有效避免新人流失和如何带新人
培养新人工作报告10篇
【导语】不得不说，⼯作总结是我们做好各项⼯作的⼀个重要环节，帮助⾃⼰总结经验，改正不⾜之处。
以下是©⽆忧考⽹整理的培养新⼈⼯作报告，欢迎阅读！1.培养新⼈⼯作报告 ⼯作这段时间，我深深觉到⾃⼰还有很多的不⾜之处。
通过这⽉的努⼒⼯作，对于领导交办的任务，办事⼼切，处事不够⼲练，想问题不够全⾯，不够深刻，虽然能基本完成上级交办的任务，但在⼯作中⾯对困难⾯对压⼒也感到⼒不从⼼，缺乏⼯作动⼒。
6。
领导安排的临时⼯作。
3。
对事不对⼈才能把⼯作做得更好。
⼈与⼈之间在⽣活中⼯作中难免会产。
⼀、⼯作所“得” 刚到公司时，对产品⽅⾯的知识不是很精通，对于新环境、新事物⽐较陌⽣。
在公司领导及同事的帮助和培训下，很快了解到公司的性质及产品知识和其培训的重要性。
⼯作这段时间，我深深觉到⾃⼰还有很多的不⾜之处。
作为企业的⼀名督导，⾃⼰的⼀⾔⼀⾏也同时代表了⼀个企业的形象。
所以更要提⾼⾃⾝的素质，⾼标准的要求⾃⼰。
在⾼素质的基础上更要加强⾃⼰的专业知识和专业技能。
⼆、存在的不⾜ 通过这⽉的努⼒⼯作，发现⾃⼰⼀些问题和不⾜，主要表现在： （1）对于领导交办的任务，办事⼼切，处事不够⼲练，想问题不够全⾯，不够深刻，虽然能基本完成上级交办的任务，但在⼯作中⾯对困难⾯对压⼒也感到⼒不从⼼，缺乏⼯作动⼒。
（2）、有时处理问题思路不够清晰，使得开展⼯作起来⽐较被动；⼯作开展中也缺少积极开拓创新，协调能⼒有待加强。
（3）、⾯对问题过于急躁，缺少全盘筹划，⼯作不够谨慎周密，⼯作的⽅式⽅法也有待领导同事的进⼀步指导改进。
三、近期⼯作计划 1、20_秋科主题道具更换的稽核，固原春夏主题道具当地报废。
2、于9⽉11-9⽉13⽇__⼈东及__光华店及9⽉13-9⽉18⽇王府井、9⽉底宜徐府这⼏场推⼴活动的跟进，确保所有宣传物品到位，让活动顺利开展取得好的业绩。
3、对集团36周年庆全国联动的跟进，礼赠品及宣传物品的发放及进⾏，随时了解此些活动的宣传情况，执⾏⼒度的稽核。
老员工带新人工作总结
老员工带新人工作总结老员工带新人工作总结一、工作目标和任务本次工作的目标是将一名新员工迅速融入工作中，使他能够熟练掌握工作流程，并保证工作的质量和效率。
同时，还要培养新员工的团队意识和合作能力，促进团队的整体协作。
二、工作进展和完成情况在工作开始后，我们首先进行了详细的培训和介绍，让新员工了解公司的文化、业务流程以及具体的工作要求。
在此基础上，我们制定了详细的工作计划，并分配了具体的工作任务。
在新员工的加入后，我们采用以身作则的方式，带领他了解公司的产品和服务，让他参与客户的接待和服务，提高他的工作经验和能力。
同时，我们还及时关注他的工作表现，及时纠正他的错误和不足，让他能够快速适应工作环境。
在工作中，我们还与新员工进行了密切的协作，及时处理工作中遇到的问题，保证工作的进展和质量。
在完成了工作计划后，我们对工作进行了总结和反思，分析了存在的问题和不足，并提出了改进措施，为今后的工作积累经验。
三、工作难点及问题在工作中，我们遇到了一些难点和问题。
首先，对于新员工而言，他需要时间去适应工作的节奏和要求，因此，我们需要给予足够的耐心和帮助，与他一起解决问题。
其次，由于工作的特殊性，我们需要时刻保持高度的警惕性，避免因疏忽或漏洞导致严重后果。
在此工作中，我们注意力始终高度集中，时刻保持警惕，确保工作的质量和安全。
四、工作质量和压力在本次工作中，我们始终把工作质量放在首位，时刻确保工作的准确性和可靠性，避免了任何错误和隐患。
同时，我们也承受了一定的压力，保证工作的高效和及时性。
在此过程中，我们锻炼了自己的工作能力和处理能力，积累了宝贵的工作经验。
五、工作经验和教训通过本次工作，我们收获了许多宝贵的工作经验。
我们了解到，良好的团队协作和沟通至关重要，它能够有效地提高工作效率和质量，减轻工作压力。
同时，我们也了解到，为了保证工作效率和可靠性，我们需要时刻保持警惕，避免出现任何疏忽或漏洞。
六、工作规划和展望在今后的工作中，我们将继续保持高度的工作态度和责任心，严格要求自己，提高工作质量和效率。
领导带教新人方案
领导带教新人方案摘要对于企业来说，新人的加入是不可避免的。
一般来说，新人会经历一段时间的培训和试用期，来了解公司的文化、业务和流程。
但是这些培训课程一般只会提供基本的知识和技能，不能完全适应新人的学习和成长需求。
因此，领导的带教是至关重要的。
本文将介绍如何开展有效的领导带教新人方案。
前言有效的领导带教新人是一项战略性任务。
它不仅仅是公司发展战略的一部分，同时也是提高员工士气和业绩的关键。
带教新人可以提高他们的职业技能和团队表现，促进公司文化和业务知识的传承，从而为公司的长远发展奠定坚实的基础。
在这篇文章中，我们将探讨如何开展有效的领导带教新人方案。
第一部分：识别新人的学习需求在开始任何一个领导带教新人的计划之前，我们需要理解新人的学习需求。
每个人都有自己的学习方式和速度。
因此，对于新人来说，关注其个体差异和学习风格，促进其个性化的学习，将能够帮助新人更快地适应公司文化和业务流程。
1.1 认识新人的背景作为领导，我们需要先了解新人的背景。
从其学历、经验、技能、语言等方面入手，全方位了解其优势和劣势。
这有助于我们指导新人更加有针对性和个性化地学习。
1.2 确保新人的基本知识和技能掌握在新人加入公司之初，我们需要确保其对于公司的基本知识和技能掌握。
这包括公司业务、组织结构、文化价值、工作流程等方面。
领导可以进行一些基础培训，为新人提供必要的支持和指导，帮助其更好地适应公司环境。
1.3 确认新人的学习重点尽管拥有了基本的知识和技能，新人仍然需要发展自己的职业技能和行业素养。
因此，领导需要确认每个新人的学习重点，并为其制订个性化的学习计划。
在个性化学习计划中，包括了每个新人的职业规划、岗位要求、工作目标、学习目标等，以引导其更快地成长。
