薪酬管理第二章职位薪酬体系

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薪资岗位薪酬管理制度

薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。

第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。

第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。

第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。

第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。

第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。

第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。

第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。

第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。

第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。

第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。

第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。

第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。

第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。

第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。

第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。

第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。

《薪酬管理》分章习题及答案解析

薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。

A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

薪酬管理制度(全新经典版)

薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。

第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。

（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。

（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。

（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。

（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。

第三条本制度适用于公司高管以下人员。

第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。

第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。

第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。

具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。

公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。

完整版岗位工资体系表

第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

二、适用范围：公司全体正式员工。

三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

薪酬管理_第二章职位薪酬体系

第三，确定每一报酬要素在不同等级的点值
报酬要素等级点数确定公式
几何方法
等比递增；在总点数的分布中产生较大范围的跨度；在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。
算术方法
等量递增；
在总点数的分布中产生较小范围的
跨度；比较容易计算。
通用九级
通用十三级
14
（2）要素计点法
——就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工作职位上获得的点数来决定其相对价值，最后确定每个工作职位的工资水平。
决策（250）
预算影响（100）
沟通（100）
举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）
报酬要素等级
1 2 3 4 5
几何法
18 23 30 38 50
算术法
10 20 30 40 50
工作条件（50）
合计
1000
1000
注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以23%的
幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。
88 114 148 192 250
50 100 150 200 250
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
报酬要素等级
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
几何法
88 114 148 192 250 35 46 59 77 100 35 46 59 77 100

职位薪酬体系及优化调整方案介绍PPT课件

市公司原部门副职（实职），因年龄因素或机构调整因素改任业务经理人员
市公司技术业务经理
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
12
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。 2、岗位工资的计算方法岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪档。岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
D
9年及以上
16
典藏 PPT
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原联通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含）（不含）
D 9年及以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪档。
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典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入（1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含）（不含）
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其

公司职位薪酬管理制度

公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。

第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。

薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。

第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。

第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。

基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。

第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。

绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。

第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。

这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。

第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。

薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。

第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。

第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。

公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。

公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。

薪酬体系设计方案(详细版)

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

2024年标准美容院薪酬管理制度（三篇）

2024年标准美容院薪酬管理制度第一章总则第一条目的:为加强员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特修订本制度。

第二章薪酬结构第二条薪酬的薪资结构第三条工资结构:月薪工资结构由基本工资+业绩提成+手工费+工龄工资+全勤奖+奖惩分组成。

第四条基本工资:所任职岗位与职务定级的薪资为基本工资。

第五条业务提成:指员工完成业绩任务的提成。

第六条手工费:员工服务顾客项目的手工费。

第七条工龄工资:为了鼓励员工与公司共同发展，在公司工作每满一年，增加____元工龄工资。

第八条奖惩:一、奖励:每月完成业绩的奖励或它形式的特殊奖励;二、违纪处罚:违反法律、法规规定的、以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如缺勤扣款、迟到、早退罚款和其他违反相关规章制度的处罚扣款等)。

第三章薪酬等级第九条定薪原则:员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况(如学历、经历、学识、经验、技能等)综合评估后确定薪资额度，针对员工的岗位、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效益，调整员工薪资(薪资的等级核定标准见《加盟店员工薪资等级标准》)。

任何岗位的工资都会随员工职位或岗位的变化而晋升或降级，同时受绩效考核的结果的影响(参照公司各岗位说明书要求执行)。

第十条薪资薪等:对应职务、职称、岗位，按不同的能力、贡献、经验等而设定的薪资等级，薪等分为三个等级。

第四章岗位定薪第十一条核薪原则:新聘任各等职位人员，原则上均按所聘任职位的第一级职等起薪，但有下列情形之一者，可提高其级别一至二级。

n其岗位直接相关经验已达三年以上;n所具能力特别优异，且为公司甚难招聘的人才;n公司急需人才;n取得相关岗位的专业资格证书的。

第十二条新员工试用期核薪上限:n专业技能岗位零基础员工对应职位级别一等起薪;n专业技能岗位有同行业技能无本专业技能经验，可视情况对应职位级别核定等级起薪;n试用期(不可超过____个月)满正式任用后按其所担任职位和能力重新核定等级。

国际公司薪酬管理制度范本

国际公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

第二条本制度适用于公司所有编制内员工。

第三条薪酬管理制度应遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

第四条本制度旨在规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续发展。

第二章薪酬体系第五条公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

第六条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第七条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第八条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用公司副总经理职位起。

