人力资源管理之人员素质测评培训课件.ppt
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(完整版)HR必备人才测评培训课件(PPT110)
人才测评
在人力资源管理中的应用
CEO们的讨论:人力资源部是否应裁撤?
• 人事决策是企业最关键的决策之一,但人力资源部并不是 最终的决策者,并且对人事决策的支持力度并不明显。
• 人力资源管理是所有管理者的共同责任,也是基本责任, 如果强化所有管理者的人力资源管理职责和能力,人力资 源部就失去了存在的价值。
• 道格拉斯·布雷、拜汉姆将测评应用于 美国工业。
• 德国大众、AT&T、奔驰汽车等纷纷成 立了自己的评价中心。
(四)人才测评在国内应用的四个阶段
20世纪80年度:心理测验被大量引进 20世纪90年代:心理测验开始与其他工具组合 20世纪90年代末:评价中心时代 21世纪初:基于胜任力的评价中心时代
做有文化的领导,做有文化的企业
• 企业愿景:想成就什么? 实现什么?
• 核心价值观:原则是什么? • 行为规范:如何成就? • 文化表现:人物、故事、口号
愿景:“是乃仁术” 价值观:凡百贸易均着不得欺字,
药业关系性命,尤为万不可欺” 行为规范: • “采办务真,修制务精” • “真不二价”
人才标准路线图
五、人才测评的应用价值
团队 配置
劳资 关系
继任 者与 规划
应用 价值
招聘 选拔
培训 开发
薪酬 管理
绩效 管理
人才测评 “是什么”
人才测评 “怎么测”
人才测评 “测什么”
人才测评 “怎么用”
本讲概要
人才标准及影响 因素
• 多维人才标准 • 影响人才标准的八
大因素
任职资格
• 工作分析与工作说 明书
二、人才素质测评的分类
种类
内容
测评对象 以人为中心的测评与以岗位为中心的测评
在人力资源管理中的应用
CEO们的讨论:人力资源部是否应裁撤?
• 人事决策是企业最关键的决策之一,但人力资源部并不是 最终的决策者,并且对人事决策的支持力度并不明显。
• 人力资源管理是所有管理者的共同责任,也是基本责任, 如果强化所有管理者的人力资源管理职责和能力,人力资 源部就失去了存在的价值。
• 道格拉斯·布雷、拜汉姆将测评应用于 美国工业。
• 德国大众、AT&T、奔驰汽车等纷纷成 立了自己的评价中心。
(四)人才测评在国内应用的四个阶段
20世纪80年度:心理测验被大量引进 20世纪90年代:心理测验开始与其他工具组合 20世纪90年代末:评价中心时代 21世纪初:基于胜任力的评价中心时代
做有文化的领导,做有文化的企业
• 企业愿景:想成就什么? 实现什么?
• 核心价值观:原则是什么? • 行为规范:如何成就? • 文化表现:人物、故事、口号
愿景:“是乃仁术” 价值观:凡百贸易均着不得欺字,
药业关系性命,尤为万不可欺” 行为规范: • “采办务真,修制务精” • “真不二价”
人才标准路线图
五、人才测评的应用价值
团队 配置
劳资 关系
继任 者与 规划
应用 价值
招聘 选拔
培训 开发
薪酬 管理
绩效 管理
人才测评 “是什么”
人才测评 “怎么测”
人才测评 “测什么”
人才测评 “怎么用”
本讲概要
人才标准及影响 因素
• 多维人才标准 • 影响人才标准的八
大因素
任职资格
• 工作分析与工作说 明书
二、人才素质测评的分类
种类
内容
测评对象 以人为中心的测评与以岗位为中心的测评
企业人力资源管理员工职业素养培训PPT课件(带内容)
对员工来说
高的经济效益源于高的员工素质。员工素质主要包含知识、能 力、责任心三个方面,其中责任心最为重要。
如果从业人员职业道德水平不高,很难生产出优质的产品,提 供优质的服务,单位的信誉就逐渐丧失,经济效益逐渐下滑, 从业人员没有了展示自己的地方,甚至连饭碗也要从新去找了。
”
03 对企业来说 (四)尊重和做好本职工作,是对自己的尊重。
TWO
THREE
employee professional quality training
员工职业素养培训
培训人:XXX
20xx.xx.x x
quality
04 遵守工作道德
01
严格遵守职 业标准和公
司制度
02
决不泄露公 司机密
03
永远忠诚于 你的公司
04
公司利益高 于一切
05
全力维护公 司品牌
06
克服自私心 理,树立节
约ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ识
04 学会工作技能
制定清晰的职业目标 学以致用
把事情做对
把知识转化为职 业能力
加强沟通重视职业中的 每一个细节善于学习
03 对企业来说
(二)职业素养标准能让我们拥 有和谐的工作氛围
对员工来说,它可以调节从业人员内部关系
职业道德规范要求从业人员团结、互助、爱岗、敬业,齐心协力为发 展本行业、服务。 若都能自觉遵守,内部关系就会协调; 再如,对热情服务道德标准的遵守与否。不同标准的人会有不同态度。
03 对企业来说
“ 三)职业素养有助于维护和提高信誉 和经济效益
创新意识 效劳意识 完美意识 细节意识 舍弃意识 系统意识 健康意识 危机意识 人才意识
02 职业心态
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价,包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价,通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力,发 现自己的优点和不足之处,并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点,能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点,能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序,以确保评估结果的客观 性和准确性。同时,心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现,方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用,能够提供全 面、客观的评估结果,帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评,企业可以对员工培训 后的效果进行评估,了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评,企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评,企业可以对员工的工作 绩效进行评估,为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验,组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解,从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察, 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人力资源管理中的人才测评技术PPT课件
人力资源管理中的人才测评技术
1
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总体概述