第二部分：发起有效的领导带教新人方案2.1 制定清晰的领导带教计划领导需要为新人制定清晰的带教计划，以引导新人有针对性地学习公司文化、业务流程和职业规划。
为了确保计划的有效性，领导应该有以下几点准备：•确认新人的目标和需求•制定计划的各个阶段•设定合理的目标和时间表•设定评估成果的标准和考核措施2.2 保持有效的沟通领导带教新人需要建立起有效的沟通与信息交流。
国有企业青年人才培养工作及对策建议五篇
国有企业青年人才培养工作及对策建议五篇国有企业青年人才培养工作及对策建议篇1 在我国社会经济快速发展的今天，国家越来越重视人才队伍的建设，尤其是我国国有企业的发展，更加意识到人才队伍建设的重要性，只有建立完善的人才队伍，才能良好的促进国有企业的长远发展。
因此必须要制定完善的人才引进、使用、培养以及激励等工作策略，对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并根据相应问题制定合理的解决策略，结合企业自身情况，通过良好的人才选拔任用形式、人才培养锻炼形式以及人才评价标准体系等，来建立完善的人才队伍，这对推动我国国有企业的发展有着极大促进性作用。
随着我国社会主义市鼍赫体系越来越激烈，企业间的竞争也逐渐强烈起来，而其主要还是在于人才的竞争，哪个企业能够掌握更为优秀的人才，那么哪个企业就可以掌握更加先进的技术以及稳定的生产力。
因此国有企业必须要重视人才队伍的建设，国有企业作为国民经济的重要支柱，并且也是社会责任的承担者，就必须要坚持与时俱进的原则，积极的进行改革，并制定能够适应新时期、新形势下的专业人才培养和发展战略，重视人才队伍的建设，提升人才的专业能力、素质水平等，只有这样才能全面有效的促进国有企业长足发展。
当前我国国有企业人才队伍建设的主要表现国有企业属于我国经济市场当中不可缺少的部分，其作用是非常大的。
在我国国际化的快速发展以及企业的不断进步，国有企业中的不同管理制度也在进行全面的完善，尤其是对工作人员的素质、水平以及能力的要求也在不断提升，在以往的国有企业发展当中，一直都是坚持以经营利润为主要焦点，但是在当前我国市场竞争越来越激烈，其竞争趋势逐渐向高端化、专业化以及智能化方向发展，国有企业如果想在这样的环境下更好发展，那么就要重视专业人才的培养，并且要以正确的人才引入和培养策略来促进自身稳定发展。
人才是国有企业重要的核心生产力，是企业发展必不可少的部分。
但是在当前国有企业人才队伍建设当中还是存在一定问题，若想更好的推动国有企业稳定发展就必须要根据相应问题制定合理的解决策略，不断提升人才的专业水平以及整体能力，主要这样才能促进国有企业良好发展，真正为国有企业建设良好的人才队伍。
人才流失原因及对策分析报告
人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
带新人的流程和绩效制度
带新人的流程和绩效制度导言在任何一个组织里，带新人的工作都是至关重要的。
对于新人来说，新的工作环境和工作任务都可能让他们感到困惑和不适应，因此一个好的带新人流程和绩效制度是非常必要的。
本文将对带新人的流程和绩效制度进行详细的介绍，希望能够给予企业管理者一些建议和启发。
一、带新人的流程带新人的流程是指在新员工入职后，企业为他们提供的一系列帮助和指导措施。
一个良好的带新人流程可以帮助新人尽快适应新的工作环境，提高工作效率，减少员工的流失率。
以下是一个常用的带新人流程：1. 新员工入职前准备在新员工入职前，企业应该和新员工确认好入职时间和地点，提供给他们一份详细的入职指南，包括入职前需要准备的文件和资料等。
同时还应该安排好新员工的工作座位和电脑等办公设施。
2. 首次接待和介绍新员工入职当天，企业应该安排专人负责接待新员工，并进行全面的介绍。
这包括企业的历史和文化、组织架构、工作流程、制度规定等信息，同时也应该给新员工介绍同事和领导。
3. 岗位培训新员工入职后，企业应该给他们提供全面的岗位培训，包括工作内容、工作流程、相关制度规定等。
培训内容应该尽量简洁明了，避免信息过于复杂，确保新员工能够快速掌握相关知识和技能。
4. 导师制度企业可以建立导师制度，为新员工配备一位有经验的导师，帮助他们适应新的工作环境，解决工作中的问题。
导师应该具有良好的职业素养和亲和力，能够有效地引导新员工。
5. 定期反馈企业应该建立定期反馈机制，定期与新员工进行沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时给予帮助和支持。
这样可以帮助新员工快速成长，提高工作效率。
6. 激励机制企业可以建立激励机制，给予表现优秀的新员工一定的奖励和认可，激发他们的工作积极性。
同时也应该及时发现和解决新员工在工作中存在的问题，避免这些问题影响他们的工作表现。
以上就是带新人的流程，企业可以根据自身实际情况进行适当的调整和完善，以确保新员工能够顺利融入工作环境，发挥出最佳表现。
社团运营中常见的问题及解决方法
社团运营中常见的问题及解决方法在未来的2023年，随着社团运营的日益重要，经营者也面临着各种各样的问题。
这些问题涉及社团的组织、管理、财务等方面，如果不妥善处理，很容易影响到社团的正常运转，甚至导致社团瓦解。
为此，本文将介绍一些社团运营中常见的问题，并提供解决方法。
一、社团组织方面的问题1、社团组织结构不清晰社团组织的结构不清晰容易导致工作混乱，以及权责不明。
解决方法就是制定清晰而合理的组织结构，并明确各部门职责和工作流程。
2、社团成员流失率高社团成员流失率高往往是因为缺乏有效的交际途径和活动。
为了留住成员，可以增加社团内外的沟通交流，举办多样化的活动等措施，让成员感到归属感和参与感。
3、新人加入社团困难新人加入社团困难主要是因为先前社团的宣传不到位或者社团内部规章制度管控过严。
为了让更多的人加入社团，可以提高社团的知名度，并增加社团吸引力，同时也要注意灵活性，更多考虑新人入门难的情况。
