餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
餐饮行业薪酬管理体系
餐饮行业薪酬管理体系在餐饮行业中，薪酬管理体系是企业运营管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
一个科学合理的薪酬管理体系能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的经营效益和服务质量。
一、餐饮行业薪酬管理的特点餐饮行业作为服务性行业，具有工作时间长、劳动强度大、人员流动性高等特点。
这就使得餐饮行业的薪酬管理与其他行业相比存在一定的差异。
1、岗位多样性餐饮企业通常包括厨师、服务员、收银员、采购员、经理等多个岗位，每个岗位的工作内容和技能要求都不同，因此薪酬水平也存在较大差异。
2、绩效波动性餐饮企业的经营业绩受季节、节假日、天气等因素的影响较大，导致员工的绩效工资也会出现较大的波动。
3、劳动力市场竞争激烈由于餐饮行业的门槛相对较低，劳动力市场上的供应较为充足，企业需要通过有竞争力的薪酬来吸引和留住优秀人才。
二、餐饮行业薪酬管理体系的构成餐饮行业的薪酬管理体系通常由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
1、基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定。
它是员工生活的基本保障，也是薪酬体系的基础。
2、绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。
对于厨师来说，可以根据菜品的销售量、客户满意度等指标来考核；对于服务员来说，可以根据服务质量、客户投诉率等指标来考核。
绩效工资能够有效地激励员工提高工作效率和质量。
3、奖金奖金通常是在企业完成特定目标或取得突出业绩时发放的，如年终奖金、特别贡献奖金等。
奖金可以增强员工的归属感和忠诚度，激发员工的工作热情。
4、福利福利是企业为员工提供的非现金形式的报酬，如社会保险、带薪休假、员工餐、员工宿舍等。
良好的福利政策可以提高员工的满意度和幸福感，吸引和留住人才。
三、餐饮行业薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则薪酬管理体系要做到内部公平和外部公平。
内部公平是指企业内部不同岗位之间的薪酬水平要合理，体现岗位价值的差异；外部公平是指企业的薪酬水平要与同行业其他企业相比具有竞争力，能够吸引到优秀人才。
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案一、前言随着餐饮行业的竞争日益激烈，人才成为了企业发展的关键因素。
一个科学合理的薪酬管理体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的竞争力。
因此，为了满足公司的战略发展需求，提高员工的满意度和忠诚度，特制定本薪酬管理体系设计方案。
二、公司现状分析（一）公司概况我们餐饮管理有限责任公司成立于_____年，是一家专注于_____餐饮领域的企业。
目前，公司拥有_____家门店，员工人数约为_____人。
（二）现有薪酬体系存在的问题1、薪酬结构不合理目前公司的薪酬结构较为单一，主要由基本工资和绩效工资组成，缺乏其他激励性的薪酬项目，如奖金、津贴等。
2、薪酬水平缺乏竞争力与同行业其他企业相比，公司的薪酬水平偏低，导致在人才招聘和留用方面存在一定的困难。
3、绩效考核体系不完善绩效考核指标不够明确和具体，考核过程不够公正和透明，导致绩效工资的发放缺乏依据，无法有效激励员工的工作积极性。
三、薪酬管理体系设计的目标和原则（一）目标1、建立一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2、激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
3、促进公司与员工的共同发展，实现公司的战略目标。
（二）原则1、公平性原则薪酬体系应公平对待每一位员工，确保员工的付出与回报成正比。
2、竞争性原则薪酬水平应与同行业其他企业保持一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3、激励性原则薪酬体系应具有激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
4、经济性原则薪酬体系的设计应考虑公司的财务状况和承受能力，确保薪酬成本的合理性。
四、薪酬体系的构成（一）基本工资根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定基本工资水平，以保障员工的基本生活需求。
（二）绩效工资根据员工的工作绩效进行考核，考核结果与绩效工资挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
（三）奖金1、年终奖金根据公司的经营业绩和员工的个人绩效，在年底发放年终奖金，以奖励员工一年来的辛勤工作。
某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
某餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则ﻩ错误!未定义书签。
第二章薪酬体系ﻩ错误!未定义书签。
第三章年薪制ﻩ错误!未定义书签。
第四章结构工资制 .............................. 错误!未定义书签。
第一节结构工资制的构成ﻩ错误!未定义书签。
第二节职能人员的工资................. 错误!未定义书签。
第三节业务人员的工资ﻩ错误!未定义书签。
第四节店经理的工资ﻩ错误!未定义书签。
第五节厨工及配送员的工资........... 错误!未定义书签。
第五章固定工资制 ................................ 错误!未定义书签。
第六章工资定级与调整ﻩ错误!未定义书签。
第七章工资特区ﻩ错误!未定义书签。
第八章其他 .......................................... 错误!未定义书签。
第九章附则............................................. 错误!未定义书签。
