战略人力资源管理研究：一个整合的视角
战略性人力资源管理研究综述——基于理论观点与模型的角度分析
管 理 内涵 的 基础 上 ， 纳 总 结 了战 略 性 人 力 资 源 管理 的 理 论 观 点 ， 分 析 评 价 了其 模 型 研 究。 最 后 ， 出 了战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 未 来 研 究 归 并 提 关 键 词 ：战略 性人 力 资 源 管理 ； 论 观 点 ； 型 理 模 中 图分 类号 ： ９ Ｃ３ 文 献标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６ ３— ９ ２（ ０ ０） ７—０ １ １７ ０ ９ ２ １ ０ ０ ９—０ １
战略人力资源管理是知识经济时代 的一个 重要研究 领域 ， 它的研 对 究具有深 刻的理论及实践意义 。理论 意义上看 ， 以丰 富战略性 人力资 可 源管理理论观点 。从实践意义上来看 ， 战略性人 力资源 管理 的研究 有助 于帮助企业在实践 中建立行之有效 的战略人力 资源管理 体系模 型 ， 为企 业 人 力资 源 管 理 实 践 的 进 步 做 出 进 一 步 的 贡 献 。 战 略性 人 力 资 源 管 理 的 内涵 ２ 纪 ８ 代 ， 着 战 略 管 理 的 兴 起 ，战 略 人 力 资 源 管 理 开 始 出 ０世 Ｏ年 随 现 ， ｅａｎ 在《 Ｄ ｖｎ ａ 人力资源管理 ： 一个 战略观》 中首次提 出了战略人力资源 管 理这 个 概 念 ， 志 着 战 略 人 力 资 源 管 理 领 域 研 究 的 诞 生 。 关 于 战 略 人 标 力 资 源管 理 的 内涵 ， 论 界 存 在 很 多 观 点 。 Ｗｒｈ 和 Ｍｃ ｈｎ（ ９ ２ 理 ｉｔ ｇ Ｍａａ １９ ）认 为战略人力资源是 “ 为使企业 达成 目标所进行 的一 系列有计 划的人 力资 源部署和管理行为” ｏ （ ０ １ 则 指 出，战 略人力资 源管理是 影响 。Ｎ ｅ等 ２ ０ ） 员工行为 、 态度与绩效的政 策 、 活动 、 措施 的总和 ， 它形成 了一个相互 关联 的要 素系统 。其 中，这些定 义最常用 的是 Ｗｒ ｈ 和 Ｍｃ ｈｎ提 出的，它 ｉ ｔ ｇ Ｍａａ 突出了人力资源的重要性 、 系统性 、 战略性和 目标性 。虽然 ，不 同学 者对 战略人力资源管的 内涵理 内涵理解 的侧重 不 同， 是都 有一个 共 同点 ， 但 那 就 是 通 过 有 效 的 人力 资 源管 理 ， 以为 组 织 带 来 难 以 被 竞 争 对 手 模 仿 可 的竞 争 优 势 。 二 、 略 性 人 力 资 源 管 理 理论 观 点 战 自从 ２ Ｏ世 纪 ９ ０年代 ， 在现代人力资源管理研 究领域 中， 同学 者从 不 不 同的假设观点出发 ， 采用 了多种研 究途径 和分析方 法对人力 资源管 理 系统对组织的作用机制 进行研究 ， 绘 出现 代战略人 力资源研 究 的大体 描 轮廓 。在先前学者研究 的基础上 ， 本文将三种观点归纳总结如下 ： “ 战略性 资产” ——资源基础理论 。该理 论依 据企 业 的资源 和能 力 是异质的观点 ， 强调组织持续竞争优 势的获取 主要依赖 于组织 内部 的一 些关键资源。这些 资源必须具备 ４个方面的特征价值性 、 稀缺性 、 以模 难 仿 性 及不 可 替代 性 。战 略 人 力 资 源 基 础 理 论 把 人 力 资 源 管 理 和 战 略 理 论 结合起来 ， 新视角证 明了战 略性 人力 资源 的价值 。Ｗｒ ｈ（ ９ ２） 图 从 ｉ ｔ １９ 试 ｇ 证明人力 资源符合上述特征 ， 从而推导 出人力 资源管理 对企业 持续竞争 优 势 所起 的 重要 作 用 。 战略人力资源管理 的匹配 观。这种 观点 提出 “ 战略整合 ” 是从 战略 实施过程 中人力 资源管理 的支持作用及人力资源各项职能如何与战略整 合进行研究 的。匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理 实践和政策 之 间 的 匹配 程 度 ， 种 匹 配 性 包 括 “ 向 匹 配性 ” 如 和 战 略 的适 应 性 ） 这 纵 （ 和 “ 向匹配性” 横 。战略人 力资源管理 要求人 力资 源管理 必须 与组织 战略 致 ， 人力资源各项职能之间实现有效匹配。 而且 战略 人 力 资 源 管 理 的 权 变 观 。９ Ｏ年 代 之 前 ， 略 人 力 资 源 管 理 的 着 战 重 点更 多 的是 论 述 “ 实 现 企 业 目标 而 进 行 的人 力 资 源 配 置 方 式 和 活 动 为 的管理”， 从而强调纵向与横 向整合 的一致性 。而之后实践界和管理学界 逐渐认识到 ， 人力资源管理战略作用 的发挥不仅在于 战略一致性 ， 重要 更 的是其战略灵活变化的实现。这种 观点被现 代企业普 遍接受 ， 也得到 了 大 多 数 学 者 的认 可 。 