甄选(1)
小学奥数题(1)甄选
全新小学奥数题(1).优选小学奥数一年级1，计算：1+3+5+7+9+11+13+15+17+19,22，环形跑道上正在进行长跑比赛。
每位运动员前面有8个人在跑，每位运动员后面也有8个人在跑。
跑道上一共有( )个运动员?1.判断：小易的糖果比薇薇多，薇薇的糖果比欣欣少，那么下面哪个说法是对的?(1)小易的糖果比欣欣多(2)小易的糖果比欣欣少2.按规律填数。
①2、4、6、8、10、12、( )②3、4、6、9、13、18、( )1. 明家门前有一排小树苗，柳树左边有6棵杨树，它的右边有10棵松树，这排小树苗一共有多少棵？2. 小白兔有12 个萝卜，它给了小灰兔3 个萝卜后，它俩的萝卜就一样多，小灰兔原来有多少个萝卜？1、3、5、2、4、6、3、5、7、（）、（）、（）1.有一筐梨，2个2个地拿，最后剩1个，这筐梨的个数是单数还是双数？2.13个小朋友玩"老鹰抓小鸡"的游戏，已经抓住了5只"小鸡"，还有几只小鸡没抓住？2、懒羊羊问喜羊羊借了一个小魔方，但是它想用同样的魔方组成一个大的魔方块，请问它还需要问喜羊羊借至少多少个一样大小的魔方呢？1、体育课上，23名男生一、二报数，最后一个人报的是单数、还是双数？二年级1. 找规律：根据规律填数(1)30、28、26、（）、（）……(2)1、3、6、（）……(3)15、20、25、（）……2.晨晨家三月份用电45度，比二月份节约17度。
这两个月一共用电多少度?1.一个农民带着一只狗、一只猫和一条鱼过河，小船每次只能载1个人和一样东西。
农民想带狗过去，又怕猫吃鱼;若带鱼过去又怕狗欺负猫。
那么他应该怎样才能将三样东西安全弄过河呢?2.求1+2+3+…+24+25的和．1. 计算96-95-94+93+92-91-90+89+88-87-86+85+84-83-82+81=2. 计算2×4×5×25×541.计算35+34-33-32+31+30-29-28+27+26-25-24+23+22-21-20+19+18-17-16+15 2.计算60-59+58-57+56-55+54-53+52-51=1.一盒精装的笔，连盒共值18元，笔比盒贵14元，盒和笔的价钱各是多少?2.在下列各式右端的方框内,填上与左端不相同的运算符号,使各等式成立. 12÷6＋2＝12□6□22、有小明，小梅和小亮三人，站成一排，可以有几种站法（）1、妈妈买来一些巧克力，送给邻居小妹妹2块后拿回了家，小亚先吃了其中的一半，又给弟弟吃了剩下的一半，这时还有1块巧克力，妈妈一共买了多少块巧克力？2、无法区分的7个苹果放在三个同样的盘子里，允许有的盘子空着不放。
第6章人员甄选-第2节：甄选的主要方法(1)
第二节甄选的主要方法【知识点】心理测试心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。
按照测试内容分为：心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
✧能力测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。
✧能力测试分类：认知能力测试、运动与身体能力测试。
（一）认知能力测试1.认知能力测试的内容★2.认知能力测试分类★（1）一般认知能力测试（智力测试或智商测试）同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
（2）特殊认知能力测试（能力倾向测试或职业能力倾向测试；）●针对一些比较具体的认知能力，●从事某些特定的职业人的人需要具备的能力1.心理运动能力测试●概念对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
●测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。
●适用范围通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。
2.身体能力测试概念：对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
（一）对人格进行测量的方法（二）常用的人格测试a)四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知）b)八种风格一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。
c)将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。
所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。
人力资源招聘与甄选(一)
人力资源招聘与甄选（一）引言概述人力资源招聘与甄选是组织中至关重要的环节之一。
有效的招聘和甄选流程能够帮助组织吸引并选择到最适合的员工，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容进行探讨。
一、明确招聘需求1. 定义岗位需求：对于招聘的岗位，明确其职责、资质和技能要求。
2. 编制岗位描述：详细描述岗位的职责、工作条件和薪资待遇，为招聘过程提供重要参考。
3. 确定招聘数量：根据组织需求和预算，确定所需招聘的人数。
二、制定招聘策略1. 确定招聘渠道：根据岗位和人才需求，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