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2
第一部分 绪 论
3
问题-招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒,但是实际使用却不 胜任,为什么?
• 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强,个 性是否如他所说的那样,是否适合我们的企业文 化?
19
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
20
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些?
10
1 目标决定胜任特征的内容 • 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关,胜任特征内容取决于 最终的目标
11
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型:正直 正确摆好自己的位置,正确定位本团 体的位置,不高高在上,凌驾于人;以 身作则遵守公司的、规章制度。
12
三 胜任特征与招聘和测评的关系
21
• 应试者易伪装,特别是经验丰富、口才好者; • 提问很随意 • 凭主观印象评分 • 考官缺乏专业素养 • 实施程序不规范 • 侵犯个人隐私 • 面试中的歧视
22
பைடு நூலகம்
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
23
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2
第一部分 绪 论
3
问题-招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒,但是实际使用却不 胜任,为什么?
• 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强,个 性是否如他所说的那样,是否适合我们的企业文 化?
19
面试的功能
✓ 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 ✓ 可以弥补笔试的失误。 ✓ 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。 ✓ 可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及
一些品德特征。
20
讨论 您面试的经验与困惑? 面试实践中有常见的问题有哪些?
10
1 目标决定胜任特征的内容 • 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目
标与愿景直接相关,胜任特征内容取决于 最终的目标
11
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型:正直 正确摆好自己的位置,正确定位本团 体的位置,不高高在上,凌驾于人;以 身作则遵守公司的、规章制度。
12
三 胜任特征与招聘和测评的关系
21
• 应试者易伪装,特别是经验丰富、口才好者; • 提问很随意 • 凭主观印象评分 • 考官缺乏专业素养 • 实施程序不规范 • 侵犯个人隐私 • 面试中的歧视
22
பைடு நூலகம்
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时 时关注是否测查了拟定的要素。
23
人力资源管理(一)第六章人员素质测评PPT课件
2.对于用人单位来讲,测评是求才、用才、 育才的前提;
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说,具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质:高绩效模型》一书中指出,素质是在工作或 情境中,产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征,同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时,才 能称作为素质(Spencer & Spencer,1993)。基于此, 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例,客户满意 例,自信 例,灵活性 例,成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选, 201101单选]
评价功能:对其个体做出评价,具有导向作用。 反映测评者的态度和意向,表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能:表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么?他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变?这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说,具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质:高绩效模型》一书中指出,素质是在工作或 情境中,产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征,同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时,才 能称作为素质(Spencer & Spencer,1993)。基于此, 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
2021/7/22
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例,客户满意 例,自信 例,灵活性 例,成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选, 201101单选]
评价功能:对其个体做出评价,具有导向作用。 反映测评者的态度和意向,表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能:表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么?他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变?这些问题在本章中都会有相 应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义
人力资源管理之人力资源测评(PPT88张)
7
不同的岗位对人才需求的差别是非常大的!比如 销售人员和财务人员就是截然不同的两类人 。 即便同样是销售人员!卖计算机设备的和卖矿泉 水的也有很大区别。 要想让测评起到真正的作用,就必须结合工作 分析 。 在我们与一些客户的接触过程中,我们发现有 不少公司不知道如何写工作说明,更别提工作 分析了,试问标准都没确定下来,又如何进行 测评呢 ?
