企业薪酬管理与战略分析.pptx
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薪酬管理
什么是薪酬？
23
不同时期的含义：变化的和不变的。
变化的：内容不断拓宽。 – .
不变的：劳动所得。不劳动者不得食。 。
三个角度：社会；企业和个人。
货币报酬和非货币报酬。
薪酬管理
工资问题的基本框架
24
把握工资问题的两个视角：工资理论和工资管理
工资问题
工
工
资
资
理
管
论
理
薪酬管理
25
历史上的研究 主要关注的问题：理论与管理 理论：供求理论，边际市场率理论，人力资本理论， 集体谈判理论，按劳分配理论 管理：主要是技术性的研究：怎么进行管理的技术
1，销售部门的目标：
传统产品的市场份额从6%到10%，以缩短与市场上的 领导者之间的距离；
2，生产部门的目标：提高产品质量和降低生产成本；
3，研发部门的目标：
提高传统产品的稳定性；
开发更高性能的产品；
薪酬管理
销售部门的团队奖励计划
13
1，不能实行个人奖励计划的原因
（1）销售的产品需要很多人的共同努力，如市场策划、 竞标、发展客户关系、技术咨询与维护等等，因此销 售的业绩很难严格确定到个人头上；
（3）制度化与文化冲突
薪酬管理
20
目录： 第一部分：课程安排 第二部分：薪酬导论 第三部分：战略与薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：奖金管理 第六部分：员工福利
薪酬管理
21
第二部分：薪酬导论
薪酬管理Baidu Nhomakorabea
22
1，什么是薪酬：3个角度；货币报酬和非货币薪酬； 2，薪酬问题的产生 企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱。如何给钱？ 3，工资问题的框架及其基本问题 可以从两个角度理解：理论和管理 4，工资管理问题的重要性 关系到工资体系的竞争力：同样的花费是否带来更高 的劳动产出？ 5，中国的目前的工资问题：整体问题和企业的问题
•问题3：如何保证薪酬的外部公平性？10分钟
•问题4：如何确定薪酬结构？50分钟
•问题5：奖励什么？50分钟
•问题6：奖励多少？20分钟
•问题7：如何奖励？40分钟
•问题8：如何使福利体系符合法律要求？5分钟
•问题9：如何发挥福利的人力资源管理功能？15分钟
•问题10：如何设计一套好的薪酬制度？30分钟
1
薪酬管理
文跃然 中国人民大学劳动人事学院
薪酬管理
2
目录： 第一部分：课程安排 第二部分：薪酬导论 第三部分：战略与薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：奖金管理 第六部分：员工福利
薪酬管理
3
第一部分 课程安排
薪酬管理
问题与时间安排
4
•导论：10分钟
•问题1：薪酬如何与战略联系在一起？50分钟
•问题2：如何选择基本薪酬的决定基础？50分钟
薪酬调查结果
如何选择适合企业的薪酬水平战略？
讨论：
1，如果没有薪酬调查，薪酬体系会有什么问题？你 们公司有薪酬调查吗？
2，你们公司的薪酬水平战略是恰当的吗？
薪酬管理
问题4：如何设计薪酬结构？
9
1，4个基本概念
2，薪等的基本问题及其解决
3，薪级的基本问题及其解决
4，宽带化的问题
薪酬管理
问题5：凭什么支付奖金？
10
1，奖金的性质：对超出绩效标准的支付
2，一个企业之所以有事情要做的三个原因
（1）战略实施
（2）流程运转
（3）问题解决
3，奖励三件事：战略超绩效；流程超绩效；解决问题 超绩效。会表现在3个层面：高层、部门和基层员工。
薪酬管理
问题6：如何奖励？
11
1，高层奖励方法：基于战略的奖励，如平衡记分卡， 股权奖励等等；
（2）产品销售周期长，且产品销售额很大，如果实行 个人奖励计划，有的时候个人没有收入；有的时候却 收入过大；
薪酬管理
14
2，必须考虑个人业绩的原因 （1）个人是否努力对销售业绩有直接的影响； （2）个人的销售能力对销售业绩又直接的影响；
基本设计思想 1，销售人员的激励报酬是一种基于既考虑团队业绩和 也考虑个人业绩的混合制度； 2，主要问题
薪酬管理
15
(1)销售人员激励报酬的决定因素（考核因素） （2）销售人员的业绩标准 （3）销售人员的奖励水平 a,总水平 b,占个人收入的比重 c,与其他部门相比 （4）发放周期 3,主要难题 （1）个人业绩与团队业绩的权重比较难于确立 （2）销售团对于其它团队的奖金比例难于确定； （3）团队应该得到多少总的奖金数量比较难于确定
