健全的绩效考核制度与措施

豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒
的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可少的措施

按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏； 所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激
励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感
到公平与心服，从而也增强其工作满意感
如何对表现差的员工的面谈进行记录 对表现差的员工的面谈进行记录有两个目的：促使员工提高工作表现； 作为辞退员工的依据，以备在发生法律纠纷时作为依据。因此记录前 应该明确考核员工的标准，确定员工知道该标准，理解而且遵守该标 准。并且要向员工表明他有改正其工作表现的机会
如何处理抗拒性的员工 防御反应是在适应社会的过程中自然形成的，当员工被指责为工作表 现差的时候，员工的第一反应往往是防御性的。员工通常会为自己找 各种各样的客观原因，甚至会变得非常愤怒和带有攻击性
绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高 绩效的过程
绩效管理包括绩效界定 衡量绩效 反馈 绩效
绩效考核系统
工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结
工作绩效的主要目的是:

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绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业 绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自

绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩 效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力
绩的长效处考与核不对足于，员对工他的们培的训长与处发应展注有意重保要护意、义发。扬绩，效对考其核不能足发则现需员施工 行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的 需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效 果
如何确定考核的面谈可以提高员工的表现,上级应和员工共同清理和工 作相关的问题，设定可衡量的工作目标以及实现这些目标的时间表
如何批评员工 如果对员工的批评是必须的，批评时一定要维护员工自己的面子和价 值感。批评只局限在员工和上级两个人在场时，而且要以建设性的态 度来进行。要提供员工具体的行为表现，并提供具体的改进建议。有 问题最好在平时就向员工提出，而不要在年末才最后全部提出
一些建议： （1）要明白防御性的行为是非常自然的。 绝对不要批驳员工的防御反应，而要列举工 作表现，并以开放性的态度倾听员工的解释 （2）延迟反应。往往员工面对不良工作记 录的第一反应是本能性的防御反应，而稍后 员工自然会做出更为理性的反应 （3）明白你自己的观点是有一定局限性的， 要明白每个人都有自己的观点和行为方式， 下属的行为可能在当时、当地是合适的
与考核实施的有关问题 缺乏标准或标准单一 方 式单一或方法选择不当 考核过程形式化 考核内 容不够完整
与考核者有关的问题 晕轮效应 宽严倾向 平均 倾向 近因和首因效应 成见效应 相似性错误 最 近行为
与沟通有关的问题 考核目的不明确 考核缺乏反 馈
指定客观明确的标准 选择科学合理的方法 选择考核人员 并培训 公开考核过程和考核结果 设置考核申诉程序
在过绩访效谈考 或核 其中 他， 渠员 道工 ，的 将实结际果工向作被表评现员经工过反上馈级，的并考听察取与 其测 反评 应， 、可 说通 明 和申诉。具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用
绩供效制考定核有的关结决果策可时提作供为给参生考产依、据供应、销售、财务等其他职能部门，
比较排序法 行为法 成果法