附件一岗位等级工资对照表 ................ 错误!未定义书签。
第一章总则第一条目的为保证公司战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性,使公司高层管理者集中精力做好各自分管的工作,特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围业绩合同签订对象（受约人）主要是非公司董事会任命的高管人员。
业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年,具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定,通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。
在有效期结束前,通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力,在有效期内不得擅自更改。
如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准,可以酌情予以调整。
餐饮行业薪酬管理体系
餐饮行业薪酬管理体系在当今竞争激烈的餐饮市场中，除了菜品质量、服务水平和环境设施等因素外，合理有效的薪酬管理体系对于餐饮企业的成功运营也起着至关重要的作用。
一个科学合理的薪酬管理体系不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激励员工提高工作效率和服务质量，从而提升企业的整体竞争力。
一、餐饮行业薪酬管理的特点餐饮行业作为服务性行业，其薪酬管理具有一些独特的特点。
1、工作时间不固定餐饮行业的工作时间通常较为特殊，包括早晚班、节假日和周末等繁忙时段。
这就要求薪酬体系能够对员工在非正常工作时间的付出给予合理的补偿。
2、劳动强度大餐饮服务工作往往需要长时间站立、走动，体力消耗较大。
因此，薪酬应体现对员工高强度劳动的认可。
3、人员流动率高由于工作压力和环境等因素，餐饮行业员工的流动率相对较高。
具有竞争力的薪酬待遇有助于稳定员工队伍。
4、技能要求多样化从厨师的烹饪技能到服务员的沟通技巧，不同岗位对员工的技能要求各异。
薪酬管理需要根据岗位的技能差异进行合理设计。
二、餐饮行业薪酬体系的构成餐饮行业的薪酬体系通常由以下几个部分组成：1、基本工资这是员工薪酬的基础部分，根据员工的职位、工作经验和学历等因素确定。
2、绩效工资与员工的工作表现和业绩挂钩，如服务质量、客户满意度、销售额等。
通过绩效工资可以激励员工提高工作效率和质量。
3、奖金包括年终奖金、特别贡献奖金等。
用于奖励在特定时期或项目中表现出色的员工。
4、津贴和补贴如交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等，用于补偿员工在工作中的额外支出。
5、福利包括社会保险、带薪年假、节日礼品等，能够提高员工的归属感和满意度。
三、薪酬管理的原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平是指相同岗位的员工薪酬应相近，不同岗位的薪酬差异应合理反映岗位价值和工作难度。
外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力，能够吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬应能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
餐饮薪酬体系设计方案
餐饮薪酬体系设计方案一、引言餐饮行业是一个充满激烈竞争的行业，员工的薪酬体系设计直接关系到企业的员工流失率和业绩表现。
本文将针对餐饮行业的特点，提出一套适用的薪酬体系设计方案，旨在提高员工的工作积极性和业绩表现。
二、背景介绍餐饮行业具有高度流动性、劳动强度大、收入波动大等特点，传统的薪酬体系往往不能充分激发员工的工作热情。
因此，设计一套合理的薪酬体系是餐饮企业长期发展的关键。
三、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则：薪酬体系设计应公平合理，并能够被员工普遍接受。
2. 激励激励原则：薪酬体系设计应激励员工提高绩效和工作能力，推动企业的持续发展。
3. 弹性分配原则：薪酬体系应具备一定的弹性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整。
四、岗位薪酬设计餐饮行业的岗位薪酬设计应根据不同岗位的职责和重要性进行差别化设置，以保证员工的工作动力和积极性。
1. 前厅服务员：根据服务员的工作经验和工作能力，设置基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据服务员的销售业绩和客户满意度进行考核分配。
2. 后厨厨师：根据厨师的工作技能和经验，设置基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据菜品质量、烹饪效率和顾客评价进行考核分配。
3. 经理及管理人员：根据岗位的责任和重要性，设置相应的基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据团队管理能力、业绩指标和员工满意度进行考核分配。
五、绩效考核与激励机制为了调动员工的工作积极性和激励员工提高业绩，可以采取以下措施：1. 设立绩效指标：制定具体的绩效指标，如销售额、客户满意度等，并与员工的绩效工资直接挂钩。
2. 建立激励机制：设立奖励制度，对于达到或超过绩效指标的员工给予奖励，如年终奖金、员工旅游等。
3. 提供培训机会：餐饮行业是一个高度竞争的行业，为员工提供持续的培训机会，提高员工的工作技能和知识水平，激发员工的自我发展动力。
六、薪酬福利政策设计除了基本工资和绩效工资外，餐饮企业还可以制定一些额外的薪酬福利政策，以提高员工的福利待遇和满意度。
餐饮管理薪资福利制度模板
餐饮管理薪资福利制度模板(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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餐饮薪资管理制度范本