二、社团管理方面的问题1、社团会议效率低下社团会议效率低下主要是因为没有规范会议流程和议事规则。
为了提高会议效率，可以制定具体的议事程序和流程。
例如，制定议事日程、明确每项议事的时间和流程等。
2、社团内部纷争社团内部的纷争主要是由于意见分歧而导致的。
为了避免这种情况发生，可以在社团内建立更有效的沟通交流渠道，增加成员之间的互信和尊重，同时也要注重维护社团内的团结和凝聚力。
3、领导管理能力不足如果社团领导管理能力不足，将会影响到整个团队的效率。
为了提高领导管理能力，可以通过参加培训、交流、分享等方式来提高成员的领导能力，同时也可以引进专业的管理人才。
三、社团财务管理方面的问题1、社团财务混乱社团财务混乱主要是由于财务管理人员缺乏经验或者没有建立完善的财务管理体系。
为了避免财务混乱，可以招募有经验的财务人员或者引入财务管理系统，确保一个规范合理的账务体系。
2、社团经费短缺社团经费的短缺往往是因为缺乏有效的筹款渠道或者财务管理不到位。
如何降低关键员工流失率
公司的责任： 为员工创造提高和发展的机会和条件； 为主管提供培训和信息资源，让他们学会如何有效指导和训练员工； 及时奖励出色完成绩效目标同时又善于指导职业生涯和培养人才的主管； 制定并公布远期人才培养战略和人员需求，为主管在员工职业发展和决策方面提出指导意见； 建立并完善一套内部职位聘任机会的发布以及公平和及时补充这些职位的体系； 为所有的员工提供正规培训机会，用以加强工作表现，提高员工的职业素质；
各公司福利分享
“三金”、保险 通勤车 过节费 国家法定节假日 带薪休假 旅游 体检 健身房 舞厅 生日礼物
策略二：成长留人
1、帮助下属进行生涯规划 2、工作教导 3、创建学习型班组
●早会、周会 ●个人与单位总结 ●教练式学习
生涯规划责任分工
员工的责任： 将自己的工作职责摆在头等重要的位置； 让领导了解你的职业生涯的期望； 评估自己的能力，并及时与主管沟通，得到有关你的表现和能力的反馈意见； 寻求新的学习机会和在工作中提高的机会，并取得主管的支持，以便充分利用这样的机会； 发现公司内部与你才能相符合的潜在需要，它们能转化为晋升或新的工作机会； 要知道不是所有在职深造的机会都会带来晋升； 争取你的目标职位做准备，然后制定出奋斗计划； 管理自己职业生涯的责任是掌握在自己的手中，而不是公司
案例研讨
自从施玉美年初被提升后，她的上司钱学勤是一位良师益友，对她的工作给与很 大的支持。同时上司的上司对她也很认同，所以她在工作上可称为如鱼得水。但是， 不久，她的上司因故离开了公司，公司因此引进了李克生，作为她的新上司。
李克生的到来使她的情况完全改变了。用她的话来说：“简直要崩溃了。”因为 李到来后，总是对施的决定做事后诸葛亮。有时候，甚至将施做过的工作再按李自己 的方式重新做一次。最不能让施容忍的是，李不止一次在施的下属面前对施女士的工 作方法表示怀疑。施很苦恼，打算近期离职。
怎样做好物业公司的人才稳定和避免流失工作
怎样做好物业公司的人才稳定和避免流失工作随着社会大众对物业实施管理服务的接纳，同时物业管理服务行业自身的不断向前发展，在可预见将来的较短时间内，现代物业管理模式将在我们整个社会全面推行。
我国每年推出数亿平方的物业面积，也都基本实行了现代物业管理。
要对如此大规模的物业实施全面周到的管理和服务，则需要大量优秀的物业管理人才。
近年来，大大小小的物业企业如雨后春笋般冒了出来。
据统计，目前全国有物业企业两万多家，从业人员超过200万，其中大部分集中分布在沿海和经济较发达城市。
截止2009年2月底，厦门市物业服务企业已达296家，从业人员约2万多人。
当物业企业通过发展壮大并向中高端物业市场不断推进的过程中，人才对企业来说将起着至关重要的作用。
物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。
对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。
因此，我们就目前物业服务行业在人力资源建设方面所存在的一些问题从几个方面进行一些探讨。
物业管理人才的需求现状首先是房地产业的迅猛发展推动了对物业管理人才的需求。
房地产业是我国国民经济的支柱产业之一，占固定资产投资的七分之一。
我国又处于经济发展和城市化的加速期，对房地产的总量需求每年都在增加。
2004--2008年底，厦门市实施了物业管理的面积从4000万㎡增加到了近7000万㎡。
房地产市场的迅速发展，带动了整个物业管理市场的提速。
2008年，厦门市住宅小区物业覆盖率达到65.6%，共涉及1309个物业小区管理，6.83万㎡各类物业建筑，约7821栋、40.2万户、130万居住户口。
物业管理行业作为房地产业的重要组成部分，必然随着房地产业的发展而发展，这需要大量的物业管理专业人才来完成这个过程。
随着住房商品化的进一步发展，不仅物业管理公司越办越多，而且一些机关企事业单位的后勤社会化趋势，也使许多以前由各个单位分管的物业，正在变为专业化的物业公司管理，物业管理人才的需求自然越来越大。
企业市场营销人才流失的原因与对策建议
企业市场营销人才流失的原因与对策建议摘要：随着市场竞争的日趋激烈，企业之间的人才争夺战愈演愈烈，而市场营销人才由于其在市场中的地位和自身的特点，其流失率相对较高，而且愈发严重。
市场营销人才的流失已经成为众多企业的心病。
本文从市场营销人才自身的特点入手，结合市场营销人才所处的环境，从宏观和微观两方面剖析了市场营销人才流失的原因。
针对这些原因，本文主要从微观方面展开论证，主张在员工激励的角度上从招聘入手，通过建立科学合理的人才激励机制，并且专门针对市场营销人才建立减压机制，优化人才环境，扩展人才发展空间，让员工在进出自由的情况下自愿留在企业。