5
误区三:人才测评只有软件才 更科学
不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最 科学、最先进。 目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式 和分数统计的现代化,和测评工具本身的效度 和信度指标并不存在直接的联系。 一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的 时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短 期利润的公司,东凑西拼一些测验题目,就卖 给企业用来测评人的素质,其技术指标之低是 不言而喻的。
水平标度
清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
25
(一)测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内 容,它因岗而异 。如公务员的测评要素 为德、能、勤、绩。
26
(二)测评标志的形式
1.评语短句式 它是一种对所测评的要素,作出优劣、 好坏、是非、大小、高低等判断与评论 的句子。
1.量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的形容词、 副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关 考评标志状态、水平变化与分布的情形。 2.等级式标度 这种标度是用一些等级顺序明确的字词、 字母或数字揭示考评标志状态、水平变化 的刻度形式。
30
3.数量式标度
点标式标度示例 考评 标度
10分 5分 0分
10
误区七:人才测评不如资历评价
人力资源管理之人员测评方法(ppt37张)
• • • • • • • •
测评内容的筛选时应留意以下几项原则: 1)相关原则(与测评目的有关) 2)明确原则(界定清楚表达准确) 3)科学原则(内容的取舍应该有理有据) 4)独立原则(内容之间各自独立) 5)实用原则(操作简使、经济实用)
测评内容的操作化:是指把测评内容转化为可以 测量的指标的过程。 • 测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同 构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体 系的基础,测评要素是测评内容的分解,测评指 标是可以用来观察和操作的项目,评分标准是具 体操作中的尺度。
量分析)
• 6)常模
模
这个可以用来参照的分数标准就是常
• 人员测评的类型按测评目的和用途分为★(简 答) • 1)选拔性测评(以选拔优秀人员为目的。这 是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。 • 特点:1、整个测评强调区分性质。2、测评 过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等 级。 • 基本原测:1、公正性;2、差异性;3、准确 性;4、可比性) • 2)配置性测评(即针对需配置的职位对任职 者的素质要求高计测试,对人员进测评的一种 测评方法。是以人员合理配置为目的)
• 3)情境面试(指在面试过程中,给申请者提出 一种假定情况,请他们做出相应的回答。) • 4)行为描述面试(与情境面试不同,行为描述 面试着重于真实的工作事例。前者给予假设,后 者询问在实际情况下,应聘者做了些什么。) • 5)系列面试(指企业要求在做出录用前,必须 有几个人对求职者进行面试。) • 6)小组面试(是由一组面试官对一位侯选人进 行询问和观察的面试。) • 7)压力面试(是在第二次世界大战中发明的, 它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做 出反应) • 8)计算机辅助面试(作为传统面试的补充)
人才测评管理培训课件(PPT 69页)
★ 如果测评人员较多,可以采用试卷测评+结果录入。
选择“导入数据”,弹出“输入管理员口令”对话框(图9),选择 “确定”,将测评结果直接录入图10,录入完毕点击“下一位”(系
统会自动保存结果)可继续录入一份,直到完成。录入完毕后测评中 心人员会将测评结果发送到管理员的邮箱中。
感谢大家对测评中心工作的支持!
10
(P )
实 用 气 质 测 评
20
(P )
工 作 动 力 及 激 励 方 式 测 评
05
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ(P )
MBTI
职 业 规 划 版 03
(P C)
综 合 素 质 测 评 管 理 职 位 考 核 版
46
(P B)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
47
(
)(P A)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
24
(P )
职 业 适 应 性 测 评
39
(P )
职 业 气 质 与 能 力 结 构 测 评
39
(P B)
三、如何使用测评软件?