餐饮薪资管理制度范本第一部分：总则1.1 本制度的目的是为了建立一个公平、合理、透明的薪资管理制度，激发员工的工作积极性，提高员工的工作表现和满意度，以保障公司的长期发展和员工的利益。
1.2 本制度适用于公司所有员工，在任何工作岗位上均适用。
1.3 公司将按照本制度的规定，对员工进行薪资管理和调整，以确保员工的薪资水平与市场水平保持一定的竞争力。
第二部分：薪资结构2.1 薪资结构由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成。
2.2 基本工资是员工在公司正常工作时间内应得的基本报酬，根据员工的工作经验、技能、学历等因素确定。
2.3 绩效工资是根据员工的绩效评定结果来确定的，绩效评定结果通过年度绩效考核来确定。
2.4 奖金是公司根据员工的工作表现和成绩来进行奖励的一种报酬形式，奖金发放标准由公司制定。
2.5 福利包括社会保险、住房公积金、医疗保险、企业年金、带薪年假、节假日福利等。
第三部分：薪资管理3.1 公司根据员工的工作表现和表现，对员工进行薪资管理和调整，每年至少进行一次薪资调整。
3.2 公司将根据市场行情、公司经营状况、员工绩效等因素来确定薪资调整的幅度和标准。
3.3 员工在工作期间需要调整薪资的，须提前向公司提交书面申请，并经公司同意后方可执行。
3.4 公司将根据员工的薪资调整申请，进行审批和确认，并及时告知员工调整结果。
第四部分：薪资保密4.1 公司将对员工的薪资信息进行保密，不得向外部透露员工的薪资情况。
4.2 员工不得私下泄露自己或其他员工的薪资情况，如有违反将受到公司的处罚。
第五部分：制度执行5.1 公司将通过各种渠道向员工宣传和解释公司的薪资管理制度，确保员工了解和遵守该制度。
5.2 公司将派专人负责薪资管理工作，定期对员工的薪资进行审核和调整，确保薪资管理的及时性和准确性。
5.3 公司将不定期对薪资管理制度进行评估和改进，以适应市场变化和公司发展的需要。
餐饮薪资管理制度范本至此结束。
餐饮薪酬方案
4.本方案如与国家法律法规相抵触，按国家法律法规执行。
第2篇
餐饮薪酬方案
一、引言
为构建合理、高效且具有市场竞争力的餐饮业薪酬管理体系，提高员工的工作热情和满意度，吸引及保留优秀人才，依据国家相关法律法规及餐饮行业薪酬管理的普遍实践，结合我司实际情况，特制定本餐饮薪酬方案。
六、薪酬发放及调整
1.薪酬发放：每月按时足额发放员工薪酬，遇法定节假日提前发放。
2.薪酬调整：根据公司经营状况、同行业薪酬水平及员工绩效表现，定期进行薪酬调整。
七、附则
1.本方案自发布之日起实施，原有薪酬政策与本方案不符的，以本方案为准。
2.本方案解释权归公司人力资源部，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
二、薪酬政策基本原则
1.公平原则：确保员工在同等工作岗位上获得相应的薪酬，保障内部薪酬的公平性。
2.竞争原则：参照行业薪酬水平，制定具有市场竞争力的薪酬标准，以吸引和留住关键岗位人才。
3.激励原则：设计差异化的薪酬激励机制，鼓励员工提升个人绩效，促进企业目标的实现。
4.经济原则：在保证薪酬竞争力的同时，合理控制人力成本，实现企业成本与效益的平衡。
五、福利待遇
1.社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
3.假期福利：按照国家法定节假日及公司规定，为员工提供带薪年假、婚假、产假等。
4.员工培训：提供丰富的内外部培训机会，提升员工专业技能和综合素质。
5.其他福利：根据公司实际情况，提供员工生日关怀、员工活动等。
三、薪酬系构成
1.基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定，作为员工薪酬的基础保障，占薪酬总额的50%。
2024年餐饮薪酬福利管理制度
2024年餐饮薪酬福利管理制度餐饮薪酬福利管理制度1一、工资制度总则1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
(a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;(b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。
根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员;二、工资结构酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：(一)岗位工资;(二)绩效奖金;(三)津贴;(四)年终奖金。
三、岗位工资1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。
因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。
高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。
5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。
6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。
四、绩效工资1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。
是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。
餐饮薪酬管理体系设计方案
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (8)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)附件二岗位编号与岗位等级对照表 (23)第一章总则第一条适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第八条工资构成1. 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪2. 每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