关键字：市场营销人才流失招聘激励The enterprise market marketing brain drain'sreason and the countermeasure suggestAbstract：Along with market competition day by day intense, between enterprise's talented person contest is increasingly fierce, but market marketing talented person, because it in the market status and own characteristic, its rate of personnel loss is relatively high, moreincreasingly serious. This article obtains from market marketing talented person own characteristic, to analyze the market marketing brain drain the reason, then to solves the market marketing brain drain problem to carry on the discussion. In view of these reasons, this article mainly launches the proof from the microscopic aspect, advocated drove in the staff in the angle obtains from the employment advertise, through establishment science reasonable talented person incentive mechanism, and aims at the market marketing talented person to establish the reduced pressure mechanism specially, optimizes the talented person environment, expands the talented person development opportunities, lets the staff in pass in and out in the free situation to keep the enterprise voluntarily.Key words：market marketing brain drain advertises for drive 前言“人才是第一竞争力”，招到优秀的人才是人力资源管理工作的重中之重，但是如果不能把招到的优秀人才留住，也仍然是竹篮打水一场空。
人才流失原因及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
浅析人才流失的原因与解决对策
浅析人才流失的原因和解决对策企业人才流失的原因分享到:124.132.15.* 1楼近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。
人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。
这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。
赞•2010-6-6 23:45•回复124.132.15.* 2楼一、人才流失的主要原因人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。
此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。
依据人才需求特点，审视企业人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点：——分配机制不合理、待遇低。
企业在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。
当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。
这是造成人才流失的主要原因。
——用人机制不合理、不健全。
不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。
同时，企业没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
——缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。
部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
试用期如何留住新员工
试用期如何留住新员工?员工入职新企业后，员工与企业之间处在一个很微妙的磨合适应的动荡期。
要经历从最初的好感，到面对彼此期望的兑现，以及相互的考验。
一旦有一方对另一方大失所望，双方的合作就会很难持续下去。
新员工短期内离职对于公司的损失是巨大的，招聘过程中人力财力的投入以及入职后所作培训等方面的投入都会付诸流水，但这些损失还是有形的、可以计算的，更重要的是那些无形的、难以计算的损失，比如因耽误公司业务的正常进行而可能贻误商机，因为新员工工作不投入等而可能会对团队其他同事造成负面影响，等等。
在试用期如何留住新员工?这对企业发展非常先要。
下文将探讨在新员工加盟企业最初几个月的时间里，企业怎样做才能促进员工与企业的平稳过度与和谐适应。
企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事：企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理：第1件事、做好新员工入职培训工作。
