培养高技能人才重在敢激励敢使用

培养高技能人才重在敢激励敢使用

11月22日，南京市人才工作领导小组再次召开高技能人才队伍建设座谈会，参与座谈的10家大型企业集团的人力资源高层管理人员就“企业如何培养并留住高技能人才”进行讨论。大家认为，关键要敢于激励并敢于使用。

企业高技能人才存在结构性缺口

参加座谈的10位人力资源高层管理者，分别来自南汽集团、熊猫集团、三乐集团公司、浦镇车辆厂、南化集团公司、南钢集团公司、南京市自来水公司、金城集团公司、锦湖轮胎公司、苏果连锁集团公司等10家企业。这些企业大多为南京的制造业“大亨”，每家都有数千甚至上万名技术工人，高管们普遍反映，企业在迅速发展过程中，越来越需要高技能人才这个“动力支撑”。

南钢集团主体公司拥有技师28人、高级工857人，没有高级技师。高技能人才占技术人员的比例仅在10%左右。该公司人力资源部负责人陈龙宝表示，各个工种对高技能人才的需求很大，公司在改制时，又有一批年龄大的技术人员退休，缺口愈加严重。

浦镇车辆厂产业结构由铁路调整为地铁后，“愈发感觉高技能人才短缺是企业发展的制约因素。”该厂党委书记陶云南如是说。据了解，该厂7100多名员工中，技术人员3600多人，其中高级工以上的高技能人才639人。但根据测算，现有人才队伍起码要扩大1倍以上才能满足企业发展的需要。当前，浦镇车辆厂主要缺乏高技术水平型、知识技能型、复合型的高技能人才。据了解，该厂引进一大批国外先进设备，由于缺乏复合型的技术维修人员，设备坏了只能等厂家派人来修，大大增加了企业运行成本。

熊猫集团培训处负责人徐新建也表示，公司目前最缺复合型高技能人才，技术人员垂直流动多，横向流动少，需要补充这方面的新鲜血液。

企业高技能人才以内培和激励为主

南汽集团人力资源部黄云飞介绍，该公司目前拥有高级技师3人，而最多时曾有15人，一部分人到年龄退休了。这几年，公司加强了内部培养，但职业技能鉴定工作却没有跟上。据了解，大型企业一般均有自己的内部培养机制，建有训练基地，或是技校、培训中心，或是职业技能鉴定中心。从企业内部选拔优秀者晋级，成为企业高技能人才成长的一条重要渠道。

正因为如此，一些企业出现了断档现象。在南汽1000多名在岗的高技能人才队伍中，大多数40岁以上，30多岁的相当少。因此，不少企业纷纷到职业学校、技校、大中专院校招聘“技术人员岗”、“高级蓝领”，招录后再进行3 6个月的岗位技能培训，以满足企业用人的需要。

培训是企业招人的一道必备程序，同时也是企业留住人才的良策。前不久，南化集团进

行化工特种行业的职业技能鉴定培训，一下子有3300多人报名。一些高管认为，培训不仅能使技术工人提升技能层次，实现社会价值，同时由于实施了技能与薪酬挂钩的分配机制，拿到高等级证书的也能获得经济实惠。据了解，这些大型企业集团每年都拿出数百万元作为培训基金，其中专用培养高技能人才所占的份额也越来越大。

当前，企业普遍实行了薪酬激励政策。南化集团曾发生过这样一件事：有个仪表车间70多人，其中有10多人一下子被浙江某民营企业用月薪6000元挖走，而当时他们的平均收入在两三千元。该公司劳资教育处负责人陈俊介绍，他们加大高技能人才岗位和普通岗位之间的薪酬差距，高技能人才最高月收入可达4200元，而普通岗位工资则在1200元左右，并加大对优秀人才的评审，实行特能特薪，每月补贴500 1000元。

企业要敢于培养和使用高技能人才

三乐集团人力资源部部长魏彬认为，高技能人才的培养有个过程，不能单纯看人才结构比例这个结果，而必须注重质量，加强对高技能人才的培养和使用，在使用中培养，培养中使用。

浦镇车辆厂党委书记陶云南也提出，要着重从知识和能力两方面加强建设高技能人才队伍。金城集团公司人力资源部部长张大宗说，高技能人才有个培育期，企业要建立一个良好高效的平台，要不断有项目，新任务，在不断使用人才的过程中提高他们的技能水平。南京市委副书记杨植指出，“要留住人才，敢于使用是最好的激励。”他认为企业是选拔、培养技能人才的主阵地，应该建立人才强企的理念，将高技能人才队伍建设与企业发展同步规划、同步部署、同步实施。他说，一些企业搞技术攻关项目往往由专业技术人员来完成，排除有着高技能等级的工人参与的可能性，这种现象应该得以改变。

据了解，南钢集团公司每3年对高技能人才进行一次考评，与职业技能等级不相匹配的取消相应等级，进行转岗培训，在该公司，高职低用、低职高用较为常见。c