3. 由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第九条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第十条绩效年薪1. 绩效年薪基数＝年薪总额×40%2. 绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
餐饮企业员工薪酬管理制度
餐饮企业员工薪酬管理制度餐饮企业员工薪酬管理制度（精选5篇）1为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的.积极性和主动性，不断提高员工的.服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年x月x日起施行餐饮企业员工薪酬管理制度（精选5篇）2第一章总则1、适用范围：本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
2、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：①公平、公正，统一标准；②定性与定量相结合；③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理1、成立考评领导小组，其组成如下：负责人：xx成员：xx2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。
在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
考核方法①考核周期考核分为月度考核和年度考核。
餐饮管理公司薪酬管理制度[1]
![餐饮管理公司薪酬管理制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/adfd5ea2988fcc22bcd126fff705cc1754275f79.png)
餐饮管理公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范餐饮管理公司的薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率，加强公司的内部管理，制定本制度。
第二条本制度适用于餐饮管理公司全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣人员。
第三条薪酬管理应当遵循公平、公正、透明的原则，确保员工的劳动成果能够得到应有的回报。
第二章薪酬管理标准第四条员工的薪酬由多个组成部分构成，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、加班费等。
第五条基本工资根据员工的岗位级别和工龄确定，与员工所承担的工作职责和工作能力相匹配。
第六条绩效奖金根据员工的工作表现和业绩贡献进行考核，并与公司的发展战略和目标相挂钩。
绩效奖金的分配应当透明公正。
第七条岗位津贴是对员工在特定岗位上的工作特殊性进行补贴，根据岗位的工作要求和市场行情确定。
第八条加班费按照国家法律法规的规定支付，对于超过正常工作时间的加班，员工有权获得加班费报酬。
第九条员工薪酬的调整应当基于公司的可持续发展和经济能力，并与员工的工作表现和岗位要求相匹配。
第三章薪酬考核标准第十条薪酬考核应当满足以下几个基本要求：1.公正性：考核过程公正客观，结果不受任何非工作因素的影响。
2.可行性：考核指标应当具备可操作性和可量化性，能够被员工理解和接受。
3.奖惩激励：薪酬考核应当有明确的奖励机制和惩罚机制，以激励员工充分发挥自身潜力。
第十一条薪酬考核指标应当综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现。
第十二条薪酬考核周期为一年，每年年底进行一次薪酬考核，决定下一年的薪酬水平。
第十三条薪酬考核的流程如下：1.目标设定：公司制定年度目标和绩效指标，并与员工进行沟通和协商，明确目标和指标的达成要求。
2.考核执行：员工按照目标和指标进行工作，经理或考核小组进行定期评估和记录，对员工的表现进行评价。
3.绩效评估：年底对员工的工作表现和绩效进行综合评估，确定薪酬调整范围。
4.薪酬决策：薪酬决策委员会根据绩效评估结果和公司的发展需要，决定薪酬的具体调整幅度和分配方案。
餐饮行业薪酬管理体系
餐饮行业薪酬管理体系随着经济的发展和人们对生活品质的追求，餐饮行业作为服务行业的一支重要力量，得到了快速的发展。
在这个竞争激烈的行业中，吸引并留住优秀的人才成为了每家餐饮企业努力的目标之一。
而在人才吸引和留住方面，薪酬管理体系发挥着至关重要的作用。
本文将探讨餐饮行业薪酬管理体系，并提出一些建议。
一、薪酬管理的重要性餐饮行业的员工大多是与顾客直接接触的，他们的服务质量直接影响顾客体验和企业形象。
因此，拥有优秀的员工是餐饮企业成功的关键。
而薪酬管理体系是吸引和留住优秀员工的重要工具之一。
合理的薪酬可以激励员工的积极性和工作动力，进而提高员工满意度和绩效表现。
二、构建薪酬管理体系的要点1. 设定公平的薪酬结构一个公平的薪酬结构可以建立员工对企业的信任感，激发员工的工作动力。
在确定薪酬结构时，需要考虑员工的工作内容、职位等级、工作经验和市场行情等因素。
合理而公正地支付薪酬，不仅可以激励员工做出更好的表现，还能减少员工流失。
2. 设立绩效评估体系绩效评估是衡量员工工作表现的重要指标，也是薪酬管理的基础。
通过设立科学的绩效评估体系，可以客观地评价员工的工作质量和能力，并据此进行薪酬的分配。
同时，绩效评估也可以帮助员工明确自己的职业发展方向，进一步提高工作动力。
3. 引入激励机制除了基本薪酬外，激励机制可以给予员工更多的回报，进一步激发员工的积极性。
例如，设置奖金制度、员工福利、培训机会等激励措施，可以让员工感受到企业对于自身努力的认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 加强沟通与反馈薪酬管理体系应该是透明的，员工应该清楚自己所得薪酬的构成和发放方式。
同时，企业应该加强与员工的沟通与反馈，及时传达薪酬政策和调整，确保员工对薪酬体系的理解和对其公平性的认同。
三、薪酬管理体系的优化建议1. 不断优化薪酬结构随着餐饮行业的发展和员工需求的变化，薪酬结构应该与时俱进。
定期评估薪酬结构的合理性，根据市场行情和员工表现进行相应调整，确保薪酬的竞争力和激励效果。