对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。
在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。
许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。
第2件事、做好新员工环境熟悉引导工作。
新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。
此时新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度;同时可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量;有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。
科室存在的问题和困难
科室存在的问题和困难一、科室存在的问题1. 人员流动性大科室内人员的流动性大是一个普遍存在的问题。
人员流动性大意味着科室内不断有新人加入，也不断有老人离开。
这种人员的频繁更替给科室带来了一系列问题，如新人需要一定的时间来适应工作环境和工作内容，老人离开后可能会带走一些宝贵的经验和知识。
因此，科室需要采取一些措施来解决人员流动性大的问题。
2. 工作压力大科室中的工作压力普遍较大。
医疗行业的特殊性决定了科室内每一个人都要面对工作中的高强度和高压力。
医生和护士需要处理各种疑难病例，现场决策的压力非常大。
加之工作时间较长，工作强度大，导致很多科室成员出现身心疲惫的情况。
3. 沟通不畅科室内的沟通普遍存在问题。
沟通不畅会导致信息传递出现偏差或延迟，从而影响工作效率和工作质量。
科室成员之间的沟通需要更加及时有效，方便和准确。
4. 科室协作不够默契科室协作不够默契是科室存在的另一个问题。
协作默契度不高，意味着科室成员之间的配合和合作存在困难。
在医疗工作中，各个环节之间都存在着紧密的联系，如果协作不够默契，可能会影响整个科室的工作进度和效果。
5. 信息化程度低在科技迅速发展的时代，科室的信息化程度普遍较低。
信息化程度低意味着科室工作中很多环节还依赖于传统的人工操作，效率较低且容易出错。
科室需要加强信息化建设，提升工作效率和质量。
二、科室存在的困难1. 资金不足科室存在资金不足的困难。
医疗设备的更新换代、人员培训和科研项目的开展等都需要大量的资金支持。
然而，由于医疗行业的特殊性和政策限制，科室往往难以获得足够的财务支持，从而影响工作的开展。
2. 队伍培养难人才队伍的培养困难是科室存在的另一个困难。
医学是一个高度专业化的领域，需要科室内的医生和护士具备一定的专业知识和技能。
然而，由于各种原因，科室内的新人培养难度较大，导致人才流失和队伍建设的困难。
3. 疾病种类繁多科室面临着疾病种类繁多的困难。
随着社会发展和人民生活水平的提高，各种疾病的发病率也在不断上升。
酒店员工流失原因及对策
浅谈酒店人才流失原因及对策摘要酒店业作为服务性的行业，人的作用显得尤为重要，酒店人才流失已经成为酒店经营者高度重视的问题，减少和防范人才流失，关系到酒店的生存和发展。
许多酒店为了稳定员工采取了很多措施，取得了一定成效，但与此相对应的是酒店员工的跳槽率也一直高居不下。
在认真分析人才流失原因的基础上，酒店决策者应该建立完善的人才流失防范机制，把人才流失消灭在萌芽状态，同时也要注重突发性人才流失个案事件的处理，做到标本兼治，这样才能有效的防范和处理旅游酒店的人才流失。
本文从分析员工跳槽原因以及人才流失对酒店的影响和防范措施等方面予以具体的阐述。
关键词：流失原因；应对措施；防范机制一前言（一）研究背景现代酒店业的竞争越演越烈，人们日益感到市场竞争归根到底是智力之争、创造之争、人才之争。
加拿大著名心理学博士江邵伦说：“21世纪的竞争是人才的竞争，现代酒店管理非常重视人才的因素，认为人的管理是酒店管理的核心。
”因此，越来越多的酒店企业把员工当作自己头等重要的任务。
（二）国内外研究现状阐述目前国际和国内酒店在人才的储备上有所不同。
在国际星级酒店，部门总监人员配备基本饱和，基层的服务人员也能够满足市场需求，缺乏的是二级部门经理，这也是国外对于酒店人才培养“循序渐进”的一个模式，从中也出现了一些问题。
现在国内酒店部门经理一级并不缺乏人才，而长年短缺的是基层的服务员，还有真正有能力的副总人才。
（三）本文研究的内容人才是一个酒店业的核心，一个酒店能否正常运行人才起着决定性的作用。
而目前国内的酒店业都面临着员工跳槽率居高不下这样一个趋势，从而给酒店的正常运营带来了很大的冲击，本文就人才流失的原因和怎样才能控制人才的流失提出了若干建议。
二酒店人才流失的原因人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要，最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部分.我国酒店企业员工跳槽率高居不下，其原因何在呢？（一）工资因素工资是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道，也与员工的利益关系最为密切。
2024年老员工带新人奖励制度
6、未尽事宜，由员工和部门领导进行协商。
老员工带新人奖励制度2
为了发扬企业优良传统，充分发挥优秀老员工模仿带头作用，全面提高车间员工整体素质，促进车间工作稳步提高，降低人员离职率，决定开展“优秀老员工带动新员工奖励方案”。
一、目的：
1、降低员工离职率。
2、让新员工能够快速学会操作技能。
3、让老员工体会到自己在车间工作的价值。
4、让老员工之间工作技能具有攀比的激励性。
二、内容
（一） 老员工责任