2. 设计招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，突出岗位亮点和福利待遇，以吸引目标人群。
3. 建立人才库：建立和维护人才库，方便随时找到合适的人才。
三、筛选简历和初试1. 筛选简历：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 进行初试：与候选人进行面试，了解其背景、技能和适应性，筛选出最适合的人选。
3. 进行专业测试：对某些岗位需求特殊技能的候选人，可以进行专业测试，衡量其能力水平。
四、进行终面和背景调查1. 终面面试：由高层管理人员或决策者与候选人进行最终面试，评估其与组织的匹配度和潜在发展能力。
2. 进行背景调查：核实候选人提供的资历、经验和推荐人，了解其过去的工作表现和可靠性。
五、做出最终决策和入职安排1. 决策选人：综合考虑候选人的综合素质和面试表现，做出最终选用决策。
2. 发放录用通知书：通知被选中的候选人，并就薪资、福利等事项进行协商。
3. 安排入职事宜：为新员工安排入职培训、行政手续和工作安排，确保顺利融入组织。
总结人力资源招聘与甄选是一个复杂的过程，需要明确需求、制定策略、筛选简历、进行面试、进行背景调查，最终做出最佳决策和入职安排。
一个优秀的招聘和甄选流程能够帮助企业选到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(一)
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
贤妻良母好媳妇评选材料(1)甄选
贤妻良母好媳妇评选材料(1)（优.选）做一个贤妻良母好儿媳我叫XXX，女，今年XX岁，是郑口镇前沙岗村一名普通村民，我家祖孙四代，上有XX岁高龄的公婆，下有未满周岁的孙子，常年生活居住在一块，从未发生过生活方面的争吵，对老敬孝，对下爱护重教，以理服人，不争强好胜，心态平和，做到以身作则，以行动创建和睦家庭，对邻居和谐，从未发生过争吵。
孝敬老人是中华民族的传统美德，“孝”是做人的基本道德。
中国有句古话“孝，德之始也”。
意思是说：孝敬父母是道德的开始。
孝是中华民族的传统美德，是评价一个人的道德标准，是一个人道德高尚的体现。
一个善良的人，一个成功的人，首先就要做到孝。
失去了孝，就好比人已失去了心脏，只有一具躯壳立于世上，已失去了生命的价值。
我是XX年年底与丈夫结婚步入前沙岗一个生活比较困难的家庭的。
当时，公公XX岁、婆婆五十八岁，下还有一个十三岁的小叔和十七岁的小姑，我和丈夫支撑这个家庭困难可想而知。
XX年，公公得了脑溢血住院花去上千元，从此，公公失去了劳动能力，尽管我们经济比较困难，孝顺的丈夫和我还是尽全力为公公治病，我们尽到了做儿子儿媳的孝道，就这样，公公生命延续了一年离开了人世，这时，婆婆年岁大了，身体又不好，小姑已出嫁，小叔在外打工，婆婆就跟我们一起住。
当时，我们已是一儿一女的父母，我和丈夫种了9亩责任田，勤俭持家，这个家庭的重担就落在了我和丈夫肩上。
XXX年，婆婆患上贫血病，胃口又不太好，我就变着法的做易消化，可口的饭菜给婆婆吃，十年如一日，我默默地为这个家任劳任怨地奉献着，因为我知道“百善孝为先”，孝是我国民族的光荣传统。
不客气地说，在附近几个村，在亲戚朋友当中，只要提来，无不竖起大拇指夸我是一个贤妻良母、孝敬媳妇，面对别人的称赞，我常常淡淡地说：“我只是在尽妻子、母亲、儿媳的责任。
”我要用自己的言行来传承中华民族的传统美德。
我婆婆今年XX岁，多年来一直同我们居住在一起。
我们家人和睦相处，生活充满了亲情和爱情。
第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性(二)
（一）概念效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
【注意】信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
3个）（1）概念●一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度；●内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题●一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况【举例】例如招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，效度是最高的；如用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低。
（2）采用专家判断方法检验（3）不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
（4）一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足条件：●确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；●测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。
（5）局限性●首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。
因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。
●其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