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(总21页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
（1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
（2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二考核系数对照表其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数第一条年薪的发放基础年薪按月平均固定发放。
绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
（1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章结构工资制第一节结构工资制的构成第一条结构工资制的构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资基本工资基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
餐饮连锁店总监薪酬体系
餐饮连锁店总监薪酬体系介绍本文档旨在设计一个适用于餐饮连锁店总监的薪酬体系。
该体系的目标是激励总监的工作表现，提高员工满意度和连锁店的运营效率。
薪酬组成餐饮连锁店总监的薪酬应由以下几个组成部分构成：1. 固定薪资：总监的基本工资，作为其职位的基本报酬，根据经验和资历确定。
2. 奖金：根据总监工作业绩进行奖励，激励其在业绩达成和营业额增长方面的贡献。
3. 绩效考核：定期进行的绩效评估，根据总监在管理、领导、员工培训和发展等方面的表现进行评估，决定其绩效工资。
4. 福利待遇：包括医疗保险、养老金等福利待遇，为总监提供良好的工作保障和福利待遇。
薪酬调整和晋升餐饮连锁店总监的薪酬调整和晋升应基于以下原则：1. 工作表现：总监的薪酬调整应与其工作表现密切相关，优秀的表现应得到相应的薪酬提升。
2. 经验和资历：根据总监的经验和资历提供适当的薪酬调整，以体现其专业能力和职业竞争力。
3. 行业标准：薪酬调整应参考行业内总监的平均薪资水平，保持相对公平和竞争力。
薪酬保密为了保护薪酬信息的安全和保密性，餐饮连锁店总监的薪酬应仅限于相关人员的知悉，不得随意透露给其他员工或外部人士。
审批程序薪酬调整和晋升的审批程序应包括以下环节：1. 直属上级审批：总监的薪酬调整和晋升申请需由其直属上级审批，以确保符合公司政策和预算。
2. 高层管理审批：薪酬调整和晋升申请需经过公司高层管理层的审批，最终确定是否批准。
结论以上是针对餐饮连锁店总监薪酬体系的设计建议。
通过合理的薪酬组成、调整和保密措施，可以激励总监工作表现，提高员工满意度，从而带动连锁店的业绩增长和运营效率提升。
餐饮薪资方案
餐饮薪资方案第1篇餐饮薪资方案一、背景随着餐饮行业的快速发展，人才竞争日益激烈，合理的薪资体系成为吸引和留住人才的重要手段。
为确保公司薪酬体系的公平性、竞争力和激励性，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本薪资方案。
二、适用范围本薪资方案适用于公司全体正式员工。
三、薪资构成员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利补贴等部分组成。
1. 基本工资：根据员工所在岗位的最低工资标准及员工的工作经验、技能等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任、难度、工作量等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工的月度工作绩效及公司经营状况确定。
4. 加班工资：按照国家相关法律法规及公司规定，支付给员工超出正常工作时间的工作报酬。
5. 福利补贴：包括餐补、交通补、通讯补等，具体标准根据公司实际情况确定。
四、薪资支付1. 薪资支付时间：公司每月按时支付员工工资，如遇节假日，提前至节前最后一个工作日支付。
2. 薪资支付方式：采用银行转账方式支付。
五、调薪机制1. 公司每年根据国家最低工资标准调整、物价水平、公司经营状况等因素，对员工薪资进行适当调整。
2. 员工个人调薪：根据员工年度绩效、工作年限、技能提升等因素，进行个别调薪。
六、福利待遇1. 社会保险：公司按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：公司按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
3. 假期：员工享有国家法定节假日、年假、婚假、产假、陪产假、丧假等。
4. 培训晋升：公司提供完善的培训体系和晋升通道，助力员工职业成长。
5. 企业文化活动：公司定期举办各类员工活动，丰富员工业余生活。
七、附则1. 本薪资方案经公司审批通过后实施。
2. 本薪资方案的最终解释权归公司所有。
3. 如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充。
4. 本薪资方案自发布之日起生效，如有修改，以最新版本为准。
第2篇餐饮薪资方案一、引言为构建公正合理的薪酬体系，提升员工的工作积极性与满意度，增强公司的市场竞争力，依据国家相关法律法规及餐饮行业薪酬水平，特制定本薪资方案。
餐饮公司岗位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范餐饮公司岗位薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于餐饮公司全体员工，包括管理人员、服务人员、厨师等。
第三条本制度遵循公平、公正、透明、激励的原则，确保员工薪酬与岗位价值、工作绩效相匹配。
第二章岗位设置与薪酬结构第四条餐饮公司岗位设置分为管理岗位、服务岗位、厨师岗位等。
第五条薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等。
1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、服务态度、团队合作等综合评价确定，激励员工不断提高工作质量。