★请双击页面上的“测评软件”图示,将出现如 下界面:(图 1) 此界面的30个按钮代表30个不同的 模块,选择要进行测评的模块按钮双击,例如:要 进行“基本智能测评”,则双击P002按钮,出现 如下界面:(图 2)
公司现有的测评模式
在测评中心进行测评 在各事业单位人资进行网络化测评
测评方式:
A、上机测试 B、书面测试+结果录入
二、人才测评软件模块介绍
模块介绍
测评中心使用的是南 方人才交流中心研发 的测评软件,是经测 评中心研究和试用数 家单位的测评软件确 定的最佳方案。
人力资源管理第七讲人员素质测评
制定实施计划
总结词:规划流程
详细描述:制定详细的实施计划,包括测评时间、地点、人员安排等,确保测评过程的顺利进行。同 时,要确保计划具有足够的灵活性,以便应对可能出现的意外情况。
组织与实施测评
总结词
执行与监控
详细描述
按照实施计划组织测评活动,确保测 评过程的公正、公平和公开。在测评 过程中,要密切监控实施情况,及时 发现和解决问题,确保测评结果的准 确性和可靠性。
持续改进测评工具和方法
01
根据实践经验和反馈,不断优化和改进测评工具和方法。
加强培训与指导
02
为员工提供相关的培训和指导,提高其对测评工具和方法的认
识和应用能力。
跨界合作与创新
03
与其他领域的人才测评机构或专家进行合作,共同探索新的测
评技术和方法。
THANKS
感谢观看
详细描述
评价中心通常包括文件筐作业、角色扮演、无领导小组讨论、案例分析等多种测评手段。评价中心能够全面评估 个体的沟通技巧、团队协作能力、领导力、分析能力和解决问题的能力等方面的信息,具有较高的信度和效度。
360度反馈
总结词
360度反馈是一种多角度评估个体表现的方法,通过上级、 下级、同事和自我评价来全面了解个体表现。
未来发展:人工智能在人员素质测评中的应用
数据挖掘和分析
利用人工智能技术对大量数据进行分析,发现员工素质与工作表 现之间的关联。
个性化测评
根据员工的个性、兴趣和价值观等特点,制定个性化的测评方案。
实时反馈与指导
通过人工智能技术,为员工提供实时反馈和指导,帮助员工提升自 身素质。
如何应对人员素质测评的挑战并把握未来发展机遇
造力。
《人才素质测评技术》PPT课件
what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标:选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么? 怎么评价? 具体程序
评价什么?
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
人才选拔评价的总体设计
总体目标:选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么? 怎么评价? 具体程序
评价什么?
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
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7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点(个别差异)
“面目仅半尺,竟无一人肖”; “人心不同,恰如其面”
• 人与工作的匹配(人适其事,事宜其人)
• 是否需要测评(效用)?
8
国内的调查报告: 对6000名经理人的调查: 认为公司吸引了有才能的人:23% 认为 公司留住了有才能的人:10% 认为公司明白哪些是有才能的人:16% 认为公司有效地开发了员工的潜能的人:3%
B=F(P,E)
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述, 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
17
测量
• 测量: 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素: 法则; 数字或符号; 事物
诊断性测评:了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细,或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评:以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评(鉴定性测评): 以鉴定与验证某种 (某些)素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗?为 什么?
• 2 如何测量一个概念? • 3 测评要解决什么问题?
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评? • 二 测评什么? • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 (Nominal scale) • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表(Interval scale) • 比率量表(Ratio scale)
✓ 全面性
✓ 充足性:评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
31
六 测评的基本方法
➢ 心理测验(能力测验,人格测验,职业兴
趣测验,动机测验等)
➢ 面试(结构化面试和非结构化面试等) ➢评价中心(无领导小组讨论,角色扮演,
公文筐测验,演讲,面谈等)
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
20
•测量与测验:
心理测验:是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 --安娜斯塔西
21
评价(评定)
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素:
搜集信息并定量描述;加权; 价值判断
28
选拔性测评:选拔优秀人员为目的。 特点: ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性(公平,公正) ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评:以预测为目的,强调测评指标具有预测性
29
配置性测评:以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性:以事择人
✓ 客观性:测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性:
• 测量的两个要素:参照点与单位
18
素质测量: 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述,是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权,然后知轻重;度,然后知长短。物皆然,心 为甚。”
19
•物理测量 心理测量(对抽象概念的测量) •直接测量 间接测量(借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性)
人力资源管理之 人员素质测评
1
问题:下面这个图形是用砖堆起来的,还 需要几块砖,才能使它成为一个三角锥?