三、 战略性人力资源管理研 究模型分析 战略人力资管理理论研 究的同时 ， 国内外大量 的学者也进 行着对 战 略性资源管理模型的研究 ，ｃｕｅ 和 ＭａＭｉａ Ｓ ｈｌｒ ｃ ｌ ｎ（１８ ） 出了战略人 力 ｌ ９４ 提 资源管理与组织绩效模 型。在模 型中指 出通 过对计 划 、 人员 配备 、 价 、 评 奖励 、 培训和开发等关键 的人力资 源管理实 践活动 的有效管 理 ，组织应 该能够吸引和保留高质量 的雇员 ， 对雇员进行 激励 ， 将有更高 效益 的产 出、 雇员流动率降低 、 产品质量高 、 品成本低 ，从而更快实现公司战略。 产 Ｓｈ ｌ （９ ２ 顺 着 匹 配 观 观 点 的 研 究 路 线 分 析 ， 建 了 战 略 人 力 资 ｃｕｅ １９ ） ｒ 构
战略人力资源管理简述
战略人力资源管理简述战略人力资源管理（SHRM）是一种以战略性视角看待人力资源管理的方法，旨在将人力资源管理与企业战略目标相一致，以提高组织绩效和员工满意度。
本文将对战略人力资源管理的概念、原则以及实施过程进行简述，以帮助读者更好地理解和运用该管理方法。
战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过制定和实施人力资源策略来提高组织绩效和员工满意度的管理方法。
它强调人力资源管理需要与企业战略目标相一致，使人力资源成为实现企业战略和目标的重要资源。
战略人力资源管理的原则：战略人力资源管理包括以下几个原则。
首先，将人力资源管理作为企业战略的一部分，并与其他部门和职能紧密协调。
其次，根据企业战略目标确定关键岗位和关键员工，并制定相应的人力资源策略。
第三，注重培养和发展员工，提高员工素质和能力，并与组织的长远发展相一致。
第四，关注员工参与和满意度，建立员工激励和回报机制，以提高员工绩效和留存率。
最后，持续学习和改进，不断适应环境变化和市场需求，促进组织的可持续发展。
战略人力资源管理的实施过程：战略人力资源管理的实施过程包括以下几个步骤。
首先，明确企业战略目标和需求，以确定人力资源管理的重点和方向。
其次，进行人力资源需求规划，确定关键岗位和关键员工，并分析员工的能力和素质与目标的匹配程度。
第三，制定人力资源策略，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面的具体措施，以提高员工绩效和参与度。
第四，实施人力资源策略，包括招聘优秀人才、培养人才、激励员工、关注员工参与等方面的工作。
最后，评估和调整人力资源策略的效果，根据实际情况进行调整和改进。
战略人力资源管理的价值和意义：战略人力资源管理对企业的价值和意义主要表现在以下几个方面。
首先，能够将人力资源管理与企业战略目标相一致，使企业能够更好地实现战略目标。
其次，能够提高组织绩效和员工满意度，使企业具有竞争优势和吸引力。
第三，能够培养和发展员工，提高员工素质和能力，为企业创造更多的价值。
战略人力资源管理综述——基于三个理论和三个视角
理 和企业 战略 的关 系 ，进 一步深 化对人力 资源 管理 战略意 义 的理解 。 从战 略层面来 看 ，人 力资 源战略对企 业战 略起到支 撑
组织 目标。这 三个理 论和 三个视 角无疑对 战略人 力资 源管理 实践有 着重要意 义。 ［ 关键词 ］人 力资本 ；基 础 资源 ；最佳 实践 ；权 变视 角 ；形 态视 角 ［ 中图分 类号 】Ｆ ０ ２７ ［ 文献标 识码 ］Ａ ［ 文章 编号 ］ １０ ６ ３ （ ０ ０ ８—０ ３ ０ ０ ５— ４ ２ ２ １ ）１ ０ ４— ３ 其进 行过 界定 。 目前采用 最多 的是 Ｗｒ ｈ，Ｍｃ ｈｎ等人 ｉｔ ｇ Ｍａａ 所 下 的定 义 ：Ｓ ＲＭ是为 了实现组 织 目标 而采 取 的有计 划 Ｈ 的人 力资 源配置 和活动模 式 ，它将 人力 资源管 理的职 能及
要 素之 间契合 以形 成一种 系统 。这种契合 的观 点认 为 ，环 境 与组织 的契合度 越高 ，组织行 为的效率 也越 高。对组 织 来说 ，最 中心的 问题 不是 如何识别 哪些是 最佳 的人力 资源 政策 ，而是去 寻找组 织 内部 、组织 外部 、总体 战略和人 力 资 源管理 政策和执 行 间的最佳 契合点 。
运用 的多 种人力 资源管理 实践 ，以及这些 实践 如何一起 运
作 以实现 组织 目标 。这个 定 义 突 出 了 Ｓ Ｒ 的 四个 基 础 ＨＭ 特 征 ：① 战略性 。即人力 资源是组 织获得 竞争优 势 的战略 性 资源 ； 系统性 。组织 为获得竞 争优势 而部署 的人力 资 ② 源管 理政 策 、实践 以及方 法 、手段 等战 略系统 ； 契合 性 ③ 或 匹配性 。包括纵 向和横 向契 合 ，或称 垂 直 和水 平 契合 。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
战略人力资源管理——三篇文章共评(2009-12-03).