3. 奖金：根据公司经营状况、员工个人贡献等因素确定，体现员工价值。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工基本生活需求。
第三章薪酬标准第六条基本工资标准：1. 管理岗位：根据岗位级别、工作年限、学历等因素确定，具体标准如下：- 初级管理人员：2000-2500元/月- 中级管理人员：2500-3000元/月- 高级管理人员：3000-4000元/月2. 服务岗位：根据岗位级别、工作年限、学历等因素确定，具体标准如下：- 初级服务员：1500-1800元/月- 中级服务员：1800-2200元/月- 高级服务员：2200-2600元/月3. 厨师岗位：根据厨师的级别、工作年限、厨艺水平等因素确定，具体标准如下： - 初级厨师：1800-2200元/月- 中级厨师：2200-2600元/月- 高级厨师：2600-3200元/月第七条绩效工资标准：1. 管理岗位：根据岗位级别、工作绩效等因素确定，具体标准如下：- 初级管理人员：500-800元/月- 中级管理人员：800-1200元/月- 高级管理人员：1200-1600元/月2. 服务岗位：根据岗位级别、工作绩效等因素确定，具体标准如下：- 初级服务员：300-500元/月- 中级服务员：500-800元/月- 高级服务员：800-1200元/月3. 厨师岗位：根据厨师的级别、工作绩效等因素确定，具体标准如下：- 初级厨师：300-500元/月- 中级厨师：500-800元/月- 高级厨师：800-1200元/月第四章薪酬调整第八条员工薪酬根据公司经营状况、员工个人绩效等因素进行定期调整。
餐饮行业薪酬管理体系
餐饮行业薪酬管理体系在餐饮行业中，薪酬管理体系是企业管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性、工作效率以及企业的竞争力。
一个科学合理的薪酬管理体系不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激励员工发挥出最大的潜力，为企业创造更多的价值。
一、餐饮行业薪酬管理的特点餐饮行业作为服务行业的一个重要分支，其薪酬管理具有以下特点：1、劳动强度大餐饮行业的工作通常需要长时间站立、走动，工作节奏快，劳动强度较大。
因此，在薪酬设计中，需要考虑到这一因素，给予员工相应的补偿。
2、工作时间不固定餐饮企业的营业时间往往涵盖了早、中、晚三餐以及节假日，员工的工作时间不固定，存在加班和轮班的情况。
这就要求薪酬体系能够灵活地反映员工的工作时间和工作量。
3、人员流动率高由于餐饮行业的工作压力较大，职业发展空间有限，导致人员流动率较高。
为了稳定员工队伍，薪酬管理体系需要具有一定的吸引力和竞争力。
4、技能要求多样化餐饮行业的岗位众多，从厨师、服务员到经理等，每个岗位都有不同的技能要求。
因此，薪酬体系需要能够体现出不同岗位的价值和技能差异。
二、餐饮行业薪酬管理体系的构成餐饮行业的薪酬管理体系通常由以下几个部分构成：1、基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定。
它保障了员工的基本生活需求。
2、绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩来发放的。
对于服务员，可以根据其服务质量、客户满意度等指标进行考核；对于厨师，可以根据菜品的销售量、质量评价等进行考核。
绩效工资能够有效地激励员工提高工作效率和质量。
3、奖金奖金通常是在企业完成一定的经营目标或者员工做出突出贡献时发放的。
例如，年终奖金、销售奖金、创新奖金等。
奖金可以提高员工的工作积极性和忠诚度。
4、津贴和补贴津贴和补贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。
它们是对员工特殊工作条件或生活需要的补偿。
5、福利福利是企业为员工提供的非现金形式的报酬，如社会保险、带薪休假、节日礼品、员工培训等。
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案一、背景介绍随着经济的不断发展，餐饮业日益壮大。
伴随着餐饮业规模的不断扩大，各个餐饮管理公司也在不断发展，在这个过程中，薪酬管理也逐渐显得非常重要。
一个科学合理的薪酬管理制度，可以有效地提高员工的积极性、减少人员流动率、促进企业不断发展。
二、薪酬体系设计方案1.目标设定薪酬管理系统应该根据公司的人力资源战略和核心业务目标，制定目标，并分析其对公司业绩的影响。
制定目标的过程中应该关注以下几方面：（1）公司愿景和使命。
公司的愿景和使命应该为员工提供激励，从而提升他们的绩效。
（2）公司的业务战略。
公司当前的业务战略应该为薪酬管理体系的制定提供指引。
（3）公司的核心价值。
公司的核心价值是基于公司文化建设的基础进行设定的。
2.薪酬结构薪酬结构是指公司的薪酬制度和薪酬体系。
设计薪酬结构的目的是为了提高员工的积极性和工作效率，同时也是为了保障公司的长期发展。
（1）底薪制度。
底薪制度是一种基础薪资的制度，通常会根据员工的职位和工作性质设定不同的薪资。
（2）奖金制度。
奖金制度是一种根据员工绩效给予奖金的制度，通常评估的标准包括年度绩效、销售业绩等。
（3）福利制度。
福利制度是一种以企业为员工提供的福利待遇，包括保险、公积金、健康检查等。
3.绩效评估绩效评估是薪酬管理的核心。
有效的绩效评估可以帮助企业确定员工绩效，并将绩效与薪酬关联起来。
（1）制定绩效评估指标。
应该根据公司业务目标和员工职能要求设定绩效评估指标。
（2）直接上级评估制度。
直接上级应该负责对下属的绩效进行评估，并将评估结果反馈给人力资源部门。
（3）评估结果执行。
评估结果应该与员工的绩效有直接关联，通过评估结果实现薪酬与绩效的挂钩，提高员工积极性。
4.薪酬调整薪酬调整是薪酬体系的一个巨大的支撑。
薪酬调整应该根据公司经营状况、行业标准和员工绩效进行调整。
（1）启动调薪流程。
当公司发现员工薪资与市场不匹配或员工绩效提升较大时，应启动调薪流程。
精编济公沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
精编济公沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案薪酬管理是一家公司维持员工积极性和激励他们做出贡献的重要手段之一、为了建立一个科学有效的薪酬管理体系，下面是精编济公沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案。