（1）概念也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。
（2）判断方法●看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。
●如果在测试分数与实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。
甄选方法
候选人的甄选流程一、简历甄选通过对简历严密、认真的筛选，选出最终脱颖而出的应聘者。
主要根据：1、简历提供的个人信息，根据应聘者的工作年限、年龄、学历等信息以及职业生涯信息，判断出个人的就职动机。
2、甄选出满足学历要求的应聘者。
相关的专业技能与岗位相吻合。
3、选出应聘者在工作经验方面较为突出，达到了员工招聘的相应标准。
4、有客观全面的自我评价和个人描述。
应聘者所递交的简历有较强的逻辑性。
5、应聘者薪资的要求合理。
6、简历做到规范、简洁、美观、大方。
从而筛选出符合要求的简历。
二、电话甄选电话筛选是通过从应聘者回答问题，说话的声音、语态，语言的表达能力、应变能力，应聘者回答的内容，从而对应聘者进行判断。
电话甄选的主要是：（考察应聘者的态度）1、确认应聘者姓名以及简单的基本信息，表明来电目的。
2、补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息（离职原因、职业空白期）。
3、向应聘者简单介绍组织和岗位情况。
4、了解应聘者目前的所在地以及工作情况。
5、确定候选人的最新状况和意愿（求职意向、职业发展目标与公司岗位是否相近）。
筛选态度良好，对应聘岗位岗位有一定的期望和热情，薪酬要求合理，语言表达诚恳的应聘者。
三、心理测试甄选心里测试主要是通过对人的一组可观测性样本行为进行有系统的测量，来推断忍得心理特征。
主要是测验：1、应聘者的心理特点2、应聘者的能力测试3、应聘者的性格测试4、应聘者的人格测试等测试题通过16PF、MBTI和思维策略测试。
通过以上测验，旨在找出应聘者与我们公司现在空缺岗位的契合度。
最终，选出最为适合现有岗位的应聘者。
四、面试甄选通过公司招聘小组的安排，实行两轮面试（公文处理、结构化面试）。
考察应聘者的素质，以全面深入的了解面试者。
面试者不光可以从应试者的回答了解欲获得的的信息，还可以通过直接看、问、听等多种渠道掌握应聘者各方面的情况。
如下：1、可以很好得观察应聘者的仪表风度。
2、考察应聘者对事件的处理与分析能力。
第四章 员工招聘与甄选(1)
1.招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招
聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的
人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
• 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 • 各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。
第四章
员工招聘与甄选
学习目标
了解员工招聘的含义、目的和意义 熟悉员工招聘与甄选的一般流程和要求
掌握员工招聘的基本方式
掌握员工甄选的主要方式及特点 理解面试的作用，掌握面试的方法和技巧
开篇案例
某公司招聘销售部经理助理，应试者如云。 经过层层选拔，最后，只剩下三名候选者。他们各有所长：或知识渊博或思维
灵活或经验丰富，难分伯仲。但名额只有一个。因此销售部经理决定出一道题 选择自己的未来合作者。 题目的内容是你看过《皇帝的新装》吗？谈一下自己的感受。 这三个人中，有一个学文的，他觉得这题目正撞在自己“枪口”上。他于是写 道：这篇故事是安徒生1837年写的，当时他32岁。这篇童话揭露了统治阶级的 虚荣、铺张浪费和极端愚蠢，这种现象大概在任何时代，在任何人身上都会变 版重演，因此这篇童话在今天还都具有现实意义。 第二个人是学哲学的，少有职业跟他的学识对口，但凭灵活思维，他也混得不 错。他踌躇满志地写道：老子早说过，大音希声，大象无形，换句话说就是， 此时无声胜有声，此时无形胜有形。我们可以就此推而广之，“天衣无缝”可 说是形容最好的衣服。无缝的衣服，当然是：此时无衣胜有衣，就是光着喽。 可以看出，安徒生受过中国传统哲学的影响。 第三个人，他有某大学经营管理专业的文凭，但这文凭只花了他300元和两天时 间。他略一思考写道：我小时候看过这个童话，是谁写的忘了，以前，我想当 那个说真话的孩子，但我自从做了销售后，我才明白做童话中的两个裁缝才是 我要追求的目标。如果您需要这样一个裁缝，选择我您不会后悔。 过了三天，前二位应试者的邮箱里收到了婉拒的信，里边只有一句话：我们要 找的只是一个裁缝而已。
archivetemp普通化学习题集(1)甄选
A.（1）能自发（2）不能B. (1)和(2)都能自发
27、不经过计算推论在相同温度下，下列哪一个反应的恒压反应热与恒容反应热差值最大？（ ）
A、C(s) + 1/2 O2(g) = CO(g)
B、C(s) + O2(g) = CO2(g)
C、2C(s) +3H2(g) =C2H6(g)
D、C(石墨)=C(金刚石)
28、下列哪一反应（或过程）的熵值是减小的（ ）
C、（△H1+△H2）－（△H3+△H4）= △H5
D、△H1＋△H2＋△H3＋△H4=△H5
24、在298K，101Kpa时，反应
C(s) + (g)=CO(g)△