战略人力资源管理——三篇文章共评张枢盛三篇文章列表：1.Peter Boxall and John Purcell. Strategic human resource management Where have we come from and where should we be going. International Journal of Management Reviews June 20002. Martín-Alcázar, Fernando1 ,Romero-Fernández, Pedro M,Sánchez-Gardey, Gonzalo . Strategic human resource management: integrating the universalistic, contingent, configurational and contextual perspectives. International Journal of Human Resource Management; May2005, V ol.16 Issue 53. Boxall, Peter.Achieving competitive advantage through human resource strategy: Towards a theory of industry dynamics. Human Resource Management Review; Fall98, Vol. 8 Issue 3孙子曰：兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。
战略，公司大事，亦是死生之地，存亡之道，不可不察也。
战略和人力资源管理的结合就是战略人力资源管理。
当人力资源管理的决策和策略关系到了企业的生死存亡，决定了企业的运营效率的时候，人力资源管理也就上升到了一个战略的高度。
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
战略人力资源管理概述
战略人力资源管理概述战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是一种把人力资源管理与组织战略紧密结合起来的管理理念和实践。
它强调人力资源是组织的核心竞争力之一，通过科学合理地利用和开发人力资源，为组织提供可持续发展的战略支持。
战略人力资源管理的核心观念是将人力资源视为一种资产，与其他资源一样具有价值。
它强调组织应该把人力资源纳入战略规划中，将人力资源的管理与组织战略的制定、目标的实现、绩效的评估和战略变革等紧密结合起来，以提高组织的绩效和竞争力。
战略人力资源管理的主要任务包括人力资源规划、人力资源招聘和选拔、人力资源开发、人力资源激励和薪酬管理、人力资源绩效管理、人力资源培训和发展、员工关系管理等。
首先，人力资源规划是战略人力资源管理的核心任务之一。
它通过科学分析组织的发展战略和环境变化趋势，预测组织未来的人力资源需求和供应情况，制定人力资源规划目标和策略，以确保组织在未来的发展中拥有足够的合适人才。
其次，人力资源招聘和选拔是确保组织能够吸引和选择到合适人才的重要环节。
它包括确定招聘的目标和要求、开展招聘活动、评估和甄选候选人等。
战略人力资源管理强调要根据组织的战略目标和岗位需求，招聘和选拔能够适应组织需要的人才，保证组织的人力资源具备足够的能力和潜力。
人力资源开发是提高组织人力资源能力和竞争力的重要手段。
它包括培训和发展、绩效管理、职业规划和晋升等。
战略人力资源管理认为，通过培训和发展，可以提高员工的知识、技能和能力，增强他们的工作满意度和忠诚度，提高组织的绩效水平。
通过绩效管理，可以明确员工的工作目标和绩效要求，激励员工积极工作，促进员工的个人成长和组织的发展。
通过职业规划和晋升，可以激励员工发挥潜力，提高组织内部的人才流动和晋升机会。
人力资源激励和薪酬管理是战略人力资源管理中的重要环节。
它包括制定和实施激励政策和激励机制，通过薪酬和福利等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别,并论述战略性人力资源管理的重要性
传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别,并论述战略性人力资源管理的重要性传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别传统人力资源管理与战略性人力资源管理的主要区别在于其视角、目标、体系、方法和角色等方面。
首先，传统人力资源管理主要关注人力资源管理的细节、规范和程序，注重对劳动力需求与供给进行调节，以满足组织的人力资源需求，其主要目标在于保证组织稳定运作，实现人力资源的有效配置。
而战略性人力资源管理则更注重人力资源与组织战略的融合，强调人力资源管理与组织发展的有机结合，目的在于促进组织整体绩效的提升和长远竞争力的形成。
其次，在体系上，传统人力资源管理主要包括用人制度、考核管理、薪酬福利和培训发展等方面，希望通过这些人力资源管理的功能达到组织目标。
而战略性人力资源管理则更加体现组织战略的特点，主要包括人力资源策略制定、组织文化建设、知识管理和组织变革等方面，旨在实现组织战略与人力资源管理的协调与配合。
第三，在方法上，传统人力资源管理强调标准化和规范化的管理，注重程序的执行和细节的把握，更偏重于实质性问题的解决，更倾向于传统的人力资源管理方式。
而战略性人力资源管理则更加注重全面协调性的管理，通过制定规划和实现多种人力资源管理方式的整合，旨在提高组织长期绩效。