一、薪酬管理目标：1.建立公正、合理的薪酬体系，促进员工的工作积极性和团队合作。
2.吸引优秀的人才，留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，激励员工持续提升工作能力和业绩。
二、薪酬管理体系组成：1.职位与薪酬等级对应：根据各个职位的复杂度、责任和技能要求，设定相应的薪酬等级，确保薪酬公平合理。
2.基本工资：确定每个职位的基本工资，并与市场薪酬水平相匹配，以吸引和留住优秀员工。
3.绩效考核：制定绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。
考核标准包括员工的工作成果、工作表现、工作态度等，考核结果用于调整员工的绩效工资。
4.奖金与激励制度：根据员工的绩效表现，设立奖金和激励机制，以激励员工优秀表现和超额完成工作任务。
5.福利待遇：除了基本工资和绩效工资之外，提供员工福利待遇，如社保、补充医疗保险、带薪休假等，以提高员工的工作满意度和归属感。
三、执行步骤：1.薪酬调研：进行市场调研，了解同行业薪酬水平，根据公司实际情况确定薪酬标准。
2.岗位分析：分析各岗位的工作内容、责任和技能要求，确定不同岗位间的薪酬差异。
3.建立薪酬等级：根据岗位分析结果，建立薪酬等级，并确定每个等级的基本工资范围。
4.设定绩效考核标准：制定绩效考核指标，明确员工的工作目标和标准，建立定期考核和评定机制。
5.奖励机制制定：根据绩效考核结果，设立奖金和激励机制，以奖励员工的出色表现和贡献。
6.福利待遇规划：与员工共享利润，提供符合员工需求的福利待遇，增强员工的福利感和归属感。
四、薪酬管理的周期性评估和调整：1.定期评估薪酬体系：每年对薪酬体系进行评估，根据市场行情和员工绩效进行调整，确保薪酬与市场变化相适应。
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某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (9)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (13)第六章工资定级与调整 (14)第七章工资特区 (16)第八章其他 (17)第九章附则 (20)附件一岗位等级工资对照表 (21)第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。
目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
（1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
（2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二考核系数对照表其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数第五条年薪的发放基础年薪按月平均固定发放。
绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。
（1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章结构工资制第一节结构工资制的构成第六条结构工资制的构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资基本工资基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
岗位工资岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。
其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。
不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。
详见以下各节。
年终奖年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。
附加工资附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险。
第七条基本工资基本工资＝基础工资＋职称工资＋学历工资＋工龄工资＋司龄工资基础工资每月350元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
职称工资（1）工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。
（2）无职称人员的职称工资对应基本级。
（3）软件、经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。
学历工资（4）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（5）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。
（6）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
国家工龄应为连续工龄，暂定为2元/年。
司龄工资司龄指员工在本公司的工龄。
司龄工资为5元/年。
第八条岗位工资岗位固定工资的用途（1）加班费的计算基数；（2）病事假工资的计算基数；（3）外派受训人员工资的计算基数；（4）其他基数。
确定岗位工资的原则（5）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（6）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（7）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位等级的确定（8）工资分级列等。
公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1－2个不同类别，每一类别中设立5个工资层级，相邻工资类别和层级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。