2C(s) + (g)=2 CO(g)△
下列哪一个等式是正确的？
A、△ =△ B、△ =2△
C、2△ =△ D、△ 与△ 无关
25、已知反应N2(g) + 3 H2(g) = 2NH3(g)的标准摩尔焓变为－92.22KJ·mol－1，下列哪一数据为NH3(g)的标准摩尔生成焓？
ΔrHØm=－1170KJ.mol-1
4NH3(g) + 3O2(g) = 2N2(g) + 6H2O(l)
ΔrHØm=－1530KJ.mol-1
则NO(g)的标准摩尔生成焓ΔfHØm为_______
A.–790 KJ·mol-1B. 2KJ·mol-1
第六章：人员甄选-第一节：甄选及其有效性(一)
第六章人员甄选第一节甄选及其有效性【本节知识点】【知识点】甄选的概念及其意义【知识点】甄选的可靠性与有效性【知识点】甄选的概念及其意义一、甄选的基本概念及其内涵1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程2. 理解人员甄选需要把握的要点（1）组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某一个或某一类岗位的要求，以及此人是否与本组织的文化和价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的绩效；（2）很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作，甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。
（3）（4）所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的；（5）在构建有效的甄选体系时，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
（6）不要犯这样一种错误，即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。
二、甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障✧只有挑选并雇用那些具备相关的知识、技能、经验，具有强烈的工作动机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品与服务，从而确保组织战略意图的达成与经营目标的实现。
✧卓越的组织必须拥有一流的员工，而要培养一流的员工，必须从一开始就选择正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。
【举例】微软公司就相信，智力和创造力往往是天生的，企业很难在雇用了某人之后再使其具有这种能力。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高（1）企业需要负担直接成本✧企业需要负担培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本等，而且有可能会导致组织陷入劳动法律纠纷，特别是在国家对劳动力市场的管制比较严格，解雇员工的程序日益复杂、代价也越来越高的情况下。
第一节 人员甄选概述
第六章人员甄选第一节人员甄选概述【本节考点】【考点】人员甄选含义【考点】人员甄选的评价标准【考点】人员甄选的预测因素【考点】人员甄选的实施过程【考点】人员甄选的含义1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。
2. 人员甄选重要性：①直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.②这是招聘过程中最重要的决策阶段。
③这一阶段的技术性最强。
3. 理解人员甄选含义需要把握的要点①甄选包括两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情）②要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。
○3应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
4.理想的高质量录用决策的要求（同时满足）既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。
【真题：单选】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A．甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B．甄选工作的技术性非常强C．甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D．甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查【答案】A【解析】人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。
【考点】人员甄选的评价标准★（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。
（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。
（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。