此外，战略性人力资源管理强调员工参与和自主性决策，更加重视员工的激励与发展，兼顾员工的个体权益和组织整体利益。
最后，在角色上，传统人力资源管理主要聚焦于人力资源专家的角色，其主要职责是为组织提供专业的人力资源管理服务。
而战略性人力资源管理则要求人力资源管理者更加拓展自己的角色，既要拥有专业的人力资源管理知识和技能，还要具备与企业发展相适应的战略眼光和战略思维能力，从而在实践中兼顾管理服务和战略咨询等多重角色。
战略性人力资源管理的重要性随着企业市场与技术环境的快速变化，传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业的需求，战略性人力资源管理因此在企业管理中日益受到重视。
国际人力资源管理研究视角与方法
国际人力资源管理研究视角与方法人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一部分，随着全球化的不断发展，国际人力资源管理获得了越来越多的关注和研究。
本文将从研究的视角和方法出发，探讨国际人力资源管理的重要性及其相关理论的应用。
一、国际人力资源管理的重要性随着全球化的加剧，企业在国际市场上的竞争越来越激烈。
在这样的背景下，有效的人力资源管理是企业保持竞争优势的重要手段之一。
国际人力资源管理强调了跨文化管理、全球性人才招聘和培养、国际人力资源规划以及国际员工关系等方面的知识和技能，帮助企业更好地适应全球化竞争的挑战。
二、国际人力资源管理研究视角1. 跨文化视角跨文化视角是国际人力资源管理研究的重要视角之一。
在全球化的背景下，企业面临着来自不同文化背景的员工和客户。
跨文化管理涉及到理解和合理利用不同文化间的差异，以提高组织的适应性和竞争力。
研究者通过对不同文化价值观、行为规范和组织文化等方面的比较分析，为企业提供了跨文化管理的理论基础和实践方法。
2. 全球性人才管理视角全球性人才管理视角强调企业在全球范围内招聘、培养和管理人才。
随着经济全球化的深入发展，企业需要具备全球化视野和全球资源整合能力，以吸引和留住最优秀的人才。
通过研究全球职业生涯发展、跨国公司人才流动、全球人才招募和跨国人才培训等方面的问题，研究者为企业提供了全球性人才管理的方法和策略。
三、国际人力资源管理研究方法1. 理论研究法理论研究法是国际人力资源管理研究的常用方法之一。
通过对已有理论的梳理、分析和综合，可以提取出适用于国际人力资源管理的理论框架和概念。
研究者通过对全球人力资源管理、跨文化管理等方面的理论探讨，丰富了国际人力资源管理的理论体系。
2. 实证研究法实证研究法注重对现实问题的实证分析。
研究者通过收集和分析大量的实证数据，运用统计学和计量经济学等方法，揭示出国际人力资源管理中的规律和现象。
例如，研究者可以通过调查问卷和深度访谈等方法，分析全球团队合作的效果和影响因素，为企业提供决策依据。
整合视角下的人力资源管理绩效效应研究
关键词： 人力资源管理； 普遍性； 权变性； 整合
一
、
导 言
作为诠 释人 力 资源 管理 效应 的 理论 观点 。 它仍然存 在一些
不足 ， 要 表现 在 ： 主
大量研 究指 出 ． 力资 源管 理 与组织 绩效 之 问存在 正 人
相关 的关 系 。然 而 ． 人力 资 源管理 如 何影 响 了组织 绩效 却
１ ．基本假 设 及其 贡献 普 遍性 视 角是 对 当前 战 略人 是 现 代状 态下 工 作 的 一 种工 具 ． 一种 “ 即 持续 参 与的经 济 力资 源管 理研究 中存 在 的 “ 佳人 力 资源 实践 ” “ 最 、 高绩效 系统 ” ：不 是 “ 铁律 ”而 是 当前 的一 种模 式和交 替 的规则 工作 系统 ” “ 参与 工作 系统 ”或 “ 承诺 型人 力资 源管 、高 高
绩效 的独特作用 。 假设 是 ： 个给定 的 自变量 （ 佳人力 的 动荡程 度等 因 素也 调节 人力 资 源管 理 的效 果 。然而 ． 其 一 最 普 资源管 理实践 ） 与一 个 因变量 ｆ 织 绩效 ） 组 之间 的关 系是普 遍性 视角 忽视 了 与组 织背 景之 间 的整 合关系 ． 成重要 的 造
（ ） 调 了人 力 资 源 管理 实 践 的 数量 、 围但 忽视 了 １强 范 内容。普 遍 性视 角认 为 ． 司或 者 通过增 加所 使用 的人力 公 资 源实 践的 数量 来增加 绩 效 ： 或者 通过更 广泛 的实施 这些 实践增 加组 织绩 效 。 由此可 见 ． 是从 累加 的观点研 究这 它
遍性 的 ，不 因组织 的特 征及 其环 境 等 因素 的变化 而改 变 组织 及其 环境 调节变 量 缺失
战略性人力资源管理研究回顾与展望
该观 点认 为 Ｓ Ｒ Ｈ Ｍ的重要任务是塑造员工的角色行为并使 之
与组织 战略保持一致 ，也就是说 ，Ｓ Ｒ Ｈ Ｍ也应参 与管理人 力资源 的任务 ，而不仅是 与组织战略直接联系 更应该是手段和目的的 ３ 资源基 础观 ． 该 观 点认 为 人 力资 源是 一 种 能给 企 业 带来 长期 收 益 的资
系和 作 用机 制 。
三 战 略 性 人 力资 源 管 理 的 系统 构 建
性 ．并认 为人 力资源管理活动与组织战略 的实施应是一个互动的 应被看成是一种战略资产 （ ）Ｈ Ｍ通 过整合人 力资源实践 补 ２Ｓ Ｒ
通过对 以往文献的 回顾可以发现 ．Ｈ Ｍ研究的系统构建主要 ＳＲ
１ 组织战略及其与人力资源战略间关系 ． 多数研究者认为组织绩效的高低取 决于人力资源战略和实践 与组织战略之间 “ 拟合”的程 度 ．如 Ｃ ｏ 和 Ａ ｍｓｏ ｇ ｏｋ ｒ ｔ ｎ 认为：“ ｒ 对 Ｍｉｓ Ｓ ｏ ｌ 和 ｎｗ提出三种不同的组织 战略 ，并具体分析 了相应的人 ｅ
