PPT资料-招聘、甄选技巧—百分百选对人
人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
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广告制作要注意的问题
• AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
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甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
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选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方 式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面 试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的 人进入面试，十分费时、费力，成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些 迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分 一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
招聘面试技巧与方法PPT(共 31张)
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
2021/10/10
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
2021/10/10
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
1
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10
PPT资料-招聘、甄选技巧—百分百选对人
招聘、甄选技巧——百分百选对人人力资源行政部唐少松1如果你舍不得花时间和精力来“招贤纳士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！2问自己三个简单的问题：1、本部门最不成功的招聘是哪次？2、这个错误决策导致的损失是多少？（直接和间接的）3、招聘到不合适的人对公司及其他人的影响有哪些？找错了人，即使在6个月之内意识到了，损失也会是其年薪的1.5倍，还没算感情成本。
3人力资源的资源化阶段—人力资源管理体系1—人力资源战略规划体系2—人力资源获取体系供需匹配人力资源应用阶段—人力资源管理体系3—组织体系4—工作体系5—报酬体系6—福利体系7—绩效管理体系8—企业方化体系9—安全与健康体系10—员工关系体系11—员工服务体系追求业绩4人力资源培训和发展阶段—人力资源管理体系12—培训体系13—发展体系加油站竞争优势赢利能力人力资源管理体系公司有关招聘的重要挑战是什么？如何招到人？如何找对人？5企业人力资源的获取和保障体系1.企业人力资源的匹配策略— 招聘策略定位— 有效识别企业职位空缺— 决定如何填补职位空缺— 决定从何处填补职位空 缺— 吸引匹配候选人的策略2.开发和应用有效的招聘渠道— 招聘渠道的开发和维护— 招聘渠道的选择和应用技巧4.开发和应用内部招聘渠道— 内部招聘渠道的建立— 人才库的建立和应用— 内部招聘方法的选择— 内部招聘制度的建立5.有效的甄选安排— 确定关键资格和核心素质要求— 选择合适的甄选流程6.甄选技术的开发和应用—有效的甄选组合— 工作模拟技术— 测试技术的开发和应用— 有效的甄选决策8.有效的面试技巧— 有效的面试安排— 面试问题设计— 职位申请表的设计— 面试评估表的设计9. 人力资源的匹配策略63.媒体渠道的开发和应用— 媒体广告的选择、设计与应用技巧7.策划有效的面试甄选办法— 面试办法的选择技巧定义1定义3:--是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请一个组织工作的过程招聘专员--为实现潜在的雇用而搜寻求职者和选择匹配候选人的过程经理/专家7定义2--是确认和吸引大量候选者的过程，从中可以挑出接受雇用要求的人招聘主管招聘的定义不雇用新人雇用新人--加班--职位排除--工作重新设计--防止流失临时工合同工--临时雇用--租用--承包--内部来源--外部来源8决定如何填补工作空缺优势--增加士气--激励员工--降低流失率--高的工作满意度--更好的工作绩效--招聘成本低--熟悉候选人资格--较少培训--熟悉组织的政策和实践问题--被否决的候选人可能产生怨恨--被否决者产生高的旷工率--被录用者难以在过去同事中扮演新角色--难以领导过去的手下--容易形成近亲繁殖优势--带来新的理念和创新--改善雇员特质比例--填补公司不能提供的职位空缺--改善管理问题--成本--文化磨合--打击士气--稳定性--培训--风险内部来源外部来源决定从何处填补工作空缺9人力资源管理—招聘、甄选和配置甄选、测试技术及其应用Selectingandtestingtechniquesandrelatedpractices10力能过程匹配过匹配程匹配过程技能特征工作知识匹配过程组织目标Org. goals Jobs甄选过程甄选11职位空缺任职资格候选人实际素质情况知识(Knowledge)能力(Abilities)技能(Skills)经验(Experiences)态度(Attitude)文化(Culture)知识(Knowledge)能力(Abilities)技能(Skills)经验(Experiences)态度(Attitude)文化(Culture)12第一步第二步第三步第四步第五步第六步公司战略定位及招聘策略确定职责与资格要求初步筛选测试面试评估招聘、甄选六步曲13公司竞争战略与人才保障体系策略的关系14招聘？