（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。
【真题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。
招聘甄选案例汇总(1)
招聘甄选案例汇总案例一金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？（1）张平，男40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过。
已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。
（2）柯红，女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛，善于公关。
工作干得不错，舞也跳得很好。
目前，她本人正打算攻读夜大，进一步提高。
群众对他的工作能力很常识，但有的群众又说也是厂长的舞伴。
（3）任远，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者。
但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。
（4）何丰，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。
已婚，家中有两个孩子，并且都已经参加工作，无所忧虑，本人也没有太大的期盼。
（5）王义宗，男，45岁，大学毕业，责任技术科科长，该人的性格内向，只知兢兢业业工作，太太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。
群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他不愿意管别人的闲事。
问题：1、如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？2、你认为企业在运用内部招聘渠道是应该注意什么问题？提示：1、注意招聘部门是生产经营部，只要懂经营管理、柯红、任远都可以考虑2、避免任人唯亲、避免人情因素案例二机器制造厂的人事决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。
最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。
2023年公共营养师-公共营养师(四级)考试历年真题易错、难点甄选1(附带答案)
2023年公共营养师-公共营养师（四级）考试历年真题易错、难点甄选（附带答案）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！住在富人区的她第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(判断题)(每题 1.00 分) 标准人的折合方法是以体重60kg成年男子从事重体力劳动者作为标准人的。
（）正确答案：B,2.(单项选择题)(每题 0.50 分) 硒在人体组织与器官中含量相对最低的是（）。
A. 肝脏B. 胰脏C. 肾脏D. 脂肪正确答案：D,3.(单项选择题)(每题 0.50 分) 评价人体内贮存铁营养状况常用的实验室检测指标是（）。
A. 血清白蛋白B. 血清铁蛋白C. 血红蛋白D. 血浆视黄醇结合蛋白正确答案：B,4.(单项选择题)(每题 0.50 分) 婴幼儿可选用的乳类为（）。
A. 配方奶制品B. 奶酪C. 酸奶D. 牛奶正确答案：A,5.(多项选择题)(每题 2.00 分) 下列不是镁缺乏的原因有（）。
A. 多种病因引起严重吸收不良B. 慢性酒精中毒造成营养不良C. 慢性肝炎D. 长期全静脉营养E. 严重骨折正确答案：A,B,C,D,E,6.(单项选择题)(每题 1.00 分) 除（）外，没有一种食品能够满足人体的所有需要。
A. 猪肉B. 母乳C. 燕麦D. 牛奶正确答案：B,7.(判断题)(每题 1.00 分) 营养性贫血多发生于4岁以下的儿童。
（）正确答案：B,8.(单项选择题)(每题 1.00 分) 胃分泌的内因子不足时，则（）的吸收不良，影响红细胞的生成，B. 维生素AC. 维生素B2D. 维生素B12正确答案：D,9.(判断题)(每题 0.50 分) 高脂蛋白血症与动脉粥样硬化发病率呈正相关。
（）正确答案：A,10.(单项选择题)(每题 1.00 分) 社区调查的具体方法不包括（）。
A. 专题小组讨论法B. 观察法C. 访谈法D. 实验法正确答案：D,11.(单项选择题)(每题 0.50 分) 鲜豆类中的核黄素含量与（）相似。
招聘甄选案例汇总(1)
招聘甄选案例汇总案例一金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？（1）张平，男40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过。
已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。
（2）柯红，女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛，善于公关。
工作干得不错，舞也跳得很好。
目前，她本人正打算攻读夜大，进一步提高。
群众对他的工作能力很常识，但有的群众又说也是厂长的舞伴。
（3）任远，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者。