3，如何使福利发挥人力资源管理功能？
（1）理解战略与人力资源战略并将福利与人力的吸纳、 保留和激励相联系
（2）自助式福利
（3）将福利与绩效相联系
薪酬管理
问题10：如何设计薪酬制度？
19
1，制度检测方法
2，制度化的两个根本手段
3，一些其他的制度问题
（1）薪酬调整机制：依据与频率
（2）特殊人才的个案与整体制度的关系
薪酬管理
问题7：奖励多少？
16
1，绝对量原则
2，相对量的决定 （1）比重； （2）与对手的比较
薪酬管理
问题8：法定福利
17
1，福利的性质
2，福利的演变
3，法定福利的主要形式
4，如何符合法律要求？
薪酬管理
问题9：自主福利的人力资源管理功能
18
1，自主福利是什么？
2，一个被忽略的问题：福利的人力资源管理功能
2，部门奖励：复杂。基于战略、流程和问题解决的综 合体。主要的方法：部门记分卡；团队的收益分享计 划；成本节省计划；
3，个人奖励：基于职位效率。主要方法：计件工资率； 分红。
4，特殊人员的奖励计划：销售人员；高层管理人员计 划；科研人员奖励。
薪酬管理
一个案例：某某公司的团队奖励计划
12
公司背景
主要目标
薪酬管理
理论讨论关注的问题
26
1，工资的性质
2，工资的决定机制
在某种程度上，《劳动经济学》是一本讨论工资的性 质和决定机制的书。
重要的理论回顾
（1)基于职位价值的操作要点：职位评价
（2）能力工资的操作要点：能力从哪里来？能力如何 评价？能力如何与薪酬联系在一起？
（3)绩效工资在基本薪酬中的运用：绩效加薪
2，各自的优缺点
3，各自的适用范围
讨论：您的工资选对了支付的基础吗？
薪酬管理
问题3：如何保证工资的外部公平性？
8
薪酬调查的目的
薪酬调查方法
薪酬管理
导论
5
从历史看薪酬概念
薪酬的3个方面及其管理的三个子系统
薪酬管理的问题分类
薪酬管理
问题1：如何将战略与薪酬联系在一起考虑？
6
1，为什么要将战略与薪酬联系在一起？
2，理解人力资源战略：两种看法
3，战略薪酬问题有哪些？
薪酬管理
问题2：基本薪酬的支付基础选择
7
1，通常的三种支付基础：职位价值、能力和绩效
什么是薪酬？
23
不同时期的含义：变化的和不变的。
变化的：内容不断拓宽。 – .
不变的：劳动所得。不劳动者不得食。 。
三个角度：社会；企业和个人。
货币报酬和非货币报酬。
薪酬管理
工资问题的基本框架
24
把握工资问题的两个视角：工资理论和工资管理
工资问题
工
工
资
资
理
管
论
理
薪酬管理
25
历史上的研究 主要关注的问题：理论与管理 理论：供求理论，边际市场率理论，人力资本理论， 集体谈判理论，按劳分配理论 管理：主要是技术性的研究：怎么进行管理的技术
1，销售部门的目标：
传统产品的市场份额从6%到10%，以缩短与市场上的 领导者之间的距离；
2，生产部门的目标：提高产品质量和降低生产成本；
3，研发部门的目标：
提高传统产品的稳定性；
开发更高性能的产品；
薪酬管理
销售部门的团队奖励计划
13
1，不能实行个人奖励计划的原因
（1）销售的产品需要很多人的共同努力，如市场策划、 竞标、发展客户关系、技术咨询与维护等等，因此销 售的业绩很难严格确定到个人头上；
（3）制度化与文化冲突
薪酬管理
20
目录： 第一部分：课程安排 第二部分：薪酬导论 第三部分：战略与薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：奖金管理 第六部分：员工福利
薪酬管理
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第二部分：薪酬导论
薪酬管理Baidu Nhomakorabea
22
1，什么是薪酬：3个角度；货币报酬和非货币薪酬； 2，薪酬问题的产生 企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱。如何给钱？ 3，工资问题的框架及其基本问题 可以从两个角度理解：理论和管理 4，工资管理问题的重要性 关系到工资体系的竞争力：同样的花费是否带来更高 的劳动产出？ 5，中国的目前的工资问题：整体问题和企业的问题
•问题3：如何保证薪酬的外部公平性？10分钟
•问题4：如何确定薪酬结构？50分钟
•问题5：奖励什么？50分钟
•问题6：奖励多少？20分钟