培养？一、公司竞争战略：一、招聘还是培养？薪酬战略选择关系15低工资？高工资？二、高工资战略还是低工资战略公司竞争战略公司竞争战略人才策略的选择关系16低素质？高素质？三、招聘高素质员工或低素质员工/私人关系网17/自豪感同事发展机会/个人进步学习环境/增加个人价值奖励/被认可组织氛围/无歧视，开放好领导/尊重与关怀工作满意度/个人成就什么是员工心目中的好公司？（雇主品牌）双向选择公司形象二、职责和资格要求问题：要完成战略目标和经营业绩，我们需要怎样的人才？职责来源：公司目标、职位说明书胜任力模型18主要工作职责：1. 人力资源策略制定2. 推行绩效管理3. 企业文化建立与推行4. 降低人力成本5. 有效吸引和留住核心人才6. 创建学习型组织职位名称和工格职责资格要求职位：人力资源总监 1、对外资人力资源管理有系统的研究和实践经历；公司：某大型合资外资汽车 2、有合资企业成功人才资集团（中日合资） 源规划经验；3、有1000人以上生产型企业绩效管理体系建立和推行的成功经历；4、对通过人力资源管理降低产品成本、改善品质和提高效率有深刻的认识和成功经验；5、对跨国企业文化建立有研究及推广经历；6、有成功的人才激励机制建立及推广能力；7、良好的人际关系能力及沟通技巧；8、5年以上外资HRM 以上经历。
如何面试中选对人(PPT45页)
认清上述三种信息和目标素质之间的关系是 面试官必须掌握的主要技巧
工作/教育 证书/技能
特定经验
兴趣/爱好
应聘者信息 类别
行为
决策能力 计划和组织能力
技术/专业知识和技能
建立顾客忠诚度
交流能力
主动性
坚韧力
工作合适度
目标素质
原则：用历史预测未来
收集应聘者过去的STARs
S/T AR
Situation/Task： 情形和任务 Action：行动 Result：结果
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation
e.g：客户导向、长期雇佣、运营方式 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job
e.g：本地的交通、学校、生活便利程度
“When”、“What”、“Why”：问题技巧
动机匹配度（Motivational Fit）
个人练习
面试收集资料的评估
将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 对每个维度打分 交流和定分
交流和定分：
公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策
面试中常见的弊病
忽略应聘者的工作能动性和组织适应性 几个面试官之间的问题重复 面试官漏掉了重要的信息 草草做出决策 “晕轮效应”-被应聘者的某项特点左右 “业余的心理学家” …...
结构化面试法
✓ 把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的 信息上 ✓ 把甄选过程的各部分组成一个有效的系统 ✓ 获得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者 将来的工作绩效 ✓ 评估应聘者的工作动机 ✓ 面试官之间进行系统的记录信息讨论 ✓ 做出合法的、可信的录用
人力资源招聘与筛选技巧培训ppt
制定合理的招聘策略，包括招聘时间、招聘对象、招聘流程等，以提高招聘效 率和质量。同时，注重企业形象和文化的宣传，吸引更多优秀人才关注企业。
02
招聘需求分析
岗位需求分析
岗位职责明确
对每个岗位的职责、工作内容、技能 要求等进行详细分析，确保招聘需求 与岗位实际需求相匹配。
岗位需求调研
通过问卷、访谈等方式，收集员工、 上级、客户等利益相关者对岗位需求 的意见和建议，为招聘需求提供更全 面的依据。
THANKS
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人力资源招聘与筛选技 巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 人力资源招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历筛选技巧 • 面试技巧培训 • 背景调查与体检安排 • 招聘结果反馈与总结
01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘定义
招聘是企业通过各种渠道寻找、 吸引并筛选符合岗位要求的求职 者，以填补企背景调查与体检安排
背景调查内容与方法
学历、工作经历调查
核实求职者的学历、学位证书以及工作经历，确保其提供的信息 真实可靠。
职业素养调查
了解求职者的职业素养、工作态度、沟通能力等方面的信息，以评 估其是否适合所招聘的职位。
犯罪记录、信用记录调查
通过相关机构查询求职者是否有犯罪记录、不良信用记录等，以降 低公司用人风险。
06
招聘结果反馈与总结