但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。
（4）何丰，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。
已婚，家中有两个孩子，并且都已经参加工作，无所忧虑，本人也没有太大的期盼。
（5）王义宗，男，45岁，大学毕业，责任技术科科长，该人的性格内向，只知兢兢业业工作，太太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。
群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他不愿意管别人的闲事。
问题：1、如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？2、你认为企业在运用内部招聘渠道是应该注意什么问题？提示：1、注意招聘部门是生产经营部，只要懂经营管理、柯红、任远都可以考虑2、避免任人唯亲、避免人情因素案例二机器制造厂的人事决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。
最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。
甄选的近义词
甄选的近义词甄选的意思：释义：甄别选择。
在审查鉴别（真假优劣）之后选择，强调选择性和自主性。
甄选的拼音：[ zhēn xuǎn ]近义词的意思：1、甄拔：审查选拔。
2、甄审：甄别审查。
3、甄别：鉴别，区别，强调认真、慎重地鉴别。
审查辨别额（优劣）；考核鉴定（能力、品质等）4、选文：编书所选的文章：一册课本有三十篇～。
5、选聘：挑选聘用：～演员。
6、甄免：甄别免除。
《北史·刘延明传》：“推检所属，甄免碎役。
”7、甄显：选拔重用。
8、选众：谓从许多人中选拔人才。
语出《论语·颜渊》：“舜有天下，选於众，举皋陶，不仁者远矣。
”《晋书·曹志传》：“列藩九服，式序王官，选众命贤，惟德是与。
”南朝梁任昉《齐竟陵文宣王行状》：“选众而举，敦悦斯在。
”宋曾巩《监察御史制》：“御史持国纪纲，所以纠官邪，齐内外，选众而授，厥惟艰哉！”9、选推：选拔推举。
10、甄擿：选录。
11、遴选：1.选拔（人才）：～德才兼备的人担任领导干部。
12、选优：选出优秀者。
13、甄选：释义：甄别选择。
在审查鉴别（真假优劣）之后选择，强调选择性和自主性。
14、选编：选编，拼音是xuǎnbiān，释义是从著作中选取一部分编辑成书，选编的集子,多用作书名。
15、选辑：1.挑选并辑录：他们合作～了上百万字的古汉语语法资料。
甄选造句：1、除甄选适宜投资的科技开发项目外，创业资金公司并为获得投资的公司提供管理、市场推广和建立网络等方面的意见。
2、设计师拿到特别甄选过的优良宝石后，先针对宝石本身的特质，如形状、大小、发光度等在图纸上绘出多款的设计雏形，之后还要进行多次的审稿、讨论和修改。
3、按照新的规定，曾用以甄选移民的职业列表将得到精简并接受年审，而未来新的澳大利亚公民将需要拥有更强的英语能力。
4、甄选条件包括:学业成绩、课外活动及义工服务、品行和面试。
5、在本帖中，我们甄选了一些令人叹服的创意三明治艺术范例。
6、个案公司从人力需求表的修正至面试题库的设计，使得整个甄选过程严谨而有效率。
不动产估价习题 (1)甄选
不动产估价习题(1)(优选.)第一章房地产估价概论一、单项选择题1、从科学且具有可操作性上看，能够用于判断一个评估价值的误差大小或者准确性的是（）。
A、估价对象的真实价格B、估价对象的实际成交价格C、估价对象的重置价格D、合格估价师的重新估价结果【正确答案】D【答案解析】判断一个评估价值的误差大小或者准确性，理论上是将它与真实价值进行比较，实际中一般是将它与合格的估价师的重新估价结果进行比较。
参见教材P9。
2、关于房地产估价误差的说法，错误的是（）。
（2011年真题）A、判断评估价值的误差大小或者准确性，理论上是将其与真实值进行比较B、估价会有误差，可用一般物理量测量的误差标准来要求估价的误差标准C、所有的评估价值都有误差，因此可以说所有的评估价值都是近似值D、估价误差应有一定的限度，因此需要确定合理的误差范围【正确答案】B【答案解析】估价会有误差，但是不能用一般物理量测量的误差标准来要求估价的误差标准，估价是门艺术，关于误差的标准确认，没有这么客观。
参见教材P9。
3、下列房地产估价相关活动中，属于传统价值评估业务范畴的是（）。
（2010年试题）A、高层建筑地价分摊B、房地产投资价值评估C、因环境污染导致的房地产价值减损评估D、城市房屋拆迁中的停业损失评估【正确答案】B【答案解析】房地产估价师和房地产估价机构除了从事传统价值评估业务（即为了各种估价目的，对各种房地产的各种价值进行评估），通常还从事房地产估价衍生业务和咨询业务，如价值分配业务、价值减损评估业务、价值提升评估业务、相关经济损失评估业务和房地产咨询业务。
参见教材P4。
4、用成本法测算出一个商品住宅小区的平均房价，在各单元、各套型之间进行分配，属于（）业务。
A、价值分配B、提升评估C、价值减损评估D、相关经济损失评估【正确答案】A【答案解析】用成本法测算出一个商品住宅小区的平均房价，在各幢、各单元、各朝向、各楼层、各套型之间进行分配属于房地产价值分配业务。
面试甄选方案(一)
面试甄选方案(一)面试甄选方案资料1. 背景面试甄选是企业招聘中不可或缺的一环，通过面试甄选可以筛选出合适的人才加入企业。
然而，在面试甄选过程中，由于面试的对象众多，时间有限，很容易出现信息不全、误判等问题。