•问题7：如何奖励？40分钟
•问题8：如何使福利体系符合法律要求？5分钟
•问题9：如何发挥福利的人力资源管理功能？15分钟
•问题10：如何设计一套好的薪酬制度？30分钟
1
薪酬管理
文跃然 中国人民大学劳动人事学院
薪酬管理
2
目录： 第一部分：课程安排 第二部分：薪酬导论 第三部分：战略与薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：奖金管理 第六部分：员工福利
薪酬管理
3
第一部分 课程安排
薪酬管理
问题与时间安排
4
•导论：10分钟
•问题1：薪酬如何与战略联系在一起？50分钟
•问题2：如何选择基本薪酬的决定基础？50分钟
薪酬调查结果
如何选择适合企业的薪酬水平战略？
讨论：
1，如果没有薪酬调查，薪酬体系会有什么问题？你 们公司有薪酬调查吗？
2，你们公司的薪酬水平战略是恰当的吗？
薪酬管理
问题4：如何设计薪酬结构？
9
1，4个基本概念
2，薪等的基本问题及其解决
3，薪级的基本问题及其解决
4，宽带化的问题
薪酬管理
问题5：凭什么支付奖金？
10
1，奖金的性质：对超出绩效标准的支付
2，一个企业之所以有事情要做的三个原因
（1）战略实施
（2）流程运转
（3）问题解决
3，奖励三件事：战略超绩效；流程超绩效；解决问题 超绩效。会表现在3个层面：高层、部门和基层员工。
薪酬管理
问题6：如何奖励？
11
1，高层奖励方法：基于战略的奖励，如平衡记分卡， 股权奖励等等；
（2）产品销售周期长，且产品销售额很大，如果实行 个人奖励计划，有的时候个人没有收入；有的时候却 收入过大；
薪酬管理
14
2，必须考虑个人业绩的原因 （1）个人是否努力对销售业绩有直接的影响； （2）个人的销售能力对销售业绩又直接的影响；
基本设计思想 1，销售人员的激励报酬是一种基于既考虑团队业绩和 也考虑个人业绩的混合制度； 2，主要问题
薪酬管理
15
(1)销售人员激励报酬的决定因素（考核因素） （2）销售人员的业绩标准 （3）销售人员的奖励水平 a,总水平 b,占个人收入的比重 c,与其他部门相比 （4）发放周期 3,主要难题 （1）个人业绩与团队业绩的权重比较难于确立 （2）销售团对于其它团队的奖金比例难于确定； （3）团队应该得到多少总的奖金数量比较难于确定
3，如何使福利发挥人力资源管理功能？
（1）理解战略与人力资源战略并将福利与人力的吸纳、 保留和激励相联系
（2）自助式福利
（3）将福利与绩效相联系
薪酬管理
问题10：如何设计薪酬制度？
19
1，制度检测方法
2，制度化的两个根本手段
3，一些其他的制度问题
（1）薪酬调整机制：依据与频率
（2）特殊人才的个案与整体制度的关系
薪酬管理
问题7：奖励多少？
16
1，绝对量原则
2，相对量的决定 （1）比重； （2）与对手的比较
薪酬管理
问题8：法定福利
17
1，福利的性质
2，福利的演变
3，法定福利的主要形式
4，如何符合法律要求？
薪酬管理
问题9：自主福利的人力资源管理功能
18
1，自主福利是什么？
2，一个被忽略的问题：福利的人力资源管理功能
2，部门奖励：复杂。基于战略、流程和问题解决的综 合体。主要的方法：部门记分卡；团队的收益分享计 划；成本节省计划；
3，个人奖励：基于职位效率。主要方法：计件工资率； 分红。
4，特殊人员的奖励计划：销售人员；高层管理人员计 划；科研人员奖励。
薪酬管理
一个案例：某某公司的团队奖励计划
12
公司背景
主要目标
薪酬管理
理论讨论关注的问题
26
1，工资的性质
2，工资的决定机制
在某种程度上，《劳动经济学》是一本讨论工资的性 质和决定机制的书。
重要的理论回顾
（1)基于职位价值的操作要点：职位评价
（2）能力工资的操作要点：能力从哪里来？能力如何 评价？能力如何与薪酬联系在一起？
（3)绩效工资在基本薪酬中的运用：绩效加薪
2，各自的优缺点
3，各自的适用范围
讨论：您的工资选对了支付的基础吗？
薪酬管理
问题3：如何保证工资的外部公平性？
8
薪酬调查的目的
薪酬调查方法
薪酬管理
导论
5
从历史看薪酬概念
薪酬的3个方面及其管理的三个子系统
薪酬管理的问题分类
薪酬管理
问题1：如何将战略与薪酬联系在一起考虑？
6
1，为什么要将战略与薪酬联系在一起？
2，理解人力资源战略：两种看法
3，战略薪酬问题有哪些？
薪酬管理
问题2：基本薪酬的支付基础选择
7
1，通常的三种支付基础：职位价值、能力和绩效