招聘结果反馈与跟进
面试结果反馈
01
及时向候选人提供面试结果反馈，包括是否录用、待定或未通
过等信息。
录用通知跟进
02
对于决定录用的候选人，及时发放录用通知，并跟进其是否接
受职位。
待定候选人跟进
招聘甄选方法与技巧PPT资料60页
招聘工作的领导责任
• 人力资源部门是责任部门。直线部门和高层经 理较少参与。
• 优秀的招聘主管应主动做到：
• 与直线管理人员共同审查《工作说明书》，确保自
从说明书完成后，工作本身的内容和性质没有发生重 大变化； • 了解招聘部门的主管的做事风格以及工作群体成员的 行为方式，以便在招聘过程中剔除那些能力虽高，但 不适合企业文化的求职者。
门对它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘 费用等项目，签署意见后交上级主管领导审批。
二、发布招聘信息
• 通过哪些媒体发布信息？ • 怎样设计招聘广告？
招聘广告样例
设计招聘广告的原则
AIDAM原则： • 引起注意（Attention）原则 • 产生兴趣（Interest）原则 • 激发愿望（Desire）原则 • 采取行动（Action）原则 • 留下记忆（Memory）原则
• 2、工作分析： • 合格的招聘对象要具备哪些条件？
招聘成本及其控制
• 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。
• 包含：
•
广告成本
•
招聘者和候选人的旅途费用
•
可能的推荐者的提成
•
代理或猎头公司的费用
•
招聘者的工资和津贴以及花费的时间。
• 控制成本：吸引合适数量的申请人。
选人错误（换人）的代价
一、制定招聘计划
• 招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公
司整体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、 人员数量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详 细计划。
招聘计划的主要内容
• ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求； • ·招聘信息发布的时间、方式与渠道； • ·招聘对象的来源与范围； • ·招聘方法； • ·招聘成本预算及预计支付薪资； • ·招聘结束时间与新员工到位时间； • 招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部
企业招聘筛选技巧(ppt 30页)
是指公司对各类人员基本素质和能力的要求，即招 聘标准。
2020/5/5
← 招聘理念
1、过去的行为是对未来的预测； 2、不一定是最好的，但是最合适的； 3、公司鼓励内部晋升； 4、及时满足公司战略发展对人力的需求； 5、引进社会优秀人才； 6、公开、公正、公平； 7、招聘过程程序化； 8、招聘成本最优化。
确定 招聘渠道
组织招聘 方案运作
确定 招聘方法
设计 招聘方案
简历筛选 笔试 面试 复试 决定是否录用
2020/5/5
四、 招 聘 策 略
（一）注重行为
1、面试时采取注重行为的方式就是要不断地挖掘某一场
景下发生的具体而真实的情况。
2、真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略。 在这种策略的引导下，我们会一直追根溯源，直到了 解到事件原原本本的情况。
2020/5/5
八、面试的五项内容
1、教育背景 2、工作经历 3、职业目标和期望 4、对待这个工作机会 5、个人生活和兴趣爱好
我们在评判应聘者时依据的原则是6条赢者素描。
九、面试中的4项技巧
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题 技巧二 探询性问题－－详细探询事件如何发生的问题 技巧三 后续性问题－－对有关事项的补充问题 技巧四 有效倾听
职业目标 和期望
对待这个 工作机会
生活兴趣 爱好
※
※
※
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※
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※
※
※
※
2020/5/5
十一、正确使用面试评价表
（一）普通员工
序号
1 2 3 4 5
测评要素
评价要点
吃苦耐劳 诚实可靠
是否有高度的工作责任心，工作和学习态度端正，能承 受心理和身体上的压力，面对挫折不气馁，能克服困难。
《员工招聘与甄选》PPT课件
2019/5/14
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
2019/5/14
促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
第四章 员工招聘与甄选 ppt课件
其中，对于职场前途的测评效果尤为明显。
1999年，美国人事心理学最具权威的刊物
Personnel Psychology 发表了一份由知名心理
测量学家Thomas Judge 及其同僚研究的结果，
有力地把个性取向和职场成功的关系清晰地展现
出来。
第四章 员工招聘与甄选
22
•
Judge及其同僚研究报告的权威性出自于他
• 6、Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity of project.
