业以后的组织职能规模和模式。

2、制定人员配置打算

依照企业进展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置打算。人员配置打算阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置打算的目的是描述企业以后的人员数量和素养构成。

3、推测人员需求

依照职务编制打算和人员配置打算，使用推测方法，来推测人员需求推测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、期望到岗时刻等。最好形成一个标明有职员数量、聘请成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的治理人员数量和层次的分列表。实际上，推测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有制造性、高度参与的方法处理以后经营和技术上的不确定性问题。

4、确定人员供给打算

人员供给打确实是人员需求的计策性打算。要紧阐述了人员供给的方式（外部聘请、内部聘请等）、人员内部流淌政策、人员外部流淌政策、人员猎取途径和猎取实施打算等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流淌、年龄变化和录用等资料，就能够推测出以后某个特定时刻的供给情形。推测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及以后在流淌、退休、剔除、升职及其他相关方面的进展变化情形。

5、制定培训打算

为了提升企业现有职员的素养，适应企业进展的需要，对职员进行培训是专门重要的。培训打算中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源治理政策调整打算

打算中明确打算期内的人力资源政策的调整缘故、调整步骤和调整范畴等。其中包括聘请政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、鼓舞政策、职业生涯规划政策、职员治理政策等等。

7、编写人力资源部费用预算

其中要紧包括聘请费用、培训费用、福利费用等费用的预算

8、关键任务的风险分析及计策

每个企业在人力资源治理治理中都可能遇到风险，如聘请失败、新政策引起职员不满等等，这些事件专门可能会阻碍公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析确实是通过风险识别、风险估量、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

人力资源打算编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，依照沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

实例介绍

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源打算实例。该打算要紧分了六个部分，它们是职务设置与人员配置打算、人员聘请打算、选择方式调整打算、绩效考评政策调整打算、培训政策调整打算和人力资源预算。

由于人员聘请是人力资源部新年度的工作重点，因此打算中“人员聘请打算”部分最为详细。

需注意的是，人力资源治理打算只是人力资源部门的一个年度工作打算，因此对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能专门详尽。

2000年度人力资源治理打算

（一）职务设置与人员配置打算

依照公司2000年进展打算和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部（8人）：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名

3、财务部（4人）：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、聘请专员1名、培训专员1名

5、销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

7、开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8、开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

（二）人员聘请打算

1、聘请需求

依照2000年职务设置与人员配置打算，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、聘请方式

开发组长：社会聘请和学校聘请

开发工程师：学校聘请

销售代表：社会聘请

3、聘请策略

学校聘请要紧通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办聘请讲座、公布聘请张贴、网上聘请等四种形式；

社会聘请要紧通过参加人才交流会、刊登聘请广告、网上聘请等三种形式。

4、聘请人事政策

（1）本科生：

a、待遇：转正后待遇2000元，其中差不多工资1500元、住房补助200元、社会保证金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期差不多工资1000元，满半月有住房补助；

b、考上研究生后协议书自动解除；

c、试用期三个月；

d、签订三年劳动合同；

（2）研究生：

a、待遇：转正后待遇5000元，其中差不多工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期差不多工资3000元，满半月有住房补助。

b、考上博士后协议书自动解除；

c、试用期三个月。

d、公司资助职员攻读在职博士；

e、签订不定期劳动合同，职员来去自由；

f、成为公司骨干职员后，可享有公司股份。

5、风险推测

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生聘请难度，但由于公司待遇较高同时属于高新技术企业，能够差不多回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例专门大，因此在聘请时，应该留有后选人员。

（2）由于运算机主业研究生情愿留在本市的较少，因此研究生聘请将专门困难。假如研究生聘请比较困难，应重点通过社会聘请来填补“开发组长”空缺。

（三）选择方式调整打算

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查方法，取得了较理想的结果。