第十一条公司各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。

2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4. 初级员工：操作工、见习工等。

第三章薪酬支付第十二条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

第十三条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第十四条公司根据企业经济效益和员工绩效，定期或不定期地对员工工资进行调整。

第四章薪酬管理第十五条人力资源部负责公司薪酬管理的组织实施和监督工作。

某电子商务公司薪酬管理制度管理

某电子商务公司薪酬管理制度管理某电商公司薪酬管理制度管理（2018试行）第一章总则本制度适用于某电商公司全体员工，旨在规范薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极性和创造性。

本制度的制定和实施遵循公平、公正、公开的原则，以市场化的方式确定薪酬水平。

第二章薪酬体系薪酬体系按照岗位职责、工作性质、工作要求、工作内容和工作贡献等因素进行分类，分别确定相应的薪酬等级和薪酬水平。

第三章薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利组成。

其中，基本工资是员工薪酬的基础，绩效工资是根据员工绩效评价结果给予的奖励，津贴是针对特殊工作或特殊条件给予的补贴，奖金是根据员工工作业绩和贡献给予的额外奖励，福利是公司为员工提供的各种保险、福利和补贴。

第四章岗级工资岗级工资是根据员工所在岗位的职责、要求和等级确定的工资水平，具体实行岗位工资制度。

第五章工资调整工资调整原则上每年进行一次，周期为一年。

调整幅度应考虑公司经济效益、市场薪酬水平、员工绩效和工作贡献等因素。

调整方法采用综合考虑、分级别施策的方式，确保薪酬调整公平、公正、合理。

第四条调整注意事项本条旨在明确员工在工作中需要注意的事项，以保证工作的顺利进行。

其中包括但不限于以下几点：1.请勿随意更改工作计划，如需更改请提前告知相关人员；2.在工作中请勿使用公司设备进行个人活动，如发现将视情况进行处理；3.请勿私自泄露公司机密信息，如有泄露将受到严厉惩罚；4.工作中请勿迟到早退，如有特殊情况请提前请假；5.请勿在工作中进行与工作无关的聊天或其他活动，以免影响工作效率。