第四章 员工招聘与甄选
19
• 明尼苏达多相人格调查表（MMPI,
Minnesota,Maltiphasic,Peronality MMPI）
•
问世于1943年,由美国明尼苏达大学教
授哈特卫(S·RHathawag)及麦金利
(J·C·Mckinley)合作编制而成的。该测验的
问世是自称法人格测验发展史上的一个重
第四章 员工招聘与甄选
25
•
1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法，
称之为相加法。它不需要收集对每个项目的预先
判断，只是把每个项目的评定相加而得出一个总
分数。利克特量表也是由一系列陈述组成，利用5
点或7点量表让被试作出反应。5点量表是从强烈
赞同（5）、赞同(4)、中性（3）、不赞同（2）
到强烈不赞同(1)。7点量表则分为强烈赞同、中
等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不
赞同、强烈不赞同。这两种量表是使用得最广的。
《人才招募与甄选》课件
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
招募与甄选PPT34页
带秘书事先准备的发扬搞。
要求：
做主题发言
评分项目 表达能力
敬业精神
分析判断 能力
组织规划 能力
组织协调 能力
专业特殊 素质
考核意见
评估量表
项目描述
用词准确，完整流畅，层次清晰，有说服力
能坚持原则，自我要求高，责任心强，工作 主动， 能承受压力，采用适合组织目标、需 求的方式行动
项目得分
能通过表面资料抓住问题实质，把复杂问题分解成 组成部分并系统加以考虑，思路开阔，能从不同角 度分析问题并提出解决方案
签字：
日期：
个人简历
欲离开原单位的主要原因
现在工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年 可开始工作的时间
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
其他期望
家庭成员
应聘职位
照片
健康状况
笔试（知识考试）
百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试
四、甄选的方法和技术
迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力 归纳和演绎能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
（三）机械能力测试
1. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
（五）评估中心法
无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言
情景模拟一：无领导小组讨论
情景：
5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容：
直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路：
管理办法 资金筹措 营业地点 利润分配 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。
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招聘、甄选技巧——百分百选对人
人力资源行政部
唐少松
1
如果你舍不得花时间和精力来“招贤纳士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！
2
问自己三个简单的问题：
1、本部门最不成功的招聘是哪次？
2、这个错误决策导致的损失是多少？（直接和间接的）
3、招聘到不合适的人对公司及其他人的影响有哪些？
找错了人，即使在6个月之内意识到了，损失也会是其年薪的1.5倍，还没算感情成本。
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人力资源的资源化阶段—人力资源管理体系1—人力资源战略规划体系
2—人力资源获取体系供需匹配人力资源应用
阶段
—人力资源管理体系
3—组织体系
4—工作体系
5—报酬体系
6—福利体系
7—绩效管理体系
8—企业方化体系
9—安全与健康体系
10—员工关系体系
11—员工服务体系
追求业绩
4
人力资源培训
和发展阶段
—人力资源管理体系
12—培训体系
13—发展体系
加油站
竞争优势
赢利能力
人力资源管理体系
公司有关招聘的重要挑战是什么？
如何招到人？如何找对人？
5
企业人力资源的获取和保障体系
1.企业人力资源
的匹配策略— 招聘策略定位— 有效识别企业职位空缺— 决定如何填补职位空缺— 决定从何处填补职位空 缺— 吸引匹配候选人的策略
2.开发和应用有效的招聘渠道— 招聘渠道的开发和维护— 招聘渠道的选择和应用技巧
4.开发和应用内部
招聘渠道
— 内部招聘渠道的建立
— 人才库的建立和应用
— 内部招聘方法的选择
— 内部招聘制度的建立
5.有效的甄选安
排
— 确定关键资格和核心素质要求
— 选择合适的甄选流程
6.甄选技术的开
发和应用
—有效的甄选组合— 工作模拟技术— 测试技术的开发和应用— 有效的甄选决策
8.有效的面试技巧— 有效的面试安排— 面试问题设计
— 职位申请表的设计— 面试评估表的设计9. 人力资源的匹配策略
6
3.媒体渠道的开发和应用— 媒体广告的选择、设计与应用技巧
7.策划有效的面
试甄选办法— 面试办法的选择技巧。