企业中“跳槽”现象的原因及举措分析(定稿)

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

[摘要]改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。

[关键词]跳槽现象原因对策

一、引言

我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生1。

二、企业中“跳槽”的现象以及危害

（一）企业中“跳槽”的现象分析

在关于“跳槽”这一事件调查中事业职员年龄主要集中在“25-35岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%；其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管和公务员比例则很少。

专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。他说：“现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段感受着更强的‘不进则退’的压力。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。难题在于，企业HR往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。”2

（二）“跳槽”现象给企业带来的危害分析

1叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社.2005年.

2章达友编著. 职业生涯规划与管理. 厦门大学出版社. 2005年5月，第一版.

1.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2.对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的

人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

3.企业经济上的损失也是不可避免的

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

三、企业中“跳槽”现象的原因

跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。

（一）员工的因素

一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就

欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。

（二）企业的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:1、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;2、处罚严重、工作压力大;3、员工职业生涯计划难以实现;4、企业前景不明朗或内部管理混乱;5、

个别企业薪酬结构不合理等。

（三）社会环境的因素

目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,

那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相

应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发

展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。3

四、企业解决“跳槽”现象的对策

（一）完善用人、留人机制。

企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。

（二）规范劳动用工管理。

企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。

（三）规避劳动合同风险。

作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关

3孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).