1、老员工做到三带：带精神——爱岗敬业，无私奉献；带技能——熟练掌握岗位操作技能；带素质——各方面全面发展。
2、做到认真传教，耐心细致，有问必答，毫不保留。
3、针对帮扶对象弱项，有针对性的进行指导。
4、尊重新员工，不得有侮辱行为。
5、严于律己，做到模仿带头。
（二）新工责任、虚心接受老员工对技能、经验、思想等各方面的指导。
3、认真学习，主动求教，及时反思。
4、做个有心人，注重积累经验。
（三）带动新工条件：入职6个月以上，能够熟练操作车间3个岗位以上者！
四、适用范围
生产系统全体操作工。
老员工带新人奖励制度3
一、目的：
为了开拓招工渠道，充分发挥老员工的人脉关系，解决公司拓展市场用工缺口，吸引更多合适的人才，及时满足公司经营发展的用工需求。
二、适用对象：
本办法仅适用于介绍部门经理级以下员工的介绍人。
三、介绍条件：
1、 被介绍的新员工必须符合法定工作年龄，适合公司用工需要。
1、人力资源部对培训情况进行备案并逐月进行考评；
留人的技巧
第十章留人的技巧第一节{ 留住人才的方法一、用才当以利留住人才{提升，是对某些人才的卓越工作给予最具体、最有价值的肯定方法和奖励方式。
提升得当，可以产生积极的导向作用，树立向优秀人才看齐和积极向上的团队精神，激励全体员工的士气。
因此，在决定提升员工时，要做全面的考虑，以确保挑选到合适的人才。
提升应任人为贤，不能凭个人的喜好而滥用提升大权。
1.提升的两种情况在这里，提升有两种情况：一是提升利益，一是提升权力。
对不同的人才要用不同的提升来对待。
对那些科研、生产、销售等方面绩效突出的人才，他们是“将才”，要大幅提升其薪酬；对那些有能力组织员工们克服困难，屡屡完成任务的人才，他们是“帅才”，提升其权力，就会为组织带来更大的利益。
2.提升员工的依据提升一定要根据过去的业务组织能力的好坏，这是最重要的提升依据，除此之外，其余条件应是次要的。
因为一个人在前一个工作岗位上组织能力的表现，是惟一可以用来预测其将来统御能力的依据。
千万杜绝根据个人的个性、以你是否喜欢他的性格作为提升依据。
提升不是利用其个性，而是要发挥其组织才能。
这也是最公正的方法，不但能堵搬弄是非之口，让众人心服，而且能避免陷于员工间的勾心斗角。
3.提升员工的注意事项中层领导在提升员工时，千万要记住：不管喜欢其个性也好，不喜欢也好，也不管其个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不要过多地考虑，而应把注意力集中在其组织能力上，谁的组织能力强，谁就是提升对象。
记住这样一句话：“十将易得，一师难求”。
提升的人才毕竟是要统兵打仗的，不是“当官”亨福的。
二、爱才当以心留住人才{1.人才需要充分信任用人不疑是用人的一个重要原则。
当然这个“不疑”是有条件的，要把它建立在对挑选人才之前的判定、考核决策上。
不用则罢，既用之则信任之。
做领导的人只有充分信任下属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而激发出下属的积极性、主动性和创造性。
所以说，一旦决定某个人担任某一方面的负责角色，那些能力一般但因嫉妒别人而产生不满的就会散布一些流言蜚语，作为领导者必须要重视这些现象，以使新提升者充分发挥其积极性和创造性。
销售中常见的20个问题
销售团队管理：常遇到的20个问题及解决方法1、新员工受到老员工的排挤，如何解决?支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的。
建议，梯队建设制度。
如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工2、员工抢夺客户造成损失，怎么办?支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。
如果可以按照班次来进行利益分配，可以较好地解决同班次争抢客户的情况。
同班次的员工，如果人数在5人以下，可进行班次统筹管理，即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。
强调一点，只有英雄的团队，而无英雄的个人。
3、如何更加有效的控制销售成本?支招：商品本身成本，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系。
在价格体系的基础上，设定打折权限，如销售总监7折，店长8折等等。
如在价格体系之内，则直接进行销售，如越过权限，则需上级领导审批，这样就可以避免事事汇报的窘境。
4、如何做销售部的绩效考核?支招：销售部门的绩效考核。
有下几个关键指标：（1）、公司成本各销售区域成本(商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。
（2）、公司毛利率(这个是公司是否盈利的关键点)（3）、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)（4）、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)（5）、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。
5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度。
除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进行团队野外训练，内容不必复杂，重要的是形成一种氛围，抢争第一的氛围。
6、如何才能带动起销售人员的积极性?支招：从销售人员的职业特点来看，就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案，也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。