2
最大多数人的答案:5
3
另一种答案:0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题: • 1 你对你的工作满意吗?表现在哪些
方面?请具体说明。 • 2 一个合格的人力
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程(记忆、思维、想象、语 言等)
心理过程 情感过程(情绪、情感和情操)
心理现象
意志过程(克服困难、完成任务)
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性: 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
22
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激-反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
24
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
25
测评的一般原则(续)
• 科学性和实用性结合 • 公正,标准化(方法、程序、
评分,解释) • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评(差异性) • 预测性测评(有效性) • 配置性测评(合适性) • 诊断性测评(准确性) • 开发性测评(实用性) • 考核性测评(公正性)
9
二 测评什么-测评的内容
素质 行为
10
素质分析
素质:个体完成一定活动(工作)和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质(个性倾向性和个性特征) • 综合素质
11
• 知识(knowledge)——经学习获得的对事实 的认识
• 技能(Skills)——经学习获得的完成活动的 操作方式
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效(任务绩效和关系 绩效)
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因(动机)的 • 人的行为受环境的制约
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点(个别差异)
“面目仅半尺,竟无一人肖”; “人心不同,恰如其面”
• 人与工作的匹配(人适其事,事宜其人)
• 是否需要测评(效用)?
8
国内的调查报告: 对6000名经理人的调查: 认为公司吸引了有才能的人:23% 认为 公司留住了有才能的人:10% 认为公司明白哪些是有才能的人:16% 认为公司有效地开发了员工的潜能的人:3%
B=F(P,E)
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述, 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
17
测量
• 测量: 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素: 法则; 数字或符号; 事物
诊断性测评:了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细,或者全面
✓ 诊断过程寻根究底
✓ 测评结果不公开
✓ 具有较强的系统性
30
开发性测评:以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评(鉴定性测评): 以鉴定与验证某种 (某些)素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗?为 什么?
• 2 如何测量一个概念? • 3 测评要解决什么问题?
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评? • 二 测评什么? • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
34
测量的水平与量表分类
• 命名量表 (Nominal scale) • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表(Interval scale) • 比率量表(Ratio scale)
✓ 全面性
✓ 充足性:评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
31
六 测评的基本方法
➢ 心理测验(能力测验,人格测验,职业兴
趣测验,动机测验等)
➢ 面试(结构化面试和非结构化面试等) ➢评价中心(无领导小组讨论,角色扮演,
公文筐测验,演讲,面谈等)
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
20
•测量与测验:
心理测验:是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 --安娜斯塔西
21
评价(评定)
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素:
搜集信息并定量描述;加权; 价值判断
28
选拔性测评:选拔优秀人员为目的。 特点: ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性(公平,公正) ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评:以预测为目的,强调测评指标具有预测性
29
配置性测评:以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性:以事择人
✓ 客观性:测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性:
• 测量的两个要素:参照点与单位
18
素质测量: 用数字或符号按照一定法则对人的特
点进行描述,是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权,然后知轻重;度,然后知长短。物皆然,心 为甚。”
19
•物理测量 心理测量(对抽象概念的测量) •直接测量 间接测量(借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性)
人力资源管理之 人员素质测评
1
问题:下面这个图形是用砖堆起来的,还 需要几块砖,才能使它成为一个三角锥?
2
最大多数人的答案:5
3
另一种答案:0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题: • 1 你对你的工作满意吗?表现在哪些
方面?请具体说明。 • 2 一个合格的人力
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程(记忆、思维、想象、语 言等)
心理过程 情感过程(情绪、情感和情操)
心理现象
意志过程(克服困难、完成任务)
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性: 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
22
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激-反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
24
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
25
测评的一般原则(续)
• 科学性和实用性结合 • 公正,标准化(方法、程序、
评分,解释) • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评(差异性) • 预测性测评(有效性) • 配置性测评(合适性) • 诊断性测评(准确性) • 开发性测评(实用性) • 考核性测评(公正性)
9
二 测评什么-测评的内容
素质 行为
10
素质分析
素质:个体完成一定活动(工作)和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质(个性倾向性和个性特征) • 综合素质
11
• 知识(knowledge)——经学习获得的对事实 的认识
• 技能(Skills)——经学习获得的完成活动的 操作方式
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效(任务绩效和关系 绩效)
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因(动机)的 • 人的行为受环境的制约