因此，制定一个科学合理的面试甄选方案是至关重要的。
2. 目的•确保招聘标准的公平、公正性•提高面试者的参与感和满意度•筛选出最适合企业的人才3. 方案内容3.1 面试甄选流程•发布岗位招聘信息•简历筛选•初试环节–个人能力测试–面试•复试环节–团队协作能力评估–面试•终试环节–综合能力评估–面试•录取结果通知3.2 面试甄选评分标准•简历筛选–与岗位要求的匹配程度–工作经验与项目经历–教育背景与专业技能•个人能力测试–技术能力测试–逻辑思维能力测试–沟通表达能力测试–项目管理能力测试•面试评分–专业知识与技能–潜力与学习能力–沟通与表达能力–团队合作能力–问题解决能力–面试表现3.3 面试甄选流程改进建议•引入面试官培训•增加多样化面试方式•加强面试结果的分析和反馈4. 结论通过制定科学的面试甄选方案，可以提高招聘效率，筛选出更符合企业需求的人才。
同时，合理的面试甄选流程和评分标准可以确保公正和公平，减少误判的概率。
建议企业在实施过程中持续改进，以适应不断变化的人才需求和市场环境。
面试甄选方案资料（续）5. 方案执行5.1 面试官培训为确保面试官具备专业的面试技巧和评估能力，可进行定期的面试官培训。
培训内容包括但不限于： - 岗位要求的全面了解 - 面试技巧和方法 - 评分标准和评估方式 - 情景模拟和角色扮演练习5.2 多样化面试方式多样化的面试方式有助于获取更全面、真实的面试者信息，并减少主观判断的偏差。
建议引入以下面试方式： - 行为面试：通过真实案例，考察面试者的决策能力和问题解决能力。
- 演示面试：要求面试者现场展示相关技能，评估其实际操作能力。
- 角色扮演面试：通过模拟工作场景，评估面试者的沟通能力和团队合作能力。
八少八素甄选分数低说明(一)
八少八素甄选分数低说明(一)八少八素甄选分数低说明背景近期，关于八少八素甄选分数低的讨论引起了广泛关注。
许多人都表示对此事件感到困惑和不解。
本文旨在对八少八素甄选分数低的原因进行说明，并给出一些分析。
原因分析通过对八少八素甄选分数低的原因进行深入研究，可以得出以下结论：1.疲劳与失眠：八少八素创作者在为作品付出了大量的时间和精力后，常常处于疲劳的状态。
长时间的工作导致了失眠问题，进而影响了精神状态和创作灵感。
2.创作压力：八少八素甄选是一个高水平的创作赛事，参与者要在有限的时间内完成作品。
创作者面临着巨大的压力，这可能会影响他们的发挥和创作成果。
3.心理因素：有些创作者可能在参与八少八素甄选时受到自信心不够、焦虑、紧张等心理因素的困扰，这可能会影响他们的表现和分数。
4.技术不足：创作者的技术水平是影响作品质量和分数的重要因素。
如果创作者在技术方面存在不足，可能会影响作品的创新性和实用性，从而导致分数低。
解决方案对于八少八素甄选分数低问题，我们可以考虑以下解决方案：1.关注创作者的身心健康：为了提高创作者的创作效果，我们应该关注他们的身心健康状况。
可以提供更好的工作环境、更合理的工作时间安排，以及心理咨询等支持。
2.减轻创作者压力：可以通过延长八少八素甄选的时间，降低创作者在时间上的压力。
同时，还要采取措施提供技术支持和培训，帮助创作者提升技术水平，减少不必要的焦虑。
3.加强创作技巧培训：组织相应的技术培训和交流活动，帮助创作者不断学习和提高创作技巧。
提供更多的实践机会和指导，帮助创作者在实际操作中更好地应用所学知识。
4.建立评分标准的透明度：对于八少八素甄选的评分标准，应该进行更明确的说明和公开，让创作者了解评分的依据，从而更好地调整自己的创作策略。
结论总的来说，八少八素甄选分数低并非单一原因所致，而是涉及多个方面的复杂问题。
通过关注创作者的身心健康、减轻他们的压力、提升技术水平和建立透明的评分标准，我们可以帮助创作者更好地参与八少八素甄选，并取得更好的成绩。
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角色扮演
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管 理事务，以此来观察被试者的多种表现，以使了解其 心理素质和潜在能力的一种测试方法。
即席发言
给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要 求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力 的一种测评方法。
要求被试者把答案写在纸上，以便评估被试者的方法 形式
多种选择题、是非题、匹配题、填空题、 简答题、回答题、小论文。
优点 ❖适用面广 缺点 ❖分析结果需要较多人力
❖费用较少
❖被试者投其所好
适用范围 大规模使用
投射法
让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界， 在无拘束的情景中，显露出个性特征的测试方法 媒介 不规则的线条、图片、不完整的句子、故事的开头等 优点 测试结果比较真实 缺点 分析比较困难 适用范围 招聘高层次的管理人员 笔迹分析
智力测验
智力
人类学习和适应环境的能力
智力测验 对智力的科学测试
包括
记忆、观察、想象、思维、归纳、推理
个性和兴趣测试
个性 一个人比较稳定的心理活动特点的总和 包括 性格、兴趣、爱好、气质、价值观等 常用方法 自陈量法 明尼苏达多项人格测验 卡特尔16种人格因素测验 霍兰德职业兴趣测验
笔试
公文处理 无领导小组讨论法 角色扮演 与人谈话 即席发言
情景模拟