人 力 姿 塬
战略性人力资源 管理研 究 回顾 与展 望
一 冯庆林 河 南省 社会 科学 院
［ ・要】战 略 性人 力 资 源 管理 （Ｈ￣ 摘 ＳＰ Ｍ）是 人 力资 源 管 理 的趋 势 ，本 文 回顾 以往 的 文献 ，认 为 战略 性 人 力资 源 管理 在其
理 论 内涵 、研 究 思路 、 系统 构 建 等 方 面取 得 明 显 进 展 ，并 提 出战 略 性 人 力 资 源 管 理 未来 研 究的 发展 方 向 。 ［ 关键 词】战 略 性人 力 资 源 管理 组 织 战 略 组织 绩 效
内涵 ； （ ） Ｈ Ｍ 的 研 究 思 路 ；３ Ｓ Ｒ 理 论 的 系 统 构 建 主 要 关 系 。 ２Ｓ Ｒ （ ）Ｈ Ｍ
战略人力资源管理普遍观与权变观的回顾与比较——基于行为观视角的研究
战略人力资源管理普遍观与权变观的回顾与比较——基于行为观视角的研究谢凌玲【摘要】20世纪80年代以来,战略人力资源管理理论得到广泛发展,同时推动了战略人力资源管理行为观视角的产生,逐渐演化为普遍观学派和权变观学派这两大理论派别.文章对这两种学派的发展演变进行了回顾,并对二者之间的理论观点进行了比较.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2008(028)005【总页数】3页(P213-215)【关键词】战略人力资源管理;普遍观;权变观【作者】谢凌玲【作者单位】北京航空航天大学,公共管理学院,北京,100083【正文语种】中文【中图分类】C96上世纪八十年代以来，对人的重要性的重新认识使得人们意识到“通过人力资源获取竞争优势需要人们从战略的角度看待人力资源活动”(Lengnick-Hall ,1988)，战略人力资源管理在此环境下应运而生，很快步入了快速发展阶段，同时有力地推动了战略人力资源管理的行为观视角的产生。
行为观视角下的人力资源管理所隐含的假设在于公司战略的成功实施需要一系列员工独特的行为和态度，而一系列独特的人力资源政策能够引发企业所需的特定行为与态度。
经过二十多年的发展历程，战略人力资源管理的行为观主要演化为普遍观学派和权变观学派两大理论派别。
以下将对它们作具体分析和比较。
普遍观认为，存在一种最佳的人力资源管理实践，这种人力资源管理实践总是要比其他人力资源管理实践更为有效，能够对组织做出更大的贡献，因此所有的组织都必须采用这种人力资源管理实践。
学者们将这种人力资源管理实践称为最佳人力资源管理实践，同时也称为高绩效工作系统。
自Freund和Epstein(1984)提出十四项最佳人力资源管理实践以来，众多学者相继提出了一系列人力资源最佳管理实践(见表1)。
比较有代表性的是Pfeffer(1994)的最佳人力资源管理实践。
Pfeffer识别了十六种人力资源管理活动：就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱因薪金、雇员所有权、信息分享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的哲学。
知识基础视角的战略人力资源管理研究综述
【 关 键 词 】 战略人力资源管理 ； 智力资本 ； 知识 管理 ； 组织绩效 【 中图分类号 】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 【 文献标识码 】 Ａ 【 文章编号 】 １ ０ ０ ４ — ２ ７ ６ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９ — ０ １ ８ ９ — ０ ４
一
、
研 究背 景
知识转 化和知识 整合 等活动的作用。
强调知识和创新 的市场环境下 ， 企业持续 竞争优势 的获 取
二、 战略 人力 资源 管理 （ ＳＨ Ｒ Ｍ） 研 究
不仅依靠企业拥 有的资源 ， 还取决于企业创 新地利用资 源的效 战 略人力 资源管 （ Ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｉ ｃ Ｈ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ， 率和效果 ， 企业拥有 的知识 以及知识 的运 用是塑造企业 独特能 Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ） 是为 了实现组织 目标 对人力 资源进 行部署 和活动 的计 力 的关键 （ Ｇ ｒ ａ ｎ ｔ ， １ ９ ９ ６ ） ｉ ｌ ｌ 。知识基 础视角 的人 力资源 管理研 究 划模 式 ， Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ （ １ ９ ９ ２ ） 强调人 力资 源管理实 践与组织 战略流 程 成 为主 要趋 势 ， 主要 关 注智 力 资本 、 知 识 管理 所 发挥 的作 用 的关系 以及不 同人力 资源管理 实践的协调与一致 。［ Ｉ ￣ Ｉ Ｓ Ｈ Ｒ Ｍ研 （ Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ ， ２ ０ ０ １ ［ ２ ］ ， Ｌ ｅ ｎ ｇ ｎ ｉ ｃ ｋ — Ｈａ ｌ ｌ ， ２ ０ ０ ９ ［ ３ １ ） 。 