第六章工资特区本章旨在明确公司工资特区的相关政策，以便员工了解和遵守。

第一条目的为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，公司设立工资特区，以此来奖励优秀员工。

第二条原则公司的工资特区按照员工的工作表现和绩效来进行评估和分配。

表现优秀的员工将获得更高的奖励。

第三条选拔要求在工资特区的选拔中，公司将根据员工的工作表现和绩效来进行评估和选择。

岗位薪酬管理制度范本

岗位薪酬管理制度范本第一章总则为规范企业岗位薪酬管理，激励员工积极工作并促进企业健康发展，特编制本岗位薪酬管理制度。

第二章岗位分类根据企业职能部门分工和工作性质的不同，将岗位分为高层管理岗、中层管理岗、一般员工岗。

第三章薪酬设定原则1. 公平合理原则：薪酬应当合理、公平，与员工贡献和工作绩效相符。

2. 市场定位原则：薪酬水平应当与市场薪酬水平对接，激励员工发挥工作潜力。

3. 绩效导向原则：薪酬应当与员工绩效挂钩，激励员工不断提高工作效率。

4. 规范管理原则：薪酬管理应当遵循国家法律法规和企业规章制度，保证薪酬管理的正当性和合法性。

第四章薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位等级和工作年限确定基本工资水平。

2. 绩效工资：根据员工绩效评定结果，发放相应的绩效奖金。

3. 岗位津贴：对于特殊岗位或特殊工作条件，可按规定发放岗位津贴。

4. 职务津贴：对于特殊职务或特殊工作内容，可按规定发放职务津贴。

5. 奖励金：对于表现优秀、获得荣誉或作出卓越贡献的员工，可发放奖励金。

第五章薪酬管理程序1. 薪酬调整程序：每年底定期进行薪酬调整，根据员工绩效评定结果和市场薪酬水平做出相应调整。

2. 新员工薪酬确定程序：新员工入职时，根据其工作经验、能力和市场薪酬水平确定薪酬水平。

3. 绩效考核程序：定期进行员工绩效考核，评定员工绩效等级，确定绩效工资发放标准。

4. 岗位评价程序：定期进行岗位评价，根据岗位难度、责任等级确定岗位等级和相应薪酬水平。

第六章薪酬管理监督1. 人力资源部门负责监督薪酬管理制度的执行情况，及时处理薪酬纠纷。

2. 员工可提出薪酬异议申诉，由人力资源部门进行调查处理。

3. 定期对薪酬管理制度进行评估，及时调整和完善。

第七章附则本制度自颁布之日起生效，如有修改需另行通知。

以上便是岗位薪酬管理制度范本，希望对企业薪酬管理工作提供参考。

薪酬管理体系

第一章总则第一条适用范围本技术方案适用于公司（董事长、总经理除外）的全体正式员工。

第二条目的制定本技术方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬规范要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。

临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。

其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价

第2节职位评价
第1节职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。
第2节职位评价
目录
第1节职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节职位评价
一、职位评价简介二、职位评价方法之一——排序法三、职位评价方法之二——分类法四、职位评价方法之三——要素计点法五、职位评价方法之四——要素比较法六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型职位评价简介
技师接待员
第2节职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高高较高 ︙ 较低低最低
职位名称
市场部部长人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管行政采购主管总经办行政秘书
第2节职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。

公司薪酬管理制度范本(通用5篇)

公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度1第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。

第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。

加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。

本制度适用于公司所有在职员工。

第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。

《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。

《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。

薪酬福利管理办法完整版

薪酬福利管理办法完整版第一章总则第一条目的为了建立科学合理、规范有序的薪酬福利体系，充分发挥薪酬福利的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的持续发展，特制定本管理办法。

第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。

第三条原则1、公平性原则：薪酬福利应根据员工的工作表现、能力和贡献进行公平分配，确保内部公平和外部公平。

2、竞争性原则：薪酬福利水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。

3、激励性原则：薪酬福利应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，为公司创造价值。

4、合法性原则：薪酬福利的设计和发放应符合国家法律法规和政策的要求。

第二章薪酬结构第四条薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。

1、基本工资：根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。

2、绩效工资：根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。

3、津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的工作岗位和工作条件等因素确定。

4、奖金：包括年终奖金、特别奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。

第五条基本工资基本工资的确定主要考虑以下因素：1、职位等级：不同职位等级对应不同的基本工资水平。

2、工作经验：工作经验丰富的员工基本工资相对较高。

3、学历：学历较高的员工基本工资相对较高。

第六条绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资发放比例分别为120%、110%、100%、80%。

第七条津贴补贴1、岗位津贴：根据工作岗位的特殊性和危险性等因素确定。

2、交通补贴：根据员工的工作需要和交通费用支出情况确定。

3、通讯补贴：根据员工的工作需要和通讯费用支出情况确定。

4、住房补贴：根据当地的住房市场情况和公司的政策确定。

第八条奖金1、年终奖金：根据公司的年度经营业绩和员工的个人表现发放，一般在年底发放。

薪酬管理第二章课后习题

第二章答案一．判断题1.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。

（X）改为：职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。

2.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。

（X）改为：竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。

3.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织。

（√）4.技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。

（√）5.职能薪酬体系是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬。

（√）6.员工薪点数的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。

（X）改为：整体薪酬的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。

二．单项选择题1.稳定性强，简单易行的薪酬体系是（A）.A. 职位薪酬体系B. 能力薪酬体系C. 技能薪酬体系D. 职能薪酬体系2. 员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的工作任务单位，被称为（A）。

A. 技能等级模块B. 知识C. 技能D. 业绩标准3. 薪点表中，相邻薪等最低薪点数的差额是（ B ）。

A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级4. 同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是（ C ）。

A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级三．多项选择题1.从工作的角度来看，技能薪酬体系适用于（ACE）纬度上得分较高的职位类型。

A.深度技能B.职业技能C.广度技能D.操作技能E.垂直技能2. 能力要求法将工作需要的能力分为（ABCDE）。

A.心理能力B.知觉能力C.心理动力能力D.生理能力E.感官能力3.任职资格的构成要素主要包括任职者的（ABD）。

A.知识B.经验C.社会关系D.技能E.背景4.影响薪点数的因素有（BCD ）。

A.能力B.职种C.任职资格等级D.绩效E.资历四．简答1.职位薪酬体系有何特点？实施成功的关键是什么？职位薪酬体系的特点：（1）“只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心；（2）岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距，员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。