外贸企业人才流失的原因及对策
外贸企业人才流失的原因及对策【摘要】外贸企业人才流失是一个严重影响企业发展的问题。
本文旨在探讨外贸企业人才流失的原因及对策。
在研究中发现，外贸企业人才流失的主要原因包括人才培养不足、职业发展通道不畅、工作环境和员工福利不佳、企业文化不健全等。
为解决这一问题，提出了加强人才培养和激励机制、建立健全的职业发展通道、改善工作环境和员工福利、加强企业文化建设等对策。
最终得出结论，解决外贸企业人才流失问题需要综合措施，重视人才管理对企业发展至关重要。
通过实施有效的对策，可以更好地留住人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】外贸企业、人才流失、原因、对策、人才培养、激励机制、职业发展通道、工作环境、员工福利、企业文化建设、综合措施、人才管理、企业发展。
1. 引言1.1 外贸企业人才流失的重要性外贸企业人才流失是一个影响企业可持续发展的重要问题。
人才是企业发展的核心竞争力，对外贸企业而言更是至关重要。
外贸企业在国际市场竞争中需要具备一定的专业知识和技能，而这些都离不开人才。
人才流失会导致企业的生产经营受到一定程度的影响，影响企业的竞争力和市场地位。
外贸企业人才流失还可能导致企业生产效率和质量下降，进而影响企业的经济效益。
1.2 研究目的本文旨在深入探讨外贸企业人才流失的原因及对策，通过对外贸企业人才流失问题进行分析和研究，旨在帮助外贸企业更好地了解人才流失现象的重要性和影响，进一步探讨造成人才流失的根本原因，为外贸企业提供有效的解决方案和对策，以避免或减少人才流失对企业发展带来的负面影响。
具体来说，本研究将从加强人才培养和激励机制、建立健全的职业发展通道、改善工作环境和员工福利、加强企业文化建设等方面入手，对外贸企业人才流失的问题进行系统的分析和探讨，旨在为外贸企业制定科学有效的人才管理策略，提高企业的竞争力和持续发展能力。
通过本研究，希望能够引起外贸企业对人才管理的重视，认识到人才是企业发展的核心竞争力之一，从而为外贸企业的可持续发展提供有益的借鉴和指导。
资深员工+你会传、帮、带新人吗_
资深员工你会传、帮、带新人吗?酒店的员工流动性都比较大，目前的员工结构都做不到严格按照专业对口的标准进行，很多完全隔行的员工加入到酒店队伍中来，这都会给酒店服务带来一些隐患因此，新员工入职培训很重要，但资深员工如何带新人更重要，如果入职培训是概述，那岗位实操就是详解，那么对于负责传帮带的资深员工培养更不能忽视。
带新人有两种师傅不要当：1、光“说”不干：“来个新人，有些活可以不用亲自干了”这样心态的资深员工属于典型的指挥员，让新人干这个干那个，不讲为什么。
这样带出的新人就是知其然不知其所以然。
有些程序资深员工通过自已的经验简化，但新人没有任何历练的情况下，让她照搬师傅经验，最终问题是难以避免的。
2、光“干”不说：这种资深员工属于典型的运动员，自己干的风风火火，可以喝水的空都没，新人无事可做站在一旁心有余而力不足。
特别是关键岗位像前台：“看你们站这么多人，效率还这么低”。
其实，真正干活的就两个，光会干不会说，这样新人带出慢，事后问题也多。
所以培养资深员工带新员工的技能也是需要进行针对性培训的，要让“师傅”即不是指挥员，也不是运动员，而是教练员。
做好传、帮、带是培养新员工的必要手段，让新员工工作更有效，资深员工必须以下三点：1、传：传技能、传技巧传授一个岗位的技能其实不难，酒店各个岗位除工程、网络需要较强的专业性以外，基本上没有高难度的操作，特别是对客岗位。
学习一个岗位的操作，三天基本上都能会，我们只能说其掌握了技能。
技能向技巧转变，那就不容易了。
“师傅”最重要的是要把自己的经历与教训告诉新员工(如：曾经出现过的、影响较大的工作失误，提醒新员工以后碰到类似的操作，应当注意什么，并告诉新员工为什么，才能加深印象，这样才能减少或避免重复出现问题根本。
再如：清洁前台电脑键盘，一般的抹布是不能将键盘缝隙灰尘杂物清理出来的，所以就需要用棉签或牙签或吹风机或吸尘器等技巧来清理。
2、帮: 帮检查、帮弥补帮不是替，什么事情“师傅”都替做了，这就成了运动员。
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有效避免新人流失
新人从陌生到熟悉，必需一定的积累。
所以，在新人培养方面，特别在前期注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等等，故以下将着重就以上几个过程同大家进行分享和探讨。
新人适应期心态的调整与平衡
1。
通过真诚地沟通和详细的讲解，使其正确认识自己的职业
我在面试销售新人的时候，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑战我自己”。
我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这样的问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。
如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看中对销售的结果。
如果在销售进程中，遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况，新人的心态就会在一定的时间（通常是半个月之内）免不了发生情绪的变化。
如果主管在一开始就和他沟通，销售其实就是沟通的过程，让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位，理想的销售结果自然水到渠成。
通常优秀的团队成员都具有情绪稳定的特性，因为他们具有良好的格局和理念，他们知道在工作的过程中出现挫折是必然的事件，因为在你与客户没有完全了解对方之前，沟通中发生摩擦和不快是必然的事情，关键是你能不能不带自己的情绪和感受，就事情本身用正确的方法去解决。