企业 的知识 集合 作为企 究 的基 本问题是战略人力 资源管理影响企业绩效 的“ 黑箱 ” ， 战 业 的关 键资源 ， 表现为企业拥有 的智力资本 ， 包括人力 资本 、 组 略 人力 资源 管理 影 响组织 绩效 的作 用机 制是 什么 （ Ｂ ｅ ｃ ｋ ｅ ｒ 和 织 资本 和智力资本（ Ｙ ｏ ｕ ｎ ｄ ｔ ， ２ ０ ０ ４ ［ ４ １ ； Ｔ ａ ｋ ｅ ｕ ｃ ｈ ｉ ， ２ ０ ０ ７ ［ ｓ ］ ） 。 Ｈ ｕ ｓ ｅ ｌ ｉ ｄ ， ２ ０ ０ ６ ） … 】 。战略人力 资源管理产生 的组织绩效 主要有 三 直以来 ， 学者们致力 于研 究人力资源管 理对 组织绩效 的 种 ： 人力 资源绩 效 ， 运 营绩效 以及 财务 绩效 ， 人力 资源 管理绩 影 响。行为视角认 为人力资源管理 通过员工影响绩效 ， 发挥作 效 ， 是 与企 业人力 资源管 理直接相 关的绩效 ， 包括员工 技能 与 用 的途 径主要有三种 ： 一是提 高员工能力 ， 如通过招聘 、 甄选 和 能力 ， 员 工态度与行 为 ， 离职率 ； 运 营绩效 ， 是 组织运 营 目标相 培 训实现人 力资源 的获取 与发展 ； 二 是激发 员工动 机 ， 主要 通 关 的绩效 ， 包括生产率 ， 生产质 量 ， 服务质 量与创新 ； 财务绩效 ， 过绩效 管理 、 薪酬和激励 ， 促使个体 目标 和组织 目标相一 致 ， 引 反应 了组织 经济 目标 的实现 ， 包括销售额增 长 ， 投 资回报率 ， 或 导员工努力 ； 三是提供员工机会 ， 主要通 过员工参与 、 工作设计 资产 回报率 。 和 团队工作 ， 为人 力资 源作用 的发挥提 供条件 和支持 ， 强调 了 战略人力资 源管 理影响组织绩效 的机制有三种观点 ： 普适 人 力 资 源管 理影 响 员 工人 力 资本 从 而 间接 地 影 响组 织绩 效 视 角（ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｌ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ ｐ ｅ ｒ ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ） 或称 之为 最佳 Ｈ Ｒ Ｍ 实践 ， 即存 （ Ｌ ｅ ｐ ａ ｋ ， ２ ０ ０ ６ ［ ６ ］ ； Ｊ ｉ ａ ｎ ｇ ， ２ ０ １ ２ ￣ １ ） 。知识基础 视角 的基本 逻辑是 ， 人 在最 佳 的人力 资源 管理 实践组 合能 提高 企业 绩效 ； 权变 视角 力资本不 足 以成为塑造持 续竞争优势 的充分 条件 ， 竞争优势根 （ ｃ ｏ ｎ ｉ ｔ ｎ ｇ ｅ ｎ ｃ ｙ ） ， 即企业 的人力 资源管理 实践需要 与组织外 部经 植 于组织进程 中， 组织知识作为一种特殊的资源 ， 其创造 、 分享 、 济、 制度环 境 以及组 织 内部 战略 、 文化 相匹 配才能提高 组织绩 转化 与整合 是实 现企业 资源 到能力转换 的关 键 （ Ｌ ｅ ｏ ｎ ａ ｒ ｄ — Ｂ ａ ｒ — 效； 结 构视 角（ ｃ ｏ ｎ ｉ ｆ ｇ ｕ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ １ ） ， 即企业 中的人力 资源实践针对不 ｔ ｏ ｎ ， １ ９ ９ ２ ） ［ ８ １ 。 同类型 的员工表 现为不 同的组合 ， 从而实现对 员工不同的管理 对员工个 体行为 、 能力影响这一微 观导 向的人力 资源管理 与激励 （ Ｄ ｅ ｌ ｅ ｒ ｙ ， １ ９ ９ ６ ） 【 ｌ ２ 】 ， 这为 我们提供 了理 解战略人力 资源管 研究和侧重 对组织知识 、 资源影 响的宏观导 向研究应 该走 向统 理作用的基本框架 。 从而形成企业 战略人力资 源管理研究 的综合 视角 （ Ｗｒ ｉ ｇ ｈ ｔ ， 战略人力资源管理 的普适 观点认为 ， 存在一些有利 于产生 ２ ０ ０ ２ ） 【 ９ 】 。 人力资源管理 对组织绩效 的影响并不表现为个体行为 高绩效的人力资源管 理实践组合 ， 如雇佣安全 ， 选择性招聘 、 高 的综合 ， 而是根植 于更深层次 的组织 系统与进程 。企业 人力资 工资 、 激励 性报酬 、 员 工所有权 、 信息共享 、 员工参与 、 自我管理 源管理产 生 的影 响不 仅影 响个 体知识 、技 能与行 为等人 力资 团队 、 培训 与技 能发展 、 交叉 利用 与交叉培 训 、 平等主 义 、 工资 本， 也表现在组织竞争能力塑造中表现的组织资本和社会资本 。 带宽 、 内部晋升 （ Ｐ ｆ ｅ ｆ ｅ ｒ ， １ ９ ９ ５ ） ０ ３ ］ 。 通过对美 国近 ｌ ０ ０ ０家公司的 知识基础视 角拓展 了人力资 源管理的作用领域 ， 为微 观和 调查发现 ， 高绩效 的人力 资源管理实践组合对企业 绩效有着显 宏观人力资源管理研究搭建 了桥梁 。 本文 旨在从 知识基 础视角 著的积极影 响（ Ｈ ｕ ｓ ｅ ｌ ｉ ｄ ， １ ９ ９ ５ ） ［ Ｉ ４ ｌ 。但实 际上放之 四海而 皆准的 的 两 个 方 面 对 人 力 资 源 管 理 影 响 组 织 绩 效 的 研 究 成 果 进 行 梳 最佳 模型并不存在 ， 最佳 实践 组合忽略 了其他情境 因素的存 在 理： 一是 以智力资本 为线 索 ， 关 注组 织拥有 的人力 资本 、 组织资 并且容易被竞争者模仿而丧失其竞争优势。 本和社会资本 的作用 ； 二是 以知识管理为线索 ， 强 调知识分享 、 权 变视角认 为企 业人力 资源管理 实践需要 考虑 不 同的企
高管团队社会网络与企业决策绩效的联系机制：理论整合的视角
高管团队社会网络与企业决策绩效的联系机制：理论整合的视角摘要：高层管理团队社会网络与企业绩效之间的关系，是近年来国内外战略人力资源管理研究的热点问题之一。
高管团队决策绩效是影响企业绩效的一个非常重要的因素。
文章以tmt社会网络为切入点，整合管理者角色理论、信息理论、认知冲突理论以及信任理论，探讨了tmt社会网络和企业决策绩效之间的内在联系机制。
abstract： the relationship between the top management team（tmt）social networks and the firm performance is one of the hot issues of domestic and international strategic human resource management researches in recent years. the decision-making performance of the tmt is the essential factor affecting the firm performance. therefore， in this paper， with tmt social networks as the access point and with integrations of management roles theory and information theory， cognitive conflict theory and trust theory， the mechanism of the intrinsic link between the tmt social networks and business decision-making performance is discussed.关键词：高管团队社会网络；企业决策绩效；理论整合key words： tmt social networks；firm decision-making；theoretical integration中图分类号：f240 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）02-0126-030 引言tmt的研究是在ham brick的“高层梯队理论”基础上展开的。
资源基础理论视角下的战略人力资源管理
资源基础理论视角下的战略人力资源管理一、本文概述随着全球经济的日益发展和竞争的加剧，企业对于战略管理的重视不断提升，而作为企业核心资源之一的人力资源，其在战略管理中的地位也日益凸显。
在此背景下，资源基础理论为战略人力资源管理提供了新的视角和理论支持。
本文旨在从资源基础理论的角度出发，深入探讨战略人力资源管理的内涵、特点及其对企业持续竞争优势的影响，以期为企业的人力资源管理实践提供新的思路和方法。
本文将简要介绍资源基础理论的核心观点和主要特点，为后续分析奠定理论基础。
文章将重点分析战略人力资源管理的内涵和特征，包括其与传统人力资源管理的区别、在资源基础理论下的新定位以及其在企业战略实现过程中的作用。
在此基础上，文章将深入探讨战略人力资源管理对企业持续竞争优势的影响机制，包括如何通过有效的人力资源管理提升企业核心竞争力、实现企业的可持续发展等方面。
文章将总结研究成果，提出未来研究方向和建议，以期为企业实践提供有益的参考。
通过本文的研究，我们期望能够为企业战略人力资源管理的实践提供新的理论支撑和实践指导，帮助企业更好地利用和配置人力资源，实现企业的长远发展和竞争优势的提升。
二、理论基础：资源基础理论资源基础理论，起源于20世纪80年代，逐渐发展成为战略管理领域中的一个重要理论框架。
该理论的核心观点是，企业内部的资源和能力是其竞争优势的主要来源。
资源基础理论强调，不是所有的资源都能为企业带来竞争优势，只有那些稀缺、有价值、难以模仿且不可替代的资源才能成为企业的核心竞争力。
在资源基础理论视角下，战略人力资源管理被赋予了新的意义。
人力资源被视为企业最宝贵的资源之一，其管理和开发直接关系到企业的竞争力和绩效。
战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略相结合，通过系统的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和激励等活动，最大限度地发挥人力资源的潜力，从而为企业创造持续竞争优势。
资源基础理论为战略人力资源管理提供了坚实的理论基础。
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关 键 词 ：战 略 人 力 资 源 管理 ； 匹配 ；柔 性 ； 员工 态度 与 行 为 ； 整合
中 图 分 类 号 ：Ｃ ３ ９４ 文 献 标 识码 ：Ａ
Ａ ｕｄ ｎ Ｓｔ ａ ｅ ｉ ｕｍ ａ ｅ ｏ ｃ ａ ａｇ ｍ ｅ ｎ ｔ ｅ ｏ ｎｔ ｇ ａｔｏ Ｓｔ ｙ ｏ ｒ ｔ ｇ ｃ Ｈ ｎ Ｒ ｓ ｕｒ ｅ Ｍ ｎ ｅ ｎｔｉ ｈｅ Ｖｉ ｗ ｆＩ ｅ ｒ ｉ ｎ
（ 河北工业 大学管理 学院，天 津 ３ ０ ３ ） ０ １０
摘 要 ： 匹配 与 柔 性 是 战略 人 力 资 源 管 理 研 究 的 两 个 核 心 问题 ，两 者 对提 升 组 织 绩 效 都 至 关 重 要 ，但 以 往 的研 究
更 多的 是 将 两者 分 离 ，单 独研 究 匹配 或 柔性 对 组 织 的 重 要 贡 献 。 随 着 研 究 的 深入 日益 表 明很 有 必 要 将 两者 整 合
自从 ２ ０世 纪 ５ ０年 代 管 理 学 大 师 彼 得 ？德 鲁 克 在 《 管理 的 实 践 》 一 书 中 首 次 提 出 “ 力 资 源 ” 人 （ ｕ ｎ Ｒ ｓｕｃ ，Ｈ Ｈ ｍａ ｅｏｒｅ Ｒ） 概 念 之 后 ，ＨＲ 在 现 代 经 济 中的重要 地 位 和 作 用 日益 显 现 。而人 力 资 源 管 理
（ ｕ ｎ Ｒ ｓｕｃ ｎ ｇｍｅｔ Ｈ Ｍ ） 也 由 此 成 为 Ｈ ｍａ ｅｏ ｒｅ Ｍａａ ｅ ｎ ， Ｒ
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Ｈｌ ａ ｌ等 ，１ ８ ； Ｍｉｉ ａ ｅ ９８ ｌｍ ｎ ｔ等 ， １９ ； Ｍｏｔｍ ｙ ｒ ｌ ９１ ｎｅ ａｏ ，
近几 十年来 广 泛 盛 行 于 管 理 界 的 流行 用 语 和 实 践 活 动 。尤 其是 最 近二 十几 年来 ＨＲ 理论更 是 获得 了长 Ｍ 足 的 发展 ，产 生 了许 多 新 的 研 究 成 果 ，其 中之 一 就 是 关 于战 略人力 资源 管理 （ ｔ ｔ ｉ Ｈｕ ａ ｅｏ ｒｅ Ｓｒ ｅ ｃ ｍ ｎＲ ｓｕｃ ａ ｇ Ｍａ ａｅ ｅ ｔ Ｈ Ｍ） 的研 究 ，其 强 调 Ｈ Ｍ 在 实 现 ｎ ｇｍ ｎ，Ｓ Ｒ Ｒ 组 织 目标 中的 战 略 性 角 色 ，关 注 为 实 现 组 织 目标 所 运用 的各 种 ＨＲ 实 践 ，以及 这些 实践 如何 相 互 配合 Ｍ 提 升组织 绩 效 ，实 际 上 强 调 提 升 组 织 绩 效 的两 种 类 型 的匹 配 ：内部 匹 配 与 外 部 匹配 。事 实 上 ，透 过 匹 配来 提升 组 织绩 效 是 Ｓ Ｍ 的 核 心 观念 之 一 。众 多 ＨＲ 研究 表 明达 到 内外 部 匹 配 的 组 织将 比没 有 达 到 这 种 匹配 的 企 业 更 有 效 率 （ ａ ｄ等 ，１８ ；Ｌ ｎ ｎｃ Ｂｉ ｒ ９８ ｅｇｉ ｋ—
ｔ ｎｈ ｎ ｒ ａ ｚ ｔｏ ｌｐ ｒｏ ｍａ ｃ ｏ ｅ ａ ｃｅ ｏｇ ｎｉａ ｉｎａ ｅ ｒ ｎ ｅ． ＮＯ ，ｍｏ ｅ ｓｕ ｅ ｉｔｏ ｔｔａ ｆｅ ｉｏ ｍ ｅ ｔｉ ｅ ｔｉ ｆ Ｗ ｒ ｔ ｄｉｓｐｏｎ ｕ ｈ ｔｉ ｎｖｒ ｎ ｎ ｓｃ ｒａ ｎ， ‘ ｔ’ｉ ｅｙ ｉ ｏ ｔ ｎ ． ｉ ｆ ｓｖ ｒ ｍｐ ｒａ ｔ
ｅ ｈ ｎｃ ｒａ ｚ ｔｏ ｌｐｅｆ ｒ ｎ ｅ． Ｔｈ ｒ ｔｒ ｎ ａ ｅ ｏ ｇ ｎｉａｉｎａ ｒｏ ｍａ ｃ ｅ ｅｏ ｅ。 ｔ ａ ｅ ｏ ｉ ｓａ ｎ ｅ ｒｔ ｄ ｍｏ ｅ ｏ ＨＲＭ ｎ ｈ ｏ ｅ ｏ ｆｅ ｉ ｈｅ ｐ ｐ ｒｐｒ ｖｄｅ ｎ ｉｔ ｇ ａｅ ｄ ｌ ｆＳ ｉ ｔｅ ｈ ｐ ｆｏｆ ｒｎｇ ａ
Ａｂ ｔａ ｔ ｓｒ ｃ ：ｎｔａ ｄ ｆ ｘｂｌｙａｅｔ ｏｃ ｒ ｓｕ ｓｏ ｔａｅ ｉ Ｈｕ ｎ Ｒｅｏ ｒｅ Ｍａ ａｅ ｎ Ｓ Ｍ），ｗｈｃ ｒ ｓｅ ｔ ｌ ｎ ｅ ｉｉ ｔ ｒ ｗ ｏｅｉｓ ｅ ｆＳｒｔｇｃ ｍａ ｓｕｃ ｎ ｇｍｅ ｔ（ ＨＲ ｌ ｉ ｉｈ ａｅｅｓｎｉ ａ
起 来 ，而 且 在 整 个过 程 中 也 不 能 忽 视 员 工这 一 微 观 变量 的 重 要 性 。 因此 首 先 在 对 战 略 人 力 资 源 管 理 概 念 进 行 系 统 梳 理 的 基 础 上 ，提 出一 个 整 合 匹配 、柔 性 和 员 工 态 度 与 行 为 的 模 型 ， 为 组 织通 过 战 略 人 力 资 源 管理 提 升 绩 效
ｔｅｏｅ ｉａ ａ ｉ ｒｔ ｒ ａ ｚ ｔｏ ｏ ｅ ａ ｃｅ ｉｓｐｅｆ ｒ ｎ ｅ ｔ ｒ ｕ ｈ Ｓ ＲＭ ． ｈ ｒ ｔｃ ｌｂ ｓｓＭ ｈｅ ｏ ｇ ｎｉａｉｎ ｔ ｎｈ ｎ ｔ ｒｏ ｍａ ｃ ｈ ｏ ｇ Ｈ
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｄｓ： ＳＨＲＭ ；ｆｔ ｌｘ ｂｌｔ ｉ；ｆｅ ｉ ｉｉｙ； ａｔｔ ｅ ａ ｄ ｂ ｈａ ｏ ｆｔｅ ｓａ ；ｉ ｅ ｒ ｔ ｔｉｕｄ ｎ ｅ ｖｉｒｏ ｈ ｔｆ ｎｔｇ ａｅ．
２ 年 ２ ｏ 第４ ０ 期
ｓ 。 鬣 蠢 。Ｒ 。 ｄ 。 ｈ ｉ Ｔ 。
文章 编 号 ：１０ ７ ９ （０ ０ ４— １７— ５ ０ ０— ６ ５ ２ ｌ ）２ ０ ５ ０
战 略 人 力 资 源 管 理 研 究 ：一 个 整 合 的 视 角
邢 会 ，高 素 英 ， 张 金 ，张艳 丽
ＸＩ ｔ Ｇ ｕ ｉ ｇ Ｚ ＮＧ Ｈｕ ， ＡＯ Ｓ ｙ ｎ ， ＨＡＮＧ ＪＮ ，Ｚ Ｉ ＨＡＮＧ Ｙａ ｌ ｎｉ
（ ｃ ｏｌ ｆ ｍ ａ ｅ ｌ ｔ Ｈ ｂ ｉ ｎｖ ｒ ｔ ｏ ｅｈ ｏ ｇ ， ｉ ｊ ０ ０ Ｓ ｈ ｏ ｏ ｎ ｇ ｎ ｎ ， ｅ ｅ Ｕ ｉｅｓ ｙ ｆ ｃ ｎ ｌ ｙ Ｔａ ｉ ３ ０ ） ｎ ｅ ｉ Ｔ ｏ ｎｎ １ ３
Ｈｏ ｖ ｒ．ｉ ｙ ｍｉ、ｅ ｉｏ ｍ ｅ ｔ ｎｙ ‘ ｔ’ｉ ａ ｒ ｍ ｎｏ ｇ ｗｅ ｅ ｎ ｄ ｎａ （ ｎｖｒ ｎ ｎ ｓｏ ｌ ｆ ｉ Ｓｆｒｆｏ ｅ ｕ ｈ．ａ ｄ ‘ ｅ ｉ ｉｉｙ’ ｃ ｎｅ ｏｂｅｃ ｕｃａ ．Ａ ｔｔｅ ｓ ｎｌ ｉｌ ｎ ｌ ｆ ｘ ｂｌｔ ｏ ｉ ｓｔ ｒ ｉ １ ｈ ａ ｅｔｎｅ， ｔ ｍ ｐ ｒａ ｏ ｅ ｏ ｈ ｔｆ ａｌｎｏ ｇ ｏ ｅ ｈｅ ｉ ｏ ｔｎｔｒ ｌ ｆｔ ｅ ｓａｆｃ ｌ ｔｂｅ ｉｎ ｒ ｄ． Ｉ ｈ ｒ ．ｏ ｌ ｎ ｉ ｅ ｒ ｔｏ ｆｖ ｒｏ ｌｍ ｅ ｔ ａ ｏｅ ｅ ｃｉ ｅｔ ｎ ｓ ｏ ｔ ｎ ｙ ａ ｎｔｇ ａｉ ｎ ｏ ａ ｉｕｓｅ ｅ ｎ ｓｃ ｎ ｂｅｍ ｒ ｆ ｔｖ ｏ