（9）根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出20级。
（10）按聘任岗位入级入档。
根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。
具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。
第九条年终奖年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。
这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。
若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。
第十条附加工资附加工资=养老保险＋基本医疗保险＋失业保险养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。
第十一条总经理奖总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。
总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。
总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。
总经理奖的奖金总额为10000元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。
总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。
第十二条考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。
考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数，相关的考核系数定义如下：表五个人考核系数定义第二节职能人员的工资第十三条适用范围适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评估员、采购部员工、财务部员工、经营办员工（除证照管理员）、综合办员工、监察办员工。
第十四条工资构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资第十五条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第十六条岗位工资的确定岗位固定工资的确定岗位固定工资＝岗位工资×80％岗位固定工资按月支付。
岗位绩效工资的确定岗位绩效工资基数＝岗位工资×20％×3季度奖金＝岗位绩效工资基数×个人季度考核系数月度奖金＝季度奖金/3季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。
第十七条年终奖的确定年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数年终奖在下年初支付。
第十八条附加工资的确定附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三节业务人员的工资第十九条适用范围适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管理员。
第二十条工资构成收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋项目奖＋年终奖＋附加工资第二十一条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十二条岗位固定工资的确定岗位固定工资＝岗位工资×60％岗位固定工资按月支付。
第二十三条项目奖的确定项目奖基数＝岗位工资×40％×项目考核系数员工项目奖＝项目奖基数×个人考核系数部门负责人项目奖＝项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素确定。
项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有完成的项目，在以后月份进行支付。
第二十四条年终奖的确定年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数年终奖在下年初支付。
第二十五条附加工资的确定附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第四节店经理的工资第二十六条适用范围适用于各单店经理。
第二十七条工资构成收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋月度奖金＋半年奖＋年终奖＋附加工资第二十八条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第二十九条岗位固定工资的确定岗位固定工资＝岗位工资×50％岗位固定工资按月支付。
第三十条月度奖金的确定月度奖金基数＝岗位工资×50％×50％月度奖金＝月度奖金基数×个人月度考核系数月度奖金按月支付。
第三十一条半年奖的确定半年奖＝岗位工资×50％×50％×Σ个人月度考核系数（6个月）半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1－6月或7－12月的店经理的月度考核系数。
第三十二条年终奖的确定年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数年终奖在下年初支付。
第三十三条附加工资的确定附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
第五节厨工及配送员的工资第三十四条适用范围适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。
第三十五条工资构成收入整体构成＝基本工资＋计时/计件工资＋年终奖＋附加工资第三十六条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第三十七条计时/计件工资的确定计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。