因为你也不知道你的感受是不是对的。
这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的，这也是销售人员真正需要挑战的地方。
2。
图难于其易，为大于其细
新人频繁跳槽，很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。
通常销售新人容易抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位，他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的，并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。
这样的员工销售经理会很头痛，在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感，因为他已做好了充足的准备，不会让你知道他的真实想法。
常规的面试方法不见得多有用，更重要的是要做个人背景调查，询问他以前雇主对他的评价，看这个人是否实干还是想法比较多，一般这样的人想法会比较多，而缺乏实干精神，然后再详细询问他的就业想法。
为什么来我们公司？准备做怎样的职业规划？如果遇到不理想的情况，他会怎么办等等。
3。
适应周期循环
一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：
第一迷茫期：不知道自己需要什么，需要清晰的方向引导并建立兴趣。
第二膨胀期：看山是山看水是水，认为学习很简单，需要良好的监督修正。
第三碰壁期：看山不是山，看水不是水，对自己的浅显认知有了了解和体验。
需要激励与信心培养，切忌打击否定。
第四成熟期；看山还是山，看水还是水。
需要良好的施展空间与信任。
当一名新人刚刚开始工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。
只不过每个人的经验、学习能力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。
正视这个客观规律，是处理主管和新人有关业绩问题的沟通前提。
事实上，现实的企业生存状况不允许有这么长的时间，那主管应该怎么办呢？处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化；然后将与业绩相关的可量化的指标都量化，如电话量、质量等；利用大家的力量，应用团队分享与主管陪访；建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度，并定期考核与抽查；制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。
以上所有的方法只有一个目的：减少新人的预热期，让其尽快体验成就感。
4。
新人流失预防：前景展望管理员工的期望值随时注意员工的表现以情留人
每位主管都要注意作好新人离职的预防工作。
事先预防可以有效地控制新人流失的风险：订单的损失和重新招募的成本。
那么，究竟什么样的措施和方法可以达到预防新人流失的目的呢。
领导通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路，说明晋升的路径以及如何才能达到，即前景展望。
以达到对销售工作的自信心。
新人听到主管为他描绘的美好景象，充满了无限的遐想。
这个时候，通常是信心满满，自我表现欲望强烈，恨不得马上拿起电话开始联系客户。
但是，如果你只是做了这个步骤，而且将前景描绘得非常诱人。
通常的结果是“希望越大，而失望越大”，当新人全力以付，而看不到任何回报，或回报与你所讲的相距甚远的时候。
离他们离开公司的日子也就不远了。
真正有经验的主管在描绘前景的同时，同时也要管理新人的期望值。
“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人讲清楚，做销售其实都是差不多的，都会受到困难，在我们这个公司做得不好，也不见的到其他公司就一定能做好。
与其跳来跳去，不如好好在一家做下去。
让新人的心态放下来，不要浮在表面，要落实在每天实实在在的行动上面，关注每天的进步和成就，一点点积累。
5.治之于未乱
要注意新人的日常表现和异常动向。
通常在第一天、第三天、第一周、第一个月、在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九，十月份（有“金九银十”之说），都是危险期，因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。
入职的一周、三周、三个月和半年、两年这都是危险阶段。
在这些阶段，主管与上层主管都要比平常更要留意新人的动向。
如果发现如下现象，你就要考虑他是否要走人了：如平时一直遵守考勤的员工，开始频繁请假、迟到早退不断；平时不加班的开始经常加班用电脑，回家的时候带上了文件资料；经常接打私人电话时到办公室外面；平时服装不太注意的，突然有几天开始上午请事假，下午西装革履来上班，十有八九半天面试去了；平时爱说话突然沉默不语，开团队会议的时候不发言，故意坐在角落里，总是心事重重的样子等等；如果你发现你的手下开始有类似的现象，你要开始留心做思想工作了，因为你的手下已经在为辞职做准备了。
在道德价值信仰与团队文化的缺乏系统化建设的状况下，管理层发挥个人魅力，以情留
人是稳定团队必要的手段。
员工都比较注重自身的心理感受，渴望得到别人的关怀和认同。
良好的信任关系，可以使人产生健康的情感。
同事与同事之间能有良好的信任关系，那么这个团队的凝聚力就是很强的。
主管层与下属层建立良好的信任关系整个企业就能无坚不摧。
否则你的团队将不堪一击。