公文处理 对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以 及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。 内容 ❖文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等 ❖5—30份
无领导小组讨论
指由一组求职者（5－7人）组成一个临时工作小 组，讨论给定的问题，并做出决策。 考察
领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、 自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等
注意事项
▪每小组成员5－7人 ▪讨论时间平均每人5－10分钟 ▪讨论用桌最好圆桌 ▪主试3－5人 ▪讨论前向被试者提供必要的背景材料
编号 发言次数 关于提新见解和方案 敢于发表不同意见 支持或肯定别人意见 坚持自己正确的意见 消除紧张气氛 说服、调解 创造一个使不大开口的人发言的气氛 把小组意见引向一致 发言清楚 分析透彻 概括或总结作决议 口述技巧（词语、语述） 非语言表情、随机应变 发言的主动性 反应灵敏 评定等级
内容
❖客观标准 ❖甄选技术
甄选概述
标准 基本 性别、年龄、户籍 技能 学历、专业、经历、培训 心理特征
硬约束 软约束
微软 GE 松下
甄选技术指标
信度(reliability) 测试一致性
❖再测信度：不同时间、同一人接受同一测试 ❖副本信度：一种测试与其副本测试结果的相关性 效度(validity) 测试内容的准确度 ❖内容效度：测试内容对工作内容的反映程度 ❖效标效度：测试的结果与实际工作绩效之间的相关程度 一个有信度的甄选工具不一定有效度 但有效度的甄选工具一定要先有信度
只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 精确性 避免非法的或不适宜的问题
申请表和个人简历的优缺点
申请表
❖ 直接了当
优 ❖ 结构完整 点 ❖ 限制了不必要的内容
❖ 易于评估
缺 ❖封闭式，限制创造性 点 ❖费用较高
个人简历
❖开放式有助创新
❖允许申请人强调认为重要的东西
❖允许申请人点缀自己
❖允许申请人略去某些东西 ❖可以添油加醋 ❖难以评估
多种评价方法、多名评价人员和情景模拟结合起来，运用 观察、判断、预测管理行为的一系列特殊的程序。
优点 准确度高(信度、效度) 缺点 ❖时间较长
❖成本高
管理评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无领导小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
初选 精选
甄选过程
背景与资格审查 初次面试 笔试 心理测验等 再次面试 甄选决策 体检
❖综合式 ❖淘汰式 ❖混合式
甄选工具
❖工作申请表 ❖智力测试 ❖个性和兴趣测试 ❖笔试 ❖情境模拟和评价中心 ❖面试
工作申请表
作用 内容 要求 问题 注意
初始阶段筛选工具 工作经历、教育水平、工作稳定性、奖励情况、培训等
投射测验的分类
• 联想法——罗夏克墨迹测验 • 构造法——主题统觉测验 • 完成法——句子完成测验 • 选排法——要被试根据某一准则，选择照片，
或对照片进行排列 • 表露法——画人测验
情景模拟
将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理 可能出现的各种问题，来测评其心理素质、潜在能力的方法。
题目：做一次动员报告、开一次新闻发布会、 在联欢会上祝词等。
角色扮演情景(半小时左右)
要求 在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测 试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店 经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进 行测试。
具体内容
(1)本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位增加或调 整住房。
甄选(1)
2020年7月8日星期三
学习目标
学完本章后，你应该能够： ✓明确甄选的含义和技术指标 ✓ 了解甄选的过程 ✓ 比较各种甄选方法的特点 ✓ 学习情景模拟和面试的有关技巧
甄选概述
一、定义
通过一定手段，对应聘者进行区分、评估，并最终决定哪 些人被允许加入公司的过程
目的 特点
将错误减至最低 ❖技术性强 ❖预测
A
B
C
D
无领导小组讨论
指导语：
现在我们要根据企业的要求开一个讨论会。在座的各位 现在就组成一个专案工作小组，现在公司要对下列问题进行 讨论、分析，并做出决定。
请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分 钟，请大家充分利用时间。讨论一旦开始，将不再回答你们 的任何提问，也不干预你们的讨论。
样题：
(2)中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时修理，要求 财政局增拨教育经费。
(3)饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先 要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。
情景模拟
优点 缺点
适用范围
正确度高 ❖设计复杂 ❖准备时间长 ❖费用较高 招聘高级管理人员或